چشم انداز مدیریت دولتی

هدف:  در این پژوهش هدف آن است که ضمن بررسی مفهوم دولت باز و تبیین مدل خط مشی گذاری باز، این مدل به عنوان پشتیبان مفهوم دولت باز تبیین گردد. طراحی/روش شناسی/رویکرد: در این پژوهش از روش فراترکیب تفسیری انتقادی استفاده شده است. پس از جستجوی مطالب مرتبط و ارزیابی آن ها، 37 منبع انتخاب شده اند و با بهره گیری از نرم افزار MAXQDA2020 به کد گذاری، استخراج تم ها و ابعاد مدل مذکور پرداخته شده است. یافته های پژوهش:  دولت باز که شامل سه اصل شفافیت، مشارکت و همکاری است، نیازمند به کارگیری مدل خط مشی گذاری باز که همانا بازتر کردن فرآیند سیاست گذاری و شنیدن صداهای پس زده در فرآیند سیاست گذاری است، می باشد تا بتواند سه اصل مذکور را پشتیبانی کند. محدودیت ها و پیامدها: در این پژوهش بر مدل خط مشی گذاری باز به عنوان پشتیبان تحقق دولت باز پرداخته شده است، در پژوهش های آتی می توان به موضوعاتی از قبیل نقش داده باز، نوآوری باز یا مبانی حقوقی و قانونی تحقق دولت باز پرداخت. پیامدهای عملی:  منطبق با اصل شفافیت دولت باز، در مرحله شناسایی مشکل و دستورگذاری فرآیند خط مشی گذاری، از داده باز؛ منطبق بر اصل مشارکت دولت باز در مرحله تدوین، از نوآوری باز، بهره گیری از مکانیزم چالش جهت راه حل یابی و اصول طراحی مشترک با شهروندان و در مرحله تصویب از رأی گیری الکترونیکی یا بودجه ریزی مشارکتی و منطبق با اصل همکاری در مرحله اجرا و ارزیابی از همکاری مؤثر شهروندان در پذیرش خط مشی ها و بهره گیری از ابزارهای نظارتی بر پایه فناوری اطلاعات بهره برداری می شود. ابتکار ارزش مقاله: با توجه به پیدایش مفهوم دولت باز در دهه اخیر و ازآنجاکه مهم ترین کار ویژه دولت ها، سیاست گذاری عمومی است، ضروری است مدل سیاست گذاری پشتیبان تحقق مفهوم دولت باز شناسایی و معرفی شود.

هدف: فرقه گرایی در س ازمان می تواند به افزایش تعارض سازمانی و کاهش مشارکت اجتماعی منجر شود. با این توضیح که اگر تفاوت های فرهنگ ی بین کارکنان به خوبی مدیریت نشوند، می توانند سبب سوءتفاهم و تعارض در محل کار شوند. هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای رفتار فرقه گرایانه سازمانی با استفاده از تکنیک دلفی فازی است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی و از لحاظ نوع شناسی پژوهشی در زمره پژوهش های آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در پارادیم قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان که متشکل از مدیران سازمان ها و اساتید دانشگاه ها در استان لرستان است که 30 نفر از خبرگان آن ها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. در بخش کیفی پژوهش ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب روایی محتوایی و آزمون کاپای کوهن تأیید شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی نیز پرسشنامه مقایسات زوجی است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. یافته ها: به علاوه در بخش کمی پژوهش با استفاده از روش دلفی فازی تعیین اولویت پیشایندها و پسایندهای رفتار فرقه گرایانه انجام پذیرفت و مهم ترین عوامل و پیامدهای رفتار فرقه گرایانه سازمانی مشخص شد. پیامدها: نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که از میان پیشایندهای رفتار فرقه گرایانه سازمانی جدایی از اجتماع کلی و برخورداری از ارزش ها و نگرش های متفاوت، تعصب، حب و ریاست، بی تفاوتی و راحت طلبی، حفظ حرمت یکدیگر به عنوان مهم ترین پیشایندها و عوامل به وجودآورنده رفتار فرقه گرایانه سازمانی است. همچنین، نتایج مبین آن است که نادیده گرفتن قانون، پارتی بازی، کاهش مشارکت اجتماعی، از مهم ترین پسایندها و پیامدهای رفتار فرقه گرایانه سازمانی است. پیامدهای عملی: فرقه گرایی در س ازمان می تواند به افزایش تعارض سازمانی و کاهش مشارکت اجتماعی منجر شود. ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل اثرگذار بر شناسایی پیشایندها و پسایندها رفتار فرقه گرایانه سازمانی به پژوهش های مدیریتی می افزاید

هدف:   هدف اصلی تحقیق حاضر فهم چیستی و چرایی پدیده ناتوانی آموخته شده در سازمان های دولتی بوده است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: روش شناسی تحقیق، استفاده از روش ترکیبی اکتشافی شامل دو مرحله کیفی و کمی بود. بخش کیفی از طریق راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد و بخش کمی با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است. جامعه آماری شامل خبرگان در سازمان های دولتی شهر ایلام بود که به دو شیوه هدفمند و گلوله برفی با محوریت قاعده اشباع نظری تعداد 20 مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد. روایی داده های کیفی از طریق ضریب نسبی روایی محتوایی و شاخص روایی محتوایی تأیید شد. در ادامه، پرسشنامه ای 81 سؤالی برای آزمون مدل طراحی شد که روایی و پایایی آن با شاخص های شناخته شده بررسی شده است. یافته های پژوهش: سرآغاز ناتوانی آموخته شده در سازمان های دولتی وجود پنج عامل قوانین و مقررات اداری متصلب، انگاره های ذهنی مدیران، نقش بازدارندگی مدیران، ساختار سازمانی و فرایندهای سازمانی بود که منجر به ظهور پدیده محوری با عمق مفهومی روزمرگی شغلی، تعصب پیشین، بسندگی در شغل، احساس کِهتری و سکوت آگاهانه شده است. پس از تأیید اعتبار این مرحله، تحلیل داده های کمی با نرم افزار اسمارت پی ال اس نشان داد، موجبات علّی در هویدایی پدیده محوری اثر پرمفهومی می گذارند. همچنین، با استفاده از آزمون تی تک نمونه ای مشخص شد وضعیت کنونی پنج بُعد مفهوم، در جامعه مورد تحقیق از حد نرمال بالاتر است. محدودیت ها و پیامدها : مفهوم و ابعاد شکل دهنده ناتوانی آموخته شده به خاطر مغفول ماندن از نظرگاه پژوهشگران، نامکشوف مانده است. بنابراین، تحقیق حاضر سعی دارد خلأ تئوریک و مفهومی پیش گفته را تقلیل کند. پیامدهای عملی: با توجه به حاکم بودن ابعاد شکل دهنده ناتوانی آموخته شده در سازمان های دولتی، مدیران می بایست با افزایش آگاهی درباره موجدات این پدیده، استراتژی های مناسبی را برای کنترل آن اتخاذ کنند. ابتکار یا ارزش مقاله: مقاله حاضر یکی از بیماری های کمتر شناخته شده در سازمان های دولتی را معرفی و به مفهوم پردازی آن پرداخته است.

هدف:    الگوی جبران خدمت باید به گونه ای تدوین شود که پاسخگوی نیازهای مادی و معنوی کارکنان بوده و منجر به ارتقای بهره وری آنان شود . بنابراین، هدف از این پژوهش تدوین الگوی جبران خدمت بهره ور محور در بانک ملی ایران است . طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر برحسب هدف ، از نوع تحقیقات اکتشافی - کاربردی بوده و روش شناسی تحقیق از نوع کیفی است که داده های آن از روش داده بنیاد یا زمینه ای (گراندد تئوری) به دست آمده است . در این پژوهش نخست با اتکاء به راهبرد پژوهشی کیفی و با استفاده از روش نمونه گیری نظری با 15 نفر از متخصصان و مدیران بانکی و 5 نفر از اساتید دانشگاه که در زمینه منابع انسانی فعالیت علمی و پژوهشی داشته اند، تا مرحله دستیابی به اشباع نظری (پس از انجام 20 مصاحبه) ، مصاحبه های عمیق انجام شد و سپس داده های حاصل از آن با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیان کدگذاری و مقوله بندی شد . یافته های پژوهش: بر اساس کدهای حاصل از مصاحبه ها عوامل علّی (نه مؤلفه) ، عوامل زمینه ای (شش مؤلفه) ، عوامل مداخله گر (شش مؤلفه) راهبردها (شش مؤلفه) و پیامدها (هفت مؤلفه) شناسایی شد و در نهایت الگوی جبران خدمت بهره ور محور تدوین شد. محدودیت ها و پیامدها: فقدان پژوهش های مشابه سبب شده نتایج پژوهش تحت تأثیر تفسیر محقق از داده های تحقیق باشد. پیامدهای عملی: با استفاده از این الگو نه تنها بهره وری کارکنان افزایش می یابد، بلکه تعلق و وفاداری سازمانی، هم افزایی، دلبستگی سازمانی کارکنان، کیفیت افزایی، خوشنامی سازمانی و فرهنگ سازمانی پویا و رشدیابنده نیز ایجاد می شود. ابتکار یا ارزش مقاله: مقاله منجر به درک بهتر از الگوهای جبران خدمت و ارتباط آن با بهره وری کارکنان به ویژه در سازمان های دولتی می شود.

هدف: هدف نوشتار حاضر نوع شناسی رفتار سازمانی کارکنان خشنود سازمانهای فرهنگی بر اساس ابعاد باورمندی و انواع رفتار فردی است. طراحی/ روششناسی/ رویکرد: جامعه هدف کارکنان سازمانهای فرهنگی کشور بودند که در راستای تحقیق، کارکنان سازمانهای فرهنگی 4 استان، شامل 2750 نفر به منزله جامعه آماری انتخاب شدند و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 243 نفر محاسبه شد. شیوه پژوهش آمیخته و نمونه گیری مرحله کمی تصادفی و ابزار آن، پرسش نامه های باورمندی محقق ساخته، رضایت سنجی مینه سوتا (2000) و رفتار پویای اشفورد و بلک (1996) بود. بر این اساس، ابتدا نمونه ها در 4 گروه تفکیک شد و سپس با 34 نفر از آن ها مصاحبه شد. نمونه گیری مرحله کیفی، هدفمند و جمع آوری داده ها، به کمک مصاحبه نیمه باز بر اساس رهیافت نئوپوزیتیویستی و تحلیل داده ها به شیوه کدگذاری باز انجام شد. ضمناً روایی و پایایی ابزار فاز کمی پژوهش مطلوب بود و به کمک قابلیت اعتبار، انتقال، اتکاء، تأیید و ره آورد، اعتماد و پایایی مصاحبه ها اثبات شد.   یافته های پژوهش: نتایج نشان داد در بین کارکنان خشنود، نمونه های باورمند، دارای احساس عزت نفس و رفتارهای فرانقشی هستند، اما گروهی تمایل شدید به انزوا و گوشه گیری دارند. در مقابل، کارکنان ناباورمند ضمن ترس و تسلیم و تعلق سالوسانه سازمانی، به سازوکارهای دفاعی چون پاره سازی، واکنش وارونه، تخیل اسکیزوئیدی و فرونشانی متوسل می شوند. محدودیتها و پیامدها: از جمله محدودیت های این پژوهش مقطعی بودن آن است. قطعاً تحقیقات طولی، غنای بیشتر نتایج را درپی خواهد داشت. پیامدهای عملی: چارچوب پیشنهادی به مدیران و برنامه ریزان سازمان های فرهنگی کمک میکند ضمن شناخت دقیق کارکنان خشنود سازمان و پیش بینی رفتار آنها، علل ایجابی آن را درک و در برنامه ریزی ها لحاظ کنند. ابتکار یا ارزش مقاله: ارائه مدل سنجش باورمندی سازمانی، شیوه تلفیق داده های کمی و کیفی و نیز فراهم کردن چارچوبی برای بررسی سطح باورها و نوع رفتار فردی کارکنان سازمانها از ابتکارات این پژوهش است.

هدف: هدف پژوهش تدوین الگوی بهره وری سرمایه انسانی در نهادهای انقلابی است، که از نظر هدف کاربردی - توسعه ای و از نظر روش آمیخته اﮐﺘﺸﺎفی طبقه بندی می شود. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: جامعه آماری در بخش کیفی، خبرگان سازمانی حوزه منابع انسانی و در بخش کمی شامل مدیران و کارشناسان منابع انسانی به تعداد 33 نفر است. محدودیت جامعه هدف و قابلیت دسترسی سبب استفاده از روش سرشماری شده است. در بخش کیفی از ابزار مصاحبه و در بخش کمی از ابزار پرسش نامه برای گردآوری داده ها و برای آزمون فرضیه ها و برازش مدل، روش معادلات مسیری - ساختاری استفاده شد. یافته های پژوهش: براساس مقادیر پایایی مرکب و آلفای کرونباخ برای همه سازه ها (بیشتر از 0.7) و مقادیر واریانس متوسط (بزرگ تر از 0.5)؛ پایایی و روایی ابزار تحقیق در سطح مقبولی است. براساس یافته ها، بار عاملی همه معرف ها در 14 مؤلفه مدل، بزرگ تر از 0.4 و در سطح خطای 5 درصد معنی دار است که بارهای عاملی مدل اندازه گیری تحقیق تأیید می شود. براساس مقادیر شاخص اشتراک، متوسط مشترک و متوسط افزونگی مدل برای همه متغیر ها، نشان می دهد که ارزیابی کیفی مدل در سطح مطلوبی بوده و مدل تأیید می شود. محدودیت ها و پیامدها: ازجمله محدودیت های این پژوهش عدم امکان مصاحبه با کارکنان همه نهادهای انقلابی به منظور غنای بیشتر نتایج است. پیامدهای عملی: الگوی تحقیق با احصای همه ابعاد ممکن تأثیرگذار بر بهره وری و با بهره گیری از تکنیک مدل سازی مسیری - ساختاری، ضمن شناسایی عوامل به بررسی تأثیرات غیرمستقیم ابعاد و مؤلفه های الگوی طراحی شده می پردازد. این الگو با رویکردی سیستمی، با تمرکز بر عوامل سیستمی به بررسی محیط فراگیر و تأثیرات محیطی می پردازد. ابتکار یا ارزش مقاله: تاکنون مقاله ای به این صورت به بهره وری سرمایه انسانی در نهادهای انقلابی  نپرداخته که از این رو دارای نوآوری است.

هدف:   در دهه های اخیر، پژوهش های مختلفی در حوزه معنویت سازمانی انجام گرفته است و طی این پژوهش ها مشخص شده که ابعاد و خصوصیات آن، وابسته به دیدگاه مورد استفاده است. معنویت سازمانی از سه دیدگاه مورد بررسی قرار می گیرد: معنویت فردی، معنویت در محل کار و معنویت سازمانی. همچنین، می توان معنویت را از دیدگاه مذهبی نیز در نظر گرفت. پژوهش حاضر، به شناسایی مفهومی فراگیر از معنویت سازمانی در زمینه مدیریت بر اساس اصطلاحات و مفاهیم استفاده شده در ادبیات این حوزه می پردازد. روش شناسی: یک مرور نظام مند از ادبیات با استفاده از مقالاتی که اصطلاحات مرتبط با معنویت سازمانی در عنوان، چکیده یا کلمات کلیدی آن ها به کار رفته است، در پایگاه های Scopus و Web of Science انجام گرفت و به ترتیب 285 و 168 مقاله در آن ها یافت شد. مقالات مستخرج، با استفاده از نرم افزار VOSviewer تحلیل شدند. یافته های پژوهش: نتایج حاصله شامل دو خوشه بودند: معنویت سازمانی و معنویت در محل کار. تحلیل خوشه ها نشان می دهد که فضایی برای پژوهش در زمینه معنویت در محل کار و شکافی در مطالعات معنویت سازمانی در حوزه مدیریت وجود دارد. مفهوم پیشنهادی برای معنویت سازمانی، یک هویت سازمانی است که از ارزش ها، شیوه ها و گفتمان حاکم بر آن نشئت می گیرد که از معنویت فردی و معنویت در محل کار تشکیل می شود، توسط رهبر و سایر اعضاء هدایت می شود و تحت تأثیر محیط، فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش است. محدودیت ها: محدودیت اصلی مربوط به روش مورد استفاده و خصوصاً نرم افزارهای و گزینه های جستجو و اسکن در پایگاه ها و مقالات است. پیامدهای عملی: تعریف معنویت به این صورت سبب تولید ارزش و منفعت اجتماعی می شود که در وجهه، مأموریت، رسالت و ارزش های سازمان قابل رؤیت است. ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش، ادبیات موجود در زمینه معنویت سازمانی را با روشی که تاکنون در مقالات این حوزه به کار نرفته است طبقه بندی می کند و مفهومی کامل تر از معنویت سازمانی ارائه می دهد.