درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از انجام مطالعه حاضر ارائه مدل فرهنگ بدون ترس در سازمان ها بوده است. برای این منظور، از روش شناسی نظریه پردازی ون دی ون (2007) استفاده شد که شامل چهار مرحله فرموله کردن مسئله، شکل دهی نظریه های بدیل، گردآوری قرائن و شواهد و به کارگیری یافته ها بود. فرموله کردن مسئله با استفاده از بررسی مسئله موردنظر در بین کارکنان و به طورکلی، دیدگاه های مختلف مطرح شده در خصوص ترس و ریشه های آن در بین کارکنان انجام گرفت. از سوی دیگر، برای شکل دهی نظریه های بدیل و نظریه پردازی از نوع اول روش فرانظریه ریتزر (1989) یعنی فرانظریه به عنوان ابزاری برای دستیابی به فهم عمیق تر نظریه استفاده گردید که مشتمل بر چهار زیرشاخه درونی-اجتماعی، بیرونی-اجتماعی، درونی-فکری، بیرونی-فکری بود. یافته های به دست آمده نشان داد که ترس های افراد شاغل در سازمان ها غالباً ریشه در مسائل محیطی/بیرونی (اقتصادی، سیاسی، اجتماعی)، سازمانی (ارتباطی، عملکردی، انگیزشی، شرایط کاری) و فردی (خانوادگی، روحی و جسمی) دارد که هر کدام از این مسائل حول محور نظریه های مربوط به خود جای می گیرند. بدین ترتیب، مدل مفهومی تحقیق با تکیه بر نظریه های مذکور و در قالب اجرای فرهنگ بدون ترس در سازمان ها طراحی گردید. از راهکارهای مطرح شده در این مطالعه می توان به منظور شناسایی و ریشه یابی ترس های کارکنان و مدیران به منظور نهادینه سازی فرهنگ بدون ترس در سازمان ها، افزایش اثربخشی کارکنان و بالا رفتن سطح بهره وری سازمان ها استفاده نمود.

زمینه و هدف: امروزه اینرسی روان شناختی، به عنوان مقاومتی روانی در برابر تغییر و نوآوری، یکی از مشکلات مهم در رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی محسوب می شود. این پدیده می تواند به کاهش فرصت های شغلی جدید، ضعف در بهبود شرایط کاری و کاهش قدرت تصمیم گیری در سازمان ها منجر شود. هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی انواع مختلف اینرسی روان شناختی نیروهای انسانی در صنعت فین تک است. روش: این پژوهش از نوع آمیخته و قیاسی استقرایی است و ترکیبی از روش های کیفی و کمّی را به کار گرفته است. جامعه آماری ۳۰ نفر از خبرگان حوزه بود که با نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شدند. داده های کیفی با تحلیل محتوای متون و کدگذاری در نرم افزار اطلس تحلیل شدند و داده های کمّی با پرسش نامه ای که روایی و پایایی آن به کمک شاخص های CVR، آزمون کاپای کوهن و آزمون بازآزمایی تأیید شده بود، جمع آوری و با روش دلفی فازی تحلیل شدند. یافته ها: پژوهش موفق شد که ۱۳ نوع مختلف اینرسی روان شناختی در منابع انسانی را شناسایی کند. در مرحله بعد، اینرسی های شناسایی شده بر اساس اولویت بندی مرتب شدند. مهم ترین انواع اینرسی روان شناختی شناسایی در صنعت فین تک عبارت اند از: اینرسی ناشی از ویژگی های شخصیتی، اینرسی عادتی و اینرسی پیش بینی کننده. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که شناخت و اولویت بندی انواع مختلف اینرسی روان شناختی می تواند به سازمان ها در مدیریت بهتر مقاومت در برابر تغییر و نوآوری کمک کند و در نهایت، موجب ارتقای عملکرد منابع انسانی در صنعت فین تک شود.

زمینه و هدف: در دنیای سراسر تغییر امروز، توجه به موضوع شایستگی در عرصه مدیریت را اهرمی برای سازمان ها در نظر گرفته اند تا بوروکراسی های موجود در درون خود را به واحدهای کارا و منعطف تبدیل کنند. امروزه، هر کشوری برای پرورش مدیران و رهبران شایسته و افزایش ظرفیت حکمرانی و بهره وری، به مدیران و کارکنانی نیاز دارد که بتوانند بر اساس شایستگی خویش، خدمات بهتری برای منافع عمومی جامعه عرضه کنند و متناسب با رشد روزافزون تغییرات، توانمندی ها و شایستگی های خویش را بهبود بخشند. این پژوهش با هدف طراحی الگوی شایستگی مدیران و کارشناسان حوزه پژوهش اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر از حیث نتیجه توسعه ای، از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش کیفی است. مشارکت کنندگان پژوهش، خبرگان دانشگاهی و فرماندهان ارشد دانشگاه افسری امام علی (ع) بودند که با استفاده از نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی با ۱۴ نفر مصاحبه شد. ابزار گردآوری داده ها مبتنی بر مصاحبه های نیمه ساختاریافته و بهره گیری از اسناد بالادستی با بود. تحلیل داده ها مبتنی بر روش کیفی و با استفاده از کدگذاری سه مرحله ای کلارک و براون (۲۰۰۶) و روش تحلیل تم انجام شد. یافته ها: نتایج پژوهش نشان می دهد که دو بُعد اصلی «شایستگی های عمومی» شامل دو مؤلفه گفت وگو و مذاکره (با مفاهیم مهارت های ارتباطی و مهارت اطلاعاتی) و مؤلفه مهارت های فردی (با مفاهیم رویکرد ارزشی، اخلاقی، مهارت رفتاری و مهارت مدیریتی) و «شایستگی های تخصصی» شامل دو مؤلفه تفکر پژوهش محور (با مفاهیم دیدگاه بین رشته ای، تفکر پژوهشی، پژوهشگری، رشد مبتنی بر مسیر شغلی و مهارت های نرم افزارهای تخصصی) و مؤلفه تفکر استراتژیک (با مفاهیم برنامه ریزی استراتژیک و تفکر آینده پژوهی) شایستگی های موردنیاز مدیران پژوهشی شناخته شده اند و اساسِ مدلِ پژوهش را شکل می دهند. نتیجه گیری: برای رشد یک سازمان، شایستگی های عمومی و تخصصی آن باید برای تصمیم گیرندگان بسیار روشن باشد. بنابراین، شناخت ابعاد شایستگی های کارشناسان و مدیران پژوهشی، هم برای توسعه جایگاه پژوهش و هم برای ارزیابی ایشان عامل اساسی به شمار می رود؛ بنابراین نیاز است که برای ایجاد نظام شایسته سالاری، شایستگی های کارشناسان و مدیران حوزه پژوهش شناسایی شود.

زمینه و هدف: منابع انسانی عامل اصلی کسب برتری رقابتی و بقای سازمان ها هستند؛ از این رو منبع ارزش آفرینی سازمانی نیز محسوب می شوند. در همین راستا، در دنیای رقابتی امروز، سنجش میزان ارزش خلق شده کارکنان، اهمیت بسیار زیادی دارد؛ زیرا همه کارکنان ارزش یکسانی ندارند و باید قدر کارکنان برتر را دانست و در نگهداشت آن ها کوشا بود. مدل های قبلی به ارزیابی کیفی ارزش طول عمر کارکنان پرداخته اند؛ اما نوعی خلأ علمی و تحقیقاتی در حوزه سنجش عددی و کمی میزان ارزش طول عمر کارکنان، به خصوص در واحدهای تولیدی وجود دارد. هدف اصلی این پژوهش، طراحی مدل محاسباتی ارزش طول عمر کارکنان با استفاده از رویکرد تحلیل منابع انسانی در یکی از شرکت های گروه خودروسازی، در واحد پرس شاپ است که اهمیت خاصی دارد. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، جزء تحقیقات توسعه ای کاربردی و از نظر گردآوری داده ها، تحلیلی مطالعه موردی است. از نظر رویکرد نیز، رویکردی آمیخته (لانه ای) دارد. در بخش کیفی از پرسش نامه گروه کانونی و شیوه گروه کانونی برای احصای شاخص های درآمد و هزینه ارزش گذاری کارکنان استفاده شده است و در بخش کمّی، به شکل عملیاتی، داده های واقعی صنعت خودروسازی مبنای محاسبه ارزش کمی طول عمر کارکنان قرار گرفته است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی، ۱۶ نفر از مدیران، معاونان و خبرگان گروه خودروسازی به صورت گروه کانونی و در بخش کمّی، ۱۵ اپراتور واحد پرس شاپ یکی از شرکت گروه خودروسازی انتخاب شدند. یافته ها: طبق نتایج فاز کیفی پژوهش، مشخص شد که ۱۱ شاخص اصلی برای سنجش هزینه و ۱۶ شاخص برای سنجش درآمد کارکنان وجود دارد. همچنین نتایج فاز کمّی نشان داد که همه کارکنان ارزش یکسانی ندارد؛ به این معنا که برخی کارکنان ارزش منفی و برخی ارزش بسیار زیادی دارند؛ از این رو کارکنان در قالب سه دسته کارکنان با ارزش کم، متوسط و زیاد طبقه بندی شدند. به طور کلی نتایج نشان داد که ارزش طول عمر اپراتور ۱ تا ۴ در مجموع منفی است؛ یعنی این کارمندان طی ۳ سال، به اندازه هزینه ای که برای جذب و پرورش آن ها پرداخت شده، ارزش آفرینی نداشته اند. نتیجه گیری: به مدیران شرکت تولیدی و صنعت خودروسازی کشور توصیه می شود که در برنامه های آموزش کارکنان، به خصوص آموزش عملی و مهارتی آن ها تمرکز بیشتری کنند؛ زیرا فراگیری دانش تجربی و افزایش سطح مهارتی آن ها، باعث خلق ارزش بیشتر خواهد شد. همچنین در جهت نگهداشت کارکنان ماهر و باتجربه خود نهایت تلاش را انجام دهند؛ زیرا بیشترین خلق ارزش، متعلق به این دسته از کارکنان است.

هدف پژوهش حاضر شناسایی استراتژی های تأمین و نگهداشت منابع انسانی در استارت آپ های ورزشی ایران بوده است. این تحقیق از نوع کاربردی، کیفی و از نوع تحلیل مضمون بوده است. مشارکت کنندگان اساتید دانشگاهی مدیریت ورزشی، مدیریت منابع انسانی و مدیران استارت آپ های ورزشی بوده اند که 16 نفر از آنان به صورت هدفمند انتخاب شده اند. ابزار پژوهش مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته بوده است. جهت بررسی روایی ابزار تحقیق از چهارعنصر قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت اتکا و قابلیت تأیید استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مراحل تحلیل مضمون انجام شده است. نتایج کدگذاری ها در 90 مضمون پایه، 5 مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر به دست آمد و نشان داد استراتژی های تامین منابع انسانی در استارتاپ های ورزشی شامل استراتژی های درون سازمانی (آموزش و ارتقا، انتقال، فن اعلان شغلی، فن داوطلبی شغلی و مراجعه به کارکنان قبلی) و برون سازمانی (شبکه های اجتماعی، سایت های اینترنتی، متقاضیان ناخوانده، موسسات کارمندیابی، رسانه های گروهی، موسسات آموزشی، توصیه و معرفی، سازمان های دولتی و موسسات غیر دولتی و اتحادیه ها و سازمان های کارگری و حرفه ای) و استراتژی های نگهداشت شامل استراتژی های مالی (ایجاد وابستگی مالی، افزایش حقوق و دستمزد، ارتقای خدمات رفاهی و تسهیلاتی و سهام دادن)، استراتژی های آموزشی (ایجاد محیط یادگیرنده و ایده پرور، توسعه و پرورش مهارت ها و جانشین پروری) و استراتژی های عدالت محوری (تمایز آشکار بین نیروی انسانی مستعد و عادی، ایجاد حس انصاف و عدالت و ایجاد فرصت های برابر رشد) می باشد. بنابراین در تامین منابع انسانی در استارتاپ های ورزشی می توان از نیروی انسانی هر دو بخش داخل و خارج سازمان و در نگهداشت آن ها از روش های مالی، آموزشی و عدالت محوری بهره گرفت.

زمینه و هدف: انتخاب و به کارگماری مدیران در بخش دولتی، فرایندی بنیادین و اثرگذار بر کارآمدی نظام اداری و تحقق اهداف توسعه ای کشور محسوب می شود. مدیران شایسته، سکان داران تحول و پیشرفت در سازمان های دولتی هستند و در ارتقای حکمرانی و پاسخ گویی، نقش محوری ایفا می کنند. از این رو، گزینش صحیح مدیران، فراتر از یک اقدام اداری معمول، تصمیمی راهبردی با پیامدهای گسترده بر عملکرد سازمان ها و اعتماد عمومی است. انتصاب مدیران توانمند، زمینه را برای ابتکارهای تحول آفرین، بهبود مستمر فرایندها و استقرار فرهنگ تعالی در بخش دولتی فراهم می سازد. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تبیین خطاهای تکرارشونده انتصاباتی و ارائه راه کارهای عملی برای بهبود این فرایند است. روش: پژوهش حاضر با رویکردی پدیدارشناسانه و با اتکا به روش خودپدیدارشناسی، به بررسی عمیق خطاهای رایج در فرایند انتخاب و انتصاب مدیران بخش دولتی می پردازد. در این راستا، تجربه های زیسته نویسندگان، به عنوان پژوهشگران نظام اداری، تحلیل و واکاوی شده است. یافته ها: یافته های این پژوهش، خطاهای شناختی و ادراکی، خطاهای سیستمی و فرایندی و خطاهای فرهنگی و ساختاری را به عنوان مهم ترین دسته های خطاهای رایج در انتصاب مدیران بخش دولتی شناسایی کرد. شناسایی این خطاها، زمینه را برای کاهش انتخاب های سلیقه ای و ذهنی، توجه بیشتر به شایستگی های واقعی و در نهایت، انتصاب مدیران کارآمدتر فراهم می سازد. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش، بر ضرورت بازنگری اساسی در رویکردها و فرایندهای موجود و حرکت به سوی انتخاب و انتصاب مدیران بر مبنای شایستگی، شفافیت و داده های عینی خاطر نشان می کند.

زمینه و هدف: مدیریت اثربخش در سازمان های دولتی، یکی از ارکان اصلی موفقیت و ارائه خدمات بهینه به جامعه شناخته می شود؛ با این حال، رویکردهایی نظیر مدیریت قارچی که در آن، کارکنان از اطلاعات لازم محروم می مانند، می تواند چالش هایی در مسیر بهره وری و اعتماد سازمانی ایجاد کند. هدف این پژوهش، ارائه الگویی برای مدیریت قارچی است تا با تحلیل این سبک، راه کارهایی برای تعادل بخشی بین کنترل مدیریتی و افزایش مشارکت کارکنان پیشنهاد کند. روش: پژوهش حاضر از منظر فلسفه پژوهش، در چارچوب پارادایم تفسیری قرار می گیرد و از نظر رویکرد، از نوع استقرایی است. این پژوهش در زمره تحقیقات کیفی دسته بندی می شود. مشارکت کنندگان پژوهش، استادان دانشگاه و مدیران ارشد و میانی سازمان های دولتی استان لرستان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند. از این رو، بر اساس قاعده اشباع نظری، در پژوهش حاضر با استفاده از ۱۴ مصاحبه این مهم حاصل شد. داده های مورد نیاز با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته جمع آوری شدند و تحلیل داده ها نیز با بهره گیری از روش تحلیل مضمون کلارک و براون صورت گرفت. یافته ها: تجزیه وتحلیل داده ها به شکل گیری ۲۳۵ کد اولیه، ۲۱ مضمون فرعی و ۴ مضمون اصلی انجامید. مضمون های اصلی شناسایی شده عبارت اند از: عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی و عوامل قانونی – نظارتی. مضمون های فرعی شناسایی شده نیز عبارت اند از: سبک رهبری مدیر، ترسِ از دست دادن قدرت، مهارت های ارتباطی ضعیف، بی اعتمادی به کارمندان، نگرش منفی به شفافیت، تجربه و پیشینه مدیر، شخصیت کنترل گرا، فرهنگ سازمانی بسته، ساختار سلسله مراتبی خشک، فقدان سیاست های شفافیت، سیستم پاداش دهی ناکارآمد، تمرکز بیش از حد بر اهداف کوتاه مدت، رقابت داخلی شدید، عوامل سیاسی، عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی، عوامل فرهنگی، قوانین محدودکننده شفافیت اطلاعات، ضعف نظارت بر جریان اطلاعات، قوانین تشویق کننده بوروکراسی بیش از حد و ضعف در الزامات قانونی برای پاسخ گویی. نتیجه گیری: این پژوهش با ارائه الگوی چندسطحی مدیریت قارچی، به غنای نظری ادبیات مدیریت عمومی کمک می کند و درک جامعی از تعامل عوامل فردی، سازمانی، محیطی و قانونی در شکل گیری این الگو فراهم می آورد. از منظر کاربردی، این الگو می تواند به عنوان راهنمایی برای سیاست گذاری، اصلاح سبک های رهبری و تقویت شفافیت و پاسخ گویی در سازمان های دولتی استفاده شود.

پژوهش حاضر با هدف مطالعه ادراک و تجربیات کارکنان از روابط قلدری و میزان شیوع آن در شرکت آب و فاضلاب تبریز صورت گرفت. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، آمیخته از نوع اکتشافی (کیفی و کمی) بود. در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب تبریز انجام شد. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه  کارکنان (220 نفر) بود که 136 نفر (31 زن و 105 مرد) با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه مورگان به عنوان نمونه نهایی انتخاب شدند و به منظور جمع آوری داده های کمی نیز، از پرسشنامه محقق ساخته که مؤلفه های آن برگرفته از تحلیل محتوای یافته های حاصل از بخش کیفی بودند، استفاده شد. به منظور تحلیل یافته های کیفی، از روش تحلیل تم پدیدارشناسی مبتنی بر کدگذاری باز، استفاده شد. ضریب پایایی کلی پرسشنامه قلدری در سازمان 0.87 بود و روایی آن توسط کارشناسان پذیرفته شد. همچنین برای تحلیل داده های کمی نیز از آزمون تی تک نمونه ای استفاده شد. نتایج تحلیل داده های کیفی شامل چهار مؤلفه اصلی: تعریف و توصیف قلدری در سازمان (شامل مؤلفه های فرعی سوءاستفاده از قدرت، نشانه های تشخیص قلدری، طرفین قلدری)، علت قلدری (زمینه های سازمانی قلدری کردن، پذیرابودن فرد قربانی)، راه های پیشگیری از قلدری (راه های پیشگیری فردی و سازمانی) و پیامدهای قلدری (پیامدهای فردی و سازمانی) بود. براساس نتایج تحلیل داده های کمی هم مشخص شد که شرکت آب و فاضلاب تبریز درزمینه روابط قلدری در سازمان و میزان شیوع آن در سطح بالایی قرار دارد.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی الزامات و بسترهای مدیریت راهبردی منابع انسانی در سازمان بود. به این منظور از رویکرد کیفی و روش تحلیل مضمون استفاده گردید. مشارکت کنندگان در پژوهش، مدیران سازمان، متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی و کارکنان سازمان های مختلف بودند که بر اساس نمونه گیری هدفمند با ملاک قرار دادن سابقه کاری و حیطه تخصصی انتخاب شدند. داده های پژوهش با استفاده از مصاحبه های فردی نیمه ساختاریافته جمع آوری گردید. داده ها با استفاده از روش کدگذاری در قالب مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر تحلیل شدند. یافته های پژوهش بیانگر چهار محور کلی، شامل مؤلفه های برنامه ای (تمرکززدایی در برنامه های مدیریت منابع انسانی، بهینه سازی عملکرد راهبردی سازمان، شبکه سازی حرفه ای مدیران، مدیریت دانش سازمانی)؛ مؤلفه های سازمانی (مشتمل بر توجه به برنامه ریزی و هدف گذاری سازمانی، درونی سازی فرهنگ سازمانی کارآمد، تخصصی سازی توسعه حرفه ای منابع انسانی، تقویت حافظه سازمانی)؛ مؤلفه های راهبرد محور (مشتمل بر توجه به سازنده گرایی در برنامه های سازمانی، توجه به اخلاق راهبردی در مدیریت، ارائه بازخورد و راهکار مؤثر نظارتی، تلفیق نظریه و عمل در سازمان)؛ مؤلفه های زمینه ای (مشتمل بر تناسب ساختار سازمانی، واسپاری مسئولیت و تفویض اختیار، تجهیز و بهسازی زیرساخت های فناورانه مدیریت منابع انسانی، جذب و ساخت زنجیره تأمین استعداد) عنوان گردید. امید است نتایج این پژوهش بتواند در بهره وری سرمایه انسانی و کارامدسازی مدیریت منابع انسانی مؤثر واقع شود.

زمینه و هدف: : امروزه پیچیده تر شدن روز افزون سازمان ها و افزایش میزان رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیط های کاری توجه مدیران را به ایجاد و حفظ محیطی عاری از هر گونه انحراف و بدرفتاری به صورت جمعی در سازمان ها ضروری کرده است. هدف این پژوهش، طراحی و اعتبارسنجی مدل مدیریت رفتار جمعی کارکنان در بانک ملی ایران می باشد. روش تحقیق: روش تحقیق از نوع آمیخته می باشد. در بخش کیفی از استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد و در بخش کمی از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. روش نمونه گیری در بخش کیفی، هدفمند و گلوله برفی بود و مشارکت کنندگان 17 نفر بودند. برای اعتبار سنجی مدل اولیه از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. یافته ها: یافته های بخش کیفی نشان داد مدل دارای 6 بعد فردی، ایدئولوژیکی، گروهی، شغلی، ساختاری و فرهنگی و 17 مؤلفه می باشد. یافته های بخش کمی نشان داد متغیرهای وابسته ویژگی های روان شناختی، حقوق و مزایای شغل و انسجام گروهی می باشند. متغیرهای کلیدی ویژگی های شخصیتی فرد، هنجارها، ماهیت شغل و ... می باشند که جزء متغیرهای کلیدی برای ایجاد رفتارجمعی کارکنان بانک ملی به شمار می روند. متغیرهای دو وجهی شامل متغیرهای فرهنگ جامعه توده وار، همسانی گروهی و ... می باشند. نتیجه گیری: رفتارجمعی کارکنان نقش بسیار مهمی در شکل گیری یک محیط سالم و اخلاقی دارد.

زمینه و هدف: فراموشی سازمانی آگاهانه، عاملی برای بهسازی موفق کارکنان می باشد. هدف این پژوهش، شناسایی ابعاد بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان می باشد. روش تحقیق: این پژوهش رویکردی آمیخته دارد که از نظر هدف، توسعه ای –کاربردی می باشد. روش گردآوری اطلاعات، مطالعات کتابخانه ای و میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات، مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود. جامعه آماری بخش کیفی، اساتید دانشگاه و متخصصان مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان های دولتی و متخصصان در زمینه مدیریت اسلامی سازمان بودند که با روش نمونه گیری هدفمند 17 نفر انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای NVIVO و SPSS استفاده گردید. یافته ها: ابعاد بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی شامل مضمون های سازمان دهنده مثل «توانمندسازی کارکنان مبتنی بر ارزش های اسلامی»، «بهسازی معنوی و اخلاقی کارکنان» و ... می باشد و ابعاد فراموشی سازمانی آگاهانه شامل مضمون های سازمان دهنده مثل «کسب مزیت رقابتی»، «چابکی در سازمان»، «تغییر عملکردسازمانی»، «رشد شبکه های ارتباطی» و ... می باشد. نتیجه گیری: برای موفقیت در بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی، باید برنامه های فراموشی آگاهانه مورد توجه مدیران قرار بگیرد.

زمینه و هدف: در عصر حاضر، سازمان های نظامی، هم برای پُر کردن نقش های سُنتی و هم برای رهبری صحنه عملیات های فناوری محور، دفاع سایبری، مشترک و شبکه ای، به نیروهای مُستعد نیاز دارند. در این شرایط، ایجاد محیط انگیزاننده برای جذب مستعدان، به امری ضروری تبدیل شده است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی پیشران های جذب مستعدان و ترسیم سناریوهای محتمل در سازمان های نظامی انجام شده است. روش: این پژوهش از نوع توسعه ای کاربردی است که به روش توصیفی علّی انجام شده است. داده ها به روش کتابخانه ای میدانی گردآوری شدند و از روش شناسی ترکیبی تحلیل مضمون و نگاشت شناختی فازی (در محیط برنامه نویسی پایتون ۳.۱۱ و همچنین نرم افزار اف سی مپر) برای تجزیه وتحلیل آن ها استفاده شد. قلمروی مطالعه، کلیه متون و منابع علمی را که به بررسی پیشران های جذب استعداد پرداخته اند، پوشش می دهد. جامعه آماری شامل مدیران و استادان خبره یکی از سازمان های نظامی است که سابقه فعالیت علمی و اجرایی در حوزه استعدادیابی داشته اند. نمونه آماری به روش هدفمند به تعداد ۱۴ نفر انتخاب شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که پیشران های جذب مستعدان در سازمان های نظامی عبارت اند از: «فرهنگ سازمانی حمایتگر»، «محیط کار مطلوب و فناورمحور»، «فرصت های توسعه و پیشرفت شغلی» و «مؤلفه های رفاه و بهزیستی انگیزاننده»، «مشارکت های راهبردی و اجتماعی» و «شُهرت و برندسازی اجتماعی». همچنین عوامل کلیدی مؤثر در جذب مستعدان و نقشه روابط بین آن ها مبتنی بر بازشناسی ذهن خبرگان تعیین شد. نتیجه گیری: جمع بندی ها نشان می دهد که چهار سناریو «آهن ربای استعداد»، «افق نویدبخش»، «سایه ناامیدی» و «تاریکی جذب» را می توان برای جذب مستعدان در سازمان های نظامی تصور کرد که ضروری است برنامه ریزی مبتنی بر سناریوهای ترسیم شده برای جذب مستعدان، به منظور جلوگیری از غافلگیری مسئولان حوزه سرمایه انسانی، انجام شود.

سازمان ها پدیده هایی اجتماعی متشکل از افراد و گروه ها هستند. تمامی افرادی که در سازمان هستند دارای هیجانات مثبت و منفی گوناگون و بی شماری می باشند که سازمان نیز به عنوان یک پدیده اجتماعی از آن ها تاثیر می پذیرد. در نتیجه هیجانات کارکنان در محیط کار، بخشی اجتناب ناپذیر برای سازمان ها بشمار می روند که می توانند پیامد های گوناگونی بر عملکرد سازمانی و چرخه عمر آن داشته باشد. باتوجه به اهمیت موضوع، پژوهش کنونی با هدف طراحی الگوی پیدایش سرایت هیجانی در سازمان های دولتی با روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی انجام گردید. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و در زمره پژوهش های اکتشافی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان بوده که متشکل از مدیران سازمان های دولتی می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری ۲۰ نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری با نرم افزار اطلس تی استفاده شد. برای بررسی روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی از روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار میان کدگذار استفاده شد. همچنین برای تحلیل کمی از روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی استفاده گردید. نتایج پژوهش متشکل از ارائه و طراحی الگوی پیدایش سرایت هیجانی در سازمان های دولتی درچهار محور اصلی شامل ریشه یابی، تقویت کننده های سرایت هیجانی، ابعاد سرایت هیجانی و پیامدهای آن می باشد.

در بازارهای رقابتی کنونی، نوآوری در محصولات و خدمات برای کسب مزیت رقابتی، ضروری است. اشتیاق مدیرعامل به عنوان عاملی کلیدی در ترویج نوآوری سازمانی شناخته می شود. فرهنگ سازمانی و خلاقیت مدیران ارشد می توانند بر رابطه بین اشتیاق مدیرعامل و نوآوری سازمانی تأثیر بگذارند. این پژوهش به بررسی تأثیر اشتیاق مدیرعامل بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی خلاقیت مدیران ارشد و تعدیل گر فرهنگ سازمانی پرداخته است. پژوهش حاضر، ازنظر روش شناسی، توصیفی- همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت های تولیدی تشکیل می دهند. حجم نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی، ۱۷۲ نفر تعیین شد. داده های موردنیاز ازطریق پرسشنامه در فصل پاییز سال ۱۴۰۳ گردآوری شد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از فن مدل یابی معادلات ساختاری صورت پذیرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که اشتیاق مدیرعامل، تأثیر مثبت بر نوآوری سازمانی دارد و خلاقیت مدیران ارشد نقش میانجی در این رابطه ایفا می کند. فرهنگ انعطاف پذیر، تأثیر مثبتی بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد دارد، اما در رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی تأثیر معناداری ندارد. درمقابل، فرهنگ کنترل گرا تأثیری بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد ندارد، اما تأثیر مثبتی بر رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی دارد. نتایج پژوهش نشان می دهد که انتقال احساسات مثبت و تعامل بیشتر مدیران ارشد با کارکنان می تواند خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی را بهبود بخشد. فرهنگ سازمانی بر نوآوری تأثیر دارد و تقویت آن توسط مدیران ارشد می تواند کارکنان را به توسعه ایده های خلاقانه تشویق کند. همچنین، درنظرگرفتن کنترل به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی می تواند پیامدهای مثبتی برای سازمان ها به همراه داشته باشد.

زمینه و هدف: ارتش ج. ا. ایران، یکی از سازمان های پیشرو و پیشگام در عرصه ارزیابی عملکرد کارکنان با قدمتی قریب به یک قرن، مباحث گزینش و استخدام، ارزیابی، انتصاب و ارتقای کارکنان خود را مقوله های مهمی می داند و در سال های اخیر، همگام با سایر سازمان های مطرح کشوری با ایجاد تغییر در نظام منابع انسانی خود، در راستای استقرار نظام شایسته سالاری، مدیریت استعدادها و رشد و پرورش هدفمند فرماندهان و مدیران آینده ارتش بر مبنای رویکردهای نوین، به راه اندازی کانون های ارزیابی و رشد اقدام کرده و در این مسیرگام برداشته است. در ارتش ج. ا. ایران، به عنوان یکی از سازمان های متکی بر نیروی انسانی، عوامل مختلفی در موفقیت استقرار کانون های ارزیابی و رشد تازه تأسیس آن تأثیرگذار است. روش: پژوهش از لحاظ هدف کاربردی توسعه ای است و روش اجرای آن، تلفیقی از روش های توصیفی تحلیلی و پیمایشی (استفاده از نظر خبرگان و پرسش نامه) بوده است. به منظور پاسخ به این سؤال که از میان عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار کانون های ارزیابی و رشد در سطح ارتش، کدام عوامل اولویت و اهمیت بیشتری دارند، ضمن بررسی سوابق و اسناد علمی مرتبط و استفاده از نظر ۲۴ خبره آشنا با موضوع تحقیق، ۲۱ عامل شناسایی، وزن دهی و اولویت بندی شد. یافته ها: بر اساس نتایج، پنج عامل ارزش اهمیت و عملکرد بیشتری داشتند که عبارت اند از: نگرش مثبت مسئولان، سیاست گذاری اولیه، ویژگی های شخصیتی بنیان گذاران، به کارگیری کارکنان کارآمد و داشتن برنامه و چشم انداز. همچنین سه عامل اهمیت بیشتر و عملکرد ضعیفی داشتند که عبارت اند از: فرهنگ سازی، هم سوسازی با سایر نظام منابع انسانی و کاربست نتایج کانون در حوزه های مختلف. نتیجه گیری: استقرار کانون های ارزیابی و رشد در سطح ارتش ج. ا. ایران و کاربست نتایج آن موازی با سایر روش های ارزیابی سنتی و متداول، فرایند سنجش و ارزیابی و شناسایی و انتخاب کارکنان و رشد آنان را منصفانه تر و با روایی بیشتری انجام خواهد داد. فرماندهان و مدیران راهبردی سازمان، باید ضمن حفظ و ادامه موقعیت فعلی عواملی که اهمیت و عملکرد بیشتری دارند، برای افزایش عملکرد عواملی برنامه ریزی و اقدام کنند که طبق نتایج به دست آمده، ارزش اهمیت زیادی دارند؛ اما عملکردشان ضعیف است.

زمینه و هدف: با توجه به نابسامانی های موجود در حوزه ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور، دولت در سال ۱۳۹۶ بخشنامه ارزیابی عملکرد را در راستای یکپارچه و منسجم تر کردن ارزیابی عملکرد در دستگاه های اجرایی مصوب کرد. این بخشنامه چارچوبی کمابیش مشخص و ثابت را برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران در دستگاه های اجرایی کشور تجویز کرد. با توجه به اینکه تمامی دستگاه ها در استقرار نظام ارزیابی عملکرد به شیوه ای یکسان عمل نکرده اند، این پژوهش با هدف طراحی مدل سنجش سطح بلوغ دستگاه های اجرایی در پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد انجام شد. روش: در این پژوهش از طریق تحلیل محتوای کیفی ادبیات و بخشنامه ارزیابی عملکرد، مدل سطوح بلوغ نظام ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور طراحی شد. یافته ها: در این پژوهش مدل سطوح بلوغ ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی، به همراه سنجه های مرتبط با آن شناسایی شدند. سطوح بلوغ شناسایی شده عبارت اند از: توجه به ضرورت ها، اجرای غیرنظام مند، اجرای نظام مند، ارتباط با سایر سیستم های منابع انسانی و خلاقیت و نوآوری در ارزیابی. نتیجه گیری: با توجه به عدم استقرار یکسان نظام ارزیابی عملکرد در دستگاه های اجرایی، ارائه مدل سطح بلوغ ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی می تواند به شناسایی ضعف ها و قوت های هر دستگاه کمک کند و زمینه ساز بهبود مستمر فرایندهای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران شود. این مدل می تواند به منزله ابزاری ارزشمند برای نظارت و هدایت بهتر دستگاه ها در راستای افزایش بهره وری نظام اداری استفاده شود.

این پژوهش با هدف بررسی و مدل یابی روابط ساختاری میان لفاظی گری مدیران، بینش رفتاری کارکنان و اوباش گری سازمانی با نقش میانجی سوگیری های شناختی انجام شده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اجرایی شهرداری در سال 1403 بود. از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و جهت تعیین حجم نمونه از نرم افزار جی پاور استفاده شد. این نرم افزار با درنظرگرفتن اثرات متغیرهای میانجی و تعداد متغیرهای موجود در مدل، حجم نمونه مناسب را محاسبه کرد و نمونه ای به تعداد 350 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها شامل مقیاس لفاظی گری مدیران کلیاسمان و باآنک (2015)، مقیاس بینش رفتاری کارکنان گاجن، کواستنر و زاکرمن (2011)، مقیاس اوباش گری سازمانی حسینی و یوسفی (2020) و مقیاس سوگیری های شناختی تورسکای و کانمن (1974) بود. پایایی ابزارها با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید و روایی آنها با تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار AMOS تحلیل شدند. یافته ها نشان داد که لفاظی گری مدیران، تأثیر مثبت و معناداری بر بینش رفتاری کارکنان دارد. همچنین، نقش میانجی سوگیری های شناختی در رابطه بین لفاظی گری مدیران و اوباش گری سازمانی تأیید شد. نتایج نشان می دهد که مدیران باید از لفاظی های انگیزشی و شفاف برای بهبود بینش کارکنان استفاده کنند و از ایجاد سوءبرداشت و سوگیری های شناختی میان کارکنان جلوگیری نمایند. همچنین، تقویت بینش مثبت کارکنان می تواند به کاهش رفتارهای مخرب در سازمان منجر شود.

این پژوهش به روش مطالعه چند موردی انجام شد. هدف از انجام مطالعه موردی در این پژوهش، آزمودن ،انطباق و بومی سازی مدل به دست آمده در مرحله قبلی پژوهش است. مرحله قبلی، مرور نظام مند ادبیات برنامه توسعه فردی است. بنابراین طرح مطالعه موردی در این پژوهش طرح تبیینی است. جهت تجزیه تحلیل اطلاعات، از رویکرد تحلیل تجانس روش بلاتر و هارولد بهره مند شدیم. مورد های مطالعه اول تا چهارم به ترتیب شرکت ایران خودرو، ایران خودرو دیزل، ایساکو و ساپکو هستند. در این پژوهش، داده ها از طریق بررسی اسناد و مدارک مربوطه، هم چنین دو مرحله مصاحبه، به صورت باز و سپس ساختاریافته، جمع آوری گردید. مشارکت کنندگان به صورت هدفمند انتخاب شدند. داده های هر یک از مورد های مطالعه با کمک نرم افزار اطلس تی آی 9 تحلیل شد. . پس از کدگذاری، چهار الگوی توسعه فردی منابع انسانی شایسته محور در شرکت های موردمطالعه شکل گرفت. مصادیق تجانس و میزان تجانس هر یک از مدل های به دست آمده در مطالعه موردی با مدل توسعه داده شده در مرور نظام مند ادبیات، بررسی شد. میزان عدم تجانس، موارد عدم تجانس و علت عدم تجانس آن ها نیز گزارش داده شد. در نهایت یک الگوی برنامه توسعه فردی مطلوب و منحصربه فرد مورد نیاز برای موفقیت صنعت خودروی ایران طراحی شد.

 تحول دیجیتال بر سطوح مختلف شامل جامعه، مشتریان، بازارهای کار و شرکت ها تاثیرگذار است و در آینده نیز این تاثیر ادامه دار خواهد بود. تحول در عصر دیجیتال سازمان ها را تحت نوسانات شدید، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام در عمل قرار می دهد که نیاز است تا با رهبری اثربخش نسبت به تشخیص فرصت های پیرامونی و رفع تهدیدات، اقدام شود که یکی از فرصت های موجود برای مدیریت مؤثر عوامل داخلی و پیرامونی، توجه به رویکرد توسعه پایدار با تأکید بر ابعاد اجتماعی، اقتصاد و زیست محیطی است. در این راستا؛ هدف پژوهش حاضر طراحی الگو رهبری اثربخش در سازمان های دیجیتال محور مبتنی بر رویکرد توسعه پایدار است. این پژوهش با رویکرد آمیخته و با روش های نظریه داده بنیاد در بخش کیفی و روش مدلسازی ساختاری تفسیری در بخش کمّی انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل کلیه متخصصان در زمینه رهبری اثربخش و تحول دیجیتال هستند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند؛ داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با هجده نفر از صاحبان کسب و کار و متخصصان جمع آوری شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد.

مقدمه: مدیران سازمان ها با برخی مشکلات در زمینه تصمیم گیری اخلاقی مواجه هستند. امروزه آماده سازی رهبران برای مشارکت دادن ارزش های اخلاقی در تصمیم گیری های سازمانی آشکار شده است. از این رو هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل مهارت های سیاسی مدیران برای تصمیم گیری اخلاقی در سازمان های دولتی استان خوزستان می باشد. روش بررسی: روش این پژوهش تحلیل مضمون بر مبنای مدل کلارک و براون (2006) بود. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق بود که به روش کدگذاری باز و محوری تحلیل شد. جامعه پژوهش کارشناسان و خبرگان سازمان های دولتی استان خوزستان بودند که از این میان با 15 نفر تا اشباع نظری مصاحبه انجام شد. برای اعتبار یابی از بازگشت به مصاحبه شوندگان و ممیزان بیرونی استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد مهارت های سیاسی مدیران برای تصمیم گیری اخلاقی با عنوان مضمون فراگیر مشتمل بر 13 مضمون مهندسی ارتباطات بین فردی،کنترل و نظارت سیاسی، ناوبری سیاسی، سطح فردی، سطح اجتماعی، انگیزه اخلاقی، فرهنگ اخلاق مدارانه، مهارت اجتماعی، توسعه اخلاقی، اخلاق سازمانی، مسئولیت اجتماعی، مسئولیت فردی و مسئولیت سازمانی با 236 مولفه در قالب مضامین پایه می باشد. نتیجه گیری: مهارت های سیاسی مدیران در تصمیم گیری اخلاقی شامل مضامین متعددی است که به بهبود ارتباطات، نظارت و مسئولیت های اجتماعی و فردی در سازمان های دولتی کمک می کند.