درخت حوزه‌های تخصصی

«کارآفرینی» از دید دانشمندان علوم اجتماعی، فرآیندی است که در شبکه متغیری از روابط اجتماعی واقع شده است. این روابط اجتماعی می تواند رابطه کارآفرین با منابع و فرصت ها را محدود یا تسهیل نماید. تاکنون اکثر تحقیقات صورت گرفته در مورد کارآفرینی سازمانی، از نوع تعیین ویژگی های شخصیتی کارآفرینان بوده و توجه به شبکه روابط اجتماعی یا سرمایه اجتماعی نادیده گرفته شده است. در عین حال، امروزه نگاه جدی به مقوله کارآفرینی در سازمان های صنعتی وجود ندارد. این امر می تواند ناشی از دلایل مختلف از جمله نادیده گرفتن روابط و شبکه های اجتماعی باشد. از این رو هدف اصلی این مقاله بررسی رابطه و تاثیر سرمایه اجتماعی و ابعاد آن با کارآفرینی سازمانی است. جهت دستیابی به این هدف، فرضیه اصلی به صورت وجود رابطه معنی داری بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی و مبتنی بر مدل مفهومی تعریف شد. سپس این فرضیه با نمونه گیری و جمع آوری اطلاعات از جامعه آماری توسط آزمون همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج این تحقیق که در گروه صنعتی سدید صورت گرفت، نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و ابعاد آن با کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین با استفاده از آزمون تحلیل مسیر داده های پژوهش، برازش بسیار خوبی با مدل مفهومی مشاهده شده است.

هوش عاطفی، عاملی برای تمایز مدیران عالی و میانی است. پایه و اساس هوش عاطفی، خودآگاهی است. هوش عاطفی مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برمی گیرد. افراد با داشتن این آگاهی ها می توانند عواطف و رفتار خود را بهتر کنترل کنند، دیگران را به خوبی درک کنند، و با آن ها ارتباط بگیرند. تحقیقات نشان می دهند، مدیران عالی اجرایی مؤثر، قابلیت های عاطفی بیشتری نسبت به سایر مدیران دارند. ارتباط بسیار خوبی با مدیران، کارکنان و سایرین برقرار می کنند و از اعتماد به نفس و نفوذ زیادی برخوردارند. هم چنین، مدیران دارای استعداد بالا از دید همکاران و سرپرستان خود نمرات بهتری می گیرند، در حالی که از دید کارکنان شایستگی چنین نمراتی را ندارند. تفاوت هایی در مدیران زن و مرد نیز در این خصوص دیده می شود. در مورد هوش عاطفی و تفاوت های شغلی، نتیجه مستندی به دست نیامد. نتایج حاصل از این تحقیق در انتخاب و بهبود عملکرد مدیران کاربرد دارد.

این مقاله، با هدف بررسی ارتباط بین نوع نگرش اعضای هیات علمی با میزان تناسب آنها با دانشگاه به آزمون پنج فرضیه می پردازد. جامعه آماری این مقاله، شامل 393 نفر از اعضای هیات علمی تمام وقت دانشگاه شهید باهنر کرمان، در سال 1385 بوده که بر اساس مطالعه مقدماتی و با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای، تعداد 205 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. جمع آوری داده ها با پرسشنامه صورت گرفته است. در پرسشنامه از اعضای هیات علمی خواسته شد تا میزان تناسب خود را با دانشگاه بر اساس پنج معیار سازگاری اهداف، سازگاری ارزش ها، سازگاری شخصیت، سازگاری محیط کاری و سازگاری مهارت، توانایی و دانش (KSAs) مشخص کنند. همچنین در پرسشنامه با طرح سوال هایی میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها به عنوان مولفه های نگرش سازمانی سنجیده شده است. نتایج حاصله، به طور کلی بر وجود سطح قابل قبولی از تناسب میان اعضای هیات علمی و دانشگاه مورد مطالعه تاکید داشته اند و در نهایت، تاثیر درجه تناسب فرد- سازمان بر نگرش اعضای هیات علمی را مورد تایید قرار داده اند. آنچه از نتایج بر می آید این است که میزان درجه تناسب فرد- سازمان می تواند پیش بینی کننده مناسبی برای نگرش سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاه باشد.

با توجه به نقش و جایگاه آموزش کارکنان در فرایند توسعه سازمانهای امروزی،برنامه ریزی، هدایت و کنترل آن در مسیر تحقق اهداف هر سازمان ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد. در این مقاله تلاش بر آن است تا ضمن شناسایی الگوهای مختلف تعالی سازمانی با تاکید بر نقش آموزش و بهسازی منابع انسانی، اقدام به ارائه الگوی مطلوب متناسب با فرایند آموزش در سازمانها نمود...

امروزه توانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقا کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیط های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند که به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زما ن های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد. در این مقاله پس از تعریف توانمند سازی، ضرورت، علل گرایش سازمانها، اهداف، عوامل موثر، پیش نیازها، برنامه ها و موانع توانمندسازی کارکنان مورد امعان نظر قرار گرفته است و در پایان، راهکارهایی عملی جهت توانمندسازی کارکنان به انضمام نتایج حاصل از اجرای توانمندسازی آنان و نیز ترسیم عوامل اصلی توانمندسازی در قالب یک مدل، ارایه گردیده است.

هدف پیمایش بررسی تاثیر نظارت همگانی برانگیزش کارکنان کلانتری های تهران بزرگ انجام گرفته است. داده های پژوهش ازطریق پرسشنامه درمیان 353 نفر از کارکنان کلانتری های بزرگ به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای در آبانماه 1386 گردآوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون خی دو یک متغیره استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که نحوه فرایند بررسی خواسته های مردم در دفتر نظرات همگانی ناجا (197)، نحوه احضار کارکنان متشاکی توسط مرکز نظارت همگانی، تشویق سیستماتیک 197 ازکارکنانی که توسط مردم مورد تقدیر قرار گرفته اند، بر انگیزش کلانتری های تهران بزرگ تاثیر مثبت دارد. نتایج نیز نشان می دهد که میزان تبلیغات 197 در انگیزه های شغلی کارکنان تاثیر منفی دارد. سایر نتایج نیز نشان می دهد که میزان و بررسی رابطه درجه پاسخگویان و نگرش آنها درخصوص تاثیر احضار کارکنان متشاکی به 197 در ایجاد انگیزه مثبت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد . بین درجه پاسخگویان و نگرش آنها در خصوص تاثیر نحوه و فرآیند بررسی خواسته های مردم در دفتر نظارت همگانی، تشویق سیستماتیک کارکنانی که توسط مردم مورد تقدیر قرار گرفته اند و میزان تبلیغات دفتر نظارت همگانی بر ایجاد انگیزش مثبت شغلی در کارکنان کلانتری های تهران بزرگ رابطه معنا داری وجود دارد. بر اساس نتایج، می توان پیشنهاد کرد که ازتبلیغات زیاد و اضافی درجهت افزایش نظارت مردم بر عملکرد پلیس پرهیز نمود، زیرا افزایش تبلیغات می تواند تاثیر معکوسی داشته باشد و ضمن کاهش اعتماد مردم به پلیس، انگیزه شغلی کارکنان ناجا را به ویژه کارکنان کلانتری های تهران بزرگ را کاهش می دهد. به طور کلی، اگر چه کارکنان کلانتری ها، مرکز نظارت همگانی را در کنترل و نظارت عملکرد پلیس باور دارند، ولی در برخی از مواد مرکز نظارت به دلیل عدم رعایت برخی امور و توجه بیش ازحد و یک طرفه به گزارش های مردمی موجب کاهش انگیزه شغلی کارکنان شده است.

مدیران و پژوهشگران منابع انسانی بر این اعتقاد خود، که کارکرد منابع انسانی نقش مهمی در عملکرد سازمان ایفا می کند، پافشاری دارند و از منابع انسانی به عنوان مهم ترین دارایی سازمان ها یاد می کنند. در واقع، بیشتر گزارش های سالانه سازمان ها بر اینکه کارکنان یک سازمان مهم ترین دارایی آن هستند، تصریح می کنند، اما بسیاری از تصمیم های سازمانی این باور را منعکس نمی سازد. در این مقاله، زمینه و نقش منابع انسانی دانشگاه امام صادق(ع) در کسب قابلیت های محوری بررسی می شود، همچنین در مورد نگاه منبع محور به آن بحث می شود و چارچوب های ارزش، کمیابی، تقلید پذیری و حمایت و استفاده سازمانی (VRIO) برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت. البته باید یادآور شد که با توجه به سنخ فعالیت این سازمان ها ( دانشگاه ها ) منظور از منابع انسانی، اساتید و دانشجویان آن است.

هدف از این مقاله پیدا کردن ارتباط بین تفاوت در جنسیت افراد و سطح توسعه یافتگی با کمک شاخص توسعه نیروی انسانی در ایران است. از آن جا که امروزه شاخص توسعه نیروی انسانی در توسعه اقتصادی نقشی کلیدی دارد، این مقاله می کوشد به کمک تعریفی انسانی از توسعه اقتصادی تاثیر متغیری مثل جنسیت را در توسعه مورد توجه قرار دهد. بنابراین با تصریح مدل متناسب با اقتصاد ایران و به دست آوردن متغیرهای موثر بر توسعه اقتصادی به کمک روش VAR ،VECM رفتار متغیرهای مدل برآورد شود و سعی گردیده است تا مدل تصریح شده برای زنان و مردان جداگانه برآورد گردد تا با مقایسه مدل ها بتوان تفاوت در جنسیت را بر توسعه اقتصادی تبیین نمود. نتایج تخمین مدل نشان می دهد مشارکت سیاسی زنان می تواند بر توسعه اقتصادی تاثیر مشخصی داشته باشد که این موضوع بر چگونگی تصمیم سازی در اقتصاد ایران موثر خواهد بود.

عدالت سازمانی، به احساس و ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد.. پژوهش‌های گوناگون نشانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبه‌های متفاوت رفتار سازمانی تاثیرگذار است. بر این اساس، پژوهش حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط میان عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان است، و در این بین تلاش دارد تا نحوه اثرگذاری ابعاد عدالت سازمانی را (عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراوده‌‌ای) بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان (رضایت از سازمان (تعهد سازمانی)، رضایت کلی شغل، رضایت از کار، رضایت از سرپرستان، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و دستمزد، و رضایت از ترفیع)، آزمون نماید. جامعه آماری پژوهش 700 نفر از کارکنان شرکت داده پردازی ایران، واقع در تهران بوده‌اند. تحلیل داده‌ها (235 پرسش نامه) با استفاده از آزمون همبستگی، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری صورت گرفته است. یافته‌های پژوهش نشان داده است، تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبه‌های متفاوت رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تاثیر معنادار داشته است.

الگویی که بر اساس آن سازمان ها دسته بندی، و سپس به عنوان سازمان فرهنگ ساز شناسایی می شوند الگوی سه بعدی است که دارای ماهیت، انتشار و نفوذ می باشد.روش انجام کار به این صورت است که برای تعیین ضریب نفوذ هر یک از سازمان ها در فرهنگ سازی، از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی که مبتنی بر کمی سازی نظرهای کیفی خبرگان است استفاده می شود.نتایج به دست آمده حاکی از آن است که سازمان صدا و سیما دارای بیشترین تأثیر در فرهنگ سازی است و پس از آن حوزه ی علمیه و سپس نیروی انتظامی در مراتب بعدی قرار دارند.

توسعه‏های اخیر در نظریه‌های رهبری، از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیرمعمولی فرض می‏کرد و پیروان را وابسته به رهبری می‏دانست به سمت تئوری‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می‌کنند، انتقال یافته است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا وکلیدی بودن عامل فرهنگ در انجام این امر، در این تحقیق سعی بر آن شده است که رابطه متقابل رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی از طریق روش تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گیرد. یافته‏های حاصل ازتحقیق نشان می‏دهدکه رهبران وزارت رفاه وتامین اجتماعی خود را تحول آفرین قلمداد می‏کنند، اما پیروان رهبرانشان را تحول آفرین نمی‏دانند و از لحاظ فرهنگی چه رهبران وچه پیروان انسجام و هویت پایینی را دروزارت خانه اعلام می‏دارند. این امر هشداری است به سازمان‏ها و وزارت‏خانه‏هایی که قبل از ادغام فرهنگی دست به ادغام صرفاً فیزیکی می‏زنند.

تاکنون اکثر گفتمان‌های تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است که سازمان‌ها چه کاری می‌توانند برای پیشرفت کارکنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینکه افراد برای موفقیت شغلی خود چه کاری می‌توانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست که موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی و اخیرا نیز سرمایه اجتماعی و عاطفی نیز به عنوان عوامل دیگر در این زمینه شناسایی شده است. از این رو پژوهش حاضر با هدف شناسایی روابط متقابل بین سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی و اثرات آنها بر موفقیت شغلی انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده پیمایشی- همبستگی و بطور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می‌باشد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که دو بعد سرمایه انسانی و اجتماعی بر طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر موفقیت شغلی مدیران تاثیر می‌گذارد. در پایان پیشنهاداتی برای مدیران سازمان ارائه گردید.