درخت حوزه‌های تخصصی

سالهاست که الگوهای مدیریت وارداتی غرب بی چون و چرا در کشورهای در حال توسعه به کار بسته می‌شود بی آنکه اثر بخشی مورد انتظار را داشته باشد . سؤالی که در این میان مطرح است آن است که چرا علیرغم سودمند بودن این الگوها در کشورهای مادر ، جهانشمولی و انتقال پذیری آنها به دیگر کشورها با تردید و ناکامی مواجه شده است . هدف این مقاله بررسی ابعاد مختلف این پرسش و دست یافتن به پاسخ مناسب به آن است . در این راستا محدودیت‌ها و موانعی که خود را به عنوان مهمترین چالش‌های انتقال و اقتباس از الگوهای مدیریت وارداتی مطرح می‌کنند با رویکردی محیطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و ...

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی و خلاقیت کارکنان ادارات شهرستان کازرون است.پژوهش به روش توصیفی (همبستگی) است که تعداد 65 نفر از کارکنان ادارات شهرستان کازرون براساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل دو پرسشنامه اخلاق کارِ اسلامیِ علی (2001) و خلاقیت رندسیپ بود که هر دو دارای روایی و پایایی قابل قبول بودند. داده های گردآوری شده با استفاده از آزمون های ضریب همبستگی t و رگرسیون چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها نشان می دادند که میان اخلاق کار اسلامی و خلاقیت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (56/0=r ، 01/0>ρ). همچنین نتایج به دست آمده از آزمون t نیز مبین آن است که میان اخلاق کار اسلامی کارکنان زیر 35 سال و بالای آن تفاوت معناداری وجود ندارد (25/0=ρ ، 15/1=t). نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره هم نشان می داد که میان جنسیت، سطح تحصیلات و سابقه کاری کارکنان و میزان اخلاق کار اسلامی آنها رابطه معناداری وجود ندارد.

"شرکت Plateau ازجمله شرکتهایی است که به سازمانها در شبیه سازی و توسعه مدیریت استعدادها کمک می کند و آنها را توانمند سازد . Plateau در ارائه محصولات و خدمات لازم برای برنامه های جانشین پروری، جبران خدمت، مسیر شغلی و مدیریت یادگیری، سازمانها را مورد حمایت قرار می دهد . این شرکت یازده سال پیش تاسیس شد و طی این سالها توانست درآمد و رشد چشمگیری داشته، برنده جوایز متعدد و مختلفی شود . شرکتهای موفقی نظیر GE ، NASA و Nestle از جمله مشتریان این شرکت به شمار می روند . "

به نظر می­رسد در پارادایم­های جدید، سازمان­ها به جای تاکید بر شیوه­های سنتی و مکانیکی در جهت مفاهیمی همچون سازمان معنویت گرا، سازمان ایمان محور و یا سازمان اخلاق گرا متمایل شده­اند. تغییرات بنیادی در حال شکل­گیری در محیط کار است و معنویت یکی از موضوعات اساسی در این زمینه خواهد بود. هدف از انجام این تحقیق دست یابی به مدلی جامع برای آموزش عالی ایران با رویکرد سازمان معنویت­گرا است. در این مطالعه از روش تحقیق کیفی( دلفی ) وکسب نظر خبرگان مدیریت وسازمان برای دست­یابی به ابعاد ومولفه­های موثر بر ایجاد سازمان معنویت­گرا استفاده شده است. یافته­ها : این روش در چهار دور انجام شد.وحدود 96 مولفه شناسایی شدند که در ضمن فرایند دلفی پس از حذف مولفه­های با میانگین پایین، 13 بعد اصلی و 47 مولفه شامل: عوامل سازمانی،عوامل فردی ،عوامل محیطی از طریق فضای معنوی سازمان در ایجاد سازمان معنویت­گرا موثر بودند و فضای معنوی سازمان در ایجاد سازمان معنویت­گرا نیز موثر بود. که در نهایت مدل مفهومی سازمان معنویت­گرا طراحی گردیده است.

حال حاضر نیز آموزش کارکنان در سازمانهای مختلف، از جایگاه خاصی برخوردار است، زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگری در طول تاریخ بشر، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است و این تحول به حدی است که عصر حاضر را عصر (Information half life) نیم عمر اطلاعات نامیده اند.

موارد طرح شده در این گزارش، با توجه به بررسی 13 صندوق از 17 صندوق بازنشستگی موجود در ایران، گزارش های بانک جهانی، تبادل نظر با کارشناسان داخلی و خارجی و بررسی سامانه های بازنشستگی در برخی کشورهای جهان نگارش شده است. متفاوت بودن برخی دیدگاه ها در این گزارش با برخی از دیدگاه های مدیران و کارشناسان در حوزه بیمه برای بازنشستگی امری طبیعی است. امید است با تبادل نظر و شناخت بیشتر بتوان کاستی های موجود در نظام بازنشستگی ایران را شناسایی و برای کاهش کاستی ها اقدام کرد.

اگر چه از کارکنان انتظار می رود که با دانش، ایده ها، نظرات و پیشنهادات خود درجهت توسعه سازمان مشارکت داشته باشند، اما گاهی اوقات آنها ترجیح می دهند که سکوت پیشه کنند. نوع شخصیت فرد، در تصمیم­گیری درباره اینکه درمورد مسائل سازمانی، حرف خود را بزند، می­تواند نقش مهمی ایفا کند. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل­گیری سکوت کارکنان صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان دانشی پژوهشگاه صنعت نفت (حدود340 نفر) و حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان حدود 180 نفر برآورد شده است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. نمونه گیری به روش تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه می باشد. داده­های جمع آوری شده با نرم افزار لیزرل تجزیه و تحلیل شده و نتایج نشان می­دهد که ابعاد شخصیتی برون­گرایی، گشودگی و وظیفه شناسی رابطه منفی و معناداری با سکوت دارند؛ در حالی که بین سازگاری و سکوت، رابطه­ی مثبت و معنادار وجود دارد؛ ضمن آنکه بین بعد شخصیتی روان رنجوری با سکوت رابطه معناداری مشاهده نشد.

با توجه به هزینه های مستقیم و غیرمستقیم ترک خدمت کارکنان دانشی، مانند انتقال قابلیت ها به شرکت های رقیب و ازدست دادن مزیت رقابتی، ترک خدمت به دغدغة اصلی مدیران منابع انسانی این سازمان ها تبدیل شده است به طوری که توجه سازمان ها را به افزایش رضایت شغلی کارکنان معطوف کرده است. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغل و عاملی است که تلاش و رضایت فردی بیشتر برای کارکنان و کارایی و بهره وری بالاتری را برای سازمان به ارمغان می آورد. بر اساس مطالعات انجام گرفته، یکی از مهم ترین عوامل نارضایتی کارکنان تعارض کار- خانواده است. هدف از انجام دادن تحقیق حاضر، بررسی نقش تعدیل گر حمایت اجتماعی در رابطة بین تعارض کار- خانواده و رضایت شغلی کارمندان در پژوهشگاه صنعت نفت است. بدین منظور، این موضوع در قالب مدلی با درنظرگرفتن نظریة تضاد نقش، توسعه و آزمون شده است. تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی است که با روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است. جامعة آماری پژوهش کارمندان پژوهشگاه صنعت نفت و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است. داده های جمع آوری شده با نرم افزارهای SPSS وSmart PLS تجزیه وتحلیل شد. نتایج نشان داد تعارض کار- خانواده زمان محور، تنش محور و رفتارمحور ارتباط منفی با رضایت شغلی دارد. همچنین، حمایت اجتماعی، رابطة بین تعارض کار- خانواده با رضایت شغلی را تعدیل می کند.

یکی از مهمترین وظایف مدیران، تهیه و انتشار اطلاعات مالی شرکت است. در کشورهای توسعه یافته تحقیقات بسیاری در جهت روشن ساختن عوامل موثر بر نحوه گزارشگری اطلاعات در شرکتها انجام شده است، اما در کشور ایران خلاء تحقیقاتی شدیدی در این زمینه وجود دارد. از اینرو در تحقیق حاضر سعی شده تا برخی از جنبه های سازمانی اثرگذار بر کیفیت اطلاعات مالی(شامل فرهنگ سازمانی، تمرکز مالکیت، ساختار مالکیت) مورد توجه و بررسی قرار گیرد. در این تحقیق از روش مدل معادلات ساختاری و نرم افزارspls2 که مبتنی بر روش حداقل مربعات جزیی و واریانس محور است، استفاده گردید. زیرا این روش در اولین مراحل تدوین و ارائه یک تئوری مناسبتر است و درضمن به حجم نمونه زیاد و فرض نرمال بودن جامعه محدود نیست. نتایج این تحقیق که روی105 شرکت بورسی انجام شد نشان می دهد سه عامل فرهنگ سازمانی، تمرکز مالکیت و ساختار مالکیت بر کیفیت اطلاعات مالی شرکتها اثر گذارند. از میان این عوامل، ساختار مالکیت کمترین اثر مستقیم را بر کیفیت اطلاعات دارد اما حایز اهمیت ترین نقش آن، اثر تعدیل شوندگی است که بر ارتباط بین فرهنگ سازمانی و کیفیت اطلاعات مالی و نیز رابطه بین تمرکز مالکیت و کیفیت اطلاعات مالی دارد. بنحوی که هرچه ساختار مالکیت شرکتی خصوصی تر باشد، تمرکز مالکیت منجر به افزایش کیفیت اطلاعات مالی می شود، این در حالی است که درشرکتهای با مالکیت کمتر خصوصی، این رابطه برعکس می باشد. از اینرو پیشنهاد می شود تا ترتیبی اتخاذ شود که شرکتهای غیرخصوصی/ با مالکیت کمتر خصوصی، تنها مجاز به داشتن حداکثر25% سهام شرکتهای بورسی(بطور مستقیم یا با واسط و از طریق شرکتهای زیر مجموعه یشان) باشند.

هدف از این پژوهش مطالعه نقش میانجی مشارکت کارکنان در ارتباط بین رهبری تحولی و آمادگی برای تغییر بود. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش، به صورت همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کلیه ی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان کردستان و نواحی 1 و 2 شهر سنندج بود. با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای به حجم 170 نفر از کارکنان، انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزارهای گردآوری داده ها شامل پرسشنامه رهبری تحول آفرین (باس و آولیو، 1997)، مشارکت کارکنان (محقق ساخته) و آمادگی برای تغییر (دانهام و همکاران، 1989) بود که روایی و پایایی آن ها مورد تأیید قرار گرفت. جهت بررسی فرضیه های پژوهش نیز از آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و آمادگی برای تغییر رابطه مثبت و معنا داری وجود داشت. رابطه بین رهبری تحول آفرین و مشارکت کارکنان، مثبت و معنادار بود و بین مشارکت کارکنان و آمادگی برای تغییر نیز رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد. همچنین نتایج تحلیل مسیر نشان داد که دو مؤلفه ی سهیم شدن در اطلاعات و مشارکت در تصمیم گیری می توانستند نقش واسطه ای را در ارتباط بین مؤلفه های نفوذ آرمانی، تحریک ذهنی و ملاحظه فردی با آمادگی برای تغییر سازمانی ایفا نمایند.

سرمایه روان شناختی از جمله مفاهیم نوینی است که توانمندی ها و صفات مثبت در افراد و نیز اهمیت محیط های کاری مثبت را مورد توجه قرار می دهد و سعی می کند با نگاهی علمی و عملی حضور مؤلفه های مثبت نظیر امید، خود-کارآمدی، خوش بینی و تاب آوری را در زندگی کاری و شخصی کارکنان هموارتر سازد. با توجه به گسترش روزافزون این رویکرد در سازمان ها، هدف این مقاله بررسی آثار سرمایه روان شناختی و ابعاد فرعی آن بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان های دولتی ایران است. این پژوهش سبغة کمّی داشته و از استراتژی همبستگی تبعیت می کند. جامعه آماری پژوهش عبارت از کارکنان سازمان های دولتی بودند که نظر به گستردگی زیاد این سازمان ها در سطح کشورمان، سازمان های دولتی استان تهران به عنوان خوشه اصلی مورد توجه قرار گرفتند. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه های استاندارد گردآوری و با استفاده از روش معالات ساختاری و رگرسیون تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد که سرمایه روان شناختی آثار و پیامدهای مثبتی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. در این میان مؤلفه تاب آوری دارای بالاترین رتبه و خوش بینی پایین ترین رتبه را داشته اند. همچنین این بررسی نشان داد که سرمایه روان شناختی نقش تعدیل گر میان جو سازمانی با رصایت شغلی و تعهد سازمانی ایفاء می کند.

"مقدمه: از آن جایی که داشتن خلاقیت، نیات کارآفرینی و همچنین موفقیت در کارراهه و احساس رضایت از کار‌راهه در محیط‌های کاری در پیشبرد اهداف سازمان بسیار اهمیت دارد و از سویی متغیرهای تفاوت‌های فردی زیادی با آنان مرتبط می‌باشند؛ بنابراین هدف در این پژوهش، تعیین نقش شخصیت پویا بر نیات کارآفرینی و موفقیت کارراهه‌ی ذهنی و عینی در کارکنان حوزه‌ی ستادی و مراکز تحقیقاتی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. روش بررسی: مطالعه‌ی حاضر از نوع تحقیقات توصیفی‌‌ـ همبستگی بود. نمونه‌ی این پژوهش را 280 نفر از کارکنان حوزه ستادی و مراکز تحقیقاتی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در تابستان 1387 تشکیل دادند که از طریق روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات عبارت از مقیاس شخصیت پویا (PPS)، مقیاس نیات کارآفرینی Crant و Shapero، مقیاس خشنودی کارراهه، فرم بررسی شخصیت Jackson (PRF) برای سنجش انگیزش پیشرفت، مقیاس میل پیشرفت در کارراهه بود. پایایی تمامی ابزارها، بالای 7/0 گزارش شد. سپس داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار آماری 13SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته‌ها: نتایج رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که در مرحله‌ی اول، مجذور ضریب همبستگی 26 درصد است یعنی 26 درصد واریانس بین متغیرهای شاهد و نیات کارآفرینی مشترک است و در مرحله‌ی دوم، وقتی شخصیت پویا به معادله اضافه می‌گردد، این میزان به 34/0 افزایش می‌یابد یعنی واریانس افزوده انحصاری بین شخصیت پویا و نیات کارآفرینی 08/0 می‌باشد. همچنین واریانس افزوده انحصاری بین شخصیت پویا و موفقیت کارراهه‌ی ذهنی 03/0 می‌باشد. نتیجه‌گیری: نتایج این تحقیق همسو با سایر تحقیقات نشان داد که شخصیت پویا رابطه مهم و بسیار زیادی با متغیرهای فردی و محیطی متعدد دارد. از این جهت، شناسایی این افراد می‌تواند تاثیر بسزایی در عملکرد و پیشبرد اهداف سازمانی داشته باشد. "