درخت حوزه‌های تخصصی

با توجه به گسترة ابعاد نفوذ فرهنگ بر رفتارهای اجتماعی، تمرکز این پژوهش بر ارتباط فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با بهره گیری از مدل دنیسون است. این پژوهش از نظر روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعة آماری شامل مدیران و کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت است که از میان 1253 نفر، با روش نمونه گیری تصادفی ساده 90 نفر انتخاب شد. داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامة استاندارد دنیسون برای فرهنگ و پرسشنامة استاندارد ارگان (1988) برای رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری شده و از طریق آزمون های اسپیرمن و رگرسیون چندگانه و آمزون کندال تجزیه وتحلیل شد. با توجه به یافته ها، مشخص شد هنگامی که رابطة بین متغیرهای مستقل و وابسته به طور مجزا بررسی می شود، هر چهار متغیر مدل فرهنک سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار دارند، اما هنگامی که تأثیر همزمان آنها بررسی می شود، فقط عامل مشارکت باعث بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می شود. این حقیقت نشان دهندة این است که سازمان برای بهبود رفتارهای شهروندی باید در جهت بهبود و تقویت مؤلفه های مشارکت یعنی توانمندسازی، تیم سازی و توسعة قابلیت های کارکنان بکوشد.

سازمانهای صنعتی را می توان تعیین کننده مسیر اصلی توسعه یافتگی کشور محسوب کرد . چرا که در فراهم سازی شرایط اشتغال ، تولید‌ ، ارز آوری و در عین حال ایجاد ثبات اقتصادی کشور نقش مهمی را ایفا می کنند بدیهی است که در چنین شرایطی افزایش توانمندی جهت مقابله با رقبای داخلی و خارجی نیازمند در اختیار داشتن برنامه های مدون و استراتژی روشن سازمانی به ویژه در زمینه توسعه منابع انسانی به لحاظ کیفی است . چرا که این امر مهم به وسیله منابع انسانی کار آزموده تحقق خواهد یافت و سازمانها نیز به این نکته شده اند که راهی جز توجه جدی به توسعه کیفی منابع انسانی خویش ندارند و ...

برای حرکت و پویایی، خلاقیت و نوآوری در فرهنگ سازمان عاملی اساسی و تعیینک ننده است. با توجه به ای نکه نیروی انسانی به عنوان شاخ صترین سرمایه است، بدون خلاقیت و نوآوری کارکنان در امور مختلف سازمان، بقای سازمان نیز در خطر است. در این پژوهش، جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان شرکت بنتون واقع در تهران است. پرس شنامه این پژوهش شامل 70 پرسش در مورد مولف ههای فرهنگ نوآوری در شرکت بنتون است. با توجه به نتیجه تحلیل عاملی روی 70 متغیر، هفت عامل به عنوان عوامل اصلی شناسایی و به صورت زیر نا مگذاری شدند: پیاد هسازی، آمادگی سازمانی، یادگیری سازمانی، جه تگیری بازار- محور، میل و گرایش به نوآوری، جه تگیری ارزشی و خلاقیت کارکنان و توانمندسازی. از میان این عوامل، بالاترین رتبه مربوط به عامل خلاقیت کارکنان و توانمندسازی و کمترین رتبه مربوط به عامل یادگیری سازمانی است

شواهد حاکى از عدم استفاده مدیران بیمارستان های کشور از ابزاری استاندارد برای سنجش عملکرد رهبری و شناسایی نقاط قوت و ضعف جهت طراحی پروژه های بهبود است. هدف این پژوهش آن است سنجش عملکرد رهبری در بیمارستان های خرم آباداست؛ تا به ترویج استفاده از سیستم خودسنجی جهت افزایش بهره گیری از پتانسیل رهبری به عنوان مهمترین عامل بهبود کیفیت خدمات بیمارستانی کمک کند. روش بررسی: پژوهش از نوع توصیفی- مقطعی است. جامعه ى پژوهش بیمارستان های خرم آباد و دو رده مدیران ارشد و میانی آنها بود. برای جمع آوری داده ها از روش کارگاهی استفاده شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد Simply Better بوده و از اعتبار و روایى لازم برخودار است. از هر یک از بیمارستان های دانشگاهی، خصوصی و تامین اجتماعی، یک بیمارستان با استفاده از روش نمونه گیری ساده در نمونه ى پژوهش گنجانده شد. داده ها با استفاده از آمار توصیفی ارایه شد. یافته ها:میانگین امتیازات بیمارستان هاى دانشگاهى، تامین اجتماعى ، و خصوصى در بًعد «رهبرى سازمانی»به ترتیب 26درصد، 32درصد و 21درصد ؛ در بًعد «مسوولیت عمومى و شهروندی» به ترتیب 29درصد، 39درصد و 18درصد ؛و در بعد «خلاقیت، مخاطره و نوآوری» به ترتیب 26درصد، 32درصد و 22درصد بود. نتیجه گیری: بیمارستان هاى دانشگاهی و خصوصی پیشرفت و بهبود مداوم را در تعداد کمی از فرایندهای رهبری خود آغاز کرده اند. در حالى که بیمارستان تامین اجتماعی پیشرفت و بهبود مداوم را در طیف گسترده ای از فرایندهای رهبری اجرا کرده است. با توجه به این که رهبرى نیروى محرکه و پیشبرنده سایر عوامل دستیابى به کیفیَت مى باشد، پیشنهاد مى شود بیمارستان ها نسبت به مستندسازی فرایندهای رهبری، تدوین شاخص هایی برای اندازه گیری میزان پیشرفت آنها، پایش شاخص ها به طور مستمر، شناسایى نقاط قوت وضعف و زمینه هاى بهبود و اجراى پروژه هاى بهبود اقدام نمایند. کلید واژه ها:

تغییرات سریع محیطی و پیشرفت سریع فناوری در کنار گسترده تر شدن فضای ارتباطی و حجم زیاد اطلاعات موجب شده سازمان ها پیچیده تر از گذشته و نحوه مدیریت آن ها بسیار دشوارتر شود. هدف این مقاله در مرحله اول شناسایی مهم ترین گونه پیچیدگی های سازمانی و در مرحله دوم مشخص کردن رتبه بندی سازمان ها بر پایه میزان پیچیدگی از بین سه نوع سازمان خدماتی و کشاورزی و صنعتی بود. تحقیق حاضر از منظر روش تحقیقْ کمّی و جهت تحلیل داده ها به روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) است. جامعه آماری 16 نفر از خبرگان دانشگاهی بودند که در حوزه صنعت، خدمات، یا کشاورزی فعالیت داشتند. یافته ها نشان داد مهم ترین پیچیدگی ها به ترتیب اهمیت عبارت اند از: پیچیدگی محیط (491/0)، پیچیدگی ساختاری (201/0)، پیچیدگی فناوری (169/0)، و پیچیدگی اطلاعاتی (140/0). همچنین نتایج نشان داد پیچیده ترین سازمان ها به ترتیب عبارت اند از: سازمان های صنعتی (421/0)، سازمان های خدماتی (348/0)، سازمان های کشاورزی (231/0).

امروزه کارکنان در سازمان های خدماتی نقش بی بدیلی را در تحقق اهداف و کسب مزیت رقابتی بر عهده دارند. در این میان، سرمایه های انسانی درسازمان های خدماتی، مانند فروشگاه های زنجیره ای، بسیار بااهمیت است. نتایج پژوهش های پیشین نشان داده است عملکرد شغلی کارکنان تحت تأثیر عواملی همچون رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی قرار می گیرد. بنابراین، پژوهش حاضر قصد دارد بر اساس مطالعات پیشین نقش عدالت سازمانی در رفتارهای شهروندی، و به تبع آن بر عملکرد شغلی کارکنان را تببین کند. آزمون فرضیه های پژوهشی با به کارگیری داده های حاصل از پرسشنامة بومی سازی شده انجام گرفته است. روش تحقیق، از نوع پیمایشی و علی (روش کم ترین مجذور مربعات جزیی) است. بدین منظور از 124 نفر کارکنان یکی از فروشگاه های زنجیره ای شهر تهران با روش نمونه گیری نظام مند نظرسنجی شد. نتایج گویای سطح قابل قبولی از سازه های عدالت (به جز عدالت توزیعی)، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی است. همچنین، فرضیه های علی (تأثیر عدالت بر رفتار شهروندی سازمانی، و به تبع آن بر عملکرد شغلی) در سطح اطمینان 95 درصد تأیید شد. در پایان، برای بهبود تأثیرگذاری عوامل مؤثر بر رفتارهای شهروندی و عدالت سازمانی پیشنهادهایی مطرح شد.

نیروی انسانی مهم ترین منبع سازمان است. در صورتی که منابع انسانی انعطاف پذیر باشد، نقش پُررنگ و مؤثری در عملکرد سازمان ایفا می کند. از این رو، در این مطالعه تأثیر انعطاف پذیری منابع انسانی بر خلاقیت و نوآوری سازمانی در دو سطح فردی و سازمانی بررسی می شود. این مطالعه بر روی 147 نفر از مدیران واحدهای مختلف بیست شرکت بیمه انجام شده است. ابزار جمع آوری داده های تحقیق پرسش نامه است. روایی محتوا و سازه پرسش نامه به ترتیب با استفاده از آرای خبرگان و تحلیل عاملی تأییدی انجام شد. پایایی ابزار تحقیق از طریق آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی سنجیده شد و هر سه متغیر تحقیق روایی و پایایی قابل قبولی داشتند. به منظور تحلیل داده ها، از مدل سازی معادلات ساختاری، تحلیل عاملی تأییدی، و رگرسیون سلسله مراتبی استفاده شد. یافته ها نشان می دهد که خلاقیت به صورت نسبی رابطه بین انعطاف پذیری منابع انسانی و نوآوری سازمانی را میانجی می کند. همچنین، یافته ها نشان می دهد که انعطاف پذیری منابع انسانی اثر درخور توجهی بر خلاقیت در دو سطح فردی و سازمانی دارد.

با مطالعه و شناخت ویژگی های روان شناختی کارآفرینی کتابداران می توان به ارائه نوآوری هایی مطابق با نیازهای اطلاعاتی مراجعان و خدمات بهتر به آنان در سایه فعالیت های کارآفرینانه دست یافت. هدف پژوهش سنجش ویژگی های انگیزشی(روان شناختی)کارآفرینی کتابداران کتابخانه واحدهای پزشکی براساس ویژگی های روان شناختی مکتب انسانی و رابطه و تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی بر این ویژگی ها است. روش بررسی: نوع مطالعه، پیمایشی- تحلیلی است.کل جامعه آماری 98 نفراز کتابداران واحدهای پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی در سال1391بودند که به صورت سرشماری مورد پژوهش قرارگرفتند. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه حضوری با صاحب نظران جهت گزینش ویژگی های انگیزشی(روان شناختی)کارآفرینی، و پرسشنامه خود سنجی محقق ساخته جهت سنجش این ویژگی ها درکتابداران بود. یافته ها در2 سطح آمارتوصیفی (فراوانی و ترسیم جداول) و استنباطی (شاخص((KMO Kaiser-Mayer-Olkim ، آزمون کرویت بارتلت (Bartlett`s test of Sphericity)، تحلیل واریانس یکسویه و ضرایب همبستگی تعیین وگردآوری و با نرم افزار SPSS 12مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته ها: ویژگی های انگیزشی(روان شناختی)کارآفرینی کتابداران با میانگین 623/3 به طور معناداری از حد متوسط بیشتر بود و رابطه معناداری بین سطح تحصیلات و مدرک تحصیلی کتابداری با ویژگی های انگیزشی(روان شناختی) آنان وجود داشت. بین برخی از این ویژگی ها با متغیرهای مدرک تحصیلی و سطح تحصیلات دارای ضریب مثبت و مستقیم بود که با افزایش امتیاز این متغیرها، ویژگی های انگیزشی(روان شناختی) کارآفرینی آنان افزایش می یافت. نتیجه گیری: کتابداران باید با ویژگی های کارآفرینی بتوانند به شناسایی بسترهایی برای فعالیت های کارآفرینانه درکتابخانه ها بپردازند زیرا کتابخانه ها با توجه به ماهیت علمی شان، مکان های ایده آلی برای به کارگیری خلاقیت و نوآوری در مسائل اقتصادی بوده و هنوز کالای بسیار با ارزش و قابل فروشی به نام اطلاعات دارند. اطلاعات پول رایج در اقتصاد جدید است و استفاده و بهره گیری از آن مرهون جذب و به کارگیری کتابدارانی با ویژگی های روان شناختی کارآفرینی خواهد بود.

این پژوهش به بررسی توأم نقش هوش سازمانی و بالندگی سازمانی در عملکرد سازمانی پرداخته است. تحقیق مورد نظر از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق، از نوع همبستگی و از نظر روش انجام دادن تحقیق پیمایشی است. برای سنجش موضوع تحقیق، مدل مفهومی براساس متون نظری موضوع طراحی شد. نمون ة آماری پژوهش حاضر 85 شرکت از شرکت های شهرک صنعتی شهید سلیمی تبریز است که به روش تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است که روایی و پایایی آن بررسی و تأیید شد. برای بررسی رابطة بین متغیرهای تحقیق، مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار آموس انجام گرفت. یافته های تحقیق نشان داد در شرکت های مورد مطالعه، بین هوش و عملکرد سازمانی رابطة مثبت و قوی برقرار است. همچنین، رابطة بین هوش و اصول بالندگی سازمانی، مثبت و معنادار است، ولی بین اصول بالندگی و عملکرد سازمانی رابطة معناداری وجود ندارد. بنابراین، مشخص شد، اگر چه هوش به طور مستقیم بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و قوی دارد، با میانجی گری بالندگی سازمانی نتوانسته بر عملکرد تأثیرگذار باشد. بر این اساس، پیشنهادهایی برای ارتقای عملکرد سازمانی با تأکید بر هوش سازمانی و مشارکت فعال تر اصول بالندگی سازمانی مطرح شد.