درخت حوزه‌های تخصصی

"این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده در رابطه بین خودپنداره مزمن کارکنان با رضایت آنها نسبت به نتیجه، سرپرست و مدیریت با استفاده از 250 نفر از کارکنان صنایع و سازمانهای شهر اصفهان که به شیوه دو مرحله‌ای انتخاب شدند، اجرا شد. روش پژوهش همبستگی بود و ابزارهای پژوهش سه پرسشنامه برای سنجش انواع سه‌گانه عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت ارتباطی)، پرسشنامه سنجش سطوح خودپنداره مزمن (فردی، ارتباطی و جمعی) و پرسشنامه رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت بوده است. داده‌های حاصل از پرسشنامه‌ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون میانجی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحلیل رگرسیون میانجی گام اول نشان داد که سطوح خودپنداره مزمن فردی و جمعی (به ترتیب با بتا استاندارد 173/0 و 271/0 و با بتا استاندارد 162/0 و 205/0) برای عدالت توزیعی و عدالت رویه‌ای و سطح خودپنداره مزمن جمعی (با بتا استاندارد 247/0) برای عدالت ارتباطی دارای توان پیش‌بین معنادار (001/0 P<) هستند. نتایج تحلیل رگرسیون میانجی گام دوم نشان داد که از بین سطوح خودپنداره مزمن برای پیش‌بینی رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست و رضایت از مدیریت، خودپنداره مزمن فردی و جمعی قادر به پیش‌بینی رضایت از نتیجه و رضایت از سرپرست (با بتا استاندارد 136/0 و 208/0 و230/0 و170/0) و فقط خودپنداره مزمن جمعی (با بتا استاندارد 148/0) قادر به پیش‌بینی معنادار(001/0 P<) رضایت از مدیریت هستند. در گام آخر (سوم) تحلیل رگرسیون میانجی نشان داد وقتی ابعاد عدالت سازمانی و سطوح خودپنداره مزمن به‌صورت یکجا برای پیش‌بینی وارد معادلات رگرسیون شدند، فقط عدالت توزیعی نقش میانجی را در رابطه بین خودپنداره مزمن جمعی و رضایت از نتیجه ایفا می‌کرد. عدالت رویه‌ای نیز به‌صورت جداگانه برای رابطه بین خودپنداره مزمن فردی و رضایت از سرپرست و عدالت ارتباطی نیز به‌طور جداگانه برای رابطه بین خودپنداره مزمن فردی و جمعی با رضایت از سرپرست نقش میانجی داشتند. و بالاخره عدالت رویه‌ای نیز نقش میانجی را در رابطه بین خودپنداره مزمن جمعی و رضایت از مدیریت ایفا می‌کرد. کلیدواژگان: عدالت سازمانی توزیعی، عدالت سازمانی رویه‌ای، عدالت سازمانی ارتباطی، خودپنداره مزمن فردی، خودپنداره مزمن ارتباطی، خودپنداره مزمن جمعی، رضایت از نتیجه، رضایت از سرپرست، رضایت از مدیریت "

مدیران برای دست یافتن به اهداف مورد نظر خود و نفوذ در رفتار کارکنان از سبک های رهبری خاصی استفاده می کنند. به کارگیری هر یک از سبک های رهبری ممکن است در افزایش یا کاهش تنیدگی روانی ناشی از شغل /فشار روانی (استرس) کارکنان مؤثر باشد. از طرفی گونه های شخصیتی B ،A)) کارکنان نیز می تواند در افزایش و یا کاهش میزا ن تنیدگی روانی شغلی آنان ایفای نقش کند. در این پژوهش رابطه بین سبک های رهبری مدیران (متغیر مستقل) و میزان تنیدگی روانی ناشی از شغل /فشارهای روانی (استرس) کارکنان (متغیر وابسته) با در نظر گرفتن گونه های شخصیتی B ،A)) آزمودنی ها (متغیر مداخله گر)، مورد بررسی قرار گرفته است. برای اجرای پژوهش مورد نظر، یکی از سازمان های دولتی مستقر در تهران به عنوان جامعه آماری انتخاب گردید. پس از تعیین نمونه آماری)80 = n) با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نامتناسب، از ابزار پرسشنامه (پرسشنامه سنجش سبک رهبری، پرسشنامه سنجش تنیدگی روانی ناشی از شغل / فشار روانی (استرس) و پرسشنامه تعیین گونه شخصیتی) برای جمع آوری داده های مورد نیاز از نمونه آماری، اقدام شده است. داده های جمع آوری شده نیز با استفاده از نرم افزارهای اکسل (Excel) و SPSS مورد آزمون قرار گرفت. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه های تحقیق و تحلیل های آماری (توصیفی و استنباطی) حاکی از آن است که بین سبک های رهبری مدیران سازمان مورد مطالعه و میزان وجود تنیدگی روانی ناشی از شغل / فشار روانی (استرس) کارکنان شاغل در سازمان مورد نظر، رابطه معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر، تایید فرضیه های فرعی تحقیق، بیانگر تایید فرضیه اصلی تحقیق است. رابطه مورد بحث با در نظرگرفتن نتایج به دست آمده از هر یک از سبک های رهبری و میزان شیوع تنیدگی روانی ناشی از شغل/ فشار روانی (استرس) در بین گونه های شخصیتی B ،A)) با یکدیگر متفاوت است. بر اساس نتایج این تحقیق در مجموع، میزان شیوع تنیدگی روانی ناشی از شغل / فشار روانی (استرس) در سبک رهبری اقتدارگرا (استبدادی- استثماری) از همه بیش تر و در سبک رهبری مشاوره ای-مشارکتی از همه سبک های رهبری کم تر است. سبک های رهبری حمایتی (پدر مآبانه- خیرخواهانه) و تفویضی- ایجابی از نظر میزان شدت شیوع تنیدگی روانی ناشی از شغل /فشار روانی، به ترتیب در مرتبه های دوم و سوم قرار گرفته اند.

هدف این تحقیق، بررسی میزان تاثیر دو متغیر پیش بینی-کننده موسوم به وجدان کاری و سازش پذیری بر دو متغیر ملاک موسوم به رفتار شهروندی سازمانی و رفتارکاری مخرّب در میان کارکنان شرکت پالایش گاز فجر جم، می باشد. در راستای هدف مذکور، هفت فرضیه مطرح گردیده که در یافته ها، به آن ها اشاره می-شود. جامعه آماری تحقیق 926 نفر از پرسنل شرکت پالایش گاز فجر جم بود که 150 نفر از آن ها به روش نمونه گیری نظام مند انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق، استفاده از مقیاس گلدبرگ (1999) برای سنجش وجدان کاری و سازش پذیری (دو متغیر پیش-بین) و پودسکف و همکارانش (1990) برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی (اولین متغیر ملاک) و مقیاس انحراف سازمانی و میان فردی بنت و روبینسون (2000) جهت سنجش رفتار کاری مخرّب (دومین متغیر ملاک)، بود. در تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی از جمله ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره گام به گام استفاده شد. تحلیل یافته های تحقیق نشان داد که سازش پذیری و وجدان کاری، پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی هستند. سازش پذیری و وجدان کاری، همبستگی ساده و چندگانه معنی داری با رفتارکاری مخرّب دارند.

هدف: این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی آموزش مهارت های حل مسئله بر ارتقاء خلاقیت مهندسین شرکت مدیریت صنعتی با توجه به سنخ شخصیتی آنان اجرا گردید. روش: روش پژوهش نیمه آزمایشی و در قالب طرح پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل انجام شد. نمونه آماری شامل 50 نفر از مهندسین شرکت مدیریت صنعتی که به طور در دسترس انتخاب و در دو گروه آزمایش و کنترل جایگزین شدند. آموزش مهارت های حل مسئله برای گروه آزمایش در 5 جلسه اجرا گردید. ابزار پژوهش شامل آزمون تفکر خلاق تورنس فرم ب تصویری و فرم کوتاه آزمون شخصیتی نئو بود. برای تحلیل داده ها از آزمون کئوواریانس استفاده شد. نتایج: نتایج بدست آمده با روش تحلیل کوواریانس نشان داد که آموزش مهارت های حل مسئله بطور معنی داری موجب افزایش خلاقیت مهندسین گردید. از بین ویژگی های شخصیتی شامل روان رنجورگرائی، برون گرائی، گشودگی به تجربه ، توافق پذیری و با وجدان بودن، تنها ویژگی گشودگی به تجربه با افزایش خلاقیت و آموزش مهارت حل مساله در تعامل بود. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که آموزش مهارتهای حل مساله به عنوان یک تکنیک می تواند باعث پویایی عناصر فراشناختی و شخصیتی خلاقیت شود.

مقدمه: سلامت روان در پزشکان و پرستاران اهمیت خاصی دارد با توجه به اثر مستقیم سلامت جسمی وروانی این افراد بر سلامت بیماران بر آن شدیم تا اثر محیط کاررا بر سلامت روانی پزشکان و پرستاران شاغل در بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی مشهد بررسی نماییم. روش مطالعه: این تحقیق مطالعه مقطعی بوده که در سال های88-1387 انجام گرفته است. جمعیت مورد مطالعه 107 نفر از پزشکان و پرستاران شاغل در بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی مشهد بودند که با روش نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس انتخاب شده و در دو گروه شاغل در اورژانس و شاغل در سایر بخش ها دسته بندی شدند و پرسشنامه های سلامت روان[1] (GHQ)،ارزیابی اختلال اضطرابی پس از حادثه2 (PCL-C)، نمره بندی (استرس های) محیط کار3 و پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک را تکمیل نمودند، اطلاعات پس از جمع آوری در SPSS5/11 توسط آزمون های t، من ویتنی و مجذور خی با سطح معنی داری 05/0P< مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج: متوسط نمره GHQ و PCL-C در دو گروه با 680/0p= و372/0 p=اختلاف معنی داری نداشت،در حالی که گروه شاغل دراورژانس سابقه صدمات شغلی بیشتری داشتند (008/0= p) .در بررسی آیتم های استرس های محیط کار که تعیین کننده استرس شغلی است، در بررسی اختلاف بین دو گروه ، اختلاف هیچ یک از آیتم ها معنی دار نشده است. نتیجه گیری: به نظر می رسد کار در اورژانس حتی با وجود سابقه وارد آوردن تروما و صدمات شغلی بیشتر، بر سلامت روانی پزشکان و پرستاران تاثیر منفی نداشته است.

زمینه و هدف: هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین شفافیت نقش و سازگاری شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بود. با توجه به تأثیری که آگاهی کارکنان از وظایف و نقش های سازمانی و شغلی می تواند بر سازگاری شغلی آن ها بگذارد، پژوهش حاضر به این موضوع پرداخته است. مواد و روش ها: در یک مطالعه مقطعی، 242 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه آماری دانشکده ها انتخاب شدند. ابزارهای اندازه گیری پرسش نامه سازگاری شغلی Davis و Lofqist و پرسش نامه شفافیت نقش Sawer بود. در تحلیل داده های حاصل از روش آماری ضریب رگرسیون استفاده شد. یافته ها: هر یک از متغیرهای محیط شغلی، شخصیت و ارزش ها و نیازها به تنهایی تحت تأثیر شفافیت هدف قرار داشت. همچنین متغیرهای محیط شغلی، شخصیت، ارزش ها و نیازها و رضایتمندی نیز به تنهایی تحت تأثیر شفافیت فرایند بود. نتیجه گیری: بنابراین اگر در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شفافیت لازم در روند منطقی تقسیم وقت کاری، برنامه ریزی کارها، برنامه ریزی در کارها، ارزشیابی عملکرد، کیفیت انجام وظایف، دسترسی به ابزار و وسایل انجام وظایف، دستیابی به اطلاعات جدید و مقررات مربوط به مسایل ایمنی، وجود داشته باشد، می توان انتظار داشت که افراد شغل خود را بهتر بپذیرند و سازگاری بالاتری را در محیط کار از خود نشان دهند.

هدف اصلی این تحقیق تعیین میزان شکاف بین انتظارات و ادراکات دانشجویان در مراکزآموزش عالی تبریز (دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، موسسه غیرانتفاعی الغدیر، موسسه غیرانتفاعی ارس، سازمان مدیریت صنعتی آذربایجان شرقی) می باشد. بدین منظور پرسشنامه عمومی مقیاس سروکوال برای بخش خدمات آموزش عالی تطبیق داده شد و برای ارزیابی شکاف کیفیت خدمات استفاده گردید. ما برای تجزیه تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده نمودیم. نتایج نشان می دهند مراکز آموزش عالی تبریز، نتوانسته اند انتظارات دانشجویان خود را برآورده سازند. کمترین میزان شکاف مربوط به بعد تضمین و بیشترین میزان شکاف مربوط به بعد همدلی می باشد. از نظر دانشجویان بعد همدلی و پاسخگویی بیشترین اهمیت را دارند. همچنین نتایج حاصل از نرم افزار فرآیند تحلیل سلسله مراتبی choice)، (Expert نشان می دهد که سازمان مدیریت صنعتی آذربایجان شرقی از نظر کیفیت خدمات در رتبه نخست قرار دارد.

هدف: هدف این مطالعه، بررسی میزان فرسودگی شغلی و ابعاد آن در کارکنان درمانی روانپزشکی بیمارستان روزبه تهران و ارتباط آن با متغیرهای جمعیت شناختی و شغلی بود. روش: در این پژوهش، کارکنان درمانی بیمارستان که ارتباط مستقیم با بیماران داشتند، دعوت شدند. از 165 نفر، 140 نفر (8/84%) پاسخ دادند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه ای شامل اطلاعات جمعیت شناختی و مرتبط با کار، پرسشنامه سلامت عمومی و پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک بود. یافته ها: از کل کارکنان، 7/20% دچار خستگی هیجانی شدید، 3/9% دچار مسخ شخصیت شدید و 55% دچار کاهش کفایت شخصی شدید بودند. در هر سه بعد یاد شده، فرسودگی شغلی پرستاران، بهیاران و کارکنان خدماتی بیش از دستیاران بود که در ابعاد خستگی هیجانی و کفایت شخصی این تفاوت معنی دار بود. فرسودگی شغلی خیلی شدید فقط در کارکنان پرستاری و خدماتی مشاهده شد. جنس مذکر و تجرد نیز به ترتیب با مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی ارتباط داشت. سطح تحصیلات با خستگی هیجانی ارتباط معکوس داشت و ساعات کار بیشتر در هفته نیز با مسخ شخصیت شدیدتر مرتبط بود. تمامی ابعاد فرسودگی شغلی با سلامت عمومی رابطه معکوس داشتند. در تحلیل چند متغیری، تنها رسته شغلی و سلامت عمومی رابطه معنی داری با فرسودگی شغلی داشت. نتیجه گیری: نسبت قابل توجهی از کارکنان درمانی بیمارستان روزبه دچار فرسودگی شغلی شدید بودند که به طور خاص به صورت کاهش شدید کفایت شخصی در پرستاران، بهیاران و کارکنان خدماتی بود.

پژوهش های چندی در مورد رابطه بین ارز ش های ادراک شده سازمانی با تعهد سازمانی صورت گرفته است امّا رابطه بین ارزش های شخصی کارکنان با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار نگرفته است. هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین نظام ارزش شخصی با انواع سه گانه تعهد بالفور و کسلر یعنی تعهد مبادله ای، تعهد همانندسازی و تعهد پیوستگی میباشد. بدین منظور تعداد 158 نفر از کارکنان یک سازمان دولتی به شیوه تصادفی انتخاب شدند و به پرسشنامه ها جواب دادند. پرسشنامه های به کار رفته در این پژوهش عبارتند از زمینهیابی ارزش های شوارتز و پرسشنامه های روکیچ. و اعتبار پرسشنامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر به وسیله همبستگی با نمرات ارزش آلن و میر مورد سنجش قرار گرفت. هم چنین پایایی این ابزارها نیز مورد تایید قرار گرفت. داده ها با استفاده از روش های همبستگی و تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان دادند که انواع ارزش های ده گانه شوارتز میتوانند ابعاد سه-گانه تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند. نتایج با استفاده از نظریه ارزش های شوارتز مورد بحث و بررسی قرار گرفتند.

این پژوهش با هدف بررسی مشکلات اجرای ارزشیابی کیفی توصیفی در پایه های اول تا سوم مدارس ابتدایی، به روش توصیفی- پیمایشی انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش محدود به معلمان و مدیران آموزشگاه های مجری ارزشیابی کیفی توصیفی در ناحیه ی چهار اصفهان (663 نفر) است. نمونه آماری پژوهش شامل 113 نفر معلم و 27 نفر مدیر آموزشگاه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انتخاب گردید. داده ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری شد. روایی پرسشنامه توسط افراد صاحب نظر تأیید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ به میزان 875/0 تعیین گردید. تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی و به کمک آزمون t مستقل و نیز t تک متغیره برای متغیرهای دو سطحی و آزمون تحلیل واریانس برای متغیرهای چند سطحی انجام شد. یافته های پژوهش نشان داد: میزان مشکلات اجرای ارزشیابی کیفی توصیفی در ارتباط با هر چهار مؤلفه مورد بررسی بالاتر از حد متوسط است. همچنین، بین دیدگاه پاسخگویان با توجه به عوامل جمعیت شناختی(جنس، سمت، تحصیلات و سابقه خدمت)تفاوت معناداری ملاحظه نشده است. مؤلفه های بررسی شده عبارتند از: 1) عناصر برنامه درسی شامل: اهداف، محتوا، روش های یاددهی یادگیری و زمان؛ 2) فراهم سازی پیش نیازها، شرایط، امکانات محیط و منابع آموزشی؛ 3) دانش، مهارت های فعلی معلمان و مدیران و آموزش های ضمن خدمت و 4) روش ها و ابزارهای گردآوری، نگهداری و سامان دهی داده ها هستند.

هدف این پژوهش، بررسی رابطهی جو سازمانی با سبک مدیریت و آثار آن بر معلمان مدارس ابتدایی بود. اهداف ویژه عبارتند از: 1- تعیین نوع جو سازمانی حاکم بر این مدارس، 2- تعیین نوع مدیریت حاکم بر این مدارس، 3- تعیین رابطه ی جو سازمانی با نوع مدیریت، 4- تعیین رابطه ی جو سازمانی و نوع مدیریت با ویژگیهای دموگرافیک معلمان. روش مطالعه، توصیفی از نوع همبستگی بود. برای ارزیابی متغیرها از پرسش نامه ی جو سازمانی هالپین و کرافت، و پرسش نامه ی تعیین مدیریت لوتانز استفاده شد. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، متناسب با حجم جامعه استفاده گردید. داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی، آزمون تحلیل واریانس، آزمون آماری مربع کای و ضریب همبستگی پیرسون با بهکارگیری نرم افزار آماری SPSS تجزیه و تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد که: - بین جو سازمانی و مدارس ابتدایی دولتی و غیرانتفاعی شهر تهران تفاوت معناداری وجود دارد. - بین جو سازمانی مدارس ابتدایی دخترانه و پسرانه شهر تهران تفاوت معناداری وجود دارد. - بین جو سازمانی مدارس ابتدایی شهر تهران و سبکهای مدیریت (رابطه مدار و وظیفه مدار) تفاوت معناداری وجود دارد. - بین مدرک تحصیلی مدیر و نوع مدرسه و نوع سبک مدیریت ارتباط معناداری وجود ندارد. نوع مدیریت 97/72% مدارس رابطه مدار و جو سازمانی 68/75% مدارس باز میباشد.

این پژوهش با هدف بررسی ارتباط تفکر انتقادی با خلاقیت، باورهای خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی دانشجو معلمان دانشگاه فرهنگیان شهر سنندج انجام گرفته است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش دانشجویان دختر و پسر دوره کارشناسی دانشگاه فرهنگیان شهر سنندج بوده است که 213 دانشجو در سه گروه تحصیلی علوم انسانی، تجربی و ریاضی با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسش نامه: تفکر انتقادی کالیفرنیا (CCTDI)، خلاقیت، خودکارآمدی عمومی (GSE) و همچنین معدل دانشجویان استفاده گردید. داده های به دست آمده با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، روش رگرسیون چندگانه و آزمون t مستقل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های حاصل از تحقیق نشان داد که بین تفکر انتقادی و عملکرد تحصیلی دانشجو معلمان رابطه معنادار وجود ندارد، متغیرهای خلاقیت و خودکارآمدی تفکر انتقادی را در جهت مثبت پیش بینی می کنند و بین دانشجویان دختر و پسر در تفکر انتقادی و خلاقیت تفاوت معنادار وجود دارد ولی به لحاظ باورهای خودکارآمدی بین دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنادار وجود ندارد.

تضاد بین نقش های کار و خانواده عامل مهمی در زندگی زنان شاغل است. در رویکرد بوم شناختی رشد فرد نه محصول خود او و نه در اثر شرایط محیطی او حاصل می شود، بلکه افراد و محیط با یکدیگر تعامل همیشگی و پویا دارند و رفتار افراد نتیجه عوامل چند گانه در سطح فردی، میان فردی و در سطحی وسیع تر اجتماعی فرهنگی است .این پژوهش به منظوربررسی اثر بخشی آموزش مدیریت نقش های کار - خانواده، مبتنی بر رویکرد بوم شناختی بر افزایش خودکار آمدی معلمان زن انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش، معلمان زن شاغل در آموزش و پرورش منطقه 18 شهر تهران در سال تحصیلی 89-1388 بودند. نمونه تحقیق از میان داوطلبان شرکت در این برنامه آموزشی که به فراخوان پژوهش سرا پاسخ مثبت داده بودند انتخاب شدند. از میان 38 معلم شاغل داوطلب شرکت در جلسات، 24 نفر به صورت تصادفی انتخاب و در دو گروه آزمایش و کنترل جایگزین شدند. هر یک از گروه ها 12 نفر بودند. برخلاف گروه گواه که آموزشی را دریافت نکردند، گروه آزمایش راهبردها و مهارت های مدیریت نقش های کار- خانواده را طی 12 جلسه بر اساس رویکرد بوم شناختی آموزش دیدند. از هریک از اعضای دو گروه پیش آزمون و پس آزمون خودکارآمدی شرر و همکاران به عمل آمد. نتایج با استفاده از آزمون تحلیل کواریانس حاکی از آن بود که آموزش مدیریت نقش های کار - خانواده مبتنی بر رویکرد بوم شناختی بر افزایش خودکار آمدی معلمان زن مؤثر بود.

مقدمه: این امروزه رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روز افزون بر سازمان­ها و شیوه متنوع آن­ها در افزایش بهره­وری نیروی انسانی وارد می­سازند. اکنون از نیروی کار انسانی انتظار می­رود، تاثیر بیشتری بر تولیدات و خدماتی که ارایه می­دهند داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه ای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش، مهارت ها، توانایی­ها و انگیزه ها را منعکس می کند و با عملکردی در نقش سازمانی مرتبط است، به­کار می رود. هدف این مقاله مروری، معرفی جامع شایستگی و نیز کاربرد آن در طراحی برنامه های آموزشی بود. نتیجه گیری: مزیت به­کارگیری شایستگی برای طراحی برنامه آموزشی از یک سو تشخیص دقیق­تر نیازهای آموزشی و افزایش کارآیی آموزش­ها و از سوی دیگر، کاربردی­بودن آموزش­ها و پرهیز از انتقال دانش صرف است.

زمینه و هدف: یکی از مسایل مورد توجه روان شناسان صنعتی و سازمانی، مطالعه خلق و عاطفه در محیط های کاری است. هدف از این پژوهش، بررسی رابطه خلق و عاطفه در سطح فردی و گروهی با رفتار جامعه یار سازمانی (رفتار مدنی سازمانی) و غیبت شغلی در محیط کار بود. مواد و روش ها: نوع مطالعه همبستگی بود و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت های پلیاکریل اصفهان، دیام تی اصفهان، ذوب آهن اصفهان و مجتمع فولاد مبارکه اصفهان در سال 1387 تشکیل می دادند (تعداد کل افراد جامعه 14985 نفر) که در طول یک سال کاری خود، سابقه غیبت غیر مجاز داشتند. 35 گروه (تعداد کل نمونه 347 نفر) به طور تصادفی از بین گروه های کاری این کارخانه ها انتخاب شدند. این گروه ها از گروه های دست نخورده سازمانی بودند که بر اساس فعالیت های سازمانی شکل گرفته بودند. پرسش نامه های عاطفه شغلی، عاطفه مثبت و منفی، رفتار جامعه یار سازمانی و همچنین، اطلاعات آرشیوی مورد استفاده قرار گرفت. روش تحلیل درون گروهی و بین گروهی و همچنین رگرسیون معمولی و سلسله مراتبی استفاده گردید. یافته ها: نتایج این پژوهش نشان داد که در سطح فردی، غیبت شغلی با حال و هوای عاطفی مثبت، رابطه منفی و با حال و هوای عاطفی منفی، رابطه مثبت و رفتار مدنی سازمانی با حال و هوای عاطفی منفی رابطه منفی و معنی دار دارد. در سطح گروهی نیز رفتار غیبت شغلی با حال و هوای عاطفی مثبت گروه، رابطه منفی و با حال و هوای عاطفی منفی گروه رابطه مثبت و معنی دار داشت. نتیجه گیری: در سطح تحلیل فردی، در کارکنانی که عضو گروه هایی بودند که واکنش های عاطفی مشابه به خودشان دارند، به دلایل اثرات گروهی، رابطه قویتری بین عاطفه و غیبت وجود داشت.

هدف این پژوهش بررسی تأثیر مشاوره شغلی به شیوه یادگیری اجتماعی کرامبولتز بر افزایش رضایت از سرپرست و همکاران معلمان زن بود. نمونه آماری، 36 نفر از معلمان زن مقطع راهنمایی بود که به روش نمونه گیری هدفمند از میان کلیه معلمان زن مقطع راهنمایی شهرستان شوش شاغل (196 نفر) در سال تحصیلی (91-90) انتخاب شدند و با گمارش تصادفی در دو گروه آزمایش و گواه قرار گرفتند. طرح پژوهش از نوع نیمه تجربی با روش پیش آزمون و پس آزمون با گروه گواه و آزمون پیگیری بود و داده ها با استفاده از پرسشنامه رضایت شغلی _ شاخص توصیف کننده شغل (JDI)در مؤلّفه های رضایت از سرپرست و همکاران جمع آوری شد. یافته های پژوهش با سطح معناداری 05/0= نشان داد که مشاوره شغلی به شیوه یادگیری اجتماعی کرامبولتز باعث افزایش رضایت از سرپرست و همکاران در گروه آزمایش نسبت به گروه گواه شده است و این افزایش تا مرحله یک ماهه پیگیری ادامه داشت.

مطالعه حاضر با هدف بررسی همبستگی بین هوش هیجانی و هوش شناختی وسطوح پنجگانه آن با عملکرد شغلی مدیران ابتدایی در منطقه لنجان انجام شده است. در این مطالعه از روش همبستگی و به صورت مقطعی استفاده شده است. جامعه آماری مورد پژوهش 306 نفر بودند. نمونه مورد پژوهش 146 نفر از مدیران مدارس سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان منطقه لنجان بودند که به صورت نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه هوش هیجانی شیرینگ، با پنج مؤلفه، (خود آگاهی، خود کنترلی، خود انگیزی، همدلی و مهارت اجتماعی)، پرسشنامه ریون و پرسشنامه عملکرد شغلی سرپرست موتوویدولون اسکاترجمع آوری شد. یافته ها نشان داد که می توان از روی نمره های هوش هیجانی و هوش شناختی 17/0 عملکرد شغلی را پیش بینی کرد. بین هوش هیجانی، هوش شناختی و عملکرد شغلی مدیران دوره ابتدایی همبستگی معنا دار وجود دارد( 05/0 P< ). بین هوش شناختی وعملکرد شغلی همبستگی معنا دار وجود ندارد (05/0 P< ). بین هوش شناختی وهوش هیجانی همبستگی معنا دار مثبت وجود دارد و این نتایج دال بر اهمیت هوش هیجانی در مدیریت مدارس است.

چکیده: هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر شرکت در کارگاه های خودکارآمدی حرفه ای بر اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه اصفهان بود. به منظور بررسی فرضیه های پژوهش در قالب یک طرح نیمه تجربی تعداد 26 آزمودنی به روش نمونه گیری تصادفی از بین کارکنان دانشگاه اصفهان انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و گواه جایگزین شدند. هر دو گروه با آزمون خودکارآمدی حرفه ای بتز و آزمون اشتیاق شغلی اترخت در پیش-آزمون و پس آزمون مورد ارزیابی قرار گرفتند. در مورد گروه آزمایش دو جلسه آموزش انجام شد. و در گروه کنترل هیچ مداخله ای صورت نگرفت. نتایج این پژوهش با استفاده از تحلیل کواریانس نشان داد که شرکت در کارگاه های خودکارآمدی حرفه ای بر افزایش اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه اصفهان به طور معناداری موثر بوده است. هم چنین این کارگاه ها بر افزایش ابعاد سه گانه اشتیاق شغلی شامل انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای موثر بوده است.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطة سبک های رهبری مدیران با یادگیری سازمانی در مدارس مقطع متوسطة شهرستان ری است. این پژوهش از نوع توصیفی– همبستگی بوده و جامعة آماری آن معلمان و کادر اجرایی دبیرستان های دخترانه و پسرانة شهرستان ری است و 738 دبیر از میان 1792 نفر به عنوان نمونة پژوهش در نظر گرفته شدند. برای تعیین سبک رهبری و یادگیری سازمانی از دو پرسشنامة محقق ساخته استفاده شد. برای تعیین پایایی از تحلیل عاملی و روش لوپ استفاده شد و در نهایت، پایایی محاسبه شده برای پرسشنامة سبک رهبری به روش آلفای کرونباخ 87/0 و برای پرسشنامة یادگیری سازمانی 94/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها، روش آمار توصیفی و آمار استنباطی(رگرسیون چندگانه به روش گام به گام و ضریب همبستگی پیرسون) به کار گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد بین سبک های رهبری مدیریتی، مشارکتی، تبادلی، اخلاقی، پست مدرن، و اقتضایی با یادگیری سازمانی رابطة معنادار و مثبت وجود دارد و این متغیرها در مجموع 63 درصد واریانس یادگیری سازمانی را تبیین می کنند. رهبری مشارکتی بیشترین سهم را در تبیین یادگیری سازمانی دارد(45 درصد). به بیان دیگر، مدارسی که مدیر آنها دارای سبک رهبری مشارکتی است، از یادگیری سازمانی در حد مطلوبی برخوردار هستند.