درخت حوزه‌های تخصصی

در این نوشتار نتایج بررسی عوامل مؤثر بر بروز رفتارهای ریاکارانه در شرکت های دولتی ایران ارائه و راهکارهای مبتنی بر متون اسلامی با رویکرد فرایند تحلیل سلسله مراتبی ارائه شده است. روش تحقیق مقاله از نوع توصیفی- پیمایشی و انتخاب خبرگان به صورت نمونه گیری قضاوتی است. بر اساس یافته های این پژوهش، خبرگان، درمجموع، چهارده عامل را در بروز رفتارهای ریاکارانه مؤثر تشخیص داده اند. بر مبنای نتایج فرایند تحلیل سلسله مراتبی، عوامل فردی، نسبت به عوامل سازمانی، تأثیر بیشتری در بروز رفتارهای ریاکارانه در سازمان دارد. ضمن اینکه در کل سیستم، «ماکیاولیسم بالا» دارای بیشترین تأثیر بوده است و «قانون گریزی مدیران» و «جو سکوت سازمانی»  دارای کمترین تأثیر بر بروز چنین رفتارهایی در سازمان بوده اند. در خصوص راهکارهای مبتنی بر آیات و روایات و متون اسلامی نیز اولویت بندی انجام گرفته است که به ترتیب اولویت عبارت اند از: بهره گیری از سیستم گزینش و ترفیع نیروی انسانی مبتنی بر شایسته سالاری؛ ترویج فرهنگ نقادی و نقدپذیری و پرهیز از تکلف و ثناگویی مبتنی بر امربه معروف و نهی از منکر؛ بهره گیری از نظام ارزیابی عملکرد مطلوب مبتنی بر پرهیز از پاداش و تنبیه ناروا؛ و مبارزه با ثناگویی و برخورد قاطع و قهرآمیز با ریاکاران و چاپلوسان.

زمینه و هدف: هوش مصنوعی (AI) در مدیریت منابع انسانی تحول دیجیتالی را ایجاد کرده و توجه متخصصان و مدیران منابع انسانی را به خود جلب کرده است. با وجود این، در اغلب تحقیقات مربوط به برنامه های هوش مصنوعی و چالش های مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، شکافی وجود دارد. هدف این مطالعه، شناسایی کاربردها و چالش های هوش مصنوعی در دیجیتالی کردن فرایندهای منابع انسانی در شرکت هاست. روش: برای دستیابی به این هدف با مرور ادبیات نظری، بینش هایی از ده مصاحبه نیمه ساختاریافته با کارشناسان متخصص در فرایندهای منابع انسانی دیجیتال و فناوری هوش مصنوعی جمع آوری شد. داده های کیفی با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون مفهوم سازی شدند. یافته ها: با استفاده از تحلیل مضمون، کاربردهای هوش مصنوعی در دو بُعد «نقش های بنیادی و پشتیبانی» و نُه مؤلفه طراحی شغل، کارمندیابی و استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش، نگهداشت، حقوق و دستمزد، بهبود عملیات، تصمیم گیری و اقدامات انضباطی شناسایی شد. علاوه براین، چالش های مرتبط با کارکنان، ارتباط، فناوری و داده، سازمانی و فرایندی و کیفیت اطلاعات شناسایی و در دو دسته «چالش های انسان مبنا و سیستم مبنا» دسته بندی شد. نتیجه گیری: ادغام هوش مصنوعی در فرایندهای منابع انسانی، به افزایش دقت، تجزیه وتحلیل داده ها، ساده سازی، خودکارسازی و شخصی سازی فرایندها و در نهایت، صرفه جویی در زمان و بهبود کیفیت عملیات منابع انسانی منجر می شود؛ اما اجرای این فناوری با چالش ها و محدودیت هایی همراه است.

این پژوهش با هدف ارائه ی الگوی خودتوسعه ای رهبران بر اساس سنتزپژوهی پژوهش های گذشته صورت گرفته است. روش پژوهش حاضر کیفی و از نوع سنتزپژوهی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل پژوهش ها و مطالعات انجام شده در بازه زمانی 1970 تا 2020 در حوزه خودتوسعه ای رهبری به تعداد 2890 که پس از مراحل مختلف حذف و کاهش، تعداد 61 پژوهش بعنوان نمونه انتخاب شد. منابع مرتبط به وسیله کدگذاری سه مرحله ای باز، محوری و انتخابی کدگذاری شدند. به منظور بررسی کیفیت کدگذاری، از قابلیت اعتماد، تأیید پذیری و اطمینان پذیری برای یافته ها استفاده شده و ضریب کاپای کوهن برای توافق بین ارزیابان عدد 75/0به دست آمده است. طبق یافته های این پژوهش مدل فرآیند خودتوسعه ای رهبران بدین صورت می باشد که عوامل خودتوسعه ای از طریق یکی از انواع خودتوسعه ای (ساختاریافته، هدایت شده یا فردی) و با استفاده از یکی از سازوکارهای خودتوسعه ای (خودرهبری،خودمدیریتی، خودنظم دهی و خودراهبری یادگیری) فرآیند خودتوسعه ای رهبران را شکل می دهند.

در این پژوهش که با شیوه توصیفی پیمایشی انجام شده است، پنج سئوال و دو فرضیه مطرح گردید و داده های تحقیق که حاصل اجرای پرسشنامه بر روی 90 نفر از کارکنان شرکت غله منطقه12 کشوراست با آزمون های تی، تحلیل واریانس، توکی، خی2و جانکهیر مورد تحلیل قرار گرفت. همچنین نتایج این تحقیق بیانگر آن است که ارزشیابی عملکرد بر عملکرد کارکنان شرکت غله منطقه12 کشورتاثیر داشته است و نیز نظام ارزشیابی فعلی از نظر کارکنان شرکت غله منطقه12 کشور، دارای پذیرش و مقبولیت می باشد. علاوه بر آن ترتیب اهمیت عوامل انگیزشی موثر بر عملکرد کارکنان شرکت غله منطقه12 کشور به صورت اولویت اول: عامل ماهیت شغل، اولویت دوم: عامل شناسایی، اولویت سوم: عامل مسئولیت، اولویت چهارم: عامل رشد وترقی، و اولویت پنجم: عامل موفقیت می باشد. همچنین ترتیب اهمیت عوامل فرهنگی موثر بر عملکرد کارکنان شرکت غله منطقه12 کشور به صورت اولویت اول: عامل نوآوری، اولویت دوم : عامل پایداری و ثبات، اولویت سوم: عامل توجه به کارکنان، اولویت چهارم: عامل توجه به نتایج، اولویت پنجم: عامل توجه به تیم، اولویت ششم: عامل توجه به جزئیات، و اولویت هفتم: عامل چالشگری می یاشد.

پژوهش حاضر، با هدف تعیین نقش تعدیل کنندگی وظیفه شناسی در تأثیر وفاداری سازمانی و جاافتادگی سازمانی بر عملکرد انطباقی، در یکی از سازمان های بزرگ صنعتی استان اصفهان انجام گرفت. پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت مذکور بوده است که از میان آنها تعداد 215 نفر به روش دردسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش، پرسشنامه های وفاداری سازمانی کومار و شکهار ( 2012)، جاافتادگی سازمانی میچل و همکاران (2001)، بعد وظیفه شناسی از پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیتی مک کرا و کاستا (1992) و عملکرد انطباقی چربنیر- ویرین و روسل (2012) مورد استفاده قرار گرفتند. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی و گام به گام تحلیل شد. یافته ها نشان داد که وفاداری سازمانی، جاافتادگی سازمانی و وظیفه شناسی بر عملکرد انطباقی تأثیر مثبت و معنی دار دارد (01/0(p<. علاوه براین، نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که وظیفه شناسی، تأثیر وفاداری سازمانی بر عملکرد انطباقی و تأثیر جاافتادگی سازمانی بر عملکرد انطباقی را تعدیل می کند (01/0(p<. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که که از میان متغیرهای وفاداری سازمانی، جاافتادگی سازمانی و وظیفه شناسی، فقط طی یک گام ، وظیفه شناسی، پیش بینی کننده معنی دار عملکرد انطباقی بوده است (01/0 p<). براساس یافته های پژوهش حاضر می توان چنین نتیجه گیری کرد که وفاداری سازمانی و جاافتادگی سازمانی به عنوان متغیر های نگرشی و وظیفه شناسی به عنوان ویژگی مهم شخصیتی بر عملکرد انطباقی تأثیر مثبت دارند و تأثیر وظیفه شناسی در مقایسه با متغیرهای نگرشی، مهم تر است.

هدف این پژوهش تدوین مدل تاب آوری مدیران مدارس ابتدایی بود. این پژوهش به شیوه کیفی و با استفاده از رویکرد زمینه ای انجام شد. با روش نمونه گیری هدفمند، 15 نفر از مدیران و معلمان نمونه مدارس ابتدایی و کارشناسان ستادی حوزه آموزش ابتدایی در ادارات آموزش و پرورش بررسی شدند و داده ها تا رسیدن به اشباع نظری با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته گردآوری شد. از نرم افزار MAXQDA2018 برای تجزیه وتحلیل داده ها استفاده گردید. 149 کد اولیه در کدگذاری باز به دست آمد که در کدگذاری محوری بر اساس شباهت موضوعی در 21 دسته موضوعی به ترتیب سلامت جسمانی و روانی، ویژگی های شخصیتی سالم، توانائی های تاب آورانه، اعتقادات و باورهای تاب آورانه، مدیریت مناسب هیجانات و احساسات، ادراک درست از اجزاء نظام آموزشی، تعاملات مثبت و سازنده با اجزاء نظام آموزشی، اعتماد سازی مدیر با اجزاء نظام آموزشی، استفاده بهینه از توانمندی های اجزاء نظام آموزشی، شرایط محیطی مناسب، مشورت و مشارکت در تصمیم گیری، اقدامات و کارکرد های تاب آورانه، تحقق اهداف سازمانی، مهارت های سه گانه مدیر، آینده نگری، باورها و ارزشهای دینی و مذهبی، چالش پذیری و تبدیل آنها به فرصت، مساله محوری و مشکل گشایی، تلاش در جت رضایتمندی اجزاء نظام آموزشی، برگزاری منظم جلسات درون مدرسه ای و سیستم های حمایت کننده قرار داده شدند. در مرحله کدگذاری انتخابی، تاب آوری مدیران مدارس ابتدایی به عنوان متغیر مرکزی یا مقوله اصلی شناخته شد. مدل تاب آوری مدیران مدارس ابتدایی می تواند نقشه مفهومی ارزشمندی برای هدایت دامنه وسیعی از خدمات نظام آموزشی باشد. در کوشش هایی که برای کمک به مدیران مدارس ابتدایی برای مقابله و سازگاری در طول شرایط سخت و بحران ها صورت می گیرد. یک دیدگاه نظام مند درباره تاب آوری بسیار حائز اهمیت است.

فساد اداری بخشی از مجموعه مسائلی است که سازمان ها در دورة عمر خود ناگزیر آن را تجربه می کنند. یکی از مهم ترین متغیر هایی که در بروز فساد در سازمان می تواند نقش داشته باشد، عدالت سازمانی است. بر همین اساس، هدف این مقاله بررسی نقش ابعاد مختلف عدالت سازمانی در فساد در سازمان است. برای دستیابی به هدف تحقیق در این مقاله سعی شده است پس از مرور متون نظری تحقیق و واکاوی نظریه های مختلف در زمینة عدالت سازمانی و فساد در سازمان، تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر گرایش به فساد با دیدی سیستمی بررسی شود. روش تحقیق توصیفی و جامعة آماری تحقیق شامل مدیران و کارشناسان شرکت های تولیدکنندة قطعات خودرو در استان آذربایجان شرقی است. نمونة آماری تحقیق نیز شامل مدیران و کارشناسان شرکت های تولیدکنندة قطعات خودرو است که در نیمسال اول سال تحصیلی 93-94 در سازمان مدیریت صنعتی آذربایجان شرقی در دورة کارشناسی ارشد تحصیل می کردند. برای جمع آوری داده ها پرسشنامه به کار گرفته شد که پس از تعیین روایی و پایایی آن، بین نمونة آماری توزیع شد. نتایج این تحقیق نشان داد عدالت توزیعی و عدالت رویه ای به طور مستقیم می تواند در گرایش افراد به فساد در سازمان نقش داشته باشد.

پژوهش حاضر، با هدف دست یابی به چارچوب مفهومی برای فهم فقهی رفتار سازمانی، درصدد بود، با نگاه تکلیف مدار، عوامل مؤثر بر شکل گیری نگرش و رفتار افراد در سازمان را شناسایی کند. در این پژوهش با بررسی و شناسایی مبانی نظری فقهی، مرتبط با فعالیت های سازمانی، نصوص و داده های دینی گردآوری و با روش تحلیل مضمون مضامین و مؤلفه های فقهی رفتار سازمانی استخراج شد و به تأیید 30 نفر از استادان فقه رسید. بر این اساس الگوهای بینشی و گرایشی و کنشی موجود در منابع فقهی، شرایط فقهی تصدی شغل سازمانی، و شرایط و ویژگی های سازمان به منزله پنج مؤلفه رفتار سازمانی از یافته های این پژوهش اند که چگونگی رفتار سازمانی و حکم شرعی آن را تعیین می کنند. نتیجه پژوهش این است که رکن اصلی در فهم رفتار سازمانی و استنباط احکام آن تشخیص دقیق موضوع و سطوح مصالح فردی، سازمانی، نظام اسلامی و انسانی، و در نهایت تقدیم مصلحت اهمّ بر مهم است.

مقاله حاضر به دنبال بررسی تأثیر فعالیت های منابع انسانی برروی بهره وری شغلی ادراک شده دورکاران است. تحلیل داده های حاصل از پیمایش انجام شده در میان 217 دورکار وزارت تعاون، کار، و رفاه اجتماعی نشان می دهد که فعالیت های مختلف منابع انسانی متناسب با طرح کار از راه دور، به شکل معنی دار منجر به بهبود بهره وری شغلی دورکاران می شود؛ نتایج آزمون فرضیات تحقیق به روش مدل سازی معادلات ساختاری گویای آن است که عوامل انتخاب داوطلبانه، مشارکت شغلی، کنترل خروجی محور، نظارت الکترونیک، پرداخت متغیر و حمایت اجتماعی دارای تأثیر مثبت بر بهره وری شغلی دورکاران می باشند؛ با این حال داده های تحقیق تأثیر عامل یادگیری مشارکتی و آموزش رفتاری را تأیید نمی کنند. بر اساس یافته های مذکور، مقاله در نتیجه گیری «نقش اقتضائات مدیریتی در حوزه منابع انسانی» را مورد تأکید قرار داده و توجه تصمیم گیرندگان و دست اندرکاران سازمانی را به اتخاذ ملاحظات مذکور برای اجرای موفقیت آمیز طرح های کار از راه دور جلب می کند.

هدف پژوهش حاضر بررسی این پرسش اساسی است که با توجه به تغییرات گسترده در تکنولوژی، کدام جنبه از مفاهیم و فرایندهای دانش مدیریت آموزشی، در صنعت چاپ و نشرکاربرد بیشتری دارد و لازم است جهت استقرار یک سیستم آموزشی کارآمد در این صنعت در اولویت قرار گیرند؟ نوع مطالعه کیفی با رویکرد پدیدارشناسی بویژه تحلیل تجربه زیسته بود. مشارکت کنندگان این پژوهش از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی تا مرز اشباع نظری، 8 تن از صاحب نظران عرصه آموزش های سازمانی و متخصصین و فعالین شناخته شده صنعت چاپ و نشر بودند. در این پژوهش جهت استحکام پایایی تحقیق از قابلیت وابستگی، باورپذیری و تأیید پذیری استفاده شد. داده های حاصل از بازخوانی مصاحبه ها در این پژوهش، با استفاده از روش هفت مرحله ای کلایزی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. براساس نتایج حاصل از کدگذاری، 37 مؤلفه بازشناسی شدند که در 13 موضوع استنباطی قابل خوشه بندی بودند. در نهایت 6 سازه استاندارد سازی بسته های برنامه های درسی، متنوع سازی سیستم های عرضه آموزش، بسط زیبایی شناسانه آموزش، بازاریابی و برندسازی، لجستیک جامع و مؤثر و نیز پایش مستمر مبتنی بر نرخ بازگشت سرمایه در آموزش های صنعت چاپ و نشر ایران به عنوان بخشی از مفاهیم دانش مدیریت آموزشی تم یابی شدند. تحلیل های ارائه شده در این پژوهش نشان می دهد کاربست مفاهیم اشاره شده، بهره وری صنعت چاپ و نشر را در شرایط تغییرات گسترده درونی و بیرونی این صنعت ارتقاء خواهد داد.