جلیل دلخواه

هدف: هدف این پژوهش شناسایی و واکاوی دلایل انفعال دولت در برخی از عرصه های عمومی است تا به این پرسش بنیادین پاسخ داده شود که چرا دولت در ایران، در برخی حوزه های عمومی، با وجود شناسایی مسئله و وجود انتظار اجتماعی برای اقدام، راهبرد انفعال یا بی عملی را انتخاب می کند. روش: روش پژوهش این مطالعه، تحلیل محتوای کیفی بر اساس رویکرد الو و کینگاس (۲۰۰۸) است. نمونه گیری با رویکرد هدفمند صورت گرفته و در مجموع ۳۳ مصاحبه نیمه ساختاریافته با افرادی از جمله مسئولان دولتی، نمایندگان مجلس، استادان دانشگاهی با سابقه اجرایی و دانش پژوهان خط مشی انجام شده است. فرایند تحلیل شامل سه مرحله آماده سازی، سازمان دهی و گزارش دهی بوده و در نهایت با استخراج چهار مقوله اصلی (ساختاری و نهادی، شناختی و رفتاری، سیاسی و انتخاباتی و محیطی و زمینه ای) الگوهای جامع و چندبُعدی انفعال دولت تحلیل و تبیین شده است. یافته ها: دلایل انفعال دولت در ۴ مقوله اصلی و ۲۰ زیرمقوله شناسایی شد. در خصوص مؤلفه های ساختاری و نهادی، ناکارآمدی بوروکراسی، چسبیدگی به رویه های سنتی، وابستگی به سیستم های تاریخی و کاغذبازی، ناهماهنگی بین نهادهای دولتی و تداخل وظایف، به عنوان مهم ترین عوامل دخیل در ایجاد شرایط انفعال مطرح شده است. همچنین، نظام انتفاعات و تعارض منافع در محیط های دولتی، انگیزه های فردی و گروهی برای حفظ منافع خاص و جلوگیری از تحولات ساختاری را تقویت می کند. در بُعد شناختی و رفتاری، سوگیری های روانی مانند اجتناب از سرزنش، ریسک گریزی، سوگیری خوش بینانه به وضعیت موجود، میان بُرهای شهودی و نقص در ظرفیت تحلیل مسائل، باعث تثبیت نگرش مقابل تغییر و تشکیل چرخه ای از پاس کاری در میان خط مشی گذاران شده است. علاوه براین، در سطح سیاسی و انتخاباتی، محاسبات کوتاه مدت به دلیل فشارهای انتخاباتی، پوپولیسم، موضوع زدایی و نزدیکی سیاستی، به اتخاذ تصمیمات نمایشی وعدم ورود به عرصه های بلندمدت و اقدامات بنیادی منجر شده است. در نهایت، عوامل محیطی، از جمله بحران ها و بلایای طبیعی، شرایط اقلیمی و ژئوپلیتیکی، فشارهای بین المللی و رسانه ای، زمینه ای برای ناتوانی دولت در پاسخ گویی سریع به تحولات ایجاد کرده است. نتیجه گیری: انفعال خط مشی، یک پدیده چندبعدی و متأثر از تعامل عوامل ساختاری/نهادی، شناختی/رفتاری، سیاسی/انتخاباتی و محیطی/زمینه ای است. این انفعال نه تنها مانع پاسخ گویی به موقع به نیازهای اساسی جامعه می شود، بلکه مستلزم بررسی دقیق و بازنگری در رویه ها و ساختارهای اداری، بهبود قابلیت های تحلیلی و ارتقای هماهنگی بین نهادهای مختلف دولتی است. همچنین باید به سوگیری های موجود در فرایند اتخاذ تصمیم ها توجه ویژه شود تا سیاست مداران با بهره گیری از داده های دقیق و چارچوب های تحلیلی جامع، بتوانند علاوه بر کاهش ریسک های کوتاه مدت، چشم انداز بلندمدتی برای حل مسائل بنیادی ارائه دهند. از این رو، اصلاح روند عمل دولت و تغییر نگرش به انفعال، ضمن ایجاد فضای دانشی و فرهنگی مناسب، می تواند به ارتقای کارایی و مشروعیت نظام بینجامد. یافته ها همچنین نشان می دهد که طراحی استراتژی های اصلاحی متکی بر تقویت هماهنگی داخلی، کاهش تضاد منافع و پذیرش ریسک های منطقی، ضرورت دارد تا علاوه بر بهبود پاسخ گویی به مسائل فوری، بتوان از بروز پیامدهای بلندمدت ناشی از انفعال جلوگیری کرد. این پژوهش در نهایت، چارچوبی تحلیلی برای درک بهتر علل بی عملی دولت ارائه می دهد که می تواند راه گشای تحول در خط مشی گذاری های عمومی، به ویژه در کشورهایی با ساختارهای پیچیده و چالش های چندبُعدی باشد.

این پژوهش با هدف شناسایی و تحلیل موانع شفافیت مالی در نظام زمامداری ایران و ارائه راهکارهای عملی برای ارتقای آن و با رویکرد کیفی با استفاده از راهبرد تحلیل مضمون انجام شده است. داده ها از طریق مصاحبه ها با خبرگان، تحلیل اسناد و برگزاری جلسات گروه کانونی گردآوری شده و با استفاده از مدل درخت مسأله/راه حل مورد تحلیل قرار گرفته اند. نتایج پژوهش نشان می دهد که موانع شفافیت مالی در سه سطح قابل دسته بندی هستند: موانع مستقیم (مانند ضعف سیستم های اطلاعاتی و نبود استانداردهای یکپارچه)، موانع میانی (مانند تعارض منافع و ضعف نظارت) و موانع ریشه ای (مانند فرهنگ محرمانگی و ضعف قوانین). پیامدهای این موانع شامل کاهش اعتماد عمومی، گسترش فساد، ناکارآمدی در تخصیص منابع و افزایش هزینه های عمومی است. دستیابی به شفافیت مالی نیازمند رویکردی جامع و یکپارچه است که همزمان به ابعاد فنی، سازمانی، قانونی و فرهنگی توجه کند. برنامه پیشنهادی پنج ساله ارائه شده با سه مرحله آماده سازی، استقرار و تثبیت می تواند مسیر حرکت به سمت شفافیت مالی را هموار سازد. یافته های این پژوهش می تواند به خط مشی گذاران و مدیران ارشد در طراحی و اجرای برنامه های ارتقای شفافیت مالی کمک کند.

تصمیم گیری در خصوص پیاده سازی راهبردها و برنامه های به زیستی سازمان یکی از دغدغه های اصلی مدیران منابع انسانی برای بهبود سلامت و رفاه حال کارکنان محسوب می شود. زیرا تشخیص برنامه های مطلوب از دیدگاه کارکنان در کنار سنجش میزان عملیاتی سازی آنها نه تنها رضایتمندی و خرسندی بیشتری در کارکنان ایجاد می کند، بلکه توان اجرایی سازمان برای صرف بودجه با کمترین اتلاف منابع را ممکن می سازد. برای تصمیم گیری در مورد جهت گیری انواع برنامه ها در سازمان چه باید کرد؟ پژوهش ترکیبی حاضر پس از واکاوی 6 راهبرد، 13 برنامه و 60 اقدام ارتقای به زیستی کارکنان در مرحله کیفی، با به کارگیری روش تحلیل اهمیت- عملکرد در مرحله کمی نحوه اولویت بندی اقدامات هر یک از برنامه های به زیستی کارکنان در محل کار را نشان می دهد. جامعه آماری این پژوهش کلیه 320 نفر کارکنان سازمان اداری و استخدامی کشور بوده است که از این تعداد 200 نفر از آنها به صورت در دسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج پژوهش نشان می دهد مدیران می توانند از میان 60 اقدام مورد بررسی، با تمرکز بیشتر بر برخی از اقدام ها، کنار گذاشتن تعدادی از اقدام ها، استمرار برخی از آنها و در نهایت اختصاص اولویت کمتر به شماری از این اقدام ها در مورد برنامه های به زیستی کارکنان در محل کار تصمیم گیری کنند.

هدف: پژوهش کیفی حاضر با هدف واکاوی راهبردها، برنامه ها و اقدام های ارتقادهنده به زیستی کارکنان در محل کار، از نگاه کارکنان در سازمان های دولتی ایران اجرا شده است. روش: این پژوهش با اتکا به روش تحلیل محتوای کیفی، داده های گردآوری شده از سال 1399 تا پایان سال 1400 را در 14 دستگاه اجرایی واکاوی می کند. هرچند مصاحبه های نیمه ساختاریافته (115 مصاحبه) مأخذ اصلی تولید داده ها بوده است، مشاهدات پژوهشگران، پژوهش های موجود و گزارش های سازمانی داخلی و خارجی نیز، در تدقیق مضامین نقش ایفا کرده اند. یافته ها: «به زیستی کارکنان در پرتو تعاملات افراد در سازمان»، «به زیستی کارکنان در پرتو محیط سازمان»، «به زیستی کارکنان در پرتو ساختار سازمان»، «به زیستی کارکنان در پرتو فناوری سازمان»، «به زیستی کارکنان در پرتو نظام های سازمان» و «به زیستی کارکنان در پرتو فرهنگ سازمان» 6 مضمون (راهبردهای اصلی) به دست آمده از یافته های پژوهش بود که در قالب 13 طبقه اصلی و 63 طبقه فرعی، به عنوان برنامه ها و اقدام های سازمان های دولتی برای ارتقای به زیستی در محل کار از دیدگاه کارکنان در سازمان های دولتی ترسیم شد. نتیجه گیری: عوامل مختلف فردی، سازمانی و محیطی، به شکل گیری به زیستی در محل کار منجر می شود. ایجاد فضای کاری دوستانه، جایگاه اجتماعی مثبت سازمان در جامعه، جوّ درون سازمانی مثبت و خیرخواهانه، ساختار اجتماعی و فیزیکی تسهیل کننده به زیستی کارکنان، به کارگیری فناوری پیشرفته و ایمن، نظام های جبران خدمات عادلانه و منابع انسانی کارآمد، به همراه فرهنگ تقویت کننده به زیستی می توانند به ایجاد فضای کاری مهیج و برانگیزاننده به زیستی در محل کار منتهی شوند. در پایان درباره دلالت های نظری و عملی یافته های این پژوهش، برای دانش پژوهان و دست اندرکاران مدیریت منابع انسانی بحث شده است.

هدف از این پژوهش، طراحی الگوی جامع سنجش اسکیزوفرنی سازمانی در معاونت برون مرزی سازمان صدا و سیما است. بدین منظور، از رویکرد آمیخته اکتشافی کیفی به کمی استفاده شده است. بر مبنای مرور اسنادی مطالعات موجود 140 شاخص اسکیزوفرنی سازمانی شناسایی و براساس آن ها پرسشنامه دلفی در دو دور تدوین و اجرایی شد. سپس شاخص های برخوردار از میانگین نظری، به واسطه روش تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی، طبقه بندی و اعتباریابی شدند. در گام نهایی نیز کارکنان معاونت برون مرزی سازمان صدا و سیما، با تدوین مقیاس اسکیزوفرنی سازمانی ارزیابی شدند. جامعه هدف در بخش تحلیل دلفی شامل 30 نفر از اساتید دانشگاهی حوزه مدیریت و روان شناسی، روانپزشکان، مدیران و کارکنان رده بالای سازمان صدا و سیما و در بخش کمّی، شامل ۱۶۰ نفر از مدیران و کارکنان معاونت برون مرزی صدا و سیما بودند. روش نمونه گیری در حوزه تحلیل اسنادی و دلفی از نوع هدفمند و قضاوتی و در بخش تحلیل عاملی و ارزیابی جامعه هدف مبتنی بر روش نمونه گیری طبقه ای از کارکنان شبکه های پرس تی وی، آی فیلم و هیسپان تی وی استفاده شد و داده های پژوهش با به کارگیری نرم افزارهای SPSS و AMOS تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان دادند که 91 شاخص اسکیزوفرنی سازمانی واجد میانگین مطلوب بوده اند و میزان توافق میان خبرگان و متخصصان شرکت کننده در فرآیند دلفی پیرامون این شاخص ها در حوزه مرتبط بودن برابر 78 درصد و در حوزه ضروری بودن برابر 73 درصد بود. نتایج تحلیل عاملی اکتشافی گویای آن بود که 91 شاخص مقیاس اسکیزوفرنی سازمانی به 11 عامل بنیادین قابل کاهش هستند که 75 درصد از تغییرات و واریانس مقیاس اسکیزوفرنی را تبیین می کنند: رفتار سازمانی اسکیزوفرنیک، مؤلفه هیجانی- روانی، تعاملی، فنّی، رفتار فردی، نهادی، مسیر و اهداف، اجتماعی- فضایی، روحیه و اخلاق های منفی، رهبری، ارتباطات و همکاری های سازمانی. مدل سازی معادلات ساختاری نیز نشان داد که مقیاس 11 مؤلفه ای اسکیزوفرنی سازمانی از برازش و اعتبار تأییدی قابل قبولی برخوردار هستند.

زمینه و هدف: امروزه، اهمال کاری یکی از جلوه های بسیار مهم رفتار کاری انحرافی تلقی می شود که در کاهش سطح خروجی سازمان نقش چشمگیری دارد. یکی از عوامل تأثیرگذار بر اهمال کاری کارکنان، نوع مزاج آنان است. هدف پژوهش حاضر، کشف تأثیر نوع مزاج کارکنان بانک ملت بر اهمال کاری است. روش: پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها، توصیفی پیمایشی محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش، کارکنان بانک ملت در سراسر کشور و نمونه آماری، کارکنان و مدیران شعب بانک ملت در شهر تهران است. برای گردآوری داده ها، بر اساس آموزه های طب سنتی و مشورت با متخصصان، شاخص های سنجش مزاج استخراج و به کمک آن، پرسش نامه سنجش مزاج طراحی شد. برای سنجش ابعاد اهمال کاری، از پرسش نامه استاندارد استیل (2002) استفاده شد. همچنین با استفاده از روش های رگرسیون، تحلیل واریانس و آزمون تعقیبی بونفرونی، تأثیر مزاج بر اهمال کاری بررسی شد. یافته ها: نوع مزاج بر اهمال کاری کارکنان بانک مؤثر است. میانگین مزاج های چهارگانه در زمینه های ابعاد اهمال کاری با یکدیگر تفاوت دارد. طبق آزمون تعقیبی، میانگین اهمال کاری در «مزاج سودا» بیشتر از مزاج های «دم» و «صفرا» است. «مزاج دم» میانگین اهمال کاری بیشتری نسبت به «مزاج صفرا» و «مزاج بلغم»، میانگین اهمال کاری بیشتری نسبت به «مزاج صفرا» دارد. نتیجه گیری: اهمال کارترین مزاج، «سودا» است و «مزاج صفرا» کمترین اهمال کاری را دارد. کم انرژی ترین مزاج، «دم» و حواس پرت ترین مزاج «سودا» است. «مزاج صفرا» بیشترین پشتکار عاطفی و «مزاج بلغم» کمترین پشتکار عاطفی را دارد. مدیران حوزه بانکداری، برای مناصبی که جنبه مدیریتی دارد، بهتر است افرادی با مزاج «صفرا» را برگزینند. به کارگماردن افرادی با مزاج «سودا» در مناطق گرم و مرطوب (مانند نواحی جنوبی کشور)؛ افرادی با مزاج «صفرا» در مناطق سرد و مرطوب و افرادی با مزاج «دم» در مناطق خنک، به کاهش اهمال کاری آنان منجر می شود.

روش تحلیل تطبیقی کیفی نخستین بار توسط رگین معرفی و در حوزه های مختلف علوم اجتماعی به کار گرفته شده است. روش یادشده از حیث رویکرد از آن جهت اهمیت دارد که از دو رویکرد کمّی و کیفی، دو ویژگی متغیرمحوری و اُفته محوری را به عاریت گرفته است. در این مقاله، ابتدا روش یادشده مرور و گونه های مختلف آن بررسی شده است؛ سپس با بررسی پژوهش های حوزه خط مشی که با روش یادشده اجرا شده اند، پژوهش های حاضر در قالب حوزه های خط مشی گذاری یعنی حوزه های مطالعاتی خط مشی و سیاست، فرایند خط مشی، تحلیل و ارزشیابی خط مشی، نهادهای خط مشی گذاری و اجرای خط مشی تقسیم بندی شدند. درواقع، هدف این مقاله، معرفی روشی در حوزه علت یابی به اندیشمندان خط مشی و خط مشی گذاران است تا بتوانند در کنار روش های مرسوم آماری برای غنی سازی پژوهش خود از آن بهره گیرند. بدین منظور و برای فهم بهتر روش، کاربست های آن در حوزه خط مشی نیز ذکر شده است؛ امّا به یقین می توان با تدقیق بیشتر در این روش به موارد کاربرد بیشتری از آن پی برد.

در این مقاله، در باب تغییرپذیری معنای شایستگی مدیریت نزد اعضای گروه هایی که با مدیران در ارتباط اند استدلال شده و انجام پژوهش تجربی در خصوص آن پیشنهاد شده است. سپس کاربرد این پیشنهاد از طریق انجام یک پژوهش کیفی با روش پدیدارنگاری و مشارکت 33 نفر از کارکنان یک سازمان به نمایش گذاشته شده است. داده های پژوهش توسط انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته جمع آوری شده و تجزیه و تحلیل آنها حاکی از وجود شش شیوه تجربه از شایستگی مدیریت نزد این افراد است که به لحاظ کیفی با هم متفاوت اند: شایستگی به مثابه مرجعیت، به مثابه توسعه دهندگی، به مثابه فعال کنندگی، به مثابه کارگردانی، به مثابه نهادسازی و به مثابه نمایندگی. به علاوه، این شیوه ها در سلسله مراتبی متشکل از چهار سطح مدیریت شخصی، مدیریت کارکنان، مدیریت کار و مدیریت بستر انجام کار جای میگیرند که بیانگر تفاوت ساختاری آنها در کنار تفاوت معناییشان است.

مدیریت منابع انسانی امروزه بیش از هر زمانی با تنوع نیروی انسانی در سازمان مواجه است. یکی از عوامل این تنوع علاوه بر تفاوت های موجود، تفاوت بین نسل ها است. تفاوت میان نسل ها همواره مسئله ساز بوده است. هدف پژوهش حاضر شناسایی تفاوت های نسلی بین کارکنان سازمان های دولتی است. پژوهش حاضر از نظر رویکرد و استراتژی در دسته پژوهش های کیفی قرار می گیرد. همچنین پژوهش حاضر از لحاظ نوع از نوع توصیفی- اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش حاضر مدیران و معاونان سازمان ها و دستگاه های اجرایی و دولتی استان قزوین است که جهت شناسایی تفاوت ها با 19 نفر از مدیران و معاونان دستگاه های اجرایی و دولتی به عنوان افراد نمونه، مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته انجام شد. بعد از گردآوری داده ها، به منظور تحلیل مصاحبه ها از شیوه تحلیل تم استفاده شد. نتایج نشان داد که کارکنان سازمان های مورد مطالعه را می توان در سه نسل جوان، میانسال و با تجربه طبقه بندی کرد. تفاوت های نسلی استخراج شده مرتبط با حوزه منابع انسانی در پنج بعد تفاوت های شغلی، شخصیتی، آموزشی، فنی و انگیزشی دسته بندی شد.

هدف: هدف پژوهش حاضر، شناسایی استراتژی های بازاریابی و فروش مناسبی است که شرکت ها در وضعیت سخت رکود اقتصادی آن را اجرا کرده و توانسته اند به حیات خود ادامه دهند. رکود وضعیتی است که در آن تقاضا برای کالا و خدمات، کاهش پیدا می کند. در چنین موقعیتی، شرکت ها برای بقا به اتخاذ استراتژی هایی در حوزه های مختلف، به ویژه حوزه بازاریابی و فروش نیاز دارند تا با وضعیت رکود تطابق یابند. روش: کلیه اقدام های استراتژیک مرتبط با آمیخت های بازاریابی (محصول، قیمت، توزیع، ترفیعات) در دوران بحران و رکود اقتصادی با استفاده از بررسی دانش موجود و مصاحبه با خبرگان صنعت و دانشگاهی شناسایی شدند و در ادامه با توزیع پرسش نامه بین 18 شرکت فعال در تولید کالاهای تندمصرف، تغییر استراتژی ها و اقدام های فروش و بازاریابی آنها در زمان رکود اقتصادی بررسی شد. جامعه آماری پژوهش در مرحله کیفی، مدیران عالی شرکت های فعال در صنعت کالاهای تندمصرف و در مرحله کمی، شرکت های فعال در صنعت کالاهای تندمصرف بوده است. یافته  ها: بر اساس یافته ها، شرکت های یادشده در وضعیت رکود اقتصادی این اقدام ها را در دستور کار قرار می دهند: در حوزه آمیخته قیمت، تغییر در ارائه تخفیف ها و انعطاف در شیوه بازپرداخت مشتری؛ در حوزه آمیخته مکان، تغییر در مدیریت و نظارت بر کانال های توزیع و توزیع کنندگان؛ در حوزه آمیخته ترفیع، تغییر در رابطه با حضور در شبکه های اجتماعی و ارائه تخفیفات مقداری به توزیع کنندگان؛ در حوزه آمیخته محصول تغییر در هزینه تأمین مواد اولیه و بهبود فناوری تولید. در دستور کار قرار می دهند. نتیجه   گیری: تغییر در برخی اقدام ها در اکثر شرکتت ها یکسان است و می توان آنها را استراتژیی های عمومی بازاریابی و فروش در زمان رکود اقتصادی در نظر گرفت؛ مانند ارائه و متنوع سازی تخفیف ها، توزیع متناسب با نیاز بازار، افزایش بودجه تبلیغات و ترفیعات و بهبود فناوری تولید. اما در برخی شرکت ها، تغییر اقدام ها متفاوت بوده است؛ مانند، قیمت محصولات در مقایسه با قیمت محصولات رقیب، جورکردن کالا و میزان موجودی انبار، برون سپاری فعالیت های توزیعی، تبلیغات رادیو و تلویزیونی و ارائه محصولات جدید مرتبط با محصولات فعلی.

هدف: هدف پژوهش حاضر، شناسایی دلایل و عواملی است که به بهبود ماندگاری کارکنان در سازمان منجر می شود. به بیان دیگر، به این سؤال که چرا افراد محل کار خود را به مقصد دیگری ترک نمی کنند، پاسخ داده می شود. بدین منظور این پژوهش با استفاده از مفهوم چسبندگی شغلی، درصدد واکاوی عوامل مؤثر بر ماندگاری کارکنان است. روش: در این پژوهش با اتکا بر رویکرد کیفی تحلیل تم (درون مایه)، ابتدا با برخی از مدیران و کارشناسان خبره بانک ملی ایران (عمدتاً مستقر در تهران) مصاحبه هایی به شکل نیمه ساختاریافته صورت گرفت و از کدگذاری اطلاعات، پنج تم تبیین کننده دلایل و عوامل چسبندگی شغلی به دست آمد. در ادامه، پرسش نامه ای درباره این عوامل و اجزای فرعی آنها تهیه شد و در اختیار 300 نفر از کارکنان بانک ملی ایران قرار گرفت و پس از تکمیل جمع آوری شد. یافته ها : پیوندهای درون و برون سازمانی، اضطراب جدایی، تناسب سازمان با فرد، راحتی و آرامش کارکردن با سازمان و رضایت از شرایط فعلی سازمان، پنج عامل چسبندگی شغلی شناسایی شدند. نتیجه گیری: نتایج تحلیل عاملی تأییدی بر عوامل پنج گانه و اجزای فرعی چسبندگی شغلی (دلایل ترک نکردن یا ماندگاری در سازمان) صحه گذاشت و آزمون بونفرونی نیز راحتی و آرامش کار کردن با سازمان را مهم ترین عامل مؤثر بر چسبندگی شغلی معرفی کرد.      

ج جهان در قرن حاضر، آکنده از رقابت و عوامل محیطی نامطمئن است. شرط توفیق در این میدان، توجه و شناخت فرهنگ سازمانی و تغییر و تحولات آن ا ست . نفوذ و انسجام فرهنگ، مشخصه شرکت های رشد یافته است از این رو هدف پژوهش حاضر مطالعه فرایند شکل گیری فرهنگ قوی کش و ضعیف پرور در بنیاد شهید و امور ایثارگران می باشد. با توجه به روش شناسی پژوهش و با به کارگیری نظریه پردازی داده بنیاد، مدلی مناسب طراحی و آزمون شد. با روش نمونه گیری گلوله برفی 25 تن از میان خبرگان دانشگاهی و متخصصان اداری انتخاب و به کمک مصاحبه اکتشافی و کدگذاری محوری 16 مقوله و72 مفهوم حاصل شد و سپس با کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی مدل نهایی ارائه شد. مدل پیشنهادی با داده هایی که به وسیله پرسشنامه اعتباریابی شده است، از میان 385 نفر از مدیران و کارشناسان بنیاد شهید و امور ایثارگران جمع آوری شد و مورد آزمون و تأیید قرار گرفت. در خروجی های تحلیل عاملی تأییدی نرم افزار LISREL8.80 چون بارهای عاملی همه گوی های مدل استاندارد بالاتر از 3/0 بوده و ضرایب معنا داری مدل نیز همگی بالاتر از 96/1 می باشند و همچنین شاخص های جداول برازش نیز حاکی از مناسب بودن مدل است، از این رو تمامی بارهای عاملی و ضرایب مسیر مدل معنادار می باشند، بنابراین نه تنها روایی و پایایی پرسشنامه تأیید شد بلکه روابط بین اجزای مدل مورد نیز قابل تأییدند. در خروجی مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار SmartPLS ، چون تمامی ضرایب معناداری مدل بالاتر از 96/1 است، از این رو با اطمینان 95 درصد نتایج نشان از تأیید روابط حاکم بر اجزای مدل پیشنهادی می باشند.

در ایران سالانه بیش از 1500 برنامه در شبکه های تلویزیونی سازمان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران از سوی تیم های برنامه ساز تولید می شود؛ اما فقط تعداد معدودی از این تیم ها می توانند برنامه های موفق و برند تولید کنند. پژوهش حاضر، با عنوان فهم فرایند موفقیت تیمی در تیم های برنامه سازی تلویزیونی، با استفاده از راهبرد نظریه داده بنیاد انجام شده است. روش گردآوری داده ها، مصاحبه عمیق (با 15 نفر از کارگردانان و تهیه کنندگان برنامه های موفق تلویزیونی)؛ روش نمونه گیری، قضاوتی هدفمند و روش تحلیل داده ها، سه مرحله کدگذاری (باز، محوری و انتخابی) بوده است. یافته های پژوهش بیان می کنند که وقتی تیم ها به نحوی موفق سازماندهی (شرایط علی) می شوند، به مرور زمان به بلوغ تیمی (پدیده محوری) می رسند. بلوغ تیمی به همراه سازگارجویی سازمان، تیم (عوامل زمینه ای) و هزینه های نگهداری آن؛ همچنین کشش مخاطب (عوامل مداخله گر) در سرآمدی تیم بروز پیدا می کند و نتیجه یا پیامد این سرآمدی، موفقیت تیمی است.

شهروندان، مالکان دولتند، زیرا بدون همراهی و همدلی آنها دولت نمی تواند به حیات خود ادامه دهد. مطالعات متعددی درمورد رابطه بین دولت و شهروندان انجام شده ولی تاکنون در مورد انتظارات شهروندان از سازمان های دولتی پژوهشی در کشور انجام نشده است. هدف غایی این پژوهش، واکاوی انتظارات شهروندان از سازمان های دولتی در ایران و همچنین تعیین میزان اهمیت این انتظارات است. پژوهش به صورت ترکیبی - اکتشافی متوالی، انجام شده است. در مرحله نخست انتظارات شهروندان از سازمان های دولتی در ایران با استفاده از روش نمونه گیری نظری، از طریق مصاحبه (پژوهش کیفی) احصا و در مرحله دوم به اولویت بندی این انتظارات از طریق پرسشنامه محقق ساخته با استفاده از آزمون بونفرونی (پژوهش کمی) پرداخته شده است. نتایج این پژوهش در بسط نظری رابطه دولت و شهروندان مؤثر بوده و رهنمودهایی ضمنی برای فهم انتظارات شهروندان به خط مشی گذاران و مدیران ارائه می دهد.

پژوهش حاضر به دنبال طراحی الگوی در خصوص موضوع تمدن سازمانی در سازمان های دولتی است. پژوهش حاضر از نظر هدف بنیادین کاربردی بوده و از لحاظ ماهیت از دسته پژوهش های آمیخته اکتشافی است. جامعه آماری در بخش کیفی، خبره های منابع انسانی و رفتار سازمانی است. خبرگان با روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی شناسایی شدند که با توجه به کفایت داده ها، در مجموع با 20 خبره مصاحبه شد. برای آزمون مدل نیز 384 نفر از کارکنان سازمان های دولتی در پژوهش مشارکت کردند. روش تجزیه و تحلیل، تئوری داده بنیاد و رویکرد معادلات ساختاری بود. داده ها از طریق مصاحبه عمیق در کنار توزیع پرسشنامه 49 گویه ای گردآوری شدند. بر اساس نتایج، در شرایط علّی تعیین اهداف و رهبری تمدن سازمانی شناسایی شد. پدیده اصلی مدنیت سازمانی در رابطه با شرایط مداخله گر، سازمان کمال گرا بود. بستر حاکم، فرهنگ سازمانی و اقدامات مطلوب مدیریت منابع انسانی توانمندساز و راهبرد اصلی سوسیوکراسی، ادهوکراسی، تکنوانفوکراسی و مریتوکراسی قطعی و شناسایی شد. پیامد اصلی این مدل نیز سازمان متمدن است و نتایج به دست آمده از مدل حداقل مربعات جزئی، گویای تأیید و صحت طراحی روابط بود.

مدیریت انگیزه خدمت عمومی در کارکنان سازمان های دولتی بزرگ ترین چالش مدیران بخش دولتی امروزی است زیرا فلسفه وجودی مدیریت دولتی خدمت به آحاد شهروندان در پرتو وجود کارکنان دارای انگیزه خدمت عمومی بالا است. در همین راستا، پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر بدبینی سازمانی بر انگیزه خدمت عمومی، به تبیین نقش برداشت از سیاست سازمانی و ابهام هدف سازمانی به عنوان متغیرهای تعدیل گر پرداخته است. در این پژوهش با به کارگیری روش نمونه گیری تصادفی ساده،926 نفر از کارکنان سازمان های دولتیِ تابع 18 وزارتخانه کشور به عنوان نمونه انتخاب شد. برای گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد به کار گرفته شد که روایی و پایایی هریک از متغیرها به تأیید رسیده است. تجزیه و تحلیل داده ها با آزمون همبستگی اسپیرمن و رگرسیون مرحله ای به وسیله نرم افزار SPSS انجام شد. نتایج به دست آمده نشان می دهد که بدبینی سازمانی منجر به کاهش انگیزه خدمت عمومی می شود و برداشت منفی کارکنان از سیاست سازمان ارتباط بین بدبینی سازمانی و انگیزه خدمت عمومی را در جهت منفی تعدیل می کند. به علاوه، همراه شدن ابهام هدف سازمانی با برداشت از سیاست سازمانی این ارتباط را شدت می دهد.  

شتاب بخشیدن به روند رشد اقتصادی در کشورها مستلزم کاهش سطح حضور دولت در فعالیت های غیر حاکمیتی است که ممکن است در چارچوب خصوصی سازی تعریف شود؛ اما آنچه موضوع مشارکت بخش خصوصی دولتی را از مفهوم خصوصی سازی متمایز می سازد، این است که در بحث مشارکت بخش خصوصی دولتی، دولت ها وظایف قانونی و مسئولیت های حاکمیتی خود را حفظ می کنند و با تقبل بخشی از ریسک و حداقل کردن آن، زمینه شراکت بخش خصوصی با بخش دولتی را فراهم می آورند. یکی از راهبردها های کاهش هجمه خصوصی سازی، طراحی پروژه های مشارکتی بین بخش های خصوصی و دولتی است. هدف از این پژوهش، بررسی موانع توسعه راهبرد مشارکت بخش خصوصی دولتی در پروژه های ملّی و اولویت بندی هر یک از موانع است. راهبرد پژوهشی این مطالعه، ترکیبی و مستلزم گرداوری و تحلیل هر دو نوع داده کمّی و کیفی است که درنهایت 46 مانع شناسایی و در 9 دسته طبقه بندی شد. شناخت موانع مشارکت بخش خصوصی دولتی به مدیران دولتی کمک خواهد کرد تا با شناسایی موانع و رفع آن ها، ضمن کاهش هزینه ها به ویژه پیشگیری از افزایش هزینه و تسریع عملیات اجرای پروژه در زمان تعیین شده، خدمات عمومی باکیفیت تری را به شهروندان ارائه کنند.

پژوهش حاضر با هدف طراحی چارچوبی برای انتخاب آمیخته ابزارهای خط مشی عمومی در آموزش و پرورش انجام شده است. در این پژوهش از روش مطالعه کتابخانه ای برای شناسایی و استخراج عوامل مؤثر بر انتخاب آمیخته ابزارهای اجرایی خط مشی عمومی و از روش دلفی تعدیل شده برای پالایش و نهایی کردن این عوامل استفاده شد. بر این اساس، طی دو دور دلفی، مهم ترین عوامل، شناسایی و نهایی شدند. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه خبرگان و صاحب نظران خط مشی گذاری آموزشی و پرورشی است که عملاً در وزارتخانه آموزش و پرورش، سازمان برنامه و بودجه و مراکز دانشگاهی فعالیت دارند. اعضای گروه دلفی برای این پژوهش به صورت نمونه گیری غیرتصادفی و ترکیبی از روش های هدفمند و گلوله برفی انتخاب شده و تعداد 32 نفر از متخصصان خبره به عنوان نمونه انتخاب شدند. با توجه بررسی و تحلیل داده ها، درمجموع، 28 عامل به عنوان مهم ترین عوامل شناخته شدند که عوامل عدالت توزیعی، واقع گرایانه بودن ابزارها، تناسب بین ابزارها و هدف خط مشی، تعامل و همکاری بین نهادها و هم سویی ابزارهای اجرایی با یکدیگر، به عنوان مهم ترین عوامل شناسایی شدند؛ همچنین عوامل در دو طبقه کلی درونی و بیرونی جای گرفتند.

هدف اصلی این پژوهش، مطالعه تأثیر صفات شخصیتی پنج گانه (گلدبرگ؛ 1990) بر اعتیاد به کار در سازمان های دولتی ایران با توجه به متغیر تعدیل گر حمایت سازمانی ادراک شده است. پژوهش حاضر از حیث هدف پژوهش، توسعه ای و از حیث موضوع و سؤالات پژوهش از نوع پژوهش های پیمایشی- همبستگی است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل کارکنان دیوان محاسبات کشور به تعداد 2100 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 330 نفر از آنها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها در مرحله کیفی از مصاحبه و در مرحله کمی از پرسشنامه استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده های پژوهش با بهره گیری از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart PLS صورت گرفت. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که اعتیاد به کار به میزان 75 صدم توسط صفات شخصیتی پیش بینی می شود. نتایج آزمون اندازه اثر نشان داد که اثر تعدیل گری حمایت سازمانی ادراک شده در تأثیر صفات شخصیتی پنج گانه بر اعتیاد به کار، برابر با 0.21 است. به بیان دیگر نتایج پژوهش نشان داد که صفات شخصیتی پنج گانه، تأثیر مثبت و معنی داری بر اعتیاد به کار دارند و نیز حمایت ادراک شده، نقش تعدیل گری در این تأثیر و تأثر ایفا می کند.

هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی علل کلیدی ایجاد فساد اداری در شهرداری تهران است. روش تحقیق مورد استفاده آمیخته متوالی اکتشافی با استفاده از ابزارهای کیفی و کمی است. به این ترتیب که در بخش کیفی از روش مصاحبه و در کمی از روش توصیفی- پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر در مرحله کیفی مدیران و خبرگان شهرداری تهران و در مرحله کمی نیز کلیه کارکنان و مدیران شهرداری تهران بودند. در مرحله اول که مرحله کیفی بود از روش نمونه گیری قضاوتی تعمدی استفاده شد که با 18 نفر از خبرگان و مدیران شهرداری تهران مصاحبه های عمیق صورت گرفت. در پژوهش حاضر پس از تحلیل مصاحبه ها با استفاده از شیوه تحلیل محتوا و استخراج کدها، شاخص های طراحی پرسشنامه در غالب علل بروز فساد اداری مشخص گردید. در مرحله دوم که مرحله کمی پژوهش بود، نسبت به توزیع و جمع آوری پرسشنامه محقق ساخته در بین 300 نفر از کارکنان و مدیران شهرداری تهران اقدام گردید. داد ههای کمی با استفاده از آزمو نهای آماری از جمله آزمونتی تک نمونه ای و آزمون رتبه ای فریدمن تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد از نظر افراد نمونه آماری، همه عوامل مستخرج از مرحله کیفی به عنوان علل مؤثر در بروز فساد در شهرداری تهران شناخته می شوند. در رتبه بندی علل بروز فساد اداری در شهرداری تهران نتایج نشان داد بین سه عامل سازمانی، فردی و محیطی مؤثر در بروز فساد اداری؛ عوامل فردی به عنوان اولویت اول، عوامل سازمانی اولویت دوم و عوامل محیطی اولویت سوم می باشند.