درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت منابع انسانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۸۱ تا ۲۰۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
۱۸۱.

تاثیر سرمایه انسانی بر بروز رفتار کارآفرینانه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۳۹۴ شماره ۷۸

کلید واژه ها: سرمایه انسانی پارک علم و فناوری رفتار کارآفرینانه شرکت های دانش بنیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 861 تعداد دانلود : 777
با توجه به نوپا بودن شرکتهای دانش بنیان و مقوله کارآفرینی و همچنین نیاز جامعه و تاکید مسوولین کشور برای گسترش این دو مقوله،پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر سرمایه انسانی بر بروز رفتار کارآفرینانه در شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران در سال 1393 انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 64 نفر از مدیران شرکت های دانش بنیان بود که با توجه به جدول مورگان حجم نمونه 56 نفر برآورد شد. روش جمع آوری داده ها بر اساس دو پرسشنامه استاندارد برای سنجش متغیرهای پژوهش می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازه گیری ویژگی های فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. نتایج پژوهش حاکی از تاثیر مثبت و معنادار سرمایه انسانی و ابعاد آن بر بروز رفتار کارآفرینانه بود. هم چنین نتیجه گرفته شد که سرمایه انسانی یک منبع بالقوه برای مزیت رقابتی شرکت های دانش بنیان می باشد که نهایتاً باعث رشد و توسعه این گونه شرکت ها شده و به بهبود وضعیت کارآفرینی در این شرکت ها کمک می کند.
۱۸۲.

بررسی وضعیت بهره وری در دو حوزه (منابع انسانی و مالی) در صنعت بانکداری با فنFAHP(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۲۲)

کلید واژه ها: بهره وری بانکداری FAHP

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات پژوهش عملیاتی
  3. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی بهره وری
تعداد بازدید : 599 تعداد دانلود : 620
این تحقیق با هدف طراحی الگوی ارزیابی بهروری در صنعت بانکداری انجام شده است. بر این اساس ، ضمن تعریف بهره وری و ارائه دیدگاه های مختلف و نمونه های بهره وری به بحث درباره اهمیت منابع انسانی پرداخته و نیز عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی را مطرح می کنیم. ترتیب اهمیت حوزه های دوگانه مؤثر بر ارتقای بهره وری (منابع انسانی، مالی) و اولویت بندی زیر معیار های مرتبط با حوزه های بهره وری (منابع انسانی، مالی) در بانک های دولتی، نیمه خصوصی و خصوصی با استفاده از فن AHP فازی مورد مطالعه قرار گرفته است و با توجه به ماهیت موضوعی مدل تحقیق، نظر کارشناسان خبره و صاحب نظران در بانک مرکزی، بانک ملی به عنوان نماینده بانک های دولتی، بانک صادرات به عنوان نماینده بانک های نیمه خصوصی و بانک پارسیان به عنوان نماینده بانک های خصوصی در استان سمنان به عنوان جامعه خبره انتخاب شده اند. نتایج به دست آمده بیانگر آن است که بانک خصوصی در ارتقای وضعیت بهره وری در حوزه های دوگانه مذکور نسبت به بانک های نیمه خصوصی و دولتی از عملکرد بالاتری برخوردار است.
۱۸۳.

بررسی رابطه بین توانمندسازی روان شناختی منابع انسانی و چابکی سازمانی در دانشگاه شیراز

نویسنده:
منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول تابستان ۱۳۹۴ شماره ۴

کلید واژه ها: آموزش عالی کارکنان عوامل فردی سکوت سازمانی عوامل سارمانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی
تعداد بازدید : 149 تعداد دانلود : 351
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین توانمندسازی روان شناختی منابع انسانی و چابکی سازمانی بود. روش پ ژ وهش حاضر ازلحاظ هدف،کاربردی و ازنظر شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی هست. جامعه آماری شامل کلیه کارمندان دانشگاه شیراز بود. تعداد 303 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند که 300 نفر پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر ( 1995) و چابکی سازمانی نیک پور و سلاجقه (1389) را تکمیل کردند. یافته های همبستگی نشان می دهد که بین توانمندسازی روان شناختی و ابعاد آن با چابکی سازمانی رابطه مثبت و معنادار ی در سطح 01P≤. وجود داشته است. همچنین یافته ها حاکی از آن بود که توانمندسازی روان شناختی پیش بینی کننده معنادار چابکی سازمانی هست و از بین ابعاد آن، سه بعد معناداری، مؤثر بودن و حق انتخاب 51 درصد از واریانس چابکی سازمانی را تبیین می کنند. یافته ها نشان داد که توانمندسازی روان شناختی کارمندان و چابکی سازمانی دانشگاه بالاتر از حد متوسط بوده است.
۱۸۴.

مدیریت سرمایه فکری و تأثیر آن بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت تولید و عملیات سال ششم پاییز و زمستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۱۱)

کلید واژه ها: سرمایه فکری سرمایه ساختاری سرمایه رابطه ای سرمایه انسانی صنعت خودرو عملکرد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 153 تعداد دانلود : 613
از راه های اساسی که سازمان ها به واسطه آن می توانند رشد اقتصادی و توان رقابتی خود را افزایش دهند، استفاده از تفکر خلاق است که بدون شناخت و مدیریت سرمایه های فکری امکان پذیر نیست. هدف اصلی این پژوهش کاربردی، بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد اقتصادی شرکت های فعال در گروه خودرو سازی سایپا و همچنین، بررسی رابطه بین اجزای سرمایه فکری با یکدیگر است. اجزای سرمایه فکری به عنوان متغیرهای مستقل و عملکرد اقتصادی کارکنان به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده . از آزمون رگرسیون چندگانه برای بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد اقتصادی کارکنان؛ از آزمون همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه بین اجزای سرمایه فکری و از مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون الگوی حاصل، استفاده گردیده. داده های گردآوری شده از طریق 219 پرسشنامه با استفاده از نرم افزار های spss و لیزرل تحلیل گردید و در نهایت روابط بین اجزای سرمایه فکری تأیید و مشخص شد که سرمایه ساختاری و رابطه ای به شکل مستقیم و سرمایه انسانی به شکل غیر مستقیم از طریق سرمایه ساختاری بر رشد عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا تأثیر دارند.
۱۸۵.

ارائه «مدل ده مرحله ای» تدوین استراتژی منابع انسانی بر مبنای نقاط مرجع استراتژیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: راهبرد سال بیست و چهارم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۷

کلید واژه ها: صنعت نفت استراتژی منابع انسانی مدل نقاط مرجع استراتژیک تحلیل محیط درونی و بیرونی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  3. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی کلیات
تعداد بازدید : 770 تعداد دانلود : 218
در این تحقیق مدلی تلفیقی «ده-گامه» بر اساس نقاط مرجع راهبردی و تحلیل محیط درونی و بیرونی جهت تدوین استراتژی منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه «صنعت نفت» ارائه شده است. کلیه مشاغل سازمان هدف در چهار بعد پدرانه، ثانویه، پیمانکارانه و متعهدانه طبقه بندی شده و برای هر دسته شغل، استراتژی اصلی و کارکردی به همراه اقدامات و الزامات بهبود متناسب تدوین شده است. روش اجرای تحقیق کیفی بوده و جامعه پژوهش یک سازمان پژوهش و فناوری فعال در صنعت نفت می باشد که از تکنیک پنل خبرگان و مصاحبه استفاده شده است. با استفاده از الحاق نتایج به دست آمده در چارچوب استراتژی های اصلی و اقدامات بهبود ارائه شده می توان یکپارچگی و سازگاری زیرسیستم های منابع انسانی شامل تأمین، روابط با کارکنان، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات را در سازمان هدف به نحو اثربخشی تأمین کرد. از آنجاکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی عنصری کلیدی در تقویت منابع انسانی سازمان است، ارائه صحیح و جامع و ارتباط آن با اقدامات بهبود می تواند نقشی مهم در حل دیگر مشکلات عمده سازمان نیز داشته باشد. این تحقیق می کوشد مدلی جامع و گام به گام را جهت تدوین استراتژی منابع انسانی ارائه دهد که قابل استفاده برای سازمان های دیگر باشد.
۱۸۶.

بررسی فلسفه اخلاق تکلیف گرایانه کانت در سازمان (مقایسه آن با منشور اخلاقی جهانی سازمان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۳۶)

کلید واژه ها: اخلاق تکلیف معیار اخلاقی قانون اخلاقی منشور اخلاقی جهانی سازمان کانت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 100 تعداد دانلود : 435
این مقاله بر آن است تا به بررسی فلسفه اخلاق تکلیف گرایانه کانت و مقایسه آن با منشور اخلاقی جهانی در سازمان بپردازد که آیا اخلاق کانت با منشور اخلاقی جهانی در سازمان ها سازگاری دارد یا نه؟ اخلاق کانت یکی از مهم ترین نظام های تکلیف گرایانه اخلاقی است که به نیت و انگیزه عمل و خود عمل اهمیت می دهد. کانت، انگیزه عمل به قوانین اخلاقی را صرفاً احترام به آنها می داند. کانت برای تشخیص اوامر و قواعد اخلاقی پنج معیار به دست می دهد که اگر دستورات به اصطلاح اخلاقی، از این آزمون های پنج گانه موفق بیرون آیند، اخلاقی والا غیراخلاقی هستند. آن معیارها عبارتند از: 1. اصل تعمیم پذیری 2. قاعده قانون عام طبیعت شدن 3. قاعده غایت فی نفسه بودن انسان 4. قاعده خودمختاری انسان و 5. قاعده کشور غایات. منشور اخلاقی جهانی که عبارتند از: 1. اصل امانت 2. اصل مالکیت 3. اصل اعتبار 4. اصل شفافیت 5. اصل منزلت 6. اصل انصاف 7. اصل شهروندی 8. اصل حساسیت، سازگاری کاملی با معیارهای اخلاقی کانت دارند. از این رو می توان بر اساس دیدگاه کانت آنها را اخلاقی دانست، البته به این شرط که هدف از واضعان و عاملان منشور اخلاقی جهانی، صرفاً احترام به این قوانین باشد نه نتیجه ای که از آن عاید سازمان ها می شود، از قبیل موفقیت در رقابت و سود بیشتر. نتیجه آن که اخلاق کانت نسبت به اخلاق غایت گرایانه و سودگرایانه بیشتر با منشور اخلاقی جهانی سازگاری دارد، البته با همان شرایطی که ذکر شد.
۱۸۷.

منابع انسانی/ استخدام کارکنان در پرتو هدف و استراتژی

نویسنده:
منبع: توسعه مهندسی بازار سال نهم مهر و آبان ۱۳۹۴ شماره ۴۵
حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 863 تعداد دانلود : 619
نیکوس مورکویانیس، نویسنده ی کتاب ""هدف نقطه ی شروع شرکتهای بزرگ"" در گفت گو با هاروارد بیزنس ریویو، ""هدف"" را در سازمانها و شرکتهای بزرگ تشریح می کند. ""هدف"" در بیان نیکوس مورکویانیس می تواند تکلیف استراتژی سازمانها را بخوبی مشخص کند، و متعاقب آن، شرکت بهتر می تواند کارکنان مورد نیاز خود را استخدام کند. پیوند بین استراتژی، و استخدام کارکنان آنچنان وابستگی درهم تنیده ای دارند که آگاهان را از خطا و انحراف دامنگیر شرکتها می رهاند.
۱۸۸.

مدل معادلات ساختاریِ ارتباط میان ساختار سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان (شاهد تجربی: اداره آموزش و پرورش شهرستان بابلسر و بهنمیر)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال ششم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۲۱)

کلید واژه ها: ساختار سازمانی اداره آموزش و پرورش توانمندسازی روانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 637 تعداد دانلود : 361
توانمندسازی به معنای آماده کردن کارکنانی است که به اندازة کافی دارای استقلال باشند، و به آن ها اجازه می دهد تا بتوانند موقعیت های مسئله ای پیش بینی نشده از قبیل شکایات را حل نمایند. توانمندسازی روانی یکی از عواملی است که بیش ترین تاثیر را بر موفقیت، رشد اقتصادی و بهره وری سازمان ها و بنگاه ها دارد، و از جهتی یکی از مولفه های مهم در جهت توانمندسازی کارکنان در داخل سازمان، ساختار سازمانی مناسب است. هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و توانمندسازی روانی کارکنان است. جامعه آماری این پژوهش، 113 نفر از کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان بابلسر و بهنمیر می باشند، که برای نمونه گیری آن از روش سرشماری استفاده شد، هم چنین برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه بهره گرفته، و در نهایت 102 پرسشنامه پس از تکمیل و بازنگری مورد بررسی قرار گرفت، و تجزیه و تحلیل داده ها نیز بوسیله نرم افزارهای SPSS و LISREL انجام شده است. یافته ها نشان می دهد میان ساختار سازمانی و توانمندسازی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. هم چنین میان مولفه های ساختار سازمانی و توانمندسازی، ارتباط منفی و معنی داری وجود دارد. امروزه سازمان ها برای بهبود عملکرد و اثربخشی نیازمند به کارکنان توانمند هستند تا به اهداف خود در جهت رشد و بهره وری برسند، از این رو، وظایفة اصلی سازمان ها باید حرکت و توجه بیش تر به سمت توانمندسازی بیش تر در کارکنان و ایجاد ساختاری مناسب برای توسعه آن باشد.
۱۸۹.

طراحی و تبیین مدل حفظ و نگه داری کارکنان دانش پایه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۹)

کلید واژه ها: کارکنان دانش پایه قص د مان دن حفظ و ن گه داری برنامه های منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 164 تعداد دانلود : 886
پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین مدل حفظ و نگه داری کارکنان دانشی با استفاده از شیوه های مدیریت منابع انسانی سازمان دهی شد. با بررسی گسترده ی مبانی نظری، عوامل اولیه مؤثر در مدل تحقیق تنظیم شد و پس از اجرای فن دلفی و دریافت نظر خبرگان و اصلاح و تعدیل عوامل، مدل مفهومی نهایی تحقیق طراحی گردید که در آن، پنج فعالیت مدیریت منابع انسانی (شامل توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای) به عنوان متغیرهای پیش بین، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران به عنوان متغیرهای واسطه (میانجی)، و قصد مان دن کارکنان دانش پایه به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شد. برای سنجش متغیرها، از پرسش نامه های استاندارد استفاده گردید. برای جمع آوری داده ها، نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای از جامعه ی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی خراسان جنوبی انجام شد. یافته های به دست آمده به روش تحلیل مسیر با نرم افزار AMOS نشان می دهد که برنامه های منابع انسانی شامل: توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای، ازطریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می توانند قصد ماندن را پیش بینی کنند و از میان آنها، حمایت سازمانی دارای اثر مستقیم و قوی ترین اثر غیرمستقیم بر قصد ماندن کارکنان دانشی است.
۱۹۱.

بررسی حیطه ها و مؤلفه های اصلی توسعه و بالندگی اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها و مقایسه آن با وضع مطلوب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم بهار ۱۳۹۴ شماره ۴

کلید واژه ها: وضعیت مطلوب اخلاق حرفه ای وضعیت موجود

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 986 تعداد دانلود : 80
در این پژوهش، بررسی مؤلفه های اخلاق حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه ها در وضع موجود و مقایسه آن با وضع مطلوب مد نظر قرار گرفته است. بدین منظور نمونه ای از خبرگان آموزش عالی، اعضای هیأت علمی و دانشجویان دکترا به روش نمونه گیری هدفمند جهت بخش کیفی پژوهش انتخاب شدند. همچنین با مطالعه اسناد و مدارک و مصاحبه ای که با نخبگان دانشگاه ها و دانشجویان دکترا انجام شد مؤلفه های اخلاق حرفه ای شناسایی و استخراج شدند و بر این اساس پرسشنامه ای مشتمل بر 81 گویه تهیه و روی 600 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اجرا شد. نتایج با استفاده از تجزیه و تحلیل عاملی بررسی شد و نشان داد که حیطه فردی مشتمل بر چهار مؤلفه می باشد که در مجموع 53/78% از واریانس آن را تبیین کردند، حیطه سازمانی متشکل از سه مؤلفه بود که 96/68% از واریانس آن را تبیین کردند و در حیطه محیطی یک عامل به دست آمد که 82/86% از واریانس آن را تبیین کرد، همچنین مشخص شد که در میان مؤلفه ها در وضع موجود بالاترین میانگین مربوط به مؤلفه صداقت و در وضع مطلوب بالاترین میانگین مربوط به مسئولیت پذیری بود. نتایج جهت تعیین شکاف نشان داد که بین خرده مقیاس حیطه فردی با حیطه محیطی، بین خرده مقیاس حیطه سازمانی و حیطه محیطی تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بالاترین و پایین ترین میانگین مربوط به خرده مقیاس های حیطه محیطی و حیطه سازمانی بود.
۱۹۲.

تبیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای سلماس، خوی و ارومیه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هشتم بهار ۱۳۹۴ شماره ۳۲

کلید واژه ها: امنیت شغلی کیفیت زندگی کاری بهره وری نیروی انسانی مشارکت کارکنان منصفانه بودن حقوق پرورش مهارتها تعهد سازمانی و کار تیمی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 241 تعداد دانلود : 34
آنچه که در دنیای کنونی باعث ایجاد شکاف بین ملتهای غنی و فقیر شده است، چگونگی استفاده بهینه از منابع و افزایش سهم هوش و تدبیر در انجام امور می باشد.این مفهوم چیزی جزء تعریف بهره وری نمی باشد. در واقع، بهره وری یک نوع فرهنگ و یا یک نوع نگرش به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای دست یابی به زندگی بهتر و فعالتر است و توجه به آن به عنوان یکی از راههای بهبود و پیشرفت سازمانها در دنیای کنونی و انجام تحقیقات برای شناسایی عوامل افزایش دهنده آن در سازمانها ضروری می باشد. در این راستا، تحقیق حاضر با هدف تبیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای سلماس، خوی و ارومیه با روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. داده ها از طریق دو پرسشنامه جداگانه و محقق ساخته که روایی و پایایی آنها از طریق پیش آزمون مورد تأیید قرار گرفته و در بین 180 نفر از کارکنان جامعه آماری پخش شده بود، به دست آمد و نتایج تحلیل داده ها نشان داد که میان امنیت و ایمنی کارکنان، احساس منصفانه بودن حقوق و دستمزد، پرورش مهارتها و آموزش، همکاری و مشارکت داشتن کارکنان در تصمیم گیری سازمانی، تعهد سازمانی و کار تیمی با بهره وری نیروی انسانی ارتباط وجود دارد و در میان عوامل مختلف ارتباط بین همکاری و مشارکت داشتن کارکنان در تصمیم گیری سازمانی با بهره وری نیروی انسانی دارای شدت زیادتر می باشد.
۱۹۳.

ارزیابی فرایند استعدادپروری در واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۵

کلید واژه ها: ارزیابی فرآیند استعدادپروری واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 145 تعداد دانلود : 923
هدف از این پژوهش تعیین وضعیت فرآیند استعدادپروری در واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها جزء پژوهش های ارزشیابی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا به تعداد 260 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، تعداد 155 نفر از آنان انتخاب و مورد سؤال قرار گرفته است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته شامل 20 سؤال بسته پاسخ استفاده شده است. روایی پرسشنامه با استفاده از نظر اساتید دانشگاهی بررسی و مورد تأیید قرار گرفته و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ 5/94/0 محاسبه شده است. پس از جمع-آوری و تلخیص داده ها به منظور تحلیل و تفسیر سؤال های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج نشان داد که از نظر کارکنان وضعیت فرآیند استعدادپروری در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد. هم چنین نتایج نشان داد که بین وضعیت موجود در تمام مؤلفه های فرآیند استعدادپروری و حالت مطلوب آن ها فاصله معنادار وجود دارد که در راستای کاهش این فاصله در جهت رفع آن پیشنهاداتی نیز ارایه شده است.
۱۹۴.

تاثیر ضربه گیری رفتارهای انحرافی بر رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی: شواهدی از دو مطالعه مستقل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۸ زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۹۴)

کلید واژه ها: عدالت استرس عملکرد جبران رفتارهای انحرافی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 187 تعداد دانلود : 527
رفتارهای انحرافی ممکن است در برخی شرایط پیامدهای مثبتی برای انسان ها به همراه آورند. این پژوهش با هدف بررسی نقش ضربه گیری رفتارهای انحرافی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان دو سازمان، یکی اداری و دیگری صنعتی در اصفهان بودند که به ترتیب 204 نفر و 277 نفر به شیوه سهل الوصول از میان کارکنان آنها انتخاب و به پرسشنامه های رفتار های انحرافی (DBQ)، استرس شغلی (JSQ)، عدالت توزیعی (PDJQ، فقط در مطالعه اول) و عملکرد شغلی (JPS، فقط در مطالعه دوم) پاسخ دادند. نتایج مطالعه اول نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد رابطه استرس شغلی را با عدالت توزیعی ادراک شده تعدیل می کند. نتایج مطالعه دوم نیز نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان رابطه استرس شغلی را با عملکرد شغلی تعدیل می کنند. به این معنا که وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط در مطالعه اول) و سازمان بالاست، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه معناداری وجود ندارد، ولی وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط برای مطالعه اول) و سازمان پایین است، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه منفی و معناداری وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان می توانند به عنوان عامل ضربه گیر (جبرانی) شناختی و عملکردی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) عمل کنند.
۱۹۵.

بررسی عوامل مؤثر برکاهش ترک خدمت کارکنان در سازمانهای دولتی ایران (مطالعه موردی: ستاد وزارت راه وشهرسازی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم تابستان ۱۳۹۴ شماره ۲ (پیاپی ۳۶)

کلید واژه ها: ترک خدمت ویژگیهای شغل ویژگیهای سرپرست احساسات و عواطف شرایط کاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 415 تعداد دانلود : 167
هدف از انجام این تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر کاهش ترک خدمت کارکنان در بخش دولتی است. در این تحقیق عواملی چون : ویژگی های شغلی، ویژگی های سرپرست، هویت سازمانی، احساسات و عواطف در شغل، شرایط کاری و نگرش شغلی به عنوان عوامل مؤثر برکاهش ترک خدمت انتخاب شدند. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شاغل در ستاد مرکزی وزارت راه و شهرسازی است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی 180 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. برای سنجش عوامل از پرسشنامه استاندارد لاکی فرس استفاده شد. به منظور بررسی نرمال بودن داده های پژوهش از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و به منظور بررسی فرضیه های تحقیق از روشهای آمار استنباطی ازجمله ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج حاصل ازتجزیه و تحلیل داده ها حاکی از تأیید فرضیه های تحقیق است به عبارت دیگر، نتایج تحقیق نشان می دهد، بین ویژگی های شغلی، ویژگی های سرپرست، هویت سازمانی، احساسات و عواطف در شغل، شرایط کاری و نگرش شغلی با کاهش ترک خدمت کارکنان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد و عامل احساسات و عواطف در شغل دارای بیشترین تأثیر و هویت سازمانی و نگرش شغلی کمترین تأثیر را بر کاهش ترک خدمت کارکنان دارند.
۱۹۶.

بررسی انتقادی مبانی انسان شناسی پارادایم های مدیریت منابع انسانی بر اساس نظریه انسان شناسی پارادایم رشد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اندیشه مدیریت راهبردی سال نهم بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۷)

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی رشد مدیریت نیروی انسانی مدیریت کارکنان مدیریت سرمایه انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 834 تعداد دانلود : 673
مدیریت حوزه ای است که عمر دانشگاهی آن زیاد نیست؛ اما از گذشته های دور، از هماهنگی کارها گرفته تا کنترل انسان ها مدنظر بوده است. از ابتدای توجه به مدیریت، انسان یکی از ارکان اساسی آن بوده است. ازسوی دیگر، با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمان ها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهم تر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. یکی از حوزه های دانش مدیریت، مدیریت منابع انسانی است؛ این حوزه که به شکل مجزا از چند دهه قبل به آن پرداخته شده و مورد توجه قرار گرفته، به نگرش های گوناگون تعریف و توصیف شده است که محور همه آن ها استفاده کارا و اثربخش از کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمانی است. بر این اساس، در یک نگاه کلان از نظریه های حوزه منابع می توان از دو نگرش در آن سخن گفت که به پارادایم هزینه گرا و سرمایه گرا یاد می شود. در این پژوهش، ضمن برشمردن مبانی انسان شناسی پارادایم های مذکور و نقد آن ها، با روش پژوهش انتقادی، نگاه سومی به مدیریت منابع انسانی معرفی می شود که انسان در آن از حالت ابزارگونگی خارج شده و خود اصالت می یابد. این پارادایم که آن را «پارادایم رشد» می نامیم، مبانی انسان شناسی خود را از دیدگاه متفکران مسلمان گرفته و بر آن است تا از یک دیدگاه متعالی به نیروی انسانی بنگرد. دیدگاهی که در تلاش است تا تضاد جوهری نهفته در ادبیات مدیریت، میان اهداف کارگر و کارفرما را از میان بردارد و رنگ وحدت بر آن بزند. براین اساس، در این مقاله بعد از تقریر انتقادی مبانی انسان شناسی پارادایم های اثرگذار حوزه مدیریت منابع انسانی، تلاش شده است چشم اندازی از تأثیرات مبانی انسان شناسی پارادایم رشد بر حوزه مدیریت منابع انسانی بیان گردد.
۱۹۷.

طراحی و اعتباربخشی الگوی تحلیل وضعیت نظام مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۲۲)

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی آسیب شناسی نظام منابع انسانی زمینه های مدیریت منابع انسانی فرایندهای منابع انسانی پیامدهای منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 767 تعداد دانلود : 497
با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت منابع انسانی در سازمان های بزرگ کشور از یک سو و تغییر نگرش جهانی به حوزة منابع انسانی از سوی دیگر، ضرورت تمرکز و توجه به مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بیش ازپیش اهمیت یافته است. از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتباربخشی الگوی تحلیل وضعیت نظام مدیریت منابع انسانی برای سازمان های فعال در کشور انجام شد تا بتواند با طراحی الگویی سامانه ای و جامع، سلامت حوزه منابع انسانی را تضمین کند. برای دستیابی به این هدف با مطالعه نظری دقیق، چارچوب مفهومی اولیه، طراحی و با استفاده از داده های واقعی مورد آزمون قرار گرفت. روش پژوهش، پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان رسمی و پیمانی شرکت پتروشیمی شازند است که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی، تعداد 341 پرسشنامه کامل جمع آوری شد. برای تحلیل داده های جمع آوری شده، از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شده است. نتایج پژوهش، ضمن تأیید مدل نظری ارائه شده، نشان می دهد که نظام مدیریت منابع انسانی شامل سه دسته متغیر زمینه ای، فرایندی و پیامدی است که روابط علّی و معلولی دارند و برای آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی باید از این سه منظر به آن توجه شود.
۱۹۸.

اثرپذیری دستمزدها از بهره وری نیروی کار در ایران (کاربرد روش جوهانسن- جوسیلیوس)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال نهم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۳۵

کلید واژه ها: دستمزد بهره وری نیروی کار حداقل دستمزد میزان اشتغال تحصیلات نیروی کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 313 تعداد دانلود : 826
دستمزد و بهره وری نیروی کار دو متغیر کلیدی بازار کار هستند و در دو سطح خرد و کلان به لحاظ منطق اقتصادی و سیاست گذاری مورد توجه صاحب نظران اقتصادی قرار دارند. این دو متغیر از یک سوی به کارایی تصمیم های آحاد اقتصادی و از سوی دیگر به رشد، توسعه و رفاه اقتصادی مربوط می شوند. هدف پژوهش حاضر، بررسی اثرپذیری دستمزدها از بهره وری نیروی کار در ایران و در فاصله ی سال های 1357 تا 1391 می باشد و برای تحلیل موضوع از روش جوهانسن-جوسیلیوس استفاده شده است. بر اساس نتایج به دست آمده از این روش، اثرگذاری ضرایب متغیر ها بر اساس مبانی نظری مورد انتظار بوده و از نظر آماری نیز معنی دار می باشند. نتایج حاکی از آن است که در بلند مدت، افزایش هر یک از متغیرهای متوسط بهره وری نیروی کار، سطح حداقل دستمزد، تحصیلات نیروی کار و میزان اشتغال نیروی کار باعث افزایش سطح متوسط دستمزد می شود. هم چنین نتایج مربوط به الگوی تصحیح خطای برداری نیز حاکی از آن است که در هر دوره 79/0 از عدم تعادل کوتاه مدت برای رسیدن به تعادل بلند مدت تعدیل می شود.
۱۹۹.

تاثیر نیت و شایستگی های تسهیم دانش بر عملکرد شغلی مدیران سازمان های پروژه محور (مطالعه موردی: شرکت مدیریت توسعه صنایع پتروشیمی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت در ایران دوره ۱۹ زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۹۰)

کلید واژه ها: شایستگی مدیریت دانش مدیریت پروژه عملکرد شغلی تسهیم دانش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 883 تعداد دانلود : 112
برای اینکه افراد در شغلشان عملکرد موفقی داشته باشد، می بایست شایستگی های موردنیاز حرفه خود را کسب نماید. همچون سایر فعالیت ها، افراد برای تسهیم دانش موفق و اثربخش نیز، نیازمند داشتن شایستگی های مربوطه می باشند. این شایستگی ها به نوبه خود می توانند بر عملکرد فرد و ارتقای آن تاثیر گذار باشند. هدف این پژوهش بررسی تاثیر نیت تسهیم دانش در شایستگی های تسهیم دانش و تاثیر این شایستگی ها و نیت تسهیم دانش در عملکرد شغلی مدیران در سازمان های پروژه محور می باشد. داده های مربوط به این پژوهش توسط پرسشنامه هائی که 50 نفر از مدیران و مهندسین ارشد دیسیپلین های پروژه به آن پاسخ داده اند جمع آوری شده است. جهت بررسی و ارزیابی فرضیه های پژوهش از روش های تخمین آماری و تحلیل مسیر استفاده شده است. یافته های پژوهش، تاثیر مثبت و معنا داری را بین نیت تسهیم دانش، بطور غیرمستقیم و از طریق شایستگی های تسهیم دانش در عملکرد فردی مدیران نشان می دهد. این پژوهش نشان می دهد که با ارتقاء شایستگی های تحلیلی مدیران به کمک نیت تسهیم دانش، می توان تاثیر بسزائی بر عملکرد فردی ایشان گذاشت.
۲۰۰.

رابطه شایستگی های محوری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی دانشگاه سیستان و بلوچستان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هشتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۳۰

کلید واژه ها: عملکرد دانشگاه سیستان و بلوچستان شایستگی های محوری مدیران گروه های آموزشی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مهارتهای عمومی مدیریت
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : 414 تعداد دانلود : 203
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه شایستگی های محوری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی دانشگاه سیستان و بلوچستان انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری آن کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه سیستان و بلوچستان در نیم سال اول تحصیلی 95-1394 بودند که به شیوه نمونه گیری طبقه ای در دسترس تعداد 183 نفر از طریق دو پرسشنامه: ارزیابی عملکرد مدیران گروه های آموزشی و شایستگی های محوری مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه با کمک نرم افزارSPSS21 استفاده شد. بر اساس یافته ها میانگین عملکرد شغلی (614/0±41/3) و شایستگی های محوری (593/0±59/3) بود، ضرایب همبستگی میان شایستگی های میان فردی، ذهنی-فکری، اجرایی، شخصیتی و محوری با عملکرد شغلی به ترتیب 629/0، 611/0، 57/0، 518/0، و 725/0 است (01/0p<). نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که ابعاد شایستگی های محوری 4/54 درصد از واریانس عملکرد شغلی را تببین می کنند. از بین ابعاد شایستگی های محوری، به ترتیب، شایستگی های میان فردی با مقدار β (373/0)، شایستگی های فکری-ذهنی با مقدار β (264/0)، شایستگی های اجرایی با مقدار β (15/0) و شایستگی های شخصیتی با مقدار β (139/0) بیش ترین تأثیر را بر عملکرد شغلی داشته است (05/0p<). بنابراین می توان نتیجه گیری کرد که شایستگی های محوری می توانند عملکرد شغلی مدیران گروه های آموزشی را بهبود ببخشند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان