درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: هدف از پژوهش حاضر ارائه و آزمون تجربی الگوی تطبیقی درک مدیران و کارکنان از چگونگی تأثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجیگری فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان در دانشگاه های آزاد استان فارس بود. روش شناسی: روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازنظر گردآوری داده ها، روش آمیخته اکتشافی بود. مشارکت کنندگان در این پژوهش در بخش کیفی شامل مدیران و کارکنان خبره دانشگاه های آزاد استان فارس بود که از بین آنها تعداد 10 نفر با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. همچنین، در بخش کمی، جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان (شامل اعضای هیئت علمی) دانشگاه های آزاد استان فارس بود که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با تخصیص متناسب تعداد 357 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. یافته ها: نتایج آزمون معادلات ساختاری نشان داد که از دیدگاه مدیران دو متغیر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی بر رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان اثر میانجی و معنادار دارد اما حفظ کارکنان بر رابطه مذکور اثر میانجی ندارد. نتیجه گیری: همچنین، مشخص که از دیدگاه کارکنان، هر سه متغیر فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی و حفظ کارکنان روی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی از دیدگاه کارکنان اثر واسطه ای و معنادار دارد.

هدف: علیرغم اهمیت پیش نیازهای نوآوری استراتژیک، تحقیقات این حوزه در ابتدای راه است و اکثر مطالعات صرفاً به توصیف یک یا چند وجه از این عوامل تأثیرگذار بر آن پرداخته اند. هدف از مطالعه حاضر شناسایی و مفهوم پردازی پیش نیازهای نوآوری استراتژیک است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف توسعه ای-کاربردی و از نظر رویکرد کیفی-کمی است. در بخش کیفی از دو رویکرد فراترکیب و مطالعه موردی و در بخش کمی از مدل سازی نرم دیمتل استفاده گردید. گردآوری داده ها در مرحله فراترکیب براساس تحلیل داده های حاصل از مرور نظامند مطالعات در بازه زمانی 24 سال اخیر (1998 لغایت 2022)، مرحله مطالعه موردی مصاحبه با 21 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی و در مرحله پیمایشی از طریق پرسشنامه بوده است. برای تحلیل داده ها در بخش کیفی تحلیل مفهوم، تحلیل محتوا و تحلیل تم و در بخش کمی از تکنیک دیمتل استفاده شده است. یافته های پژوهش: نتیجه پژوهش نشان می دهد که پیش نیازهای نوآوری استراتژیک در قالب پنج مقوله عوامل ساختاری، عوامل سرمایه انسانی، عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی و کارآفرینانه و حمایت های مدیریتی قابل دسته بندی هستند و براساس تحلیل کمی انجام شده با استفاده از روش دیمتل مشخص گردید که عوامل ساختاری دارای بیشترین تعامل و حمایت های مدیریتی کمترین تعامل را دارا هستند و همچنین عوامل سرمایه انسانی، عوامل ساختاری و حمایت های مدیریتی اثرگذار و عوامل فرهنگی و کارآفرینانه و عوامل سازمانی اثرپذیر هستند. نوآوری پژوهش: مدیران صنعت فوتبال می توانند با به کارگیری پیش نیازهای نوآوری استراتژیک، بسترهای لازم برای نوآوری استراتژیک را فراهم کنند.

زمینه و هدف: شبکه های اجتماعی بر پایه اعتماد گسترش یافته اند و می توانند با آسان سازی به اشتراک گذاری دانش به یادگیری فردی یاری رسانند. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر اعتماد عاطفی و شناختی بر استفاده از شبکه های اجتماعی و تسهیم دانش بر یادگیری انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش از نگاه هدف، کاربردی و بر اساس ماهیت جمع آوری داده ها  پیمایشی است. جامعه آماری آن را معلمان مدارس متوسطه آموزش و پرورش مشهد که در شبکه های اجتماعی عضو هستند تشکیل می دهند که از میان آن ها 375 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای تحلیل داده ها نیز از معادلات ساختاری و نرم افزار اموس و اس پی اس اس استفاده شده است. یافته ها: اعتماد عاطفی و شناختی بر استفاده از شبکه های اجتماعی تأثیر مثبت داشته اند. اثر مثبت کاربرد شبکه های اجتماعی بر تسهیم دانش و همچنین تأثیر مثبت تسهیم دانش بر یادگیری فردی تأیید شده است. نتیجه گیری: با افزایش اعتماد میان فردی می توان بستری مناسب برای ترویج استفاده از شبکه های اجتماعی، برای به اشتراک گذاری دانش در میان معلمان فراهم ساخت که نتیجه آن ارتقای کیفی نظام آموزشی در مدارس خواهد بود.

مفهوم پایداری مبتنی بر رفتار زیست محیطی کارکنان تا حد زیادی نادیده گرفته شده است و مطالعه ی حاضر با هدف طراحی الگوی پایداری در محیط کار بر مبنای رفتار زیست محیطی کارکنان انجام گرفته است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با استفاده از استراتژی نظریه داده بنیاد چندگانه به تحلیل داده های حاصل از مرور نظام مند 65 مقاله منتخب از بین کلیه تولیدات علمی دو دهه اخیر در حوزه مورد مطالعه نمایه شده در پایگاه استنادی اسکوپوس، وب آو ساینس و گوگل اسکالر و نیز مصاحبه با 12 نفر خبره که به روش هدفمند انتخاب، پرداخته و داده ها با دو نوع کدگذاری باز و محوری و نرم افزار Maxqda تحلیل گردید. در میان نظریه ها، نظریه اقدام منطقی، نظریه رفتار برنامه ریزی شده و نظریه فعال سازی هنجار پرکاربردترین نطریه های رفتار زیست محیطی در محیط کار است. ابعاد رفتار زیست محیطی در محیط کار شامل حفاظت، اجتناب از آسیب، تبدیل کردن، تأثیرگذاری بر دیگران و ابتکار عمل می باشد و پیشایندهای رفتار زیست محیطی در محیط کار شامل ویژگی های شخصیتی، ویژگی های جمعیت شناختی، عوامل خارجی شامل مداخلات، دوره های آموزشی و کمپین های زیست محیطی، عوامل موقعیتی مرتبط با سازمان و حمایت رهبری و عوامل داخلی شامل عوامل شناختی، عوامل عاطفی، عوامل اجتماعی و عوامل انگیزشی می باشد. آموزش برای پایداری و طراحی کمپین های زیست محیطی جزء پرتکرارترین مفاهیم در مرور نظام مند مقالات و مصاحبه های خبرگان است، بنابراین سیاست گذاران و مدیران برنامه ریزی سازمان هاو مدیران برنامه ریزی سطح کلان کشور، می توانند سیاست های زیست محیطی در زمینه طراحی دوره های آموزشی و کمپین های زیست محیطی را برای شرکت ها در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی می توانند توسعه دهند.

نظریه های سازمانی متداول، مبتنی بر دیدمان کارکردگرا هستند، دیدمانی که از نظر هستی شناسی بر عینی گرائی و از نظر جامعه شناختی، نظم گراست. با توجه به انتقادهایی که بر این نظریه وارد شده است، گزینه های جایگزین از طرف طرفداران دیدمان های سه گانه دیگر (تفسیر گرایی، انسان گرای بنیادی، و ساختارگرای بنیادی) پیشنهاد شده و یا می شود. شکل گیری حکومت اسلامی در کشورهای اسلامی، نیاز به انتخاب نظریه سازمانی متناظر با مبانی اسلامی را مطرح ساخته است. این مقاله تلاشی است در این خصوص که چیستی نظریه سازمانی اسلامی را با امعان نظر به حکمت اسلامی مطرح کند. حکمت اسلامی، ناظر بر معرفت استوار و عاری از کذب، مصحلت اندیشی، جامع نگری، و اصابه حق از طریق علم و عقل است. بی شک، برمبنای چنین حکمتی، نظریه های سازمانی موجود قابل نقد هستند. از این رو، نظریه پردازی سازمانی مبتنی بر حکمت اسلامی نه یک گزینه، بلکه یک ضرورت استراتژیک است که در این مقاله مبانی اولیه آن ارائه شده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین استقرار مدیریت دانش و توانمندسازی با عملکرد شغلی کارکنان بانک مسکن استان تهران انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه اجرا، میدانی توصیفی از نوع ه مبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان اداره مرکزی بانک مسکن استان تهران در سال 1395 به تعداد 420 نفر بودند که 200 نفر به عنوان نمونه با خطای 5 درصد و بر حسب جدول کرسی مورگان انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه مدیریت دانش شرون لاوسون (2003)، پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و میشرا (1997) و از پرسشنامه عملکرد پاترسون (2001) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق آزمون کلموگروف- اسمیرنف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون از طریق نرم افزار آماری SPSS مورد بررسی قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که وضعیت متغیرهای مدیریت دانش، توانمندسازی و عملکرد شغلی در بانک مسکن استان تهران از حد متوسط بالاتر بودند. همچنین بین است قرار مدیریت دانش با ابعاد ت وانمندسازی و عملکرد شغلی در بانک م سکن استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

این تحقیق تاثیر تعامل کارکنان و رفتار شهروندیِ سازمانی در مراکز آموزشی مورد مطالعه قرار گرفته است. در این مطالعه، در میان ابعاد تعامل و مراوده کارکنان چه بصورت افقی و چه بصورت عمودی، تنها بُعد مراوده با مدیران است که به طور قابل توجهی با از خود گذشتگی و فضیلت مدنیِ ابعاد رفتار شهروندیِ سازمانی در مراوده مورد بحث است. از آنجایی که مشهود است، رفتار کارکنان یا مجموع عملکردهایی که از کارکنان سر می زند(طبرسا، 1397) در محل کار پیامدهای مهمی را در اثربخشی کلی( فردی-سازمانی) سازمان به دنبال دارد زیرا که رفتار سازمانی با اثربخشی کلی سازمان مرتبط است. سرمایه انسانی که مبدأ خلاقیت و نوآوری ها است می تواند باعث افزایش کارآیی و اثربخشی در سازمانهایرقابتی شود (Mehboob & Bhutto، 2012) که به نظر نویسنده مراکز آموزشی یکی از ترمینال های بسیار پذیرنده این موضوع است. رفتار شهروندی سازمانی (OCB) مسلمأ به اثربخشی کلی سازمان کمک می کند.در این پژوهش، رابطه بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. . رضایت از تعامل سازمانی , باعث اثربخشی، کارایی و حکما سبب بهره وری سازمانی میشود و این نتیجه گیری در مراکز آموزشی بدلیل حضور نیروهای انسانی آینده ساز می تواند از اهمیت بیش از پیش منجر گردد و میتوان گفت که یک پیش بینی کننده ی قوی از نتایج از جمله: عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانیست و رفتاریست که فراتر از وظایف شغلی تعریف شده است.

امروزه اجرای خط مشی بهداشت و ایمنی با هدف حرکت سازمان به سمت کاهش حوادث و بیماری های شغلی و جلوگیری از اتلاف منابع انجام می شود. خط مشی یعنی تصمیم ها و سیاست ها و منظور از اجرای خط مشی ، فعالیتهایی است که بطور مستقیم آن را به انجام می رساند. اقدامات متعددی منجر به کاهش شکست در اجرای خط مشی های ایمنی و بهداشت کار می شود. در این پژوهش به شناسایی و رتبه بندی این عوامل پرداخته شده است. این پژوهش کاربردی و از حیث راهبرد، پیمایشی است. جامعه تحقیق را 15 نفر از مدیرانHSE استان کرمان تشکیل داده اند که از طریق نمونه گیری غیر تصادفی و هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه و پرسشنامه می باشد و جهت تحلیل داده ها از تکنیکFMEA و رویکرد تلفیقی AHP و TOPSIS فازی استفاده شده است. بر اساس یافته ها اقدامات مهم موثر در کاهش شکست اجرای خط مشی های ایمنی و بهداشت عبارتند از: کاهش تغییر مدیران و الزام مدیران جایگزین و جدید به اجرای خط مشی های ایمنی و بهداشت ، تدوین برنامه های علمی و متناسب با توانمندی سازمان و ایجاد ساختار سازمانی مناسب. با توجه به یافته های تحقیق لازم است که سازمانها بیش از پیش با برنامه ریزی دقیق و تغییر رویکرد مدیران نسبت به ایجاد و تقویت ساختار واحدهای ایمنی و بهداشت توجه نمایند.

هدف از این تحقیق شناسایی تاثیر سلامت سازمانی بر ابعاد تعهد سازمانی(تعهد استمراری، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری) توسط متغیر میانجی رضایت شغلی می باشد. لذا برای سنجش تاثیر سلامت سازمانی بر رضایت شغلی و ابعاد تعهد سازمانی از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها در میان 130 نفر از مدیران میانی کارکنان پلیس ناجا استفاده شد. برای سنجش میزان پایایی ابزار گردآوری داده ها ضریب آلفا کرونباخ محاسبه شد که حداقل مقدار آن برای متغیرهای مختلف 703/0 می باشد که از حد مطلوبی برخوردار است. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از معادلات ساختاری، و نرم افزارهایSPSS16 و AMOS20 استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد سلامت سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر مستقیم دارد، همچنین با میانجیگری رضایت شغلی بر ابعاد تعهد سازمانی تأثیر دارد. سلامت سازمانی بر تعهد استمراری تأثیر معناداری ندارد. بنابراین رضایت شغلی در رابطه سلامت سازمانی با تعهد عاطفی و هنجاری نقش میانجی را ایفا می کند که این نقش در مورد رابطه سلامت سازمانی با تعهد عاطفی قوی تر است. اما رضایت شغلی در رابطه سلامت سازمانی و تعهد استمراری اثر میانجیگری ندارد.

هدف پژوهش حاضر شناسایی پیشایندها و پسایندهای تفکر انتقادی کارکنان در سازمان های دولتی ایران با روش تحلیل مضمون است. این پژوهش دارای رویکردی آمیخته است که از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی و از حیث ماهیت و روش، پیمایشی است. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی بوده است و ابزار گردآوری اطلاعات مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود که روایی و پایایی مصاحبه با درصد بالایی به تائید رسید. جامعه آماری این پژوهش شامل 18 نفر از اساتید و متخصصان مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان های دولتی می باشد که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند؛ در این پژوهش در بخش کیفی به منظور استخراج و تحلیل کدهای مربوط به مصاحبه با خبرگان از نرم افزار NVIVO ویراست 11 و SPSS ویراست 26 استفاده گردید. نتایج حاصل از کدگذاری باز داده های کیفی گردآوری شده منجر به استخراج 109 کد اولیه، 31 مضمون پایه و 9 مضمون سازمان دهنده جو و فرهنگ سازمانی، آموزش و توسعه منابع انسانی، شایستگی کارکنان، انگیزه کارکنان، تصمیم گیری بهتر و توانایی حل مسئله، حفظ و نگهداشت منابع انسانی، بهره وری و تعالی سازمانی، خلاقیت و نوآوری و آینده نگری گردید؛ که 91 کد از کدهای مربوط به پیشایندها و پسایندهای تفکر انتقادی کارکنان در فرایند دلفی فازی مورد تائید خبرگان قرار گرفت.

زمینه و هدف: برون سپاری خدمات نوعی استراتژی رو به گسترش است که می تواند به افزایش بهره وری و مزیت رقابتی سازمان یاری رساند. پژوهش حاضر با هدف شناخت الزامات و دستاوردهای راهبرد برون سپاری جذب و آموزش و تأثیر آن بر توانمندسازی کارکنان را انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از نظر روش آمیخته متوالی (کیفی کمی) است. مشارکت کنندگان بخش کیفی پژوهش مدیران و کارشناسان حوزه برون سپاری وزارت ورزش و جوانان بوده اند. داده های این مرحله با استفاده از مصاحبه نیمه ساختارمند گردآوری و با روش تحلیل مضمون تجزیه و تحلیل شدند. در بخش کمی 202 نفر از مدیران و کارکنان این وزارتخانه با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های این مرحله با استفاده از پرسشنامه گردآوری و با روش مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. یافته ها: الزامات و دستاوردهای راهبرد برون سپاری جذب و آموزش در قالب 27 مضمون پایه، 7 مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر ارائه شده است. در بخش کمی نیز اعتبار الگوی ارائه شده و تأثیر این راهبرد بر توانمندسازی کارکنان تأیید شده است. نتیجه گیری: برون سپاری جذب و آموزش کارکنان می تواند به کاهش هزینه ها، تسهیل فرایند استخدام و ایجاد زمینه های کارآفرینی یاری رساند و با ارتقای اثربخشی این کارکردها توانمندسازی کارکنان را تسهیل کند.

امروزه سازمان ها به منظور بهبود کارایی و اثربخشی سازمان و تحقق چشم انداز و فلسفه ی وجودی خود، نیازمند کارمندانی هستند که رفتارهایی فراتر از نقش هایی که در شرح شغل سازمانی وجود دارد، از خود بروز دهند. چیزی که امروزه از آن با عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می شود. البته اهمیت این امر در سازمان های خدماتی همچون نیروی انتظامی دو چندان است؛ از سوی دیگر دین مبین اسلام بالاترین و بهترین برنامه زندگی و عمل است و پتانسیل های بی نظیری دارد که مدیریت منابع انسانی با به کارگیری آن می تواند اقدامات مؤثرتری را انجام دهد و رفتارهای فرانقشی را در کارمندان ارتقاء بخشد. هدف مقاله فعلی مطالعه ی نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در پرتو تعالیم اسلامی برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی است؛ در این مقاله ابتدا رفتار شهروندی سازمانی و مدیریت منابع انسانی از دیدگاه اسلام و سپس نقش مدیریت منابع انسانی اسلامی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی مورد بحث قرار گرفت. نتایج نشان داد که دین اسلام سرشار از آموزه هایی است که دارای ظرفیت شگرفی برای ارتقا و بهبود رفتارهای مطلوب در کارمندان است و اگر هریک از زیر نظام های مدیریت منابع انسانی یعنی کارمند یابی و انتخاب، آموزش و توسعه و جبران خدمت، پاداش و ارزیابی عملکرد با در نظر گرفتن آموزه های مکتب اسلام، قرآن و اهل بیت (ع) انجام پذیرند، ارتقا و بهبود هرچه بیشتر رفتار شهروندی سازمانی را به همراه خواهد داشت و در نهایت منجر به اثربخشی سازمانی خواهد شد.

برنامه ریزی عبارت است از هماهنگ سازی مجموعه تلاشهای فردی و گروهی برای تحقق اهداف مورد نظر. برنامه ریزی شامل پاسخ به این موارد است: چه کاری2؟ چگونه و چرا3؟ چه زمانی4؟ چه کسانی5؟ چه هزینه ای؟ درعلم مدیرت برنامه ریزی به عنوان یک نگرش ویک راه زندگی است که متضمن تعهدبه مبنای اندیشه ،تفکر آینده نگروعزم راسخ به برنامه ریزی منظم ومداوم می باشد .درهرکاری بدون برنامه ریزی تحقق اهداف ناممکن و یا با مشکلات متعددی روبرو خواهد شد.برنامه ریزی و گره خوردن آن با محقق شدن نتایج آموزشی عبارت است ازفراگرد تعیین و تالیف اهداف سازمانی و تدارک دقیق و پیشاپیش اقدامات و وسایلی که تحقق اهداف را میسر می سازد.برنامه ریزی آموزشی در حقیقت نگاهی به آنچه که هستیم و آنچه که می خواهیم باشیم. و همچنین تدابیر و طرح هایی هست جهت رسیدن به اهدافی که قبلا مشخص شده است.برنامه ریزی در سازمان ها سبب می شودکه هر یک از عملیات های مورد نیاز در سازمان پیش بینی گردد و بر اهداف سازمان متمرکز گردد.

خانواده در زمره ی عمومی ترین سازمان های اجتماعی است و نشان یا نماد اجتماعی شمرده می شود و برآیند یا انعکاس از کل جامعه هر کشوری است. در یک جامعه ی منحط، خانواده نیز خود به خود منحط خواهد بود و بالعکس. بنابراین خانواده را می توان معیاری برای شناخت آسیب های اجتماعی دانست و برای پی بردن به علل این انحرافات، به خانواده مراجعه کرد. از طرفی؛ یادگیری تداخل جدی در پیشرفت آموزش با فعالیت های روزمره دارد. همچنین تأکید می کند که اختالالت یادگیری باید از اختالفات بهنجار در پیشرفت فرهنگی و نیز مشکالت تحصیلی ناشی از کمبود فرصت، ضعف تدریس، عامل فرهنگی، و مسائل دیداری و شنیداری تفکیک شود. اختالالت یادگیری شامل اختالالت خواندن، حساب کردن، بیان نوشتاری ویادگیری های تصریح نشده است. این پژوهش در نیمه اول سال 1401 و با هدف بررسی نقش خانوده در بروز اختالالت یادگیری و نقش آن در فرآیند یادگیری کودکان نگارش شده است. روش پژوهش مورد استفاده، توصیفی -کاربردی بوده است. ضمن بررسی منابع اختالالت یادگیری، سؤاالت پژوهش تحلیل شده و نتایج تحلیل بیانگر این بود که با آگاهی پیدا کردن نسبت به اختالالت یادگیری کودکان، می توان آن را تا حدی در دوران کودکی برطرف کرد و از حاد شدن آن در بزرگسالی جلوگیری به عمل آورد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی مؤلفه های سرمایه فکری در بانک های دولتی جمهوری اسلامی ایران انجام گرفته تا از این رهگذر در جهت مدیریت هرچه بهتر این سرمایه ها گام برداشته شود. این پژوهش از حیث روش ترکیبی و از نظر هدف اکتشافی - کاربردی می باشد. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد بانک های دولتی کشور بوده که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی 17 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. نتایج پژوهش مشتمل بر 2 قسمت می باشد: که در قسمت اول مجموعه ای از سرمایه فکری شناسایی و در قسمت دوم میزان اهمیت و اولویت هر سرمایه مشخص گردید. با توجه به انجام مصاحبه ساختار یافته با خبرگان، استفاده از نظر خبرگان در اجرای مصاحبه و اینکه تفاوت میانگین فازی دو مرحله ّاجرا کمتر از 0.1 است، پژوهش حاضر از پایایی مناسبی برخوردار بوده، از این رو در پژوهش حاضر خبرگان، افرادی صاحب نظر و متخصص در زمینه مورد پژوهش بودند، در نتیجه پژوهش، از اعتبار محتوا برخوردار می باشد. نتایج تحقیق، نشان دهنده آن است که مولفه های سرمایه انسانی، هوش سازمانی، هوش رقابتی، ارزش آفرینی، مشتری مداری، سرمایه رابطه ای، سرمایه ساختاری، سرمایه نوآوری، رهبری و مدیریت دانش از مهمترین سرمایه های فکری بانک های دولتی محسوب می شوند.

امروزه تکامل تاریخی در حوزه مدیریت و سازمان، به لحاظ تئوری و عملی، تحت تأثیر نیرویی قدرتمند قرار گرفته است؛ این نیروی عظیم شهروند گرایی سازمانی می باشد. از آن جا که شهروند گرایی سازمانی، با افزایش صداقت، اعتماد و تعهد در محیط کار، با بالا رفتن احساس تکامل شخصی و بالندگی کارکنان پیوند خورده است، چالش قرن بیست و یکم تلقی شده، این تحقیق با نگاهی عمیق و ژرف به مسائل و مشکلات منابع انسانی و سازمانی قصد دارد با بررسی مفهوم شهروند گرایی سازمانی و تبیین عوامل تاثیرگذار بر آن، با بهره گیری از نظر خبرگان و کارشناسان به مدل سازی مفهومی شهروند گرایی سازمانی در شرکت سنگ آهن مرکزی ایران- بافق بپردازد. تحقیق حاضر بر مبنای هدف، کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق،کارکنان شرکت سنگ آهن مرکزی ایران - بافق و روش نمونه گیری آن، تصادفی طبقه ای است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از تحلیل های مدل سازی معادلات ساختاری، تحلیل مسیر، تحلیل عاملی، آزمون همبستگی اسپیرمن، رگرسیون چندگانه، آزمون کولموگروف- اسمیرنوف،آزمون کایزر و بارتلت، آزمون دوجمله ای، آزمون خی دو، آزمون فریدمن و تکنیک دلفی بهره استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از تاثیر مستقیم و غیر مستقیم عوامل دموگرافیک/ ویژگی های شخصیتی، عوامل زمینه ای، ساختاری و رفتاری بر شهروند گرایی سازمانی و تایید فرضیه های هشت گانه تحقیق است.

امروزه عملکرد مناسب و پایدار سازمان ها، یکی از مهم ترین دغدغه هاست. در این راستا نقش رهبران کلیدی است. هدف این تحقیق بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و عملکرد تیم با تأکید بر اعتماد شناختی می باشد. روش این تحقیق توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل 294 نفر از اعضای هیأت علمی گروه های آموزشی دانشکده های مختلف  دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین است که به کمک جدول مورگان 161 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. از پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات استفاده شده و روایی آن به کمک خبرگان دانشگاهی مورد تأیید قرار گرفت و برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیم (گروه های آموزشی) تأثیر مثبت و معناداری دارد. اعتماد شناختی در میان اعضای تیم بیشتر از اعتماد شناختی به رهبر تیم، بر اثربخشی عملکرد تیم تأثیر دارد. اعتماد شناختی نقش کلیدی در رهبری، ارتقای عملکرد تیم ها و گروه های سازمانی دارد. به عبارتی بدون اعتماد پیروان و زیر دستان به رهبران، آنها تأثیر پایدار چندانی بر عملکرد گروه های سازمانی نخواهند داشت.

تحقیق حاضر به بررسی موانع انجام کار تیمی در مورد تیم های موجود در شرکت های تعاونی در قالب درجه اهمیت هر یک از موانع و مشکلات کار تیمی از دیدگاه صاحب نظران کار تیمی می پردازد. در این پژوهش از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی داده ها  AHPو در آن از پرسشنامه مقایسات زوجی معیارها و زیر معیارها استفاده شده است. برای تعیین مهم ترین مانع و اولویت بندی موانع انجام کار تیمی از نظرات مدیران تیم ها و به طور مشخص در تیم های راه برنده، از نظرات مدیران عامل و رؤسای هیأت مدیره شرکت های تعاونی، در تیم های اجراکننده، از نظرات مدیران تیم های فروش و بازاریابی و در تیم های پیشنهاد دهنده، از نظرات مدیران کار گروه ها و مدیران پروژه استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار Expert Choice استفاده شد و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش بازآزمایی و ضریب همبستگی اسپیرمن تایید شد.  بر اساس تحلیل داده های پژوهش، مهم ترین موانع انجام کار تیمی به ترتیب شامل زمینه و بافت تیم، مهارت های مدیریتی تغییر تیم، ترکیب و ساختار تیم و مشکلات موجود در شایستگی ها و قابلیت های تیمی می باشند.

هویت سازمانی یکی از سازه های کلیدی در بستر سازمان می باشد، که نتایج مثبت رشد آن غیر قابل انکار است، بنابراین مطالعه عوامل مؤثر بر این مفهوم، امری ضروری است. با این وجود درتحقیقات تجربی و مطالعات نظری در ایران، خلاء توجه به این مفهوم، کاملاً پررنگ و مشهود است. بنابراین پژوهش حاضر به عنوان یک مطالعه توصیفیِ پیمایشی با بررسیِ نقش فرهنگ سازمان بر هویت سازمانی، به این مهم پرداخته است. در این راستا 62 نفر از میان جامعه 157 نفری از کارمندان یکی از شرکت های دولتیِ استان خراسان رضوی، به عنوان نمونه برگزیده شدند و با تکمیل پرسشنامه های استاندارد مورد مطالعه قرار گرفتند. یافته های حاصل از پژوهش، که با استفاده از این پرسشنامه های استاندارد مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت؛ کلیه فرضیه های تحقیق را مبنی بر اینکه نه تنها فرهنگ سازمانی، بلکه ابعاد آن هر یک به صورت جداگانه، بر هویت سازمانی کارکنان اثر مثبت دارند؛ تأیید کرد.به علاوه یافته های آماری نشان داد که از میان ابعاد فرهنگ سازمانی، بعد روحیه در ترکیب با سایر ابعاد، بیشترین اثر را در میزان هویت سازمانی کارکنان دارد. چنین نتایجی می تواند برای مجریان امور و تصمیم گیرندگان، افق های جدیدی را بگشاید و ارتقإ فرهنگ سازمانیِ آنان را در جهت رشد هویت سازمانی کارکنان، رهنمون شود.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر تهران انجام گردید. شیوه انجام تحقیق، توصیفی همبستگی بود. حجم نمونه 200 نفر برآورد شد که از کارکنان اداری و دبیران هر سه مقطع با روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه یادگیری سازمانی پیتر سنگه (2000) و هوش سازمانی آلبرشت (2003) استفاده شد. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS از روش آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی کندال و اسپیرمن و پیرسون) و روش رگرسیون چندگانه به روش ورود جمعی و سپس ورود مرحله ای، متغیرها تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که همه ابعاد هوش سازمانی (سرنوشت مشترک، بینش استراتژیک، تمایل به تغییر، کاربرد دانش، فشار عملکرد، روحیه و اتحاد و توافق) با مؤلفه اصلی یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند. در بین این متغیرها، دو متغیر روحیه و بینش استراتژیک، نسبت به سایر متغیرها درصد بیشتری از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده اند. اما با وجود همبستگی بسیار قوی بین زوج متغیرهای یادگیری و هر یک از مؤلفه های هوش سازمانی به علت وجود هم خطی بسیار بالا، سایر مؤلفه ها در مدل  وارد نشدند.