درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت منابع انسانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۲۱ تا ۱۴۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
۱۲۱.

بررسی تاثیر انعطاف پذیری منابع انسانی بر مزیت رقابتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۴ (پیاپی ۲۶)

کلید واژه ها: مزیت رقابتی انعطاف پذیری درونی منابع انسانی انعطاف پذیری رفتاری منابع انسانی انعطاف پذیری رابطه ای منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 546 تعداد دانلود : 858
امروزه نیروی انسانی به عنوان عنصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می شود. انعطاف پذیری یکی از مهمترین ابزارها برای بقا شرکت ها در محیط آشفته و غیر قابل پیش بینی امروز تصور می شود. انعطاف-پذیری به عنوان قابلیت پویای سازمان به واکنش فعال به محیط رقابتی در حال تغییر در نظر گرفته شده است که ممکن است مزیت رقابتی پایدار برای سازمان بوجود آورد. در این پژوهش تاثیر انعطاف پذیری منابع انسانی بر مزیت رقابتی بررسی شده است. روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی بوده و داده ها از طریق پرسشنامه گردآوری شده است. جامعه آماری تحقیق را شرکت های تولیدی استان خوزستان تشکیل می دهند. نمونه ی آماری این پژوهش، شامل 100 شرکت تولیدی بزرگ استان خوزستان بوده است و برای تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و الگوریتم حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که انعطاف پذیری منابع انسانی بر مزیت رقابتی تاثیر دارد و از میان ابعاد انعطاف-پذیری منابع انسانی، انعطاف پذیری رابطه ای منابع انسانی بر مزیت رقابتی تاثیر نمی گذارد.
۱۲۲.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر در نگهداشت کارکنان و ارائه الگویی جهت آن در سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۴ (پیاپی ۲۶)

کلید واژه ها: فرهنگی سازمانی دولتی نگهداشت فردی محیطی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روشها
تعداد بازدید : 386 تعداد دانلود : 825
با پیشرفت تکنولوژی و ایجاد رقابت بین سازمان ها، کارکنان با فرصت های شغلی زیادی مواجه هستند. این مسئله باعث سخت شدن کار سازمان ها در نگهداشت کارکنان می شود.. هدف این تحقیق، شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر در نگهداشت کارکنان و ارائه الگویی جهت بهبود آن در سازمان های دولتی ایران است. پس از مروری بر ادبیات تحقیق و بهره گیری از نظرات خبرگان، مدل اولیه تحقیق تنظیم گشت. سپس با استفاده از نظرات خبرگان، مدل نهایی تحقیق آماده گردید. روش این پژوهش توصیفی کاربردی می باشد. جامعه آماری و روش نمونه گیری پژوهش حاضر عبارت است از: 1- خبرگان دانشگاهی، که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 20 نفر در نظر گرفته شد 2- کارکنان ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان خوزستان به تعداد500 نفر می باشد، روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد که بر اساس جدول مورگان 217 نفرانتخاب گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که از بین عوامل فرهنگی، سازمانی، دولتی، عوامل سازمانی بیشترین تاثیر را در نگهداشت کارکنان دارد. همچنین، از بین عوامل سازمانی، سبک رهبری با عدد معنی داری از آزمون t به دست آمده برابر 18.21و ضریب مسیر 0.965 بیشترین تاثیر را در نگهداشت کارکنان دارد
۱۲۳.

تأثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجی گری اعتیاد به کار و تعلق خاطر کاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۲۵)

کلید واژه ها: حمایت اجتماعی رفاه اعتیاد به کار تعلق خاطر کاری

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 982 تعداد دانلود : 148
امروزه، سازمان ها همه جنبه های مختلف زندگی انسان را در برگرفته اند و بسیاری از افراد، بخش زیادی از زندگی خود را به کار اختصاص می دهند. افزایش حمایت اجتماعی موجب می شود افراد به سازمان تعلق خاطر بیشتری داشته، رضایت آنها از شغل خود بیشتر شده و درنتیجه بیشتر مایل بوده که در سازمان بمانند و کمتر به ترک خدمت گرایش داشته باشند. هدف این مقاله بررسی تأثیر حمایت اجتماعی بر رفاه کارکنان با میانجی گری اعتیاد به کار و تعلق خاطر کاری می باشد. داده های این پژوهش از بین 188 نفر از کارکنان سازمان ملی استاندارد ایران به روش نمونه گیری تصادفی ساده گردآوری شده است. برای آزمون فرضیه ها، از آزمون های آماری شامل تحلیل همبستگی و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان می دهد تعلق خاطر کاری بر رضایت شغلی، تأثیر مثبت و بر استرس درک شده و اختلالات خواب تأثیر منفی دارد. همچنین اعتیاد به کار بر رضایت شغلی تأثیر منفی و بر استرس درک شده و اختلالات خواب، تأثیر مثبت دارد. نتایج حاصله، نقش میانجی گری تعلق خاطر کاری بین حمایت اجتماعی مربوط به کار و رضایت شغلی، استرس درک شده و اختلالات خواب را تأیید کرد. همچنین نقش میانجی گری اعتیاد به کار در رابطه بین حمایت اجتماعی مربوط به کار و اختلالات خواب نیز تأیید شد.
۱۲۴.

تخصیص بهینه منابع انسانی به پایگاه های اورژانس با استفاده از مدل تحلیل پوششی داده های متمرکز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ششم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱

کلید واژه ها: پایگاه های اورژانس، تخصیص منابع انسانی، تحلیل پوششی داده های متمرکز

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت بهداشت و درمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 342 تعداد دانلود : 568
بی شک دنیای کنونی، دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآورشدن سازمانها و تبدیل آن ها به توده ای از سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می آیند چراکه به تصمیمات سازمانی شکل داده، مسائل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره وری را عینیت می بخشند. می توان گفت افزایش بهره وری سازمانها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره وری کارکنان است. پایگاه های اورژانس به دلیل کمبود منابع، امکان پاسخگویی به تمام درخواست ها جهت استفاده از خدمات اورژانس وجود ندارد و در بسیاری از موارد، درخواست های ضروری بی پاسخ می مانند و یا با تأخیر مواجه می شوند. در پژوهش حاضر ابتدا شاخص های مهم در تخصیص بهینه منابع انسانی به پایگاه های اورژانس از طریق مصاحبه و چک لیست تعیین گردید. سپس با استفاده از مدل CDEA تخصیص منابع انسانی به 23 پایگاه اورژانس شیراز صورت گرفت. جهت محاسبه کارایی پس از تخصیص بهینه تعداد مأموریت، آمبولانس و درخواست با روش رگرسیون پیش بینی شد. مقایسه کارایی قبل و بعد از تخصیص، افزایش میانگین کارایی در پایگاه ها را نشان داد.
۱۲۵.

واکاوی مبانی فقهی عقد بودن استخدام در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اندیشه مدیریت راهبردی سال نهم پاییز و زمستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۱۸)

کلید واژه ها: سازمان های دولتی انتصاب اجاره عقد استخدام

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 275 تعداد دانلود : 842
گزینش و استخدام یکی از زیرسیستم های مهم مدیریت منابع انسانی است. در یک نگاه دقیق مدیریت یا اداره به طور عام و عقد استخدام به طور خاص، یک فعل سازمانی است و فعل سازمانی از مصادیق فعل مکلف بوده، که موضوع علم فقه است؛ پس همان طوری که با روش اجتهادی می توان حکم فعل مکلف را استنباط کرد، می توان مبانی فقهی عقد بودن استخدام را نیز با روش اجتهادی استنباط کرد. یکی از مشکلات فراروی ما در سازمان های دولتی ریزش نیروی با تجربه و خبره سازمان، به دلیل استعفای کارکنان از سازمان است، بر این اساس همیشه این سؤال مطرح است که آیا استخدام عقد جایز است؟ یا همانند اجاره از عقود لازم محسوب می شود، یا عنوان مستقلی از عقود و به مانند انتصاب است که مشمول اصالة اللزوم نیست و عزل و استعفا در آن جریان دارد؟ لذا در این جستار، با روش تحلیلی توصیفی به وجه شباهت آن و همچنین وجه تمایز آن با انتصاب و اجاره پرداخته، که با هدف تبیین ماهیت فقهی - حقوقی استخدام این نتیجه که استخدام به معنای به کارگیری، ایقاع نیست بلکه از عقود لازم شرعی است و منطبق با عقد اجاره است؛ ضمن اینکه از جهاتی متمایز از انتصاب به معنای به کارگماری است؛ به همین جهت سازمان متبوع حق دارد با دشوار کردن شرایط موافقت با استعفای کارکنان، از موجبات ریزش نیروی انسانی امین و متعهد خود جلوگیری کند.
۱۲۶.

کاربرد روش کیو در شناخت الگوهای ذهنی: ارزش گذاری عوامل بهره وری منابع انسانی از دیدگاه اعضای هیات علمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال نهم بهار ۱۳۹۵ شماره ۳۱

کلید واژه ها: منابع انسانی اعضای هیات علمی روش کیو الگوهای ذهنی عقاید و دیدگاه ها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 100 تعداد دانلود : 368
در سال های اخیر فضای کسب و کار و تلاش برای بهبود بهره وری آن، مورد توجه سیاستگذاران و تصمیم گیرندگان کشور واقع شده است. توجه ناکافی به سرمایه انسانی و بکارگیری نامناسب نیروی کار متخصص چالش های عمده ای را در حوزه بهره وری منابع انسانی سازمان های دولتی به وجود آورده است. در اسناد راهبردی و بالادستی کشور و نیز در سند جامع علمی، ارتقای بهره وری منابع انسانی مورد تاکید قرار گرفته و بر نقش حیاتی اعضای هیات علمی در حل مسائل و رفع نیازهای دستگاه های اجرایی توجه شده است. لذا در پژوهش حاضر، عقاید و دیدگاه های اعضای هیات علمی دانشگاه های تهران درباره عوامل اثرگذار در بهره وری منابع انسانی دستگاه های اجرایی تبیین و تفسیر شده، و با استفاده از روش کیو تعداد 7 الگوی ذهنی شناسایی، و با توجه به نحوه ارزش گذاری ها کارت های کیو، دسته بندی شده اند و در قالب عامل های اثرگذار و غالب در بهره وری منابع انسانی مورد تفسیر و تحلیل قرار گرفته اند. همچنین در انتها، نقش های جدید از طریق اعضای هیات علمی دانشگاه های تهران برای ارتقای بهره وری منابع انسانی دستگاه های اجرایی ارائه شده است.
۱۲۷.

رابطه بین مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران در سطوح گوناگون مدیریتی با ارزیابی عملکرد نیروی انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال هفتم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲ (پیاپی ۲۶)

کلید واژه ها: ارزیابی عملکرد مهارت ادراکی مدیر عملیاتی مدیر میانی مهارت انسانی مدیر ارشد مهارت های سه گانه: مهارت فنی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مهارتهای عمومی مدیریت
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 980 تعداد دانلود : 208
این پژوهش با هدف توصیف رابطه بین مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی انجام گرفته است. روش پژوهش در این مطالعه توصیفی – همبستگی بوده است. جامعه آماری مورد بررسی شامل 80 نفر از مدیران سطوح گوناگون سازمانی (ارشد، میانی، عملیاتی) پالایشگاه گاز پارسیان بوده است که از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. جهت گرد آوری داده ها از دو پرسش نامه استاندارد مهارت های سه گانه (فنی، انسانی، ادراکی) مدیریتی قنبری (2011) بر اساس مدل رابرت کاتز و پرسش نامه استاندارد ارزیابی عملکرد کارکنان استیفن کندری (2005) استفاده شد. نتایج بدست آمده از پژوهش نشان دادند که بین مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران (فنی، انسانی، و ادراکی) و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی رابطه ای مثبت و معنی دار وجود دارد. هم چنین، بین مهارت های سه گانه مدیران در سطوح گوناگون سازمانی (ارشد، میانی و عملیاتی) تفاوتی معنی دار وجود دارد.
۱۲۸.

بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری بر میزان بهره وری منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار و تابستان ۱۳۹۵ شماره ۸۰

کلید واژه ها: سرمایه فکری سرمایه اجتماعی بهره وری منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 832 تعداد دانلود : 521
امروزه انواع جدیدی از سرمایه های سازمانی مانند سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری مطرح شده اند که سرمایه های فیزیکی در سایه آن ها باعث ارتقای سازمان می شوند. هدف از این پژوهش بررسی تاثیر همزمان ابعاد سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری بر بهره وری منابع انسانی است. بر این اساس از طریق مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش، مدل مفهومی و فرضیه های پژوهشی ارائه شدند. سپس داده های مورد نیاز از طریق توزیع پرسشنامه بین 265 نفر از کارکنان شعب بانک ملی در استان یزد جمع آوری شد. در نهایت فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش با استفاده از روش رگرسیون گام به گام و بر پایه داده های گردآوری شده مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که تمام فرضیه های پژوهشی به صورت جداگانه مورد تایید قرار می گیرد. با این وجود هنگامی که تاثیر تمام ابعاد سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی بر بهره وری منابع انسانی در قالب مدل مفهومی پژوهش مورد آزمون قرار می گیرد، تنها تاثیر سرمایه فکری انسانی و ارتباطی و سرمایه اجتماعی رابطه ای و ساختاری بر بهره وری منابع انسانی مورد تایید قرار می گیرد.
۱۲۹.

بررسی میزان همسویی راهبرد منابع انسانی با راهبرد کسب وکار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱ (پیاپی ۲۳)

کلید واژه ها: همسویی راهبرد منابع انسانی راهبرد کسب وکار

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک مشارکت استراتژیک
تعداد بازدید : 289 تعداد دانلود : 111
پژوهش حاضر با بهره گیری از گونه شناسی پورتر (1986) در راهبرد کسب وکار و گونه شناسی استوارت و براون (2009) در راهبرد منابع انسانی و با تمرکز بر همسویی عمودی، در پی بررسی میزان همسویی راهبرد منابع انسانی با راهبرد کسب وکار است. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی است. جامعة آماری شامل 78 نفر از معاونان و مدیران شرکت سایپا می باشد. از مجموع 78 پرسشنامه توزیع شده به 63 پرسشنامه پاسخ داده شد که مبنای تحلیل قرارگرفت. یافته های تحقیق نشان داد که راهبرد کسب وکار شرکت کاهش هزینه و راهبرد منابع انسانی آن سرباز وفادار بوده است. باتوجه به نتایج آزمون رگرسیون چندگانه وتحلیل واریانس، جهت گیری بازار کار مدیریت منابع انسانی، جذب استعدادها شناسایی شده و نتایج آزمون کای، دوفرضیة تحقیق را تأیید نکرد. به عبارت دیگر همسویی ضعیفی بین راهبرد منابع انسانی با راهبرد کسب وکار در سازمان مورد مطالعه برقرار بود.
۱۳۰.

پیشایندها و برآیندهای کوچک سازی سازمانی از دیدگاه سرمایه های انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۴ (پیاپی ۴۲)

کلید واژه ها: ادغام کوچک سازی ب‍ازم‍ان‍دگ‍ان پیشایندها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 385 تعداد دانلود : 901
هدف اصلی این پژوهش بررسی الزامات و پیامدهای کوچک سازی سازمانی است. پژوهش از نوع آمیخته بوده و داده های آن با ابزارهای مصاحبه و پرسشنامه گردآوری شده است. جامعة پژوهش همة کارکنان سازمان های ادغام شده بود که در مرحلة کیفی 54 نفر مورد مصاحبه قرار گرفتند و در مرحلة کمی 161 نفر در این پژوهش مشارکت کردند. نمونه گیری به روش تصادفی ساده و در دسترس انجام گرفت. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها در بخش کیفی، تحلیل تم و در بخش کمی، آزمون مقایسة میانگین (تی استیودنت) به کار گرفته شد. یافته های پژوهش نشان داد نگرش کارکنان نسبت به این اقدام در سازمان منفی بوده و رضایت آن ها را کاهش داده است. از نظر کارکنان مهم ترین عاملی که قبل از پیاده سازی این راهبرد باید مورد توجه قرار گیرد، ایجاد زیرساخت ها و آموزش است و از جمله پیامدهای آن نا امیدی و بدبینی در سازمان و کاهش ارتباطات مؤثر و تضعیف اعتماد سازمانی است. در همین زمینه پیشنهاد می شود سازمان ها نخست منافع همة ذی نفعان را قبل از دست به چنین اقداماتی در نظر بگیرند و دوم مطالعات امکان سنجی پیاده سازی طرح را نیز در دستور کار داشته باشند.
۱۳۱.

شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر بهبود مدیریت دانش نخبگان در دانشگاهها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت در دانشگاه اسلامی سال پنجم پاییز و زمستان ۱۳۹۵ شماره ۲ (پیاپی ۱۲)

کلید واژه ها: دانشگاه مدیریت دانش نخبگان عوامل درونی عوامل بیرونی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : 837 تعداد دانلود : 256
هدف:هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر بهبود مدیریت دانش نخبگان با تأکید بر دانشگاههاست که به بررسی این عوامل در دو بعد درونی و بیرونی می پردازد. ابعاد درون سازمانی شامل فرهنگ، فنّاوری اطلاعات، مدیریت، منابع انسانی و ساختار، و ابعاد برون سازمانی شامل رقابت، بسترهای ملی حاکم، ارتباطات بیرونی دانشگاه و سازوکار حل مسائل ملی است. روش:روش پژوهش، تحلیل محتوای اسنادی و روش گردآوری اطلاعات، مطالعات اسنادی و پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش شامل 290 عضو هیئت علمی و دانشجوی دکتری رشته مدیریت در دانشگاههای دولتی استان قم است. 165 پرسشنامه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب در میان جامعه آماری توزیع شد. یافته ها:نتایج تحلیل عاملی نوع دوم و آزمون تی استیودنت نشان داد از دیدگاه استادان و دانشجویان دکتری تمامی 10 عامل استخراجی، از عوامل مؤثر بر بهبود مدیریت دانش نخبگان هستند. نتیجه گیری:در میان عوامل درونی و بیرونی، عوامل بیرونی مهم تر و در میان عوامل درون سازمانی، عامل «منابع انسانی» و در عوامل برون سازمانی، عامل «ارتباطات بیرونی دانشگاه» بیشترین اثر را در این زمینه دارند.
۱۳۲.

موقعیت یابی راهبردی و شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر جذب نخبگان در ارتش جمهوری اسلامی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت نظامی سال شانزدهم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۶۴

کلید واژه ها: جذب نخبگان نقاط قوت و ضعف تحلیل محیط فرصت ها و تهدیدات

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 311 تعداد دانلود : 245
نخبگان، به واسطه هوش، خلاقیت و توان علمی، ظرفیت گران سنگی هستند که بهره گیری از آنان، در ارتش موضوعی حایز اهمیت است و جذب آنان در بازار کار رقابتی موجود، امری حیاتی ب ه شمار می رود. لازمه مدیریت جذب نخبگان، داشتن شناختی دقیق از عوامل مؤثر خارجی و داخلی آجا برای جذب آنهاست. مسئله این تحقیق فقدان شناخت عوامل مؤثر خارجی و داخلی آجا برای جذب نخبگان جدیدالاستخدام می باشد. تحقیق از نوع، کاربردی و روش تحقیق توصیفی- تحلیلی است. تحقیق به شیوه خبرگی انجام شد. روش های گردآوری اطلاعات، کتابخانه ای و میدانی بود. پرسشنامه محقق ساخته به 130 نفر از جامعه آماری ارائه و تعداد 117 پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور تعیین میزان پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی، با بهره گیری از ماتریس ارزیابی عوامل داخلی، ماتریس ارزیابی عوامل خارجی و از فن طوفان مغزی استفاده شد. در نتایج تحقیق، ابعاد و مؤلفه های شناخت عوامل خارج و داخل آجا مشخص شد. در بُعد محیط داخلی، مؤلفه هایی بدین شرح تعیین گردیدند: نیرویابی، گزینش، آموزش، پژوهش، فناوری، به کارگیری، جبران خدمات، فرهنگ و جو سازمانی، مقررات و منابع مالی. بُعد محیط خارجی، به دو محیط دور و نزدیک دسته بندی شد. تحلیل محیط دور، به روش پستل انجام گرفت و محیط نزدیک با سه مؤلفه آموزش، پژوهش و نظامی تحلیل گردید. عوامل کلیدی خارجی و داخلی احصا و تعداد 10 نقطه قوت، 6 نقطه ضعف، 5 فرصت و 4 تهدید مشخص شدند. با توجه به ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی، آجا برای جذب نخبگان در ناحیه تهاجمی قرار دارد و باید با استفاده از نقاط قوت داخلی، از فرصت های خارجی بهره برداری نماید
۱۳۳.

تحلیل مسیر روابط لنگرهای مسیر شغلی با عملکرد مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال هفتم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱ (پیاپی ۲۵)

کلید واژه ها: عملکرد مدیران لنگرهای مسیر شغلی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت تئوری های مدیریت کلیات
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 133 تعداد دانلود : 911
هدف از این پژوهش بررسی روابط بین لنگرهای مسیر شغلی با عملکرد و تحلیل مسیر این روابط در بین مدیران مدارس شهر سنندج در سال تحصیلی 92-91 بوده است. این پژوهش به روش همبستگی انجام گرفته است. جامعه آماری عبارت بود از کلیه مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهر سنندج. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران محاسبه شد و تعداد 133 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه استاندارد لنگرهای مسیر شغلی شاین و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد مدیران بود. پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرانباخ به ترتیب 82/0 و 91/0 به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS و Amos، از روش همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه بین لنگرهای مسیر شغلی و عملکرد مدیران و از تحلیل مسیر برای تعیین اثرات مستقیم و غیر مستقیم لنگرها بر روی عملکرد مدیران استفاده شد. نتایج نشان داد که روابط معنی دار ضعیف و متوسطی میان لنگرهای فنی- کارکردی، شایستگی مدیریتی، امنیت- ثبات، استقلال- خودمختاری، خلاقیت کارآفرینی و چالش های محض با عملکرد مدیران وجود دارد. همچنین لنگرهای استقلال- خودمختاری(98/0=β)، خلاقیت کارآفرینی(68/0=β) و امنیت- ثبات (40/0=β) تأثیر مستقیمی بر روی عملکرد مدیران مدارس دارند.
۱۳۴.

تعیین رابطة بین اجرای موفق نظام برنامه ریزی راهبردی و پاداش درونی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱ (پیاپی ۲۳)

کلید واژه ها: برنامه ریزی راهبردی مشارکت در تصمیم گیری پاداش درونی منابع انسانی بازخور درکار

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک مشارکت استراتژیک
تعداد بازدید : 271 تعداد دانلود : 997
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطة بین اجرای موفق نظام برنامه ریزی راهبردی و پاداش درونی منابع انسانی در جامعة آماری کارشناسان و مدیران یکی از صنایع زیرمجموعة ساصد انجام شده است. روش تحقیق، توصیفی - همبستگی می باشد و ابزار گردآوری داده ها عبارت است از: پرسشنامة برنامه ریزی راهبردی براساس نمونة برایسون و پرسشنامة محقق ساختة پاداش درونی منابع انسانی. نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها نشان داد که بین اجرای موفق نظام برنامه ریزی راهبردی و پاداش درونی منابع انسانی (که دارای شاخص هایی مانند: مشارکت، اهمیت کار، جالب بودن و تنوع کار است) رابطة مثبت و معنی دار ی وجود دارد. همچنین رابطة مثبت و معنی دار ی میان برخی مؤلفه های پاداش درونی (نظیر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، اهمیت، جالب بودن وتنوع کار و بازخور) و اجرای موفق نظام برنامه ریزی راهبردی یافت شد. میان مؤلفة استقلال و آزادی عمل در کار (از مؤلفه های پاداش درونی) با اجرای موفق نظام برنامه ریزی راهبردی، رابطة معنی دار ی به دست نیامد.
۱۳۵.

اصول عزل و نصب کارگزاران با رویکرد اندیشه سیاسی امام علی(ع) در نهج البلاغه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال پنجم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۱ (پیاپی ۱۷)

کلید واژه ها: نهج البلاغه اندیشه سیاسی عزل و نصب اصول سلبی اصول ایجابی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 580 تعداد دانلود : 365
هدف این نوشتار، شناخت مبانی و اصول عزل و نصب کارگزاران در اندیشه امام علی(ع) است. ضرورت این تحقیق، آسیب شناسی عزل و نصب های غیرمنطقی و کاربرد نتایج آن بر اساس موازین دینی و حکومت علوی در جامعه اسلامی هست. روش تحقیق، ازنظر هدف توسعه ای و از نظر شیوه گردآوری داده ها، توصیفی- تحلیلی هست و بر همین اساس، با تحلیل محتوای مضامین خطبه ها، نامه ها و حکمت های نهج البلاغه، با تکیه بر روش خانواده احادیث نهج البلاغه و نظام مند کردن آن در چارچوب دستگاه یا نهاد عزل و نصب، به سؤال های پژوهش پاسخ داده شده است. در ادامه جهت تأیید مدل از روش دلفی استفاده شد و 30 نفر از خبرگان دانشگاهی و حوزوی در پنل دلفی شرکت داده شدند و پس از دو مرحله انجام فن دلفی نتایج به اشباع رسید. یافته های تحقیق حاکی از آن است که در نظام علوی، رعایت اصول ایجابی (حریم داری، صراحت و صداقت، پایبندی به کیفیت، استخدام وسیله، اعتدال و میانه روی و تکریم) لازمه و اصول سلبی (نفی خودکامگی، قدرت طلبی، شتاب زدگی، سستی گزینی، نفی شهوت تغییر) خط قرمز کارگزاران در عزل و نصب هست که اصول ایجابی باید ثابت و اصول سلبی باید از آنها پرهیز و به طور کلی نفی گردند.
۱۳۶.

نقش مدیریت دانش در توسعه منابع انسانی (مورد مطالعه: شهرداری منطقه 4 تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال سوم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۹

کلید واژه ها: ایران مدیریت دانش توسعه منابع انسانی شهرداری تهران

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : 369 تعداد دانلود : 243
هدف این پژوهش مطالعه تأثیر مدیریت دانش بر توسعه منابع انسانی در شهرداری منطقه 4 تهران جهت ارایه پیشنهادات کاربردی برای افزایش سطح توانمندی های سرمایه انسانی از مجرای استقرار نظام مدیریت دانش بوده است. پس از مرور ادبیات و پیشینه پژوهش به منظور تعریف مدیریت دانش چهار مؤلفه شناسایی، کسب، توسعه و تسهیم و برای توسعه منابع انسانی چهار مؤلفه توسعه نگرشی، دانشی، رفتاری و مهارتی حاصل شدند. با پیروی از فسلفه اثبات باوری، رویکرد قیاسی (کمی) و روش پیمایش، از پرسش نامه (مشتمل بر 45 پرسش) جهت گردآوری داده ها استفاده شده است. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه از طریق انتخاب پرسشنامه استاندارد و ارایه آن به خبرگان، روایی سازه از طریق انجام تحلیل عاملی تأییدی و پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ (91/0) تأیید شدند. جامعه آماری پژوهش کارشناسان، کارشناسان ارشد و مدیران این سازمان به تعداد 1100 نفر بود و نمونه آماری به روش تصادفی ساده و به حجم 285 نمونه انتخاب شدند. نرمال بودن داده ها از مجرای آزمون کولموگروف اسمیرنوف و روابط بین متغیرها و برازش مدل مفهومی پژوهش از طریق آزمون همبستگی پیرسون و آزمون معادلات ساختاری تأیید شدند. در نهایت مشخص شد که مدیریت دانش در توسعه منابع انسانی نقش معناداری (ضریب همبستگی 857/0 و بار عاملی 81/0) را ایفا می کند. همچنین مشخص شد که شناسایی، کسب، توسعه و تسهیم دانش بر توسعه دانشی، نگرشی، رفتاری و مهارتی سرمایه انسانی مؤثر است. در نتیجه یکی از نتایج مورد انتظار از توسعه نظام مدیریت دانش می تواند توسعه سرمایه انسانی در تمامی ابعاد باشد. همچنین، می توان نتیجه گرفت که یکی از ابزارهای توسعه منابع انسانی استقرار نظام مدیریت دانش است.
۱۳۷.

بررسی نقش فرهنگ در اعتقاد و تعهد مدیران سازمان های دولتی به مدیریت راهبردی (مطالعة بخش توزیع صنعت برق، مدیران شرکت توزیع نیروی برق استان های قم، زنجان، یزد وکهگیلویه وبویراحمد)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱ (پیاپی ۳۹)

کلید واژه ها: فرهنگ ملی مدیریت راهبردی اعتقاد و تعهد به راهبرد رویکرد راهبردی مدیریت ارشد فرهنگ صنعت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 174 تعداد دانلود : 703
بی شک سازمان های ایرانی به روش های کارآمد علم مدیریت، و به ویژه مدیریت راهبردی جهت تعالی نیازمندند. اما غالب مفاهیم و روش های علم مدیریت بر پایة ارزش های فرهنگ غربی استوار است. پیش فرض ها و ارزش های جامعة ایرانی تأثیر زیادی در ذهن و عملکرد مدیرانی خواهد گذاشت که آگاهی، باورمندی و التزام آن ها به روش های علمی مدیریت روشن نیست. در این مقاله با ابزار پرسشنامه سعی شده است ارتباط فرهنگ ملی، فرهنگ صنعت و شایستگی های مدیریت ارشد (فرهنگ سازمانی در سطح مدیران) با اعتقاد و تعهد مدیران به راهبرد بررسی شود. در این پژوهش دو روش کمی وکیفی به کار گرفته شده است. نتایج بخش کمی (روش همبستگی) نشان داد فرهنگ صنعت به میزان زیادی در تعهد مدیریت ارشد به راهبرد مؤثر است. همچنین، این دو عامل تأثیر زیادی بر تعهد و تأثیر کمی بر اعتقاد مدیران به راهبرد می گذارند. نتایج بخش کیفی (مطالعة کتابخانه ای) نیز عوامل خلقی فرهنگ ملی را که در اعتقاد و تعهد مدیران به راهبرد مؤثرند، مشخص کرده است.
۱۳۸.

بررسی دلایل تغییر شغل زنان حسابدار در زاهدان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های حسابداری مالی سال هشتم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۴ (پیاپی ۳۰)

کلید واژه ها: انعطاف پذیری تغییر شغل حسابداری زنان محیط سازمانی تعادل بین کار و زندگی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت مالی – حسابداری کلیات
تعداد بازدید : 609 تعداد دانلود : 395
بسیاری از زنان تمایل دارند، بعد از اتمام تحصیلات، وارد بازار کار حرفه ای شوند و متناسب با مهارت هایشان، موقعیت شغلی خوبی به دست آورند؛ ولی تحت تأثیر شرایط ناهمگون درونی (در حرفه) و بیرونی (در زندگی) قرار گرفته اند. آن ها در ارائه دانش و توانایی و بروز استعداد بالقوه خود با مشکل روبه رو می شوند و نمی توانند تعادل مناسبی در کار و زندگی خویش ایجاد کنند. این پژوهش با هدف بررسی دلایل اصلی تغییر شغل زنان حسابدار، فعالیت حرفه ای آن ها را ارزیابی کرده است. داده ها با انجام مصاحبه های عمیق با زنان شاغل در بخش های عمومی و خصوصی حرفه حسابداری که شرایط مورد نظر را داشته اند، در بهار 1394 در شهر زاهدان جمع آوری شده است. نتیجه پژوهش نشان می دهد، دلیل اصلی زنان برای تغییر شغل دستیابی به محیط کاری بهتر، آرامش و انعطاف پذیری بیشتر در کار است و حقوق و مزایا کمترین اهمیت را برای آنان دارد. بهترین شغل از دیدگاه اغلب زنان، آموزش حسابداری است و به طور کلی ، کمترین تمایل را به حسابداری مالیاتی و حسابداری بهای تمام شده نشان دادند.
۱۳۹.

شایستگی های فردی منابع انسانی و وفاداری کُنشی میهمانان در هتل های چهار ستاره استان مازندران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت گردشگری سال یازدهم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳۵

کلید واژه ها: رضایت ارزش ادراک شده صنعت هتلداری شایستگی های فردی منابع انسانی وفاداری کنشی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت جهانگردی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 194 تعداد دانلود : 670
زمینه و هدف تحقیق: وفاداری میهمانان هتل، حاصل عالی ترین سطح رضایتمندی آنهاست که منوط به شایستگی منابع انسانی می باشد. تحقیق حاضر با هدف بررسی نقش شایستگی های فردی منابع انسانی در وفاداری کُنشی میهمانان در هتل های 4 ستاره استان مازندران صورت پذیرفت. روش تحقیق: تحقیق حاضر کاربردی، توصیفی و مقطعی بوده است. جامعه ی آماری تحقیق شامل میهمانانی است که در زمان انجام تحقیق برای بار سوم است که در این هتل ها در طول سال 1394 اقامت نموده اند. با توجه به شرایط پژوهش، از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد. تعداد 247 نفر از این میهمانان در تکمیل پرسشنامه مشارکت نمودند. پایایی و روایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا از طریق تحلیل عاملی، مورد تایید شد. فرضیه ها از طریق آزمون پیرسون، تحلیل رگرسیون، روش بارون و کنی و آزمون سوبل و گودمن بررسی شدند. تحلیل ها از طریق نرم افزار SPSS23 و Lisrel8.5 صورت پذیرفت. یافته های تحقیق: یافته ها حاکی از آن است که شایستگی های فردی منابع انسانی هم بطور مستقیم، و هم به واسطه ی متغیرهای رضایت میهمانان و ارزش ادراک شده می توانند بر وفاداری کُنشی میهمانان در هتل های 4 ستاره استان مازندران تاثیرگذار باشند.
۱۴۰.

دستاوردهای برنامه مرشدی رسمی برای سازمان ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲ (پیاپی ۲۴)

کلید واژه ها: کارراهه شغلی مرشدی رسمی مرشد/ شاگرد برنامه مرشدی کارکرد روانی - اجتماعی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 388 تعداد دانلود : 476
با توجه به علاقه روزافزون کسب وکارهای ایرانی به استفاده از روش مرشدی رسمی به نظر می رسد که شناسایی دستاوردهای آن بر اساس تجربیات شرکت های ایرانی، ارزشمند باشد. به همین دلیل پرسش پژوهشی متعاقب مطرح می شود: دستاوردهای برنامه مرشدی رسمی از منظر مرشدها، شاگردها و متولیان حوزه منابع انسانی در سازمان ها کدامند؟ در این پژوهش به منظور جمع آوری اطلاعات موردنیاز از روش تحقیق موردکاوی و با فن مصاحبه واقعه محور یا روایتی استفاده شده است. شاگردان، مرشدها و متولیان برنامه مرشدی رسمی شرکت توگا به عنوان جامعه آماری پژوهش در نظر گرفته شدند. بر اساس روش نمونه گیری هدفمند با 18 نفر در جامعه هدف مصاحبه واقعه محور صورت گرفت. تجربیات افراد، مستندسازی و سپس با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله ای استراوس و کوربین، جهت شناسایی دستاوردها تحلیل شد و مؤلفه های هر یک شناسایی گردید. یافته های پژوهش نشان می دهد که مرشدی رسمی دستاوردهایی برای سازمان، مرشد و شاگرد دارد که اعم آنها توسعه قابلیت های کارکنان، جانشین پروری، بهبود عملکرد سازمانی، توسعه شبکه های اجتماعی، افزایش رضایت درونی و توسعه مهارت های فردی است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان