درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقاط قوت و ضعف برگزاری دوره های آموزش الکترونیکی در آموزش منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران بر اساس مدل سیستمی هائو و باریچ است. متناسب با این هدف، طرح پژوهش کیفی و از نوع پدیدارشناسی اتخاذ شد. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و متصدیان فنی بخش ستاد شرکت ملی گاز هستند که از این جامعه تعداد10 نفر با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته نسبت به جمع-آوری اطلاعات تا دستیابی محقق به اشباع نظری اقدام شد. یافته ها با استفاده از راهبرد هفت مرحله ای کلایزی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. تحلیل عمیق مصاحبه ها به بازنمایی 23 مقوله و تعداد 86 زیرمقوله مرتبط منتج گردید. بر اساس یافته های پژوهش، نقاط قوت برگزاری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران شامل رضایت و استقبال یادگیرندگان، تخصص علمی اساتید، حمایت مدیران سازمان، تولید محتوای با کیفیت، تدوین بانک جامع سوالات آزمون و برخورداری از روش اجرا و طراحی روندهای برگزاری آزمون های مجازی است. در خصوص نقاط ضعف مواردی چون عدم آمادگی و تجربه کافی اساتید، ضعف ارتباطات شبکه ای، عدم همه جانبه نگری در تدوین اهداف، غلبه روش سخنرانی در تدریس دوره های مجازی و عدم اطمینان به صحت آزمون های مجازی احصا گردید. در پایان بر لزوم بازاندیشی و تمهید سازوکارهایی مناسب برای کاهش اثرات تهدیدهای احتمالی و ارتقای شرایط مثبت تاکید و به برخی پیشنهادهای کاربردی اشاره شده است

پژوهشگران بر این عقیده اند که سیستم های منابع انسانی، ظرفیت راهبردی بالایی برای افزایش میزان کارایی سازمان دارند. برای بهره گیری از این توان، سازمان باید سیستم های منابع انسانی را به گونه ای طراحی و اجرا کند که افزون بر هم راستایی با راهبرد های کلان سازمان و همچنین هم راستایی درونی بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی، بر شایستگی های کارکنان متمرکز باشد. این مهم ابتدا نیازمند این است که سازمان ها میزان کنونی همسویی راهبردی سیستم های منابع انسانی خود را بسنجند و سپس برای بهبود و اصلاح آن بکوشند. هدف از این پژوهش، طراحی مجموعه ابزارهایی برای سازمان هاست که به وسیله آن سازمان ها بتوانند میزان همسویی سیستم های منابع انسانی خود را با راهبرد های سازمان بسنجند و سپس درجهت بهبود این سیستم ها تلاش کنند. روش پژوهش حاضر، مطالعه موردی کمی و موردمطالعه شرکت سایپا می باشد. ابزار گردآوری داده ها در مراحل مختلف پژوهش، مصاحبه های ساختاریافته و پرسشنامه است. در این پژوهش، به طورکامل و گام به گام، روش طراحی ابزارها و ارزیابی همسویی راهبردی منابع انسانی توضیح داده شده است و درنهایت مشخص شد که براساس ابزار طراحی شده، میزان همسویی راهبردی منابع انسانی شرکت سایپا در سطح متوسط (58.82) است. بنابراین، در راستای تقویت همسویی اقدامات و راهبرد سازمان، توصیه هایی از منظر مدیریت منابع انسانی، پیشنهاد شده است.

همانند کسب و کارهای سنتی در تجارت الکترونیک و کسب و کارهای آنلاین، رفتار خرید مجدد مشتریان از معیارهای کلیدی موفقیت به شمار می رود، اما متفاوت به نظر می رسد. از این رو پژوهش حاضر در صدد رسیدن به مدلی برای قصد خرید مجدد آنلاین B2C است. این پژوهش در چارچوب الگوواره فلسفی تفسیری، رویکرد استقرایی، روش کیفی و تکنیک تحلیل مضمون با استفاده از ابزار مصاحبه انجام شده است. بر این اساس با 36 نفر شامل، 6 نفر متخصص در زمینه تجارت الکترونیک، 13 نفر کارگزار در حوزه کسب و کار اینترنتی و 17 نفر مشتریانی که خرید مجدد آنلاین داشته اند، مصاحبه انجام شد. پس از کدگذاری مصاحبه ها نخست به 120 کد و سپس با تقلیل کدها به 89 کد نهایی دست پیدا شد که این تعداد در قالب 21 مضمون پایه دسته بندی شده اند. در نهایت پس از تجزیه و تحلیل نهایی، مضمون های پایه در قالب چهار مضمون سازمان دهنده دسته بندی شدند: روان شناختی، فناوران، سازمانی و مشتری. از میان این چهار مضمون، مبحث فناوری بیشترین میزان تأکید را داشته است و مباحث سازمانی، مشتری مداری و مباحث روان شناختی در رتبه های بعدی قرار دارند که می تواند با همین میزان اهمیت مورد توجه مدیران حوزه تجارت الکترونیک قرار گیرد.

یکی از محورهای نقشه راه اصلاح نظام اداری ایران و سیاست های کلان اداری، موضوع توسعه دولت الکترونیک و هوشمند سازی اداری در راستای تسهیل خدمت رسانی به مردم است. در همین راستا هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی جامع برای معرفی سازمان هوشمند است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و به روش داده بنی اد انج ام شد. نخست با انتخاب 17 نفر از اعضای هیأت علمی و کارشناسان حوزه سازمان و مدیریت به روش نمونه گیری نظری، مصاحبه های عمیق و نیمه ساختار یافته ای انجام شد و داده های حاصل از آنها در س ه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تجزیه و تحلیل شدند و 230 کد اولیه استخراج و 72 مفهوم و 17 مقوله احصا گردید. به منظور اعتبارسنجی مدل، از روش دلفی استفاده شد و به روش نمونه گیری گلوله برفی و باتوجه به سوابق تحصیلی، پژوهشی یا اجرایی در حوزه سازمان و مدیریت 31 نفر به عنوان اعضای پانل خبرگان انتخاب شدند و پرسشنامه تنظیم شده بر اساس مؤلفه های مدل در اختیار ایشان قرار گرفت. بر اساس نتایج حاصل از روش دلفی، میزان شاخص اجماع در دوره های سه گانه افزایش پیدا کرد، به این ترتیب که مقدار ضریب هماهنگی کندال در دور سوم بالاتر از 7/0 بود که نشان از اجماع قوی در بین خبرگان در خصوص مؤلفه های مدل داشت. به این ترتیب مدل سازمان هوشمند با دو عامل علّی درون و برون سازمانی، عوامل زمینه ایِ فناوری اطلاعات، مدیریت هوشمند، مدیریت دانش، سرمایه انسانی، تجهیزات و زیرساخت ها، ساختار سازمانی و سازمان یادگیرنده، عوامل مداخله گرِ فرهنگ توسعه گرا، اعتماد، تعهد و عدالت سازمانی، راهبردهای حاکمیت فناوری اطلاعات و مدیریت دانش و پیامدهای درون سازمانی و برون سازمانی شکل گرفت.

با توجه به رشد و توسعه کسب و کارهای پلتفرمی در سال های اخیر و اهمیت روزافزون منابع انسانی، نیاز است چگونگی مدیریت منابع انسانی کارکنان به اصطلاح «گیگ » در این شکل جدید از کسب و کار، مورد بررسی و پژوهش قرار گیرد. هدف این مقاله ارائه چارچوبی برای مدیریت منابع انسانی گیگ در کسب و کارهای پلتفرمی و در راستای ارزش آفرینی برای ذینفعان است. روش پژوهش کیفی و در قالب روش مطالعه چندموردی است. برای این منظور پنج پلتفرم ایرانی مورد مطالعه قرار گرفتند. روش اصلی گردآوری داده، استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با برخی مدیران و انجام دهندگان کار در کسب و کار های پلتفرمی است که برای انتخاب آنها از نمونه گیری نظری استفاده شد. از روش تحلیل تِم برای تحلیل داده ها استفاده شد. در نتیجه تحلیل داده ها، 13 عامل محیطی، 7 کارکرد اصلی مدیریت منابع انسانی و چگونگی انجام آنها و 8 شیوه ایجاد ارزش شناسایی شد. یافته ها چارچوبی را برای مدیریت منابع انسانی گیگ در پلتفرم ها از راه شناسایی نیروها و عوامل اقتضایی مؤثر بر منابع انسانی، کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی در پلتفرم ها و نحوه ارزش آفرینی کارکردها برای ذینفعان ارائه می کنند.

این پژوهش با هدف ارائه ی الگوی خودتوسعه ای رهبران بر اساس سنتزپژوهی پژوهش های گذشته صورت گرفته است. روش پژوهش حاضر کیفی و از نوع سنتزپژوهی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل پژوهش ها و مطالعات انجام شده در بازه زمانی 1970 تا 2020 در حوزه خودتوسعه ای رهبری به تعداد 2890 که پس از مراحل مختلف حذف و کاهش، تعداد 61 پژوهش بعنوان نمونه انتخاب شد. منابع مرتبط به وسیله کدگذاری سه مرحله ای باز، محوری و انتخابی کدگذاری شدند. به منظور بررسی کیفیت کدگذاری، از قابلیت اعتماد، تأیید پذیری و اطمینان پذیری برای یافته ها استفاده شده و ضریب کاپای کوهن برای توافق بین ارزیابان عدد 75/0به دست آمده است. طبق یافته های این پژوهش مدل فرآیند خودتوسعه ای رهبران بدین صورت می باشد که عوامل خودتوسعه ای از طریق یکی از انواع خودتوسعه ای (ساختاریافته، هدایت شده یا فردی) و با استفاده از یکی از سازوکارهای خودتوسعه ای (خودرهبری،خودمدیریتی، خودنظم دهی و خودراهبری یادگیری) فرآیند خودتوسعه ای رهبران را شکل می دهند.

در این نوشتار نتایج بررسی عوامل مؤثر بر بروز رفتارهای ریاکارانه در شرکت های دولتی ایران ارائه و راهکارهای مبتنی بر متون اسلامی با رویکرد فرایند تحلیل سلسله مراتبی ارائه شده است. روش تحقیق مقاله از نوع توصیفی- پیمایشی و انتخاب خبرگان به صورت نمونه گیری قضاوتی است. بر اساس یافته های این پژوهش، خبرگان، درمجموع، چهارده عامل را در بروز رفتارهای ریاکارانه مؤثر تشخیص داده اند. بر مبنای نتایج فرایند تحلیل سلسله مراتبی، عوامل فردی، نسبت به عوامل سازمانی، تأثیر بیشتری در بروز رفتارهای ریاکارانه در سازمان دارد. ضمن اینکه در کل سیستم، «ماکیاولیسم بالا» دارای بیشترین تأثیر بوده است و «قانون گریزی مدیران» و «جو سکوت سازمانی»  دارای کمترین تأثیر بر بروز چنین رفتارهایی در سازمان بوده اند. در خصوص راهکارهای مبتنی بر آیات و روایات و متون اسلامی نیز اولویت بندی انجام گرفته است که به ترتیب اولویت عبارت اند از: بهره گیری از سیستم گزینش و ترفیع نیروی انسانی مبتنی بر شایسته سالاری؛ ترویج فرهنگ نقادی و نقدپذیری و پرهیز از تکلف و ثناگویی مبتنی بر امربه معروف و نهی از منکر؛ بهره گیری از نظام ارزیابی عملکرد مطلوب مبتنی بر پرهیز از پاداش و تنبیه ناروا؛ و مبارزه با ثناگویی و برخورد قاطع و قهرآمیز با ریاکاران و چاپلوسان.

در این پژوهش که با شیوه توصیفی پیمایشی انجام شده است، پنج سئوال و دو فرضیه مطرح گردید و داده های تحقیق که حاصل اجرای پرسشنامه بر روی 90 نفر از کارکنان شرکت غله منطقه12 کشوراست با آزمون های تی، تحلیل واریانس، توکی، خی2و جانکهیر مورد تحلیل قرار گرفت. همچنین نتایج این تحقیق بیانگر آن است که ارزشیابی عملکرد بر عملکرد کارکنان شرکت غله منطقه12 کشورتاثیر داشته است و نیز نظام ارزشیابی فعلی از نظر کارکنان شرکت غله منطقه12 کشور، دارای پذیرش و مقبولیت می باشد. علاوه بر آن ترتیب اهمیت عوامل انگیزشی موثر بر عملکرد کارکنان شرکت غله منطقه12 کشور به صورت اولویت اول: عامل ماهیت شغل، اولویت دوم: عامل شناسایی، اولویت سوم: عامل مسئولیت، اولویت چهارم: عامل رشد وترقی، و اولویت پنجم: عامل موفقیت می باشد. همچنین ترتیب اهمیت عوامل فرهنگی موثر بر عملکرد کارکنان شرکت غله منطقه12 کشور به صورت اولویت اول: عامل نوآوری، اولویت دوم : عامل پایداری و ثبات، اولویت سوم: عامل توجه به کارکنان، اولویت چهارم: عامل توجه به نتایج، اولویت پنجم: عامل توجه به تیم، اولویت ششم: عامل توجه به جزئیات، و اولویت هفتم: عامل چالشگری می یاشد.

فساد اداری بخشی از مجموعه مسائلی است که سازمان ها در دورة عمر خود ناگزیر آن را تجربه می کنند. یکی از مهم ترین متغیر هایی که در بروز فساد در سازمان می تواند نقش داشته باشد، عدالت سازمانی است. بر همین اساس، هدف این مقاله بررسی نقش ابعاد مختلف عدالت سازمانی در فساد در سازمان است. برای دستیابی به هدف تحقیق در این مقاله سعی شده است پس از مرور متون نظری تحقیق و واکاوی نظریه های مختلف در زمینة عدالت سازمانی و فساد در سازمان، تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر گرایش به فساد با دیدی سیستمی بررسی شود. روش تحقیق توصیفی و جامعة آماری تحقیق شامل مدیران و کارشناسان شرکت های تولیدکنندة قطعات خودرو در استان آذربایجان شرقی است. نمونة آماری تحقیق نیز شامل مدیران و کارشناسان شرکت های تولیدکنندة قطعات خودرو است که در نیمسال اول سال تحصیلی 93-94 در سازمان مدیریت صنعتی آذربایجان شرقی در دورة کارشناسی ارشد تحصیل می کردند. برای جمع آوری داده ها پرسشنامه به کار گرفته شد که پس از تعیین روایی و پایایی آن، بین نمونة آماری توزیع شد. نتایج این تحقیق نشان داد عدالت توزیعی و عدالت رویه ای به طور مستقیم می تواند در گرایش افراد به فساد در سازمان نقش داشته باشد.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل حفظ و نگه داری کارکنان دانشی با استفاده از شیوه های مدیریت منابع انسانی سازمان دهی شد. با بررسی گسترده ی مبانی نظری، عوامل اولیه مؤثر در مدل تحقیق تنظیم شد و پس از اجرای فن دلفی و دریافت نظر خبرگان و اصلاح و تعدیل عوامل، مدل مفهومی نهایی تحقیق طراحی گردید که در آن، پنج فعالیت مدیریت منابع انسانی (شامل توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای) به عنوان متغیرهای پیش بین، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران به عنوان متغیرهای واسطه (میانجی)، و قصد مان دن کارکنان دانش پایه به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شد. برای سنجش متغیرها، از پرسش نامه های استاندارد استفاده گردید. برای جمع آوری داده ها، نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای از جامعه ی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی خراسان جنوبی انجام شد. یافته های به دست آمده به روش تحلیل مسیر با نرم افزار AMOS نشان می دهد که برنامه های منابع انسانی شامل: توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای، ازطریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می توانند قصد ماندن را پیش بینی کنند و از میان آنها، حمایت سازمانی دارای اثر مستقیم و قوی ترین اثر غیرمستقیم بر قصد ماندن کارکنان دانشی است.

پژوهش حاضر، با هدف تعیین نقش تعدیل کنندگی وظیفه شناسی در تأثیر وفاداری سازمانی و جاافتادگی سازمانی بر عملکرد انطباقی، در یکی از سازمان های بزرگ صنعتی استان اصفهان انجام گرفت. پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت مذکور بوده است که از میان آنها تعداد 215 نفر به روش دردسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش، پرسشنامه های وفاداری سازمانی کومار و شکهار ( 2012)، جاافتادگی سازمانی میچل و همکاران (2001)، بعد وظیفه شناسی از پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیتی مک کرا و کاستا (1992) و عملکرد انطباقی چربنیر- ویرین و روسل (2012) مورد استفاده قرار گرفتند. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی و گام به گام تحلیل شد. یافته ها نشان داد که وفاداری سازمانی، جاافتادگی سازمانی و وظیفه شناسی بر عملکرد انطباقی تأثیر مثبت و معنی دار دارد (01/0(p<. علاوه براین، نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که وظیفه شناسی، تأثیر وفاداری سازمانی بر عملکرد انطباقی و تأثیر جاافتادگی سازمانی بر عملکرد انطباقی را تعدیل می کند (01/0(p<. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که که از میان متغیرهای وفاداری سازمانی، جاافتادگی سازمانی و وظیفه شناسی، فقط طی یک گام ، وظیفه شناسی، پیش بینی کننده معنی دار عملکرد انطباقی بوده است (01/0 p<). براساس یافته های پژوهش حاضر می توان چنین نتیجه گیری کرد که وفاداری سازمانی و جاافتادگی سازمانی به عنوان متغیر های نگرشی و وظیفه شناسی به عنوان ویژگی مهم شخصیتی بر عملکرد انطباقی تأثیر مثبت دارند و تأثیر وظیفه شناسی در مقایسه با متغیرهای نگرشی، مهم تر است.