درخت حوزه‌های تخصصی

رفتارهای مسموم مدیران رفتارهایی است که منجر به درد عاطفی در کارکنان می شود. این درد تاثیر منفی بر عزت نفس آنان می گذارد و تمرکز آنان را از وظایف مربوط به کار می کاهد. بنابراین، هدف مطالعه کشف مسمومیت نهفته در لایه های ذهن مدیران است. چنین تلاشی نیازمند تجزیه و تحلیل عمیق اطلاعاتی است که توسط خبرگان و صاحب نظران کلیدی ارائه می شود، لذا محققان از روش پژوهش کیفی و استراتژی داده بنیاد نظام مند استفاده نموده اند. با بکارگیری روش نمونه گیری غیراحتمالی گلوله برفی، 15 نفر از کارکنان حرفه ای –که تحت رفتارهای مسموم مدیران بوده اند- و خبرگان مصاحبه عمیق بعمل آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، با استفاده از نرم افزار مکس کیو دی ای 12انجام شد. در ابتدا 67 کد اولیه (696 واحد معنایی) استخراج و در 13 مقوله دسته بندی شدند. برخی از مقولات خود به عنوان کد محوری به کار رفتند و برخی دیگر کد محوری جدیدی تشکیل دادند تا در نهایت مدل پارادایمی رفتارهای مسموم مدیران طراحی گردید. در این مدل، جهان بینی و نگاه به دنیا (عوامل علی)، مدیران مسموم اقتدارگرا، خودشیفته، دیکتاتور، پارانوئید، غائب و دم دمی مزاج (پدیده اصلی)، ناکارآمدی محیط (بستر حاکم)، ضعف سازمانی شامل فرهنگ سازمانی ناکارآمد، ضعف ساختاری و منابع انسانی غیرکارکردی (شرایط مداخله گر)، تشدید رفتارهای سیاسی (راهبرد) و نتایج رفتارهای مسموم (پیامدها) شناسایی شدند. در پایان، با استفاده از نظر محققان و پیشنهاد نرم افزار مذکور ارتباط بین کد های محوری انجام شد و کدهای انتخابی به وجود آمدند.

امروزه توانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می شود. به منظور کسب موفقیت در محیط درحال تغییر کسب وکار امروزی، سازمان ها از جمله شهرداری ساری به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند. برای تحقق این امر، سازمان ها ازطریق توانمندسازی کارکنان مربوطه جهت تشویق آنان به ابتکارعمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کم ترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان، اقدام می نمایند. بنابراین، این تحقیق به بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری می پردازد. این تحقیق، توصیفی (پیمایشی) از نوع زمینه یابی است. جامعه آماری، کارکنان شهرداری ساری بودند (1698=N). برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شدکه 225 کارمند با روش نمونه گیری طبقه ای با انتساب متناسب، انتخاب شدند و مورد پرسش قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان داد، ویژگی های سازمانی، اقتصادی، آموزشی، اجتماعی و شغلی بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری تأثیر دارند. همچنین نتایج حاصل از آزمون رتبه ای فریدمن نشان داده است که ویژگی های اقتصادی،  سازمانی، شغلی، اجتماعی و آموزشی، به ترتیب  بیشترین و کم ترین  تأثیر را بر توانمندسازی کارکنان شهرداری ساری دارند.

ارتقای اثربخشی و تقویت بنیه هر سازمان، مستلزم وجود کارکنان متعهد، مؤثر و باانگیزه به عنوان اصلی ترین مزیت راهبردی در محیط متلاطم و دارای تغییر و تحولات سریع و روزافزون امروز است. تحقیق حاضر با هدف دستیابی به الگو و معیارهای مطلوب ارزشیابی عملکرد کارکنان مأمور به خارج از سپاه انجام شده است. روش تحقیق به لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها و اطلاعات، توصیفی[1] از نوع پیمایشی[2] است. جامعه آماری این تحقیق شامل 50 نفراز خبرگان، کارشناسان و صاحب نظران باتجربه است که به صورت تمام شماری، انجام شده است. روایی ابزار تحقیق با استفاده از نظر خبرگان (علمی: ده نفر، تجربی و سازمانی: پنجاه نفر) و موضوع و پایائی تحقیق با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد و با توجه به اینکه مقادیر و ضرایب آلفا برای تمامی مقیاس ها بالاتر از07/0 بود، پایائی در حد قابل قبولی تأمین شد. یافته تحقیق، الگویی بومی را ارائه می دهد که دارای 6 بعد، 23 مؤلفه و 92 شاخص است. بعد عمومی مشتمل بر 4 مؤلفه و 18 شاخص و ابعاد اختصاصی از 19 مؤلفه و 73 شاخص (سیاسی امنیتی: 4 مؤلفه و 17 شاخص)، (اقتصادی: 5 مؤلفه و 19 شاخص)، (نظامی انتظامی: 4 مؤلفه و 15 شاخص)، (فرهنگی اجتماعی: 4 مؤلفه و 15 شاخص) و (خدماتی:2 مؤلفه و 8 شاخص) تشکیل شده است.

هدف از این پژوهش تدوین الگوی به کارگیری فرهنگ مُربیگری در پارک های علم و فناوری کشور بود. این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی است که با استفاده از نظریه داده بنیاد و مدل پارادایمی سیستماتیک استراوس و کوربین انجام شد. در این زمینه، مصاحبه های عمیق با استفاده از نمونه گیری نظری با تکنیک گلوله برفی با مدیران برخی از پارک های علم و فناوری و خبرگان و صاحب نظران مسلط بر حوزه مربیگری صورت گرفت. تعداد نمونه ها تا زمانی ادامه پیدا کرد که پاسخ ها به مرحله اشباع رسید (با تعداد 23 مصاحبه). تجزیه وتحلیل داده ها طی سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری، و کد گذاری انتخابی انجام و سپس بر اساس مدل پارادایمی نظریه داده بنیاد الگوی مورد نظر تبیین شد. «تشکیلات و رویه ها، نظام جذب، انتخاب و استخدام، فرایند مدیریت عملکرد، فرایند آموزش و یادگیری، شناسایی مسیر پیشرفت شغلی، شرایط نظام نگه داشت» به منزله شرایط علّی فرهنگ مربیگری، «فرهنگ مربیگری» به منزله پدیده اصلی پژوهش ، «بوروکراسی و سیاست های بالا دستی، سیاست بازی، و فرهنگ ملی» به منزله عوامل مداخله گر، و «ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، بلوغ کارکنان، شیوه های رهبری، و فضای سازمانی» به منزله عوامل زمینه ای از دیدگاه مشارکت کنندگان پژوهش شناسایی شدند. راهبردها در هفت بعد شامل توسعه سازمانی، جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، مربیگری و مدیریت عملکرد، آموزش یادگیری محور، نگه داشت مبتنی بر مربیگری ، رهبری، و توسعه ارتباطات سازمانی و پیامدهای حاصل شامل سه محور سازمانی و فردی و فراسازمانی است.

هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی شایستگی مدیران مبتنی بر جانشین پروری سازمان آموزش و پرورش استان خراسان رضوی است. این تحقیق از حیث هدف، کاربردی و از نظر گرداوری داده ها از نوع توصیفی-همبستگی است در ابتدا مدل شایستگی مدیران با تاکید بر جانشین پروری به روش مدلسازی معادلات ساختاری تست شده است . جامعه تحقیق برای بخش مدلسازی تفسیری ساختاری از گروه خبرگان شامل 15 نفر از خبرگان و اساتید دانشگاهی و پژوهشگران مدیریت استفاده شده است. همچنین در بخشی کمی، از دیدگاه 180 نفر از کارکنان باتجربه در این حوزه استفاده شده است.که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . بر اساس ادبیات نظری تحقیق و بررسی مدل ها به همراه نظرات خبرگان ، تغییر محیط سازمان های دولتی به طور چشمگیری مستلزم به روز رسانی صلاحیت ها و شایستگی های ضروری یک مدیر است. برای مدیریت و سازماندهی، شایستگی یک سری از رفتارهایی است که به یک هدف عملکردی می رسد. در مجموع الگوی به دست آمده در پژوهش حاضر به ترتیب اولویت مشتمل بر 9 بعد، 23 مولفه و 80 شاخص است. تحقیقات بررسی شده و مرتبط با شایستگی مدیران با تأکید بر جانشین پروری، نشان داد اولاً تحقیقات انجام شده به صورت آمیخته نظامند نبوده است. به این معنی که 9 عامل موثر بر شایستگی های مدیریتی مبتنی بر جانشین پروری شناسایی و ذکر نشده است؛ ثانیاً از همه جوانب نظیر فردی، خانوادگی، اجتماعی، شغلی، فرهنگی، اقتصادی، فیزیکی و .. به موضوع شایستگی های مدیریتی مبتنی بر جانشین پروری نگاه نکرده اند در حالی که به تمام جوانب پیش گفته در تحقیق حاضر پرداخته شده و برای هر کدام شاخص ها و مولفه هایی شناسایی شده است که جامعیت الگو را نشان می دهد. اما به طور کلی تحقیقات انجام شده در این زمینه تاحدودی موید شاخص ها و مولفه-های بدست آمده در این تحقیق بوده اند.

نقش کلیدی پروژه های زیرساخت دولتی در ارتقاء رشد ناخالص ملی و نیل به توسعه یافتگی و همچنین حجم عظیم سرمایه گذاری موردنیازِ این دست پروژه ها، اهمیت اجرای کارا و اثربخش آنها را دوچندان ساخته است. مدیریت موفق این پروژه ها و خلق ارزش مطلوب از آنها در جهت منافع عمومی، در گرو حاکمیت خوب مجموعه پروژه ها می باشد که در سطحی کلان-تر از تک پروژه و در قالب پورتفولیوها اعمال می شود. بهره گیری از اصول حاکمیت خوب در این سطح، منجر به ارتقاء عملکرد پورتفولیو و نتایجی چون تخصیص بهینه ی منابع به پروژه ها در راستای ملزومات استراتژیک سازمان می شود. اما اعمال چنین حاکمیتی در بستر پیچیده دولتی، با موانعی افزون تر از بخش خصوصی مواجه است که شناسایی و تحلیل این موانع، راه را برای طراحی مدل های حاکمیتی متناسب هموار می سازد. برای تحقق این امر، از تجارب 18 نفر از خبرگان با سابقه 15 تا 25 سال تصدیِ پست های کلیدی تأثیرگذار بر حاکمیت پورتفولیوهای زیرساخت بهره گیری شد که به عنوان جامعه پژوهش و با نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی-توسعه ای و از نوع پژوهش کیفی بوده و با روش شناسی پدیدارشناسی انجام شده است. داده های موردنیاز از طریق مصاحبه های نیمه-ساختاریافته جمع آوری و سپس تحلیل شدند. طبق نتایج پژوهش، موانع حاکمیت خوب پورتفولیوهای پروژه های زیرساخت در پنج گروه شامل: موانع رفتاری، موانع سازمانی، موانع اعتباری، موانع کلان ساختاری و موانع کلان راهبردی دسته بندی و در قالب یک الگوی ساختاری سه لایه ای ترسیم شد.

هدف تحقیق حاضر مرور جامع ادبیات نظریه پردازی توسعه منابع انسانی به منظور شناسایی جریانهای فکری و آموخته های کاربردی در تاریخ 28 ساله نظریه پردازی است. در این تحقیق روش کالاهان (۲۰۱۰) برای جمع آوری داده ها و روش کرسول (۲۰۰۸) برای بررسی تماتیک ادبیات تحقیق اجرا شده است. داده های تحقیق شامل مقالات و فصول کتابِ منتشر شده بین سال های ۱۹۹۰ الی ۲۰۱۸ در حوزه نظریه پردازی توسعه منابع انسانی می باشد. ملاک انتخاب داده ها شامل الف) نظریه پردازی، ب) نقش رشته های علمی در نظریه و ج) توسعه نظریه بوده است. انتخاب داده ها با روشِ جستجو در پایگاه های اطلاعات علمی و گزینش محقق بوده است. در مجموع، تعداد ۱۸۳ مقاله و فصل کتاب گزینش شده است. یافته ها شامل ۳۴۱ تم می باشد؛ که با روش کدگذاری تماتیک و کشف الگوی ارتباطی میان مفاهیم، تحلیل شده است. نتایج تحلیل تماتیک شامل الف) جریان های فکری، ب) انتظارات از نظریه و ج) چهارچوب کاربرد توسعه منابع انسانی در عمل است. معیار تحلیل تم ها عبارت از نظریه تحول فکری جامعه علمی تولمین (به منظور نیل به جریانهای فکری)، الگوی کریستوفر مابی (به منظور نیل به انتظارات از نظریه در عمل) و چهار گام ابتدایی الگوی دوبین (به منظور نیل به چهارچوب کاربرد توسعه منابع انسانی در عمل) می باشد. نتایج تحلیل، شامل جریانهای فکری (ایجاد و حفظ بهره وری، ارتقاء بهره وری، انسان ترقی خواه، نهاد ترقی خواه و هویت اجتماعی)، انتظارات از نظریه در عمل (نهادسازی تفکر توسعه، تطابق با عقلانیت مسلط، هویت انتقادی، انطباق با تنوع، هم افزایی هدفمند، عملیاتی بودن و عاملیت اخلاقی) و چهارچوب کاربرد توسعه منابع انسانی در عمل (مبنای توسعه، رهیافت توسعه، روش شناسی توسعه و برنامه توسعه) می باشد.

موضوع مورد بررسی در این مقاله نظام پرداخت حقوق و دستمزد مدیران ارشد دولتی است و نه جبران خدمات آن ها. نظام پرداخت حقوق به مدیران ارشد دولتی در بستر فرهنگی کشور قابل ادراک است. به منظور طراحی و تدوین مدل پرداخت حقوق، نخست باید شناخت کافی از ابعاد فرهنگی کشور به دست آورد. همچنین، متغیرهای حقوق و دستمزد مدیران ارشد دولتی و رابطه ابعاد فرهنگی با آن متغیرها را مطالعه کرد. طراحی نظام حقوق و دستمزد مدیران ارشد دولتی هر جامعه ای در چارچوب فرهنگ آن جامعه می تواند معنی دار باشد. در این پژوهش معیارهای اصلی نظام پرداخت حقوق و دستمزد مدیران ارشد دولتی شامل پرداخت های کل، پرداخت های متغیر، و نسبت حداکثر به حداقل حقوق در کشورهای ج.ا.ایران، ترکیه، و مالزی با استفاده از روش تحقیق کیفی با استراتژی مطالعه چندموردی به صورت تطبیقی بررسی و مطالعه شد. سپس، رابطه شش بُعد فرهنگی هافستد با معیارهای پرداخت سه کشور موردنظر با استفاده از روش فراترکیب تجزیه وتحلیل شد. نتایج این تحقیق حاکی از آن است که ابعاد فرهنگی هافستد با معیارهای نظام حقوق و دستمزد مدیران ارشد دولتی در کشورهای ج.ا. ایران، ترکیه، و مالزی رابطه دارد.

یکی از مطالبات جامعه ما پس از پیروزی انقلاب اسلامی، استقرار ارزش های اسلامی در تمام شئون جامعه به ویژه تصمیم گیری های حوزه مدیریت است. با نگاهی به متون مورد تدریس در مورد مدیریت و اصول آن، مشاهده می شود که این منابع آکنده از آموزه های ژاپنی و غربی بوده و در اغلب موارد در عمل سرلوحه اقدام مدیران سازمان های جوامع اسلامی قرار می گیرد. این پژوهش با رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل محتوا به مقایسه اصول مدیریت از دیدگاه اسلام و ژاپن پرداخته است. در نتیجه با مطالعه آیات قرآن کریم و سیره پیامبر (ص) و ائمه معصومین (ع) به خصوص نهج البلاغه امیرالمؤمنین، نکات مطرح شده در مورد اصول مدیریت که شامل برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، هماهنگی، نظارت و ارتباطات می باشند، استخراج شده تا با معرفی آنها مساعدتی در سیاست گذاری های سازمان های جوامع اسلامی فراهم شود.

این پژوهش با هدف الگویابی مدل معادله های ساختاری روابط بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای انحرافی دبیران شهر اصفهان به اجرا درآمد. روش پژوهش علی- همبستگی و جامعه آماری آن تمام دبیران مرد و زن شهر اصفهان به تعداد 4604 نفر بود. با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای که در آن نسبت سهمی شرکت کنندگان نیز در نظر گرفته شده بود و با استفاده از جدول کوهن 357 نفر (150 نفر مرد و 207 نفر زن ) انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه های عدالت سازمانی (مورمن و نیهوف، 1996)، رضایت شغلی(اسمیت و همکاران، 1969)، تعهد سازمانی(آلن و مایر،1990) و رفتارهای انحرافی (بنت و رابینسون ،2000) است که روایی سازه آن ها با استفاده از تحلیل عاملی و پایایی هر کدام بر حسب آلفای کرونباخ به ترتیب 90/0، 82/0، 86/0 و 76/0 بدست آمد. در راستای بررسی فرضیه های پژوهش داده های بدست آمده برای تحلیل به صفحات داده های خام نرم افزار بسته آماری علوم اجتماعی منتقل شد و برای برازش مدل معادله های ساختاری از نرم افزار اموس استفاده شد. یافته های بدست آمده از تحلیل آماری نشان داد که عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی به گونه مستقیم و غیر مستقیم بر رفتارهای انحرافی تأثیر دارند. عدالت سازمانی نیز تأثیر مستقیم و غیر مستقیم بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. نتایج مدل یابی معادله ساختاری نیز نشان داد که رضایت شغلی بیش ترین تأثیر را بر رفتارهای انحرافی دارد. هم چنین، مدل علی طراحی شده در پژوهش بر اساس الگوی معادله های ساختاری برازش گردید. شاخص نیکویی برازش (GIF) 905/0، شاخص برازش تطبیقی مقصد(PGIF) 696/0 و جذر واریانس (RSMEA) 802/0 بدست آمد. بنابراین، مدل دارای برازش نسبتا خوبی بوده است. در مجموع تمام شاخص ها مدل پیشنهادی پژوهش را تأیید کردند.

انتخاب مدیران شایسته دانشگاهی موضوعی ضروری در نظام آموزش عالی کشور است؛ چراکه آنان از مهره های اصلی تصمیم گیری این نظام آموزشی محسوب می شوند و انتخاب شایسته ترین آنها نیازمند معیارها و شاخص هایی است که هدف پژوهش، شناسایی معیارهای شایسته گزینی مدیران دانشگاهی به منظور انتخاب و انتصاب مدیران لایق و کارآمد است. روش پژوهش مورداستفاده از نوع ترکیبی (کیفی کمی) است  که با بررسی مبانی نظری و مصاحبه با خبرگان و استفاده از فن دلفی 54 شاخص مورد تأیید قرارگرفته و براساس تحلیل عاملی اکتشافی 47 شاخص در شش دسته تقسیم بندی و نهایتاً با آزمون عاملی تأییدی و آزمون معادلات ساختاری، فرضیه های تحقیق مورد بررسی و تأیید قرار گرفت.  نتیجه تحقیق بیانگر آن است که برای انتخاب و انتصاب مدیران دانشگاه، مؤلفه های شایسته گزینی آنان شامل: هوش مدیریتی، دانش تجربی، مهارت اجتماعی، توانایی سازمانی، نگرش حرفه ای و ارزش مکتبی است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و ارزیابی وضعیت موجود موانع سازمانی موثر بر اجرای کارآمد استراتژی در دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی انجام گرفت. براین اساس از طرح چند مطالعه ای یعنی ترکیب روش های مضمون یابی، مطالعه موردی کیفی و پیمایش استفاده گردید. در مطالعه اوّل؛ با استفاده از روش مضمون یابی، مطالعات صورت گرفته در حوزه اجرای استراتژی در پایگاه های علمی معتبر با رویکرد هدفمند موردبررسی قرار گرفته و تحلیل گردید. در مطالعه دوم با بهره گیری از مطالعه موردی کیفی نیز دیدگاه ها و تجارب 15 نفر از مدیران دانشگاه شیراز با رویکرد هدفمند و معیار اشباع نظری و از طریق مصاحبه نیمه ساختند، موردبررسی قرار گرفته و سپس با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، داده ها تحلیل شدند. همچنین در مطالعه سوّم و در بخش ارزیابی، وضعیت موانع کلیدی موثر بر اجرای کارآمد راهبردی در پنج دانشگاه برتر کشور با استفاده از روش پیمایشی دیدگاه 366 نفر از مدیران میانی سنجیده شده است. یافته های حاصل از پژوهش حاکی از آن بود که موانع سازمانی متعددی ازجمله موانع مربوط به رهبری دانشگاهی، ماهیّت استراتژی، فرهنگ دانشگاهی، منابع مالی، فناوری، ارتباطات، پایش استراتژی، ساختار و منابع انسانی اجرای استراتژی در دانشگاه های بزرگ کشور را متاثر کرده است. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که در دانشگاه تهران، فرهنگ دانشگاهی؛ در دانشگاه شیراز، فرهنگ دانشگاهی؛ در دانشگاه امیرکبیر، ساختار؛ در دانشگاه علم و صنعت، منابع انسانی و در دانشگاه شریف، ساختار؛ مهمترین موانع سازمانی اجرای کارآمد استراتژی دانشگاهی به شمار می روند.