درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت منابع انسانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴۶۱ تا ۴۸۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
۴۶۱.

شاخص های عدالت در سازمان

نویسنده:
منبع: اسلام و مدیریت سال اول بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۱

کلید واژه ها: عدالت شایسته سالاری اعتدال انصاف مساوات

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۳۲۱۱ تعداد دانلود : ۱۲۳۷
عدالت، ابعاد گوناگونی همچون عدالت اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اداری دارد. در حوزه سازمان که سیطره گسترده ای بر زندگی امروز انسان ها دارد، عدالت نه یک آرمان، بلکه یک ضرورت است. مسئله اصلی این است که: شاخص های عدالت سازمانی کدام اند تا با تحقق عدالت در آن شاخص ها، بتوان به اجرای عدالت در سازمان رسید؟ مفاهیم عدالت: قرار دادن هر چیزی در جای خود، انصاف و داد، مساوات، رعایت حقوق و رساندن هر ذی حقی به حقش و اعتدال و میانه روی است و دارای سه نوعِ توزیعی، رویه ای و مراوده ای است. مهم ترین شاخص های عدالت سازمانی در نهج البلاغه عبارت اند از: عدالت در مدیران، عدالت در گزینش، جذب و شایسته سالاری، عدالت در سیاستگذاری ها، عدالت در نظارت و ارزیابی عملکرد و عدالت در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش. روش تحقیق در این مقاله، توصیفی _ تحلیلی است.
۴۶۲.

بررسی نقش نظام ارزشیابی افسران بر کارآیی آنان در ستاد نزاجا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت نظامی سال دوازدهم بهار ۱۳۹۱ شماره ۴۵

کلید واژه ها: انگیزش اثربخشی شایستگی کارآیی انضباط ارزشیابی عملکرد قابلیت های فردی استعداد تعهدات سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴۶ تعداد دانلود : ۶۲۰
منابع انسانی سازمان های نظامی در مقایسه با ابزار و تجهیزات و امکانات فیزیکی به­ویژه در کشورهایی که سازنده اقلام عمده تجهیزاتی و جنگ­ابزارهای راهبردی نیستند، حائز اهمیت فوق­العاده­ای است و این اهمیت ایجاب می­کند، فرماندهان و برنامه­ریزان ستادی نیروهای مسلح به دانش و مهارت لازم در زمینه مدیریت این منبع راهبردی مجهز باشند و در واقع کمبودهای احتمالی ابزاری را که به ناچار در چارچوب جریان های سیاسی بین­المللی قرار دارند و در صورت وجود امکانات مالی و ارتباطات سیاسی امکان تهیه آن برای همه کشورها تا حدی مقدور نیست را با عامل انسانی که برخلاف ابزارها را چندین برابر می­کند، جبران کنند. این پژوهش، کمّی و از نوع پژوهش میدانی و مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای است. جامعه آماری پژوهش، جامعه آماری مورد مطالعه افسران (افسران جزء و افسران ارشد) ستاد نزاجا هستند. نمونه آماری با روش نمونه­گیری طبقه­ای از بین جامعه انتخاب شده است. شاخص­های مطرح در قالب پرسش­نامه­ای تدوین و داده ها جمع­آوری گردیده است. نهایتاً محقق به این نتیجه رسیده است که ارزیابی سالانه بر کارآیی افسران مؤثر بوده و جهت بهبود کارآیی باید به ترتیب به عوامل قابلیت­های فردی، انگیزش، تعهد سازمانی و انضباط به عنوان عوامل مؤثر توجّه شود؛ لذا جا دارد که در مورد مدیریت این منبع راهبردی و در جهت جذب، نگهداری، آموزش و به کارگیری مؤثر آن اقداماتی شایسته انجام گیرد.
۴۶۳.

شناسایی شاخص های کلیدی سنجش عملکرد افراد برای پرداخت پاداش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۵ پاییز ۱۳۹۱ شماره ۸۱

کلید واژه ها: انگیزش ارزیابی عملکرد نظام پاداش مدیریت عملکرد شاخص عملکرد فردی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۱۷۵ تعداد دانلود : ۷۲۸۵
روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمان ها با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است. اولویت سازمان های کنونی، تعیین هرچه مطلوب تر شاخص های مورد ارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آن هاست. پژوهش حاضر به شناسایی شاخص های کلیدی سنجش عملکرد افراد برای پرداخت پاداش (شرکت ساتها) و ارائه الگوی مناسب می پردازد. ابتدا با بهره گیری از نتایج پژوهش های صورت گرفته توسط متخصصین، خبرگان صنعت و پژوهشگران علوم مدیریت، این معیارها وشاخص ها تعیین شد، اعتبار پرسشنامه ها بر اساس روش آلفای کرونباخ بررسی گردید که حاکی از پایایی بالای ابزار اندازه گیری بود و سپس با بررسی میدانی و نظرسنجی از جامعه آماری پژوهش که 121 نفر از کارکنان شرکت ساتها بوده اند و به کمک نرم افزار SPSS داده ها بررسی گردیدند و معیارها و شاخص های مذکور تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان دادند در شاخص های عمومی عملکرد فردی عامل مهارت های ادراکی بیشترین امتیاز با میانگین 01/4 را داشته که شامل سه شاخص استقبال از ایده های جدید، طرح های پیشنهادی مؤثر برای سازمان و توانایی فکر کردن و بروز خلاقیت و عامل مدیریت عملکرد کمترین امتیاز را با میانگین 61/3 با پنج شاخص به خود اختصاص داده اند. همچنین بـا توجه به نتـایـج بدست آمده، در هر واحد سازمانی شاخص های عملکرد اختصاصی شناسایی و رتبه بندی گردید که به عنوان مثال در واحد تولید شاخص های میزان تسلط به اطلاعات و تخصص مربوطه با میانگین 13/4 و نحوه استفاده از ابزارها و دستگاه ها با میانگین 89/3 و میزان دقت در تولید محصولات با میانگین 89/3 بیشترین امتیاز را در نظرسنجی کسب نمودند. در مجموع با توجه به نتایج بدست آمده الگویی در خصوص نظام پاداش مبتنی بر عملکرد فردی مشتمل بر پنج جدول که در هر کدام 15 شاخص عمومی عملکرد فردی و 5 شاخص اختصاصی عملکرد فردی بر اساس واحد سازمانی مربوطه ارائه گردید.
۴۶۴.

بررسی رابطه بین ""اعتیاد به کار"" با ""ویژگی های رفتاری"" قضات و وکلای دادگستری استان تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوم تابستان ۱۳۹۱ شماره ۲

کلید واژه ها: تعهد سازمانی تحلیل رفتگی اعتیاد به کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۴۵ تعداد دانلود : ۷۴۶
امروزه مشاغلی مانند قضاوت و وکالت که بیشتر به عنوان حرفه محسوب می شوند، متصدیان این گونه مشاغل ساعت های متعددی را به کار می گذرانند. اشتغال به کار مداوم در دادگاه ها و به ویژه دفاتر وکالت در فضای کاری این گونه مشاغل بسیار تعجب برانگیز است. در این مقاله تلاش می شود شیفتگی عجیب قضات و وکلا به کار در قالب اعتیاد به کار تبیین شود. پژوهش حاضر از حیث هدف یک تحقیق کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی به شمار می آید و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل قضات و وکلای دادگستری استان تهران می باشد که در دادگاه ها و دفاتر وکالت مشغول به کار می باشند. یافته های مقاله نشان می دهدکه بین اعتیاد به کار قضات و وکلا با ویژگی های رفتاری آنان رابطه معنادار وجود دارد. تحلیل رفتگی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مثبتی با اعتیاد به کار را نشان می دهند.
۴۶۶.

مطالعه موردی رابطه مؤلفه مشارکت مداری مدیریت کیفیت فراگیر با تعهد سازمانی می یر آلن در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه

نویسنده:
منبع: فراسوی مدیریت (نام جدید مدیریت بهره وری) سال ششم پاییز ۱۳۹۱ شماره ۲۲

کلید واژه ها: تعهد سازمانی تعهد هنجاری مشارکت محوری تعهد عاطفی و تعهد عقلانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸۹ تعداد دانلود : ۳۵۰
امروزه به منظور نیل به پیشرفت روزافزون سازمان ها از جنبه های مدیریت و نیروی انسانی، افزایش کارایی و کاهش ضایعات، پیروزی در میدان رقابت و موارد این گونه ، مشارکت صحیح و موفقیت آمیز کارکنان در تصمیم گیری ها و امور سازمان امری ضروری به نظر می رسد. هدف اصلی این پژوهش بررسی میزان وجود شاخص مشارکت محوری و رابطه ی آن با تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی می باشد. از فرضیات اساسی این پژوهش این است که: بین میزان وجود مشارکت محوری و تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه رابطه معنی داری وجود دارد.جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان رسمی و اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه می باشد. نمونه آماری 114 نفر می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه ی محقق ساخته شاخص مشارکت محوری مدیریت کیفیت فراگیر با پایایی حدود 955/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی می یر آلن(با پایایی 91/0) استفاده شده است. آزمون های آماری t گروه های مستقل، آزمون t (one sample T.test) و ضریب همبستگی برای تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفته اند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه از نظر مشارکت محوری از وضعیت مطلوبی برخوردار است. بین شاخص مشارکت محوری و تعهد عاطفی و نیز بین مشارکت محوری و تعهد عقلانی، همچنین بین مشارکت محوری و تعهد هنجاری کارکنان و استادان دانشگاه آزاد اسلامی رابطه معنی وجود دارد.
۴۶۷.

شایستگی های منابع انسانی و رابطه آنها با استراتژی های منابع انسانی و کسب و کار در شرکت ملی پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال پنجم پاییز ۱۳۹۱ شماره ۱۷

کلید واژه ها: استراتژی های کسب و کار شایستگی های منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۲۳ تعداد دانلود : ۱۱۰۴
این مقاله به بررسی رابطه شایستگی­های منابع انسانی با استراتژی­های کسب و کار و استراتژی­های منابع انسانی پرداخته است. در این راستا دفتر مرکزی شرکت ملی پتروشیمی در تهران به عنوان جامعه مورد مطالعه بوده که با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای تعداد 218 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد به عنوان نمونه انتخاب گردید. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- تحلیلی است که به منظور آزمون فرضیات تحقیق از آزمون­های آماری رگرسیون و همبستگی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده فرضیه اول تحقیق مورد تأیید قرار گرفت، بنابراین استراتژی­های کسب و کار بر استراتژی­های منابع انسانی تأثیر مثبت و مستقیم دارند. فرضیه­های دوم و سوم تحقیق نیز پذیرفته شدند، در نتیجه استراتژی­های کسب و کار و منابع انسانی، شایستگی­های منابع انسانی را به طور مثبت و مستقیم تحت تأثیر قرار می­دهند. همچنین این تحقیق نشان داد که استراتژی تمایز در مقایسه با استراتژی رهبری هزینه با شایستگی­های منابع انسانی رابطه قوی­تر و منسجم­تری دارد. بنابراین بر اساس این یافته­ها پیشنهاد می­گردد که سازمان مربوطه استراتژی­های کسب و کار و منابع انسانی خود را همسو ساخته، در جذب و مدیریت استعدادها دقت کند و به منابع انسانی خود برای کسب شایستگی­های منابع انسانی کمک نموده و از آنها حمایت نماید.
۴۶۹.

بررسی تأثیر سرمایه های فکری بر هوشمندی سازمانی در سازمان های عصر دانش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهارم پاییز و زمستان ۱۳۹۱ شماره ۲ (پیاپی ۱۲)

کلید واژه ها: سرمایه های فکری هوشمندی انسانی هوشمندی ساختاری هوشمندی سازمانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT سیستمهای خبره
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۲۳۳ تعداد دانلود : ۵۹۱
سازمان های امروزی به منظور بهره گیری از مزیت رقابتی و تصمیم گیری مؤثر، باید از هوشمندی سازمانی برخوردار باشند. بدین منظور مدیران سازمان ها بایستی به شناسایی الزامات و زیرساخت های عمده ی مؤثر بر هوشمندی سازمانی بپردازند. این پژوهش به بررسی تأثیر سرمایه های فکری روی هوشمندی سازمانی پرداخته است. در این تحقیق سرمایه های فکری سازمان، شامل: سرمایه های ساختاری، انسانی و رابطه ایِ در نظر گرفته شده و هوشمندی سازمانی براساس ابعاد ساختاری و انسانی مورد بحث قرار گرفته است. نتایج تحلیل عاملی نشان می دهد که استفاده از سیستم های همکاری از راه دور مانند ویدئو کنفرانس و هم چنین بهبود مهارت های ارتباطی جهت تعامل با نقطه نظرات و دیدگاه های متنوع به ترتیب مهم ترین شاخص های اثرگذار بر هوشمندی ساختاری و هوشمندی انسانی به شمار می روند. هم چنین نتایج به دست آمده از تحلیل روابط ساختاری نشان می دهد که سرمایه های ساختاری با ضریب اثر 46/. بیش ترین تأثیر را روی هوشمندی ساختاری دارند. درنهایت، نتایج نشان می دهد که سرمایه ی انسانی با ضریب تشخیص 51/. مهم ترین شاخص آشکار مؤثر بر هوشمندی انسانی به شمار می رود.
۴۷۰.

فهم و تبیین نفوذ کارکنان بر مدیران در بخش دولتی

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی زمستان ۱۳۹۱ شماره ۱

کلید واژه ها: قدرت نفوذ نفوذ رو به بالا راهبردهای نفوذ روش های نفوذ

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی مباحث ویژه مدیریت دولتی
تعداد بازدید : ۱۹۸۰ تعداد دانلود : ۸۷۲
کانون تمرکز بیشتر روشهای موجود در مدیریت، بر مدیریت زیردستان استوار است. اندک مطالعاتی در باب چگونگی نفوذ زیردستان بر فرادستان انجام شده است. هدف غایی این پژوهش، فهم چگونگی چنین نفوذی و سپس، تبیین کمّی آن است. بر این اساس، پژوهش در دو مرحله با عنوان پژوهش ترکیبی اکتشافی انجام شده است. در مرحلة نخست که به صورت کیفی اجرا شده، نظریة فرایند نفوذ بر فرادستان بر اساس راهبرد داده بنیاد، تدوین و در مرحلة دوم، نظریة حاصل به صورت کمّی آزمون شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی- تحلیلی از نوع پیمایش است. ابزار گردآوری این مطالعه، مصاحبه (داده های کیفی) و پرسشنامه (داده های کمّی) بوده و از جامعة آماری دو دانشگاه (تربیت مدرس و شهید چمران اهواز) جمع آوری و تجزیه و تحلیل شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که چیدمان استفاده از راهبردهای نفوذ عبارتند از: 1. مدیون سازی، 2. اعتمادسازی، 3. ائتلاف سازی، 4. وابسته سازی، 5. متقاعدسازی، 6. پنهان سازی و 7. شرطی سازی. همچنین می توان به تفاوت میان خودارزیابی و دگرارزیابی کارکنان اشاره کرد؛ به این صورت که استفاده از راهبردهای وابسته سازی و مدیون سازی را بیشتر به خود نسبت داده، استفاده از راهبردهای پنهان سازی و شرطی سازی را بیشتر به دیگران نسبت می دهند.
۴۷۱.

طراحی سیستم خبره فازی به منظور استخدام کارکنان فناوری اطلاعات(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوم تابستان ۱۳۹۱ شماره ۲

کلید واژه ها: استخدام سیستم خبره فازی دلفی فازی مهارت های عمومی کارکنان فناوری اطلاعات

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT سیستمهای خبره
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۷۱۶ تعداد دانلود : ۸۷۷
قرار دادن نیروهای مرتبط با فناوری اطلاعات در جایگاه شغلی مناسب، با توجه به توانایی ها و دانش آنها، مسئله ای است که هرچند در اهمیت آن هیچ شکی نیست، اما دشوار پنداشتن و یا عدم توانایی در پرداختن به آن باعث تصمیم گیری های سطحی، غیر علمی و بدون برنامه ریزی در این امر شده است. آنچه در این میان اهمیت فوق العاده ای دارد، تعداد زیاد و تنوع شاخص های تأثیرگذار در استخدام کارکنان فناوری اطلاعات است، هم چنان که ماهیت کیفی، مبهم و فازی آنها تصمیم گیری درباره استخدام فرد را با مشکل روبه رو می سازد. در این مقاله پس از جمع آوری موارد مهم در ارزیابی گروه های شغلی هشت گانه فناوری اطلاعات، با نظرسنجی از خبرگان امر، به تعیین میزان لازم برای هر یک از مهارت ها در گروه های شغلی گوناگون در زمینه فناوری اطلاعات به شیوه دلفی فازی پرداخته شد و سپس سیستم خبره فازی استخدام طراحی شد که ورودی های آن امتیاز فرد در هر یک از مهارت ها و خروجی آن نمره نهایی فرد برای استخدام در آن گروه شغلی می باشد. یافته های این پژوهش را می توان در تصمیم گیری مدیران در امر استخدام کارکنان فناوری اطلاعات و برنامه ریزی هدف مند آموزشی آنها برای گروه های شغلی فناوری اطلاعات به کار گرفت.
۴۷۲.

بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرش های شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال دهم بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۲۵

کلید واژه ها: تعهد سازمانی شهرت سازمانی عجین شدن با کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۹۱ تعداد دانلود : ۱۸۴۸
نگرش های شغلی کارکنان در سازمان با ادراک و ذهنیت مشتریان نسبت به سازمان در ارتباط است. این نگرش های شغلی، از پیامدهای تصویر مثبت مشتریان جامعه نسبت به یک سازمان است. بنابراین مهارت ها، نگرش ها و رفتارکار کنان در این زمینه حایز اهمیت می باشند. شرکت ایران خودرو به عنوان یکی از سازمان هایی که دارای شهرت و اعتبار بالایی در نزد مشتریان خود این شرکت است، باعث شده است که کارکنان در چنین سازمانی همواره در پی بروز نگرش های مثبتی نظیر تقویت تعهد سازمانی و عجین شدن با کار باشند. در این مقاله تلاش می شود تا رابطه بین شهرت سازمانی با نگرش های شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو تبیین شود. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. یافته های مقاله حاکی از آن است که بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی و عجین شدن با کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. جامعه آماری نیز شامل کارکنان و مشتریان شرکت ایران خودرو می باشد.
۴۷۴.

بررسی رابطه بین اخلاق کار و ادراک برابری در اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی

منبع: فراسوی مدیریت (نام جدید مدیریت بهره وری) سال ششم پاییز ۱۳۹۱ شماره ۲۲

کلید واژه ها: اخلاق کار ادراک برابری اساتید و کارکنان

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۵۸۹
بررسی ارتباط بین اخلاق کار و ادراک برابری در اساتید و کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی کشور هدف اصلی تحقیق را تشکیل می دهد. روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بود. که داده ها به صورت میدانی جمع آوری شد؛ جامعه آماری تحقیق شامل کلیّه اساتید و کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی کشور بودند(60000N=). نمونه آماری این تحقیق شامل 800 استاد و کارمند بودند(حجم نمونه بر اساس جدول مورگان تعیین شد) که به روش تصادفی- خوشه ای از میان جامعه آماری تحقیق انتخاب شدند. از میان پرسشنامه های ارسالی 569 پرسشنامه عودت داده شد. برای سنجش اخلاق کار از پرسشنامه ای خلاصه شده علی(1998) و برای اندازه گیری میزان ادراک برابری از پرسشنامه ادراک برابری کارکنان استرون (1375)، استفاده شد. برای تعیین روایی، پرسشنامه های مذکور در اختیار تعدادی از اساتید بخش الهیات و معارف اسلامی و تعدادی از افراد صاحبنظر که در این زمینه تخصص داشتند قرار گرفت و نظرات آنان پیرامون تک تک سؤالات اعمال گردید. پایایی درونی پرسشنامه ها در یک گروه نمونه، از طریق روش آماری آلفای کرونباخ (83/0) و پایایی زمانی از طریق آزمون مجدد (76/0) بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها هم از آمار توصیفی و هم از آمار استنباطی استفاده شد به طوری که برای توصیف صفات کیفی از درصد و فراوانی و صفات کمی از شاخص های تمایل به مرکز و پراکندگی استفاده شد. همچنین از آمار استنباطی با توجه به اهداف تحقیق و نوع داده ها از آزمونهای (تستt، ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که از حداکثر میانگین نمره 5 برای اخلاق کار، میانگین کل آزمودنی ها، 09/4 با انحراف استاندارد 48/0 بود. و از حداکثر میانگین نمره 5 برای ادراک برابری، میانگین کل آزمودنی ها، 80/2 با انحراف استاندارد 70/0 بود. نتایج آزمون فرضیات نشان داد که بین اخلاق کار و ادراک برابری ارتباط مثبت معنی داری(001/0 >α، 28/0 r=) وجود دارد.
۴۷۶.

درک مشترک از موضوعات اصلی در لایه های سازمانی شرکت فولاد مبارکه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۶۷

کلید واژه ها: بهره وری مدیریت هزینه ذهنیت مشترک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۳۴ تعداد دانلود : ۸۶۲
مبانی شکل گیری یک اجتماع عبارتند از:درک مشترک، چشم انداز مشابه، ارزش ها و عقاید مشترک. اطلاع رسانی از جمله سازوکارهای ایجاد هم نوایی و زبان مشترک است و مسئولیت آن به عهده همه مسئولان و کارکنان می باشد که در نظام های اطلاع رسانی اثر بخش مجموعه ای از افراد ایفای نقش می نمایند تا ذهنیت مشترک ایجاد شود.ایجاد ذهنیت مشترک از جمله عوامل ایجاد همکاری سازمانی برای تحقق اهداف می باشد.وجود چارچوب ذهنی مشترک یعنی این که دغدغه های اصلی شرکت در لایه های مختلف سازمان مشتمل برمدیران، کارمندان و کارشناسان و متصدیان و تعمیر کاران منتقل و تقریباً واکنش یکسان در قبال آن ها وجود داشته باشد. در کسب و کارهای امروز وجود چارچوب ذهنی مشترک سازمانی به عنوان یک قابلیت نقش مهمی در مزیت رقابتی دارد. پژوهش حاضر با هدف اندازه گیری درجه اهمیت موضوعات اصلی شرکت از منظر مدیران، کارمندان و کارشناسان و متصدیان و تعمیر کاران و میزان درک مشترک از موضوعات اصلی شرکت فولاد مبارکه در سال 1390 انجام گرفته است. در این پژوهش از جامعه آماری مدیران، کارمندان و کارشناسان و متصدیان و تعمیرکاران شرکت فولاد مبارکه به تعداد 650 نفر، نمونه 246 نفری بر اساس جدول مورگان به صورت تصادفی انتخاب شده است. پرسشنامه تعیین میزان درک مشترک از موضوعات اصلی سازمان طراحی گردید و پس از جمع آوری اطلاعات با آزمون های T و Tukey و Anova به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد و نتایج حاصل بیانگر این است که به طور کلی درک مشترک کارکنان فولاد مبارکه از موضوعات اصلی شرکت ""01/76%"" می باشد. بررسی پایایی و ثبات درونی آزمون نشان داد که پایایی پرسشنامه 979/0 می باشد.
۴۷۷.

بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهارم بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۱ (پیاپی ۱۱)

کلید واژه ها: کارکنان کیفیت زندگی کاری بهره وری نیروی انسانی شرکت های نفتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۹۹ تعداد دانلود : ۷۰۵
هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی در یکی از شرکت های نفتی است. روش پژوهش توصیفی همبستگی و جامعه ی آماری شامل تمام کارکنان بخش اداری شرکت نفت استان کرمانشاه(625 نفر) بود. حجم نمونه، پس از برآورد آماری، برابر با 238 نفر محاسبه شد که گزینش آنان، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه ی آماری پژوهش صورت گرفت. مدل تحلیلی این پژوهش براساس تلفیق مدل های الوانی (عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی) و والتون (کیفیت زندگی کاری) شکل گرفته است که پس از تأیید روایی محتوایی توسط متخصصین در یک مطالعه ی مقدماتی، برای پایایی سؤالات پرسش نامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای به دست آمده برای ابعاد عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی برابر 84/0 و برای ابعاد کیفیت زندگی کاری برابر 86/0 بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری (K-S) و رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون و فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد که بین تمام ابعاد کیفیت زندگی و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد.
۴۷۸.

بررسی رابطه ی متغیرهای سازمانی درک شده ی منابع انسانی با روابط پارانویید سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهارم بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۱ (پیاپی ۱۱)

کلید واژه ها: عدالت سازمانی حمایت سازمانی درک شده سازمان پارانویید

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۵۸ تعداد دانلود : ۵۲۴
این پژوهش با هدف بررسی نقش عدالت سازمانی و حمایت سازمانی درک شده در ایجاد فضای بدبینی با توجه به الگوهای مکانی کار در منطقه ی 2 عملیات انتقال گاز به اجرا درآمد. نتایج نشان داد که بین ادراک عدالت سازمانی، حمایت سازمانی درک شده و سازمان پارانویید، بین کارکنان روزکار و اقماری تفاوتی وجود ندارد؛ اما همبستگی معناداری بین عدالت سازمانی و حمایت سازمانی درک شده با سازمان پارانویید در کل نمونه وجود دارد. هم چنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که حمایت سازمانی درک شده و زیرمقیاس عدالت رویه ای توان پیش بینی معنادار فضای بدبینانه را در سازمان دارند و 38درصد از واریانس این سازه را تبیین می نمایند. بنابراین، با افزایش ادراک عدالت و حمایت در کارکنان، می توان به کاهش فضای بدبینی در سازمان و کمینه کردن نشانه های سازمان پارانویید پرداخت.
۴۷۹.

تأثیرتعهد مدیران بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار و تابستان ۱۳۹۱ شماره ۶۷

کلید واژه ها: رضایت شغلی تعهد سازمانی عملکرد توانمندسازی ارایه خدمات

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مهارتهای عمومی مدیریت
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۵۹۱۷ تعداد دانلود : ۳۲۴۵
تحقیق حاضر با هدف مطالعه تأثیر تعهد مدیران عالی در چگونگی ارائه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی و اثر آن بر عملکرد آنان صورت گرفته است و تعهد مدیران در قبال کارکنان با عامل های آموزش، توانمندسازی و پاداش سنجیده شده است. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی است که با روش پیمایشی و همبستگی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق مجموعه کارکنان شعب بانک مورد مطالعه در غرب تهران می باشند که تعداد 200 نفر با روش نمونه گیری خوشه ای تک مرحله ای انتخاب شدند. داده های مورد نیاز با ابزار پرسشنامه گردآوری و با استفاده از فنون آماری نظیر ضریب همبستگی اسپیرمن، آزمون رگرسیون دو متغیره خطی، چند متغیره گام به گام مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. همچنین اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرها بر یکدیگر نیز در نمودار تحلیل مسیر نشان داده شد.نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که تعهد مدیریت در چگونگی ارائه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی تأثیر دارد، ولی فقط متغیر رضایت شغلی بر بهبود عملکرد کارکنان تأثیرگذار می باشد. سایر یافته ها نیز نشان می دهد که ابعاد تعهد مدیریت در چگونگی ارائه خدمات به کارکنان (آموزش، توانمندسازی و پاداش ها) نیز هر کدام با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط دارند، اما فقط عوامل توانمندسازی و پاداش دارای رابطه علت و معلولی با متغیرهای تعهد سازمانی و رضایت شغلی می باشند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان