درخت حوزه‌های تخصصی

تحقیق حاضر با رویکرد آمیخته اکتشافی(کیفی-کمّی)درصدد طراحی مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی با رویکرد سیستم های کاری با عملکرد بالااست که در شرکت های دانش بنیان انطباق پذیری دارد. به همین منظور در این تحقیق 34 بُعد اصلی از ادبیات موضوع استخراج و از طریق اجرای روش دلفی و با حضور نخبگان دانشگاهی و خبرگان شرکت های دانش بنیان به اجماع گذاشته شد که در نهایت با حذف 4بُعد واضافه شدن 3 بُعد جدید توسط اعضاء پانلها، 33 بُعد به عنوان ابعاد نهایی مدل شناسایی گردیدکه شامل مفاهیم سیستم های کاری با عملکرد بالا، عملکردسازمانی، دستاورد های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی بودند. نتایج این پژوهش نشان داد که سیستم های کاری با عملکرد بالا، بر عملکرد شرکتهای دانش بنیان بطور مستقیم تأثیر مثبت دارند. همچنین بسته ی سیستم های کاری با عملکرد بالا بر دستاوردهای منابع انسانی شامل سرمایه انسانی، تعهد سازمانی و رضایت مندی نیز اثرات مثبت داشته و از طریق آنها نیز بر عملکرد سازمانی اثر غیر مستقیم دارد از سوی دیگر آزمونهای انجام شده نقش تعدیل کنندگی استراتژیهای رقابتی تمایز وتمرکز را نشان نداد.

زیربنای الگوی فرماندهی مطلوب، یکی از عوامل اساسی اداره کشور و یکی از مهمترین عوامل رسیدن به سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 ه. ش. است. هدف اصلی این تحقیق، ارائه الگوی مطلوب فرماندهی از منظر اسلام و بیانات رهبری (مدظله العالی) می باشد. شناسایی عوامل اساسی و تعیین کننده در کاربردی بودن تحقیقات حوزه فرماندهی و مدیریت اسلامی، جزء پژوهش هایی است که انجام آن ضروری به نظر می رسد. اولین گام در این راستا، بررسی و تجمیع تحقیقات انجام گرفته در زمینه فرماندهی مطلوب است. تحقیق حاضر نیز با هدف شناخت وضع موجود تحقیقات گذشته و با استفاده از روش کیفی فراترکیب و روش آنتروپی شانون صورت گرفته است. بدین منظور، 68 مقاله ارائه شده در همایش پیشین «تبیین الگوی فرماندهی مطلوب از منظر اسلام و بیانات مقام معظم فرماندهی کل قوا(مدظله العالی)» که در دانشگاه امام علی (ع) برگزار شد، مورد استفاده قرار گرفت و از بین تمامی مقالات، تعداد پنج مقاله برتر انتخاب و  تحلیل شد. شیوه تحلیل داده ها بر اساس کدگذاری باز می باشد. بعد از تحلیل 84 کد، کدهای مشابه در 34 مقوله طبقه بندی شد. در نهایت 34 مقوله در چهار طبقه اصلی قرار گرفت که عبارتند از: مؤلفه های معنوی، مدیریتی، نظامی، رفتاری و فردی. نتایج تحلیل نشان می دهد که بعد معنوی، مؤثرترین عامل در فرماندهی و مدیریت مطلوب مطرح است و سه طبقه دیگر در مراتب بعدی قرار دارند.

هدفهای پژوهش حاضر، تعیین شاخص های ارزیابی عملکرد فعالیتهای فنی وعمرانی وحمل ونقل وترافیک شهرداری تهران ، بررسی کفایت و قابلیت شاخص های موجود و همچنین ارزیابی قابلیت های سیستم حسابداری جهت تحقق مسئولیت پاسخگویی عملیاتی می باشد. درراستای تحقق این اهداف، ابتدا مبانی نظری وپیشینه پژوهش های مربوط به ارزیابی عملکرد شهرداری های کشورهای توسعه یافته وقوانین ومقررات مربوطه مطالعه وشاخص های این نوع ارزیابی تعیین گردید و از طریق بکارگیری روش دلفی فازی ونظرخواهی از خبرگان شاخصهای شناسایی شده مورد اجماع قرار گرفت. پس ازآن، به منظور تعیین شاخص های بااهمیت ازبین شاخص های مورد اجماع از آزمون "تحلیل عاملی تاییدی"استفاده گردید .افزون بر این ،کفایت وقابلیت شاخص های ارزیابی عملکرد موجود در شهرداری تهران به منظور تحقق مسولیت پاسخگویی عملیاتی، از طریق مقایسه شاخص های ارزیابی عملکرد موجود با شاخص های مورد اجماع جامعه تخصصی ارزیابی گردید . در نهایت، قابلیتهای سیستم حسابداری مورد عمل شهرداری تهران برای تامین اطلاعات مورد نیاز جهت بکارگیری شاخص های مورد اجماع خبرگان نیز مورد ارزیابی قرار گرفت . نتایج تحقیق نشان دادکه از57 شاخص ارزیابی عملکرد فعالیتهای فنی وعمرانی وحمل ونقل مستخرجه ازمبانی نظری و پژوهش های انجام شده،51شاخص اجماع اعضای گروه دلفی راکسب نمود اما با انجام تحلیل عاملی تاییدی تنها29 شاخص آن از اهمیت بالاتری برخورداربود. از سوی دیگر، نتایج تحقیق نشان داد، شاخص های ارزیابی عملکرد موجود درشهرداری تهران از قابلیت مورد انتظار برای اندازه گیری عملکردفعالیتهای فنی وعمرانی وحمل ونقل و ترافیک برخوردار است. افزون برآن،سیستم حسابداری مورداستفاده شهرداری تهران قادر به تأمین اطلاعات موردنیاز جهت ارزیابی عملکردعملیاتی فعالیتهای فنی وعمرانی وحمل ونقل وترافیک می باشد.

شریان ها و مسیرهای رفت و آمد با نام های مختلفی مانند شارع و گذر، همواره به عنوان ساختاری مهم در سازماندهی و توسعه شهرها، مطرح بوده است. در دوره صفوی این کارکرد با عنوان «خیابان» به صورت یک الگوی انتظام بخش فضایی، از ساختار باغ ایرانی وارد فضاهای شهری شد و تأثیرات هندسی وسیعی در توسعه یکپارچه شهر گذاشت. خیابانِ صفوی به عنوان عنصری انعطاف پذیر از نظر عملکرد، با مداخله در بافت پیشین شهر، اتصال بین اجزاء ارزشمند پیرامونی را برقرار می کرد. درحالیکه بیشتر خیابان کشی های کنونی در مداخلات شهری ایران، با کم توجهی به این اصول، موجب کم ارزشی بافت های پیرامونی شده است. این مقاله درصدد است تا با تحقیق در مؤلفه های هندسی خیابان، مهمترین اصول انتظام بخش فضایی را تبیین نماید و نشان دهد که هر یک از ویژگی های این مؤلفه ها، چه اصول اساسی را به وجود آورده است.پژوهش حاضر به روش توصیفی- تحلیلی و با استفاده از منابع کتابخانه ای شامل متون و اسناد تاریخی، انجام گرفته است. نتایج نشان می دهد؛ نظام هندسی حاکم بر خیابان صفوی، سبب پیدایش نظم و کلیتی معنادار در ساختار شهری شده است. این کلیت معنادار، واجد مؤلفه ها و عوامل متعددی است که در ایجاد کیفیت و نقش انتظام بخش آن تأثیرگذار بوده است، مفاهیمی چون مفصل ها، جهت ها و محورها، ارزش گذاری، مرتبت و منزلت، تعیّن فضایی و به هم پیوستگی، در ایجاد اصولِ اساسی نظیر؛ «سلسله مراتب»، «اتصال»، «محور» و «حرکت و جهت» در چارچوب کلی نظام هندسی خیابان صفوی، نقش داشته و همین امر سبب شده است تا شهر اتصال و پیوستگی خود را با بافت پیشین به طور کامل حفظ نماید.

با توجه به اهمیت و ضرورت فزاینده شناخت پیچیدگی های نیروی انسانی، به نظر می رسد شناخت تعارض و علل به وجود آورنده آن و برخورد صحیح و منطقی با آن می تواند کمک شایانی بر عملکرد کارکنان پایور داشته و درنهایت منجر به انجام موفقیت آمیز مأموریت ها گردد. در پژوهش حاضر تأثیر تعارض درون سازمانی بر عملکرد کارکنان پایور مورد بررسی قرار گرفته است. محقق با مطالعه اسناد و مدارک، مصاحبه با صاحب نظران و توزیع پرسشنامه خودساخته نسبت به تجزیه وتحلیل داده ها اقدام نموده است. روش تحقیق این پژوهش توصیفی و در قالب تحلیل آمیخته داده ها می باشد. روش های جمع آوری داده ها میدانی و کتابخانه ای بوده و جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر معاونین، فرماندهان، مدیران و کلیه کارکنان پایور ستاد قرارگاه پدافند هوایی خاتم الانبیاء (ص) آجا می باشند. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بوده و حجم جامعه نمونه با استفاده از فرمول کوکران، برابر 72 نفر به دست آمد. ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده از سؤالات طرح شده معادل 742/0 می باشد. نتایج حاصله مبین آن است که تعارض ارتباطی (مخالفت، مداخله، عواطف) و تعارض گروهی (تعارض درون گروهی، تعارض بین گروهی) بر عملکرد کارکنان پایور ستاد قرارگاه پدافند هوایی خاتم الانبیاء (ص) آجا تأثیرگذار بوده و کاهش عملکرد را در پی خواهد داشت.

هدف پژوهش حاضر سنجش میزان استقرار نظام شایسته سالاری در سازمان های دولتی شهر تهران و شناسایی عوامل مؤثر بر آن است. از نظر فلسفی، این پژوهش از نوع پژوهش هایی با فلسفه اثبات گرایانه است. استراتژی های پژوهش در قالب پژوهش های همبستگی و پیمایشی قابل بیان است. از نظر اهداف شناختی پژوهش حاضر پژوهشی کاربردی است و نهایتا اینکه این پژوهش از نظر افق زمانی تک مقطعی است. برای سنجش عوامل موثر بر شایسته سالاری از ابزار پرسشنامه ای که با توجه به مبانی نظری پژوهش طرح شده بود،استفاده شد که پایایی آن با روش آلفای کرونباخ با مقدار 0.75 مورد تأیید قرار گرفته است. با توجه به جامعه پژوهش که سازمان های دولتی شهر تهران است، تجزیه تحلیل داده های پژوهش با نرم افزار spss و با استفاده از روش های آمار توصیفی( میانگین، فراوانی و ...) و آمار استنباطی انجام شد. جهت پاسخ به سوالات پژوهش از روش تحلیل عاملی اکتشافی، رگرسیون چند متغیره و آزمون t تک نمونه ای استفاده شده است.پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات و یافته های حاصل از پژوهش شش عامل: پاسخگویی،منابع مالی، سیاسی کاری،امنیت شغلی، فرهنگ و خانواده به عنوان عوامل موثر استقرار نظام شایسته سالاری شناسایی شده است.

بومی نبودن الگوهای خط مشی گذاری کارآفرینی لزوم شناسایی و استخراج مولفه های ارزشی بومی و طراحی چارچوب خط مشی گذاری کارآفرینی با هدف تسری مضامین ارزشی به اسناد بالا دستی در این زمینه را ضروری می نماید . در این پژوهش تلاش شده مولفه های ارزشی محوری چارچوب خط مشی گذاری کارآفرینی از متن احادیث و روایات مندرج در مجموعه های روایی میزان الحکمه و الحیات استخراج شود برای این کار با استفاده از روش تحلیل مضمون و نرم افزارMAXQDA متن احادیث و روایات کد گذاری و تحلیل گردد . نتایج حاصله نشان می دهد مولفه های ارزشی محوری چارچوب خط مشی گذاری کارآفرنی در کتب میزان الحکمه و الحیات مشتمل بر بیست مضمون فرعی آخرت محوری ، وجوب ارزش آفرینی مستمر برای خود و دیگران در حال نیاز و بی نیازی ، کسب از راه حلال و مصرف در راه حلال ، ممنوعیت انحصار ، نقش حکومت در ایجاد ارزش ، توجه به نیاز و کفاف در تولید و مصرف ، ممنوعیت کنز، عدالت ، تعلق مالکیت زمین به خدا ، رسول و مردم و... میباشد . در نهایت با استفاده از مضامین استخراج شده شبکه مضامین مولفه های ارزشی چارچوب خط مشی گذاری کارآفرینی ارائه شده است این مولفه ها می تواند توسط بازیگران عرصه خط مشی ( مجلس شورای اسلامی ، مجمع تشخیص مصلحت و .. ) در تدوین و اجرای خط مشی های کارآفرینی مورد استفاده قرار گیرد .

گونه شناسی (سنخ شناسی) به عنوان روشی که پیش از این در نظریه پردازی ها و تحقیق های برخی اندیشمندان مطرح علوم اجتماعی به کار رفته است، در کنار دیگر انواع روش های طبقه بندی، خود می تواند به مثابه روشی برای تبیین و تولید مفاهیم در تحقیقات نظری و حتی کاربردی استفاده شود. هدف این مقاله، بررسی چیستی، چرایی و چگونگی گونه شناسی و همچنین مرور نمونه های مشهور گونه شناسی مکاتب دانش مدیریت بوده است. بدین منظور، ضمن بررسی ریشه های هستی شناختی، معرفت شناختی و ارزش شناختی گونه شناسی در مقام بیان چیستی، به بررسی انواع طبقه بندی، خوشه بندی، رده بندی و در مقام چرایی به اهداف، مزایا و معایب آن پرداخته و در بیان چگونگی ساخت گونه شناسی ضمن اشاره به مواردی همچون گونه های نماینده، ایدئال و ممتاز، راهبردهای قیاسی، استقرایی و عملیاتی در ساخت گونه شناسی معرفی شده است. در نهایت، برخی از مطالعات گونه شناسی در دانش مدیریت، معرفی و تحلیل شده اند. یافته ها، نشان می دهند به مسأله گونه شناسی نظریه های مدیریت از دهه 60 قرن بیستم میلادی بیشتر توجه شده است. در سال های اولیه، ساخت گونه شناسی ها مبنای استقرایی داشته اند اما به نظر می رسد در سال های اخیر، رویکرد قیاسی و عملیاتی در ساخت آن ها پررنگ تر شده است.

صاحب نظران اهمیت فرهنگ سازمانی را در ارتباط با توسعه مورد تأکید قرار می دهند و استدلال می کنند که فرهنگ پایه و اساسی است که در بستر آن توسعه استعدادهای انسانی در سازمان اتفاق می افتد. مطالعه حاضر باهدف بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر توسعه استعداد کارکنان انجام شد. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری تحقیق دانش آموختگان مستعد دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری در رشته مهندسی هوافضا بودند که تعداد200 نفر از آن ها به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. گردآوری داده ها از طریق دو پرسش نامه فرهنگ سازمانی و توسعه استعداد بر اساس مقیاس پنج گزینه ای لیکرت انجام گرفت. برای آزمون فرضیه های پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار لیزرل استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که فرهنگ سازمانی تأثیر مثبت معنی داری بر توسعه استعداد کارکنان دارد؛ از بین ابعاد فرهنگ سازمانی، مؤلفه های حمایت مدیریت، خلاقیت فردی و سیستم پاداش به ترتیب دارای بیشترین تأثیر بر توسعه استعدادها می باشند. مؤلفه نظارت و کنترل تأثیر منفی معنی داری بر توسعه استعدادها داشته است.

با توجه به خروج ایالات متحده آمریکا از توافق جامع اقدام مشترک (برجام) در اردیبهشت سال ۱۳۹۷ احتمال از سرگیری و یا تشدید تحریم ها علیه ایران افزایش خواهد یافت. از این رو نیاز به پیش بینی اثرات احتمالی آن بر اقتصاد ایران بیشتر احساس می شود. اگر سیاست گذار حوزه رفاهی از تأثیر تحریم ها بر هر گروه آسیب پذیر درک مناسبی داش ته باشد، می تواند با اتخاذ سیاست های متقابل، زیان رفاهی تحریم ها را به حداقل برساند. با توجه به سابقه تحریم های اقتصادی علیه ایران می توان از این تجربه برای شناسایی اثرهای رفاهی در این دوران بر گروه های آسیب پذیر استفاده کرد. همچنین با اذعان به اثرهای احتمالی تحریم بر سبد مصرف غذایی خانوار، به فقر غذایی خانوارها و آثار تحریم بر آن  نیز توجه ویژه شده است. از این رو، برنامه هایی توسط معاونت رفاه اجتماعی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی برای تعدیل اثرهای تحریم و به طور کلی توانمندسازی جامعه و افزایش سطح رفاه اقشار فرودست طراحی شد و برخی در مسیر اجرایی شدن هستند. مقاله پیش رو کلیاتی از این برنامه ها را ارائه می کند. برای مقدمه تصویری از تأثیر تحریم ها بر سطح معیشت و رفاه مردم ارائه شده است و سپس هر یک از این برنامه ها (برنامه حمایت غذایی، برنامه تضمین حداقل درآمد، مشاغل عمومی، یکپارچه سازی نظام حمایت اجتماعی) تشریح شده اند.

 حوادث ناشی از کار عوامل متعددی دارد. هدف از این مطالعه تعیین و بررسی عوامل مؤثر برحوادث ناشی از کار ثبت شده در سازمان تأمین اجتماعی کل کشور و ارزیابی هزینه های اقتصادی آن در طول سال های ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۴ است. مطالعه حاضر از نوع توصیفی- تحلیلی است که حوادث ثبت شده در سازمان تأمین اجتماعی طی سال های ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۴ انجام شد. ابتدا داده های اولیه حوادث شامل داده هایی که در سیستم ثبت حوادث تأمین اجتماعی وجود داشت استخراج و پس از طبقه بندی، تحلیل و محاسبات آماری انجام شد. از آزمون چندمتغیره و محاسبات اقتصادی در تحلیل داده ها استفاده گردید. سال های از از دست رفته زندگی توسط جدول طول عمر محاسبه شد. امید به زندگی برای فوت شدگان و ازکار افتادگان کلی از جدول های طول عمر استخراج و مجموع آنها به مثابه سالهای از دست رفته زندگی به عنوان شاخص دالی محاسبه شده است. این شاخص با مدل (ANSI) نیز برآورد شد. بر حسب آمار تأمین اجتماعی، درصد افرا د حادثه دیده به نسبت بیمه شده ، طی این پنج سال؛ ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۴، تقریباً ثابت بوده است. به طوری که ضریب شیوع حادثه در سال ۹۰، ۱٫۸۸ و در سال ۹۴ با سیر نزولی به ۱٫۴۷ کاهش پیدا کرده است. همچنین در بررسی حوادث بر حسب نوع حادثه حدود ۶۰ درصد موارد حوادث مربوط به بریدگی و قطع عضو، سقوط و لغزیدن و گیرکردن داخل یا بین اشیا است. سال ۹۲ بیشترین آمار از کار افتاده کلی و فوت را بین این پنج سال بر حسب شاخص دالی و ANSI (به ترتیب ۱۱۹۹۴ و ۵۲۲۴ سال) داشته است. مجموع ارزش فعلی تعهدات سازمان (سال ۱۳۹۶) تقریباً از سال ۱۳۹۰ تا سال ۱۳۹۲ حالت صعودی داشته است و در سال ۱۳۹۲ تقریباً با هزینه انسانی معادل ۸۹/۸۶ میلیارد تومان بیشترین هزینه در بین سال های ۱۳۹۰ تا ۹۴ را برای سازمان در بردارد. بر اساس نتایج حاصل، با وجود کاهش تدریجی شیوع بیماری ها در سال منتهی به ۹۵، توجه به کاهش شیوع آنها از جنبه علل حوادث و اثرات اقتصادی آن بسیار مهم است. به خصوص از دیدگاه حفظ حرمت وکرامت انسانی همچنین از جنبه بهره وری سازمان توجه به اقدامات پیشگیرانه حوادث شغلی مهم است.

خصوصی سازی عموماً به مثابه راه حلی فنی برای مدیریت منابع و کاهش کسری های مالی معرفی می شود، اما در واقع، بخش اصلی فلسفه اقتصادی و اجتماعی حکومت محسوب می شود. امروز بازیگران اصلی عرصه بین المللی جسورانه و بدون توجه به تبعات یا پیامدهای حقوق بشری خصوصی سازی از آن حمایت می کنند، در حالی که بیشتر گروه های حقوق بشری یا این پدیده را نادیده گرفته اند یا تغییر جزئی در رویه های موجود را واکنش مناسب به آن پنداشته اند، اما خصوصی سازی اغلب با حذف نظام مند حمایت های حقوق بشری و به حاشیه رانده شدن بیشتر منافع نان آوران کم درآمد و فقرا توأم است. بدیهی است که سازوکارهای پاسخ گویی فعلی حقوق بشر برای مقابله با چالش های ناشی از خصوصی سازی گسترده و فراگیر کفایت نمی کند. لازم است که حامیان حقوق بشر تجدید نظر اساسی در نگرش های خود داشته باشند.

امروزه تقلب که قدمتی به اندازه زندگی بشریت دارد، یک کسب وکارچندین میلیون دلاری در سطح دنیا محسوب شده و حجم مالی آن روز به روز در حال افزایش است. در سالهای اخیر، توسعه فناوریهای جدید راههای زیادی را برای متقلبان و مجرمان باز کرده است که بتوانند مرتکب تقلب شوند. ایجاد یک سیستم اطلاعاتی جدید،علاوه بر تمامی مزایا و منافعی که دارد، ممکن است فرصتهای بیشتری را برای ارتکاب تقلب در اختیار مجرمان قرار دهد. شناسایی نقاط بحرانی بروز تقلب در اولین گام انجام شد . ضمن شناسایی بخش های تقلب خیز سازمان تامین اجتماعی از طریق تکمیل پرسشنامه ، مصاحبه و بررسی پرونده های قضایی ، اولویت بندی ها مشخص و داده های متناظر از بانک اطلاعات مرتبط استخراج گردید . داده های اولیه پالایش و متغییرهای کلیدی شناسایی شد . تمامی حالتهای ممکن از دو وضعیت موجود " تقلب" و سالم " ، جهت تهیه جداول داده های آزمون و تست در قالب فایل های اکسل طراحی و جهت شناخت الگوی رفتاری بیمه شدگان سازمان تامین اجتماعی در راستای سوء استفاده از منابع در اختیار الگوریتم های داده کاوی قرار گرفت . نتایج پیاده سازی الگوریتم های شبکه های عصبی مصنوعی ، درخت تصمیم و نزدیکترین همسایه طراحی، در قالب 3 آزمایش مجزا توسط نرم افزار مطلب شبیه سازی و بهترین الگوریتم جهت پیاده سازی کدهای SQL نهایی شناسایی گردید . در بخش پایانی تحقیق پیشنهادات سازنده جهت اصلاح امور و جلوگیری از وقوع تقلب در سازمان تامین اجتماعی به تفصیل شرح داده شده است .

در این مقاله با استفاده از روش تحقیق توصیفی با رویکرد آمیخته، ساختار جدید آماد و پشتیبانی یگان های واکنش سریع در نزاجا مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل فرماندهان و مسئولین حوزه آماد و پشتیبانی در سطح نیروی زمینی، فرماندهان یگان ها و روسای رکن چهارم  یگان های مذکور به تعداد 300 نفر، و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 168 نفر تعیین گردیده است. یافته های تحقیق مشخص نمود سامانه فعلی اگرچه تاکنون جوابگوی نیازها بوده، اما متناسب با تغییرات و تهدیدات آینده لازم است از پویایی، تحرک و چالاکی بیشتری برخوردارگردد. چون گردان های مانوری یگان های واکنش سریع بصورت مجزا و خودکافی عمل می کنند، لذا نباید کاملا متکی به گردان پشتیبانی تیپ بوده و باید از نظر تعمیرات قادر باشند تعمیرات رده 2 را  انجام دهند. همچنین  بنه رزمی و صحرایی گردان های مانوری باید توانایی تدارکات یگان را در صورت قطع خطوط آمادی و تدارکاتی را داشته و بتوانند بصورت مجزا از تیپ اقدام نمایند.

هدف: هدف پژوهش حاضر، شناسایی دلایل و عواملی است که به بهبود ماندگاری کارکنان در سازمان منجر می شود. به بیان دیگر، به این سؤال که چرا افراد محل کار خود را به مقصد دیگری ترک نمی کنند، پاسخ داده می شود. بدین منظور این پژوهش با استفاده از مفهوم چسبندگی شغلی، درصدد واکاوی عوامل مؤثر بر ماندگاری کارکنان است. روش: در این پژوهش با اتکا بر رویکرد کیفی تحلیل تم (درون مایه)، ابتدا با برخی از مدیران و کارشناسان خبره بانک ملی ایران (عمدتاً مستقر در تهران) مصاحبه هایی به شکل نیمه ساختاریافته صورت گرفت و از کدگذاری اطلاعات، پنج تم تبیین کننده دلایل و عوامل چسبندگی شغلی به دست آمد. در ادامه، پرسش نامه ای درباره این عوامل و اجزای فرعی آنها تهیه شد و در اختیار 300 نفر از کارکنان بانک ملی ایران قرار گرفت و پس از تکمیل جمع آوری شد. یافته ها : پیوندهای درون و برون سازمانی، اضطراب جدایی، تناسب سازمان با فرد، راحتی و آرامش کارکردن با سازمان و رضایت از شرایط فعلی سازمان، پنج عامل چسبندگی شغلی شناسایی شدند. نتیجه گیری: نتایج تحلیل عاملی تأییدی بر عوامل پنج گانه و اجزای فرعی چسبندگی شغلی (دلایل ترک نکردن یا ماندگاری در سازمان) صحه گذاشت و آزمون بونفرونی نیز راحتی و آرامش کار کردن با سازمان را مهم ترین عامل مؤثر بر چسبندگی شغلی معرفی کرد.      

هدف: نظریه های متعددی در خصوص مسیر پیشرفت شغلی مطرح شده و محققان این نظریه ها را در طبقات مختلفی دسته بندی کرده اند. نظریه های شناختی از جدیدترین دسته بندی هایی است که مشتمل بر دو نظریه شناخت اجتماعی مسیر پیشرفت شغلی و نظریه پردازش اطلاعات شناختی است. در پژوهش حاضر با شناسایی معیارهای مقایسه نظریه ها، به مقایسه دو نظریه شناختی مسیر پیشرفت شغلی پرداخته شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، توسعه ای بوده و از نوع مطالعات اکتشافی به شمار می رود و از نظر روش، در دسته پژوهش های آمیخته قرار می گیرد. برای گردآوری داده ها، از 20 خبره دانشگاهی و مدیر فعال در زمینه مدیریت منابع انسانی و مسیر شغلی بهره برده شده است. یافته ها: بر اساس مبانی نظری، 34 معیار و بر اساس نظر خبرگان، 12 معیار با استفاده از فن دلفی فازی و توافق خبرگان شناسایی شد و در نهایت، دو نظریه یاد شده بر اساس آنها مقایسه شدند. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که بیشترین تأکیدهای نظریه شناخت اجتماعی مسیر پیشرفت شغلی به ترتیب بر محیط، آینده نگری و تعمیم پذیری است، اما نظریه پردازش اطلاعات شناختی بر شغل، فرد، فرایند و سازمان تأکید بیشتری می کند.

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل بومی رفتار شهروندی سازمانی در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی طراحی شده است. پژوهش از حیث هدف، کاربردی توسعه ای و به لحاظ نحوه جمع آوری اطلاعات، پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش تعداد 1112 نفر از کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران، 279 نفر برآورد گردید. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه استاندارد و محقّق ساخته می باشد. همچنین برای تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده از نرم افزارهای SPSS و لیزرل استفاده شده، بدین ترتیب که برای محاسبه آمار توصیفی و جمعیت شناختی و تست نرمال بودن از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف توسط نرم افزار SPSS و برای مدل سازی متغیرهای پژوهش با استفاده از نرم افزار لیزرل و به روش مدل معادلات ساختاری(SEM) و تحلیل عاملی اقدام شده است. براساس یافته های پژوهش و تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده، پنج بعد شخصیتی، ارزشی، حمایتی، فرهنگی و فراوظیفه ای به عنوان ابعاد موثر در بروز رفتار شهروندی سازمانی در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی شناخته شده که هر یک از این ابعاد مولفه هایی را با خود به همراه دارد. ولی عوامل شخصیتی یکی از ابعاد تعیین کننده بر بروز رفتار شهروندی سازمانی در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی می باشد.

هدف از این پژوهش بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی گری بازاریابی داخلی و یادگیری سازمانی می باشد. باتوجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش، تحقیق حاضر توصیفی ازنوع همبستگی و علّی– مقایسه ای می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان شعب بیمه آسیا در شهر تهران بوده اند. از این تعداد با استفاده از روش تصادفی ساده متناسب با حجم، نمونه ای به تعداد 151 نفر انتخاب شدند. داده های پژوهش با استفاده از ابزار پرسشنامه ، پس از بررسی روایی و پایایی آن جمع آوری شد. برای تعیین روایی پرسشنامه از متخصصان و اساتید این حوزه استفاده شد و برای تعیین برازش ابزار اندازه گیری نیز از ضریب آلفای کرونباخ، بارعاملی، پایایی ترکیبی و واریانس استخراج شده استفاده شد و برای تعیین برازش مدل ساختاری نیز از واریانس تبیین شده استفاده شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین یادگیری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ همچنین یادگیری سازمانی بر بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ اما رهبری تحول آفرین تأثیر معناداری بر بازاریابی داخلی ندارد و نیز بازاریابی داخلی تأثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی ندارد.

هدف اصلی این پژوهش ، طراحی الگویی برای دلبستگی کارکنان در بخش دولتی ایران بود. پژوهش حاضر به صورت پژوهش ترکیبی (کیفی – کمّی) انجام شده است. بر این اساس در بخش اول پژوهش به منظور ارائه الگوی جامع از دلبستگی کارکنان، از روش پژوهشی کیفی فراترکیب سندلوسکی و بارسو (2007) استفاده شده گردید. بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای دلبستگی کارکنان و ارزیابی روایی و پایایی آن، الگوی مفهومی اولیه پژوهش شکل گرفت. در بخش دوم پژوهش که روش پیمایش را شامل می گردید با استفاده از نظرات خبرگان و ارزیابی روایی محتوا (ضریب نسبی و مقیاس روایی محتوا)، تبیین الگوی دلبستگی کارکنان میسر گردید. در ادامه به منظور کاربردی نمودن الگو و ارزیابی مؤلفه های دلبستگی کارکنان در سازمان های دولتی تعداد 281 پرسشنامه بین کارکنان اداره کل امور مالیاتی، اداره کل دیوان محاسبات و اداره کل ثبت اسناد و املاک استان آذربایجان غربی،که به صورت نمونه گیری طبقه ای انتخاب گردیده بودند، توزیع شد. با استفاده از روش تحلیل عاملی تائیدی، تجزیه وتحلیل انجام گرفت. نهایتاً در بخش سوم پژوهش به منظور ارائه ترکیب مطلوب ابعاد الگو به گونه ای که بتوان دلبستگی کارکنان را بهینه نمود از روش الگو سازی ریاضی (سیستم خبره فازی) استفاده گردید. درنهایت از بخش های پژوهش می توان چنین نتیجه گیری کرد که ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های استخراجی از روش فراترکیب (الگوی پژوهش) مورد تائید جامعه هدف قرار گرفت.

هدف: بقای سازمان های امروزی در فضای کسب وکار، مستلزم شناخت عوامل تأثیرگذار بر بهره وری است. از سویی، بهبود روابط میان رهبر و پیروانش نقش بسزایی در ارتقای بهره وری سازمان دارد و از سویی دیگر وجود حسادت در محیط کار از جمله عواملی است که به صورت نامشهود بر بهره وری نیروی کار و در نتیجه بر بهره وری سازمان تأثیر می گذارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر مبادله رهبر پیرو بر حسادت سازمانی و شناسایی روش های بهبود روابط رهبر و پیرو، از بعد هدف، کاربردی است و با تمرکز بر سؤال پژوهش در مرحله نخست، از نوع اکتشافی به شمار می رود و در مرحله دوم، در دسته پژوهش های فرضیه ای قیاسی قرار می گیرد. روش: روش این مطالعه مبتنی بر رویکرد آمیخته است. در مرحله نخست این پژوهش، پژوهشگران تلاش کردند ابعاد حسادت سازمانی و تأثیر مبادله رهبر پیرو بر آن و هم چنین عوامل بهبود روابط رهبر و پیرو را از طریق ابزار مصاحبه و جمع آوری داده های کیفی شناسایی کنند و در مرحله دوم به دنبال تأیید داده های جمع آوری شده در مرحله نخست با استفاده از ابزار پرسشنامه بودند. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان ستاد بانک ملی ایران می شود. داده های کیفی از طریق روش تحلیل تم و داده های کمی پژوهش به کمک تحلیل عاملی در نرم افزار SPSS تحلیل و بررسی شدند. یافته ها: در بخش یافته های کیفی پژوهش، مؤلفه های حسادت سازمانی و دو عامل حذف دلایل ایجاد حسادت سازمانی و اصلاح دلایل تشکیل گروه خودی برای بهبود روابط رهبر و پیرو شناسایی شدند و در بخش یافته های کمی، فرضیه های مطرح شده در بخش کیفی به تأیید رسیدند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که مبادله رهبر پیرو باکیفیت برخی افراد با سرپرستشان، بر حسادت سازمانی سایر افراد تأثیر دارد. همچنین رهبران می توانند از طریق حذف دلایل ایجاد حسادت سازمانی و اصلاح دلایل تشکیل گروه خودی، رابطه خود با پیروانشان را بهبود دهند.