درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت منابع انسانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۳۲۱ تا ۳۴۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
۳۲۱.

سواد برنامه درسی در آموزشگری مضمونی برای توانمندسازی هیأت علمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول زمستان ۱۳۹۳ شماره ۳

کلید واژه ها: توسعه منابع انسانی برنامه درسی آموزش عالی آموزشگری دانش عملی سواد برنامه درسی مولفه های حرفه ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۲۳ تعداد دانلود : ۹۱۰
مقاله حاضر، مولفههای حرفهای مبتنی بر دانش عملی برنامه درسی برای مدرسی/آموزشگری در محیط آموزش عالی از نگاه مدرسان حوزه مطالعات برنامهدرسی را مورد کاوش و توصیف قرار داده است. دادههای مورد مطالعه بر اساس پژوهش کیفی اکتشافی و از طریق انجام مصاحبه نیمه ساختارمند با 12 مدرس حوزه مطالعات برنامه درسی انجام یافته است. یافتهها نشان دادند که مدرسان مورد مصاحبه نگاه یکسانی نسبت به قلمرو برنامه درسی در آموزشگری نداشته اند. یافتهها در سه طبقه: نگاه تخصص محور، نگاه مشارکت محور و نگاه مدرس محور تفکیک شدند. مولفههای اصلی دانش عملی برنامه درسی در سه نگاه مشتمل بر دو مولفه اصلی: آمادگی برای عمل و اقدام برای عمل برنامه درسی بوده است. اما حدود و ثغور مولفههای حرفه ای مربوط به هر کدام از مولفههای اصلی در سه نگاه یکسان نبوده است. در نگاه تخصص محور، مولفه های حرفه ای عمل برنامه درسی: فعلیت بخشیدن به طراحی آموزشی، ارتباط برقرار کردن و تأمل بعد از عمل را شامل شده است. در نگاه مشارکت محور، مولفه های حرفه ای عمل برنامه درسی: فعلیت بخشیدن به برنامه درسی، ارتباط برقرار کردن و تأمل بعد از عمل را در برگرفته است. در نگاه مدرس محور، مولفه های حرفه ای عمل برنامه درسی شامل: فعلیت بخشیدن به برنامه درسی، ارتباط برقرار کردن، تجسم، تأمل حین عمل و تأمل بعد از عمل بوده است.
۳۲۲.

ارائه مدلی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲ (پیاپی ۱۶)

کلید واژه ها: ارزیابی عملکرد مدیریت دانش بهره‎وری تحلیل عاملی تأییدی کارکنان دانشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۲۶ تعداد دانلود : ۱۲۹۲
تحقیق حاضر با هدف توسعه یک مدل بومی برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی یکی از سازمان های دانش محور دفاعی ایران انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش توصیفی تحلیلی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 1100 نفر از کارکنان دانشی سازمان است که برای انتخاب نمونه 212 نفر از آنها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسش نامه ای محقق ساخته بود که پایایی آن بر اساس آلفای کرونباخ 0.895 محاسبه و روایی آن با شیوه روایی صوری و محتوا مورد تأیید قرار گرفت. به منظور تحلیل داده ها از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. نتیجه این تحقیق منجر به توسعه مدلی گردید که شامل چهار دسته فعالیت برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشی و 25 شاخص برای اندازه گیری این فعالیت ها می باشد. شاخص های مربوط به فعالیت های پژوهشی بیشترین وزن را به خود اختصاص دادند و فعالیت های علمی، آموزشی و اجرایی به ترتیب در رده های بعدی قرار گرفتند.
۳۲۳.

بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی با تاکید بر نقش سرمایه فکری و عوامل محیطی- مکانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۱۸)

کلید واژه ها: استان گیلان بهره وری منابع انسانی سرمایه ی فکری کاربری های آموزشی عوامل محیطی - مکانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۶۵ تعداد دانلود : ۷۹۸
در این تحقیق، تلاش شده است تا عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی کاربری های آموزشی شناسایی شود. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی تحلیلی و جامعه ی آماری آن، کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه های پیام نور استان گیلان و تعداد نمونه ها نیز براساس روش نمونه گیری گروهی، 112 نفر بوده است. برای رسیدن به هدف این تحقیق، از روش تحلیل عاملی (از نوع اکتشافی) استفاده شده است. نتایج، حاکی از آن است که درنهایت 5 عامل اصلی مؤثر بر بهره وری منابع انسانی کاربری های آموزشی شناسایی شدند که به ترتیب عبارتند از: سرمایه انسانی اولویه، سرمایه ی انسانی ثانویه، سرمایه ی ساختاری، عوامل محیطی– مکانی و سرمایه ی ارتباطی. از ترکیب عوامل اول، دوم، سوم و پنجم، مجموعاً عامل سرمایه ی فکری به دست می آید و عامل چهارم نیز عامل محیطی– مکانی است. درنتیجه، عامل سرمایه ی فکری و عامل محیطی–مکانی به عنوان مهم ترین عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی کاربری های آموزشی شناسایی شده اند. امروزه بهره وری از جمله موضوعات جذابd است که جذابیت و کاربرد آن فقط محدود به یک رشته یا شاخه از علم نمی شود، بلکه محققان علوم مختلف هر یک از منظری به بررسی آن می پردازند. در این تحقیق تلاش شده تا عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی کاربری های آموزشی شناسایی شود. روش تحقیق، توصیفی- تحلیلی و جامعه آماری این پژوهش نیز کارکنان و اعضای حی ها علمی دانشگاه های پیام نور استان گیلان و تعداد نمونه ها نیز بر اساس روش نمونه گیری گروهی 112 نفر بوده است. برای رسیدن به هدف این تحقیق از روش تحلیل عاملی (از نوع اکتشافی) استفاده شده است. نتایج این تحقیق حاکی از آن است که در نهایت 5 عامل اصلی موثر بر بهره وری منابع انسانی کاربری های آموزشی وجود دارند که این عوامل مجموعاً قادر به توضیح تقریباً 73 درصد از واریانس کل متغیرها می باشند. این 5 عامل به ترتیب عبارتند از: سرمایه انسانی 1، سرمایه انسانی 2، سرمایه ساختاری، عوامل محیطی–مکانی و سرمایه رابطه ای. از ترکیب عوامل اول، دوم، سوم و پنجم، مجموعاً عامل سرمایه فکری حاصل می شود و عامل چهارم نیز عامل محیطی–مکانی می باشد.
۳۲۴.

کاربرد نظریه تعمیم پذیری در پژوهش های مدیریت با تاکید بر تحلیل شغل

نویسنده:
منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول زمستان ۱۳۹۳ شماره ۲

کلید واژه ها: پایایی تحلیل شغل نظریه تعمیم پذیری

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه تاریخچه، آموزش و روش تحقیق در علم مدیریت
تعداد بازدید : ۱۱۲۸ تعداد دانلود : ۵۴۱
در پژوهش های مدیریت با موضوع ارزیابی عملکرد کارکنان، سنجش شایستگی شغلی کارکنان و تحلیل شغل از ارزیابان به عنوان منبع گردآوری داده ها استفاده می شود. نتایج به دست آمده از چنین پژوهش هایی هنگامی قابل استفاده است که پایایی داده ها قابل قبول باشد. پژوهشگران برای برآورد پایایی این داده ها معمولاً از فرمول های پایایی بین ارزیابان و آلفای کرانباخ استفاده می کنند. این فرمول ها همه خطاهای موجود در داده ها را به عنوان خطای تصادفی محسوب می کنند، در حالیکه در بسیاری از شرایط پژوهشی خطاهای منظم نیز وجود دارند که هنگام برآورد پایایی باید مورد توجه قرار بگیرند. به همین دلیل این فرمولها نمی توانند پایایی نظرات ارزیابان را به درستی برآورد کنند. در این مقاله تلاش شد تا کاردبرد نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی نظرات ارزیابان معرفی شود. ابتدا نقاط ضعف نظریه کلاسیک آزمون و سپس توانمندی نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی تشریح شد. پس از آن مراحل به کارگیری نظریه تعمیم پذیری به همراه دو مدل اندازه گیری متقاطع و آشیان شده به همراه مثال توضیح داده شد که پژوهشگران با استفاده از آنها می توانند پایایی داده های تحلیل شغل را با دقت بیشتری برآورد کنند.v
۳۲۵.

تأثیر سرمایه انسانی بر بهره وری کل عوامل تولید در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هشتم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳۰

کلید واژه ها: سرمایه انسانی هم انباشتگی بهره وری کل عوامل تولید شاخص مالم کوئیست

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی بهره وری
تعداد بازدید : ۱۱۳۴ تعداد دانلود : ۵۴۱
بهبود بهره وری به عنوان یکی از کارآمدترین روش های افزایش نرخ رشد اقتصادی مورد توجه بیشتر برنامه ریزان و سیاست گذاران در کشورهای مختلف بوده است و در این خصوص سرمایه گذاری زیادی کرده اند. در مقاله حاضر، اثر سرمایه انسانی، درجه باز بودن تجاری و تورم روی بهره وری کل عوامل تولید در ایران طی سال های 1355-1391 بررسی شده است. ابتدا بهره وری کل عوامل تولید با استفاده از شاخص مالم کوئیست محاسبه شده، سپس اثر عوامل مؤثر بر بهره وری کل عوامل تولید با استفاده از روش هم انباشتگی جوهانسون-جوسیلیوس مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که سرمایه انسانی اثر مثبتی روی بهره وری دارد. همچنین نتایج حاکی است که درجه باز بودن تجاری اثر مثبت و تورم اثر منفی بر بهره وری دارد.
۳۲۶.

بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی مشتریان خدمات بانکی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول زمستان ۱۳۹۳ شماره ۷۶

کلید واژه ها: رضایت وفاداری رفتار شهروندی مشتریان عدالت درک شده اعتبار سازمان اعتماد و تعهد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۳۶ تعداد دانلود : ۶۵۸
در سال های اخیر رفتار شهروندی مشتریان در حوزه بازاریابی کانون توجهات زیادی بوده است. این امکان وجود دارد که مشتریان در مجموعه ای از رفتارهای شهروندی درگیر شوند که همانند کارکنان، سازمان را در یک جهت خاص هدایت می کنند. رفتار شهروندی مشتریان متاثر از عوامل مختلفی می باشد. با توجه به نقش و اهمیت مشتری در بقای سازمان، مدیران ضرورتاً نیازمند درک اهمیت این عوامل در بین مشتریان می باشند. پس از مرور و بازبینی پژوهش های پیشین و ساخت مدل مفهومی، پرسشنامه ای تهیه و در اختیار مشتریان بانک شهر شیراز قرار گرفت و در نهایت داده های گردآوری شده از 503 پرسشنامه با کمک روش معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از این پژوهش، مدل مفهومی ارائه شده را تایید نمود و نشان داد که محیط فیزیکی سازمان تاثیر مثبت و معنی داری بر رفتار شهروندی مشتریان دارد. به علاوه اعتبار سازمان تاثیر مثبت و معنی داری بر رضایت، وفاداری و تعهد مشتریان دارد. از طرفی رضایت، وفاداری و تعهد مشتریان تاثیر مثبت و معنی داری بر رفتارهای شهروندی از سوی آن ها دارد. عدالت درک شده بر تعهد و اعتماد مشتریان و همچنین اعتماد مشتریان بر رفتار شهروندی تاثیر مثبت و معنی داری ندارد.
۳۲۷.

تدوین و اولویت بندی راهبرد های مدیریت منابع انسانی با استفاده از فنون SWOT، ANP و AHP(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲ (پیاپی ۱۶)

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی راهبردی فرایند تحلیل شبکه ای

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات پژوهش عملیاتی
تعداد بازدید : ۱۲۹۵ تعداد دانلود : ۶۱۸
هدف تحقیق حاضر تدوین و اولویت بندی راهبرد های مدیریت منابع انسانی شرکت گاز استان تهران است. ابتدا به کمک فنون تدوین راهبرد، مهم ترین عوامل اثر گذار داخلی و خارجی شناسایی شد و با استفاده از ماتریس نقاط قوت وضعف، فرصت ها و تهدیدها، راهبرد های اولیه ی سازمانی تدوین شدند. برای تجزیه وتحلیل کمّی SWOT و در نظر گرفتن وابستگی های ممکن میان عوامل، از روش فرایند تحلیل شبکه ای استفاده شد. وابستگی های ممکن میان عوامل SWOT، وزن های عوامل راهبردی، وزن های عوامل فرعی و اولویت های راهبرد های جایگزین را تحت تأثیر قرار می دهند.نتیجه ی پژوهش، تدوین و شناسایی اولویت های راهبرد ی مدیریت منابع انسانی با استفاده از تلفیق فنون SWOT و ANP وAHP می باشد. براساس نتایج تحقیق، راهبرد بهره گیری از روش های اصولی، علمی و نوین جذب و گزینش در فرایند استخدام نسبت به سایر راهبرد های تدوین شده، دارای اهمیت بیشتری است
۳۲۸.

ارائه چارچوبی برای استانداردسازی توسعه منابع انسانی در نظام های آموزشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول پاییز ۱۳۹۳ شماره ۲

کلید واژه ها: استانداردسازی توسعه منابع انسانی چارچوب نظام های آموزشی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت آموزشی کلیات
تعداد بازدید : ۲۳۵۶ تعداد دانلود : ۶۹۳
هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب استانداردسازی توسعه منابع انسانی در نظام های آموزشی است که به روش توصیفی از نوع پیمایشی اجرا گردید. جامعه آماری کلیه اساتید و مدرسین رشته ها و گرایش های علوم تربیتی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 12 کشوری به تعداد 255 نفراست و نمونه آماری نیز مساوی جامعه آماری، که با استفاده از روش سرشماری انتخاب گردید. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته می باشد. نتایج به دست آمده نشان دادکه ، چارچوب استانداردسازی توسعه منابع انسانی دارای چهار بعد و بیست و سه مؤلفه به شرح زیر می باشد. بعد تعهد، شامل: تعهد علنی جهت توسعه افراد در تمامی سطوح، آگاهی کلیه کارکنان از چشم انداز و اهداف کلان، تدوین طرح جامع کسب و کار، تدوین نیازهای آموزشی و توسعه کارکنان، آگاهی کلیه کارکنان از نقش خود در موفقیت سازمان، ارتباط مدیریت ارشد با نمایندگان کارکنان و ارتباط مدیریت ارشد با نمایندگان کارکنان می باشد. بعد طرح ریزی، شامل: تدوین منابع لازم آموزش و توسعه، ارزیابی نیازهای آموزش و توسعه با توجه به اهداف، طراحی فرایند ارزیابی نیازهای آموزش و توسعه، تعیین مسئولیت توسعه افراد در سراسر سازمان، صلاحیت مدیران جهت توسعه کارکنان، تناسب اهداف و استانداردهای توسعه ای و پیوند اهداف آموزشی به استانداردهای خارجی است. بعد اقدام، شامل: معارفه کارکنان جدید و تعیین نیازهای آموزش و توسعه آن ها، توسعه مهارت های کارکنان متناسب با اهداف، آگاهی کارکنان از فرصت های توسعه، تشویق کارکنان در تعیین نیازهای آموزشی و نحوه تأمین آنها، اقدامات مؤثر جهت تحقق اهداف آموزش و توسعه و اقدامات مؤثر جهت تحقق اهداف آموزش و توسعه می باشد. بعد ارزیابی، شامل: ارزیابی نقش توسعه کارکنان در اهداف، ارزیابی نتایج آموزش و توسعه در سطوح فردی، گروهی و سازمانی و آگاهی مدیریت ارشد از هزینه ها و منافع توسعه افراد است.
۳۲۹.

رتبه بندی شعب بانک کشاورزی تبریز بر اساس بهره وری نیروی انسانی و بررسی تأثیر آن بر عملکرد شعبه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هشتم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۳۱

کلید واژه ها: عملکرد بهره وری نیروی انسانی تاپسیس فازی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۵۷۳ تعداد دانلود : ۳۷۱
در این تحقیق به بررسی و رتبه بندی شعب بانک کشاورزی تبریز، بر اساس بهره وری نیروی انسانی وتاثیرآن برعملکرد همان شعب، با استفاده از تاپسیس فازی و همین طور رتبه بندی آنها از نظر عملکرد با کاربرد روش تاپسیس کلاسیک پرداخته شده است. جامعه مورد بررسی، کارکنان شعب بانک کشاورزی تبریز می باشد، که تعداد 124 نفر به عنوان نمونه تصادفی، انتخاب و پرسشنامه استاندارد هرسی که هفت شاخص: توانایی، وضوح، حمایت سازمانی، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط را می سنجد، بین آنها توزیع گردید. برای سنجش عملکرد شعب نیز از پایگاه داده خود بانک در پایان سال 90 که در آن سه شاخص: تجهیز منابع، وصول مطالبات و تسهیلات اعطایی مدنظر بود، استفاده شد. نتایج به دست آمده با استفاده از نرم افزار Excel تجزیه و تحلیل و ضریب همبستگی اسپیرمن 93/0= r حاکی از آن است که بین رتبه های شعب نمونه، بر اساس هر دو مبنای عملکرد و بهره وری نیروی انسانی، رابطه مستقیم وجود داشته و افزایش یکی، موجب افزایش دیگری می گردد.
۳۳۰.

تبیین رابطه بین سرمایه فکری و بهره وری دانش

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت فناوری اطلاعات سال سوم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۱۰

کلید واژه ها: سرمایه فکری سرمایه انسانی سرمایه اجتماعی بهره وری دانش سرمایه سازمانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۸۵۵ تعداد دانلود : ۵۲۹
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین سرمایه فکری و بهره وری دانش بین اعضای نظام مهندسی استان گیلان است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جمع آوری اطلاعات توصیفی- پیمایشی است. روش گردآوری اطلاعات به دو صورت کتابخانه ای و میدانی است. جامعه آماری اعضای سازمان نظام مهندسی استان گیلان (15198 نفر) و حجم نمونه برآورد شده بر اساس جدول مورگان – کرسی 380 نفر است. داده ها از طریق پرسشنامه سرمایه فکری (14 سؤالی) و پرسشنامه بهره وری دانش (10 سؤالی) هو آینگ و جیم وو (2010) جمع آوری و پس از کدگذاری و انتقال به نرم افزار رایانه ای 19SPSS، تجزیه وتحلیل شد. برای آزمون فرضیات، از آزمون های پیرسون و رگرسیون استفاده شده و نتایج بیانگر این مطلب است که بین سرمایه فکری و بهره وری دانش در میان اعضای نظام مهندسی استان گیلان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به علاوه بین ابعاد سرمایه فکری و بهره وری دانش در میان اعضای نظام مهندسی استان گیلان نیز رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
۳۳۱.

توسعه یک مدل برنامه ریزی چند هدفه عدد صحیح جهت تخصیص کارکنان به موقعیت های شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت تولید و عملیات سال پنجم بهار و تابستان ۱۳۹۳ شماره ۸

کلید واژه ها: ضریب پراکندگی آنتروپی شانون مسئله تخصیص کارکنان مدل برنامه ریزی عدد صحیح صفر و یک فرآیند تحلیل سلسله مراتبی گروهی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات برنامه ریزی غیر خطی
تعداد بازدید : ۱۹۰۱ تعداد دانلود : ۹۷۱
یکی از فعالیت های مهم در حوزه منابع انسانی تخصیص مناسب کارکنان به موقعیت های شغلی به منظور ارتقاء عملکرد سازمان است. در این مقاله، مسئله انتصاب کارکنان در یک شرکت تولیدی، با استفاده از یک مدل برنامه ریزی چند هدفه عدد صحیح صفر و یک، که همزمان مهارت ها، سطح رضایت و هزینه های آموزش کارکنان را در نظر می گیرد، فرموله شده است بنحوی که مناسب ترین تطبیق بین داوطلبان و موقعیت های شغلی موجود در سازمان به وجود آید. علاوه بر این، ترکیبی از روش ها شامل فرایند تحلیل سلسله مراتبی گروهی، آنتروپی شانون، ضریب پراکندگی و منطق فازی به منظور محاسبه میزان اهمیت معیارهای ارزیابی غیر دقیق و فازی، اهمیت موقعیت های شغلی و تعیین ضریب توابع هدف مدل، بکار گرفته شده است. مزیت اصلی این روش ترکیبی، منطقی تر نمودن تاثیر قضاوت های شخصی و شهودی تصمیم گیرندگان در کنار خروجی ریاضی مدل تصمیم گیری است.
۳۳۲.

معیارهای انتخاب کارکنان در محیط فازی روش رتبه بندی توسط نزدیک به راه حل آرمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال چهارم بهار ۱۳۹۳ شماره ۱

کلید واژه ها: مدیریت تصمیم گیری چند معیاره منابع انسانی گزینش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۰۶ تعداد دانلود : ۷۵۹
یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی انتخاب کارکنان شایسته و متناسب با فعالیت های سازمان است. گزینش نیروی انسانی شایسته ای که بتواند عملکرد مناسبی در جهت اهداف استراتژیک سازمان داشته باشد. این مقاله با هدف شناسایی معیارهای انتخاب کارکنان به کمک تکنیک دلفی و با استفاده از روش های تصمیم گیری چند معیاره فازی در شرایط نبود قطعیت امتیازدهی، به دنبال حداکثر کردن بهره وری در این حوزه می باشد. روش پژوهش توسعه ای – کاربردی و روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و میدانی از طریق پرسشنامه و مصاحبه می باشد. جامعه آماری پژوهش مدیران ارشد و میانی صنایع کوچک و متوسط شهرک های صنعتی استان مرکزی است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تاپسیس فازی و تصمیم گیری گروهی استفاده شده است. نتایج نیز نشان از شناسایی 15 معیار شخصیت، انضباط، ویژگی های فیزیکی، اخلاق و ادب، انگیزه های درونی، نداشتن سوء سابقه، تفکر سیستمی، مهارت، هوش، کارآموزی، تجربه، سن، تحصیلات، چندپیشگی و معرف مناسب به ترتیب اولویت می باشد. یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی انتخاب کارکنان شایسته و متناسب با فعالیت های سازمان است. گزینش نیروی انسانی شایسته ای که بتواند عملکرد مناسبی در جهت اهداف استراتژیک سازمان داشته باشد. این مقاله با هدف شناسایی معیارهای انتخاب کارکنان به کمک تکنیک دلفی و با استفاده از روش های تصمیم گیری چند معیاره فازی در شرایط نبود قطعیت امتیازدهی، به دنبال حداکثر کردن بهره وری در این حوزه می باشد. روش پژوهش توسعه ای – کاربردی و روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و میدانی از طریق پرسشنامه و مصاحبه می باشد. جامعه آماری پژوهش مدیران ارشد و میانی صنایع کوچک و متوسط شهرک های صنعتی استان مرکزی است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تاپسیس فازی و تصمیم گیری گروهی استفاده شده است. نتایج نیز نشان از شناسایی 15 معیار شخصیت، انضباط، ویژگی های فیزیکی، اخلاق و ادب، انگیزه های درونی، نداشتن سوء سابقه، تفکر سیستمی، مهارت، هوش، کارآموزی، تجربه، سن، تحصیلات، چندپیشگی و معرف مناسب به ترتیب اولویت می باشد.
۳۳۳.

مدلی برای طراحی و ارزیابی شایستگی های شغلی دانشکاران: مورد کاوی مشاغل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال چهارم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲

کلید واژه ها: انتخاب کارکنان دانشی کار دانشی بکارگماری دانشکار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۵۳ تعداد دانلود : ۷۴۶
ارزیابی شایستگیهای دانشکاران از جمله مباحث مهم و حیاتی منابع انسانی و مدیریت دانش است. با شناخت شایستگی های شغلی تمامی کارکردهای مدیریت منابع انسانی کاراتر انجام میگیرد. در فضای دانشگاهی به اهمیت مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی پی برده شده، ولی چالشهای مختلفی از جمله عمومی بودن شاخصهای بدست آمده هنوز وجود دارد. در این مقاله نخست براساس پیشینه تحقیق، شایستگی شغلی دانشکاران از جمله توانایی، مهارت، فعالیتهای دانشی، ساختار، سبک کار، علایق و ارزشها انتخاب شدند. دو سطح پرسشنامه طراحی شد، در سطح اول، بر اساس نظر کارکنان اصلی ترین شایستگی های شغلی در شغلهای برنامه نویس رایانه، تحلیل گر مالی و مهندس صنایع، انتخاب و رتبه بندی شد. در سطح دوم وضع موجود هر یک از این مشاغل در سازمان بر اساس شایستگی های شغلی مورد بررسی قرار گرفت. تعداد افراد شرکت کننده 32 نفر بود، که با آزمون فرض فازی، سیستم پشتیبان تصمیم برای انتخاب دانشکاران طراحی گردید. نکته حائز اهمیت آن است که نگاه توأم به ویژگیهای دانشی و سایر عوامل موثر بر شایستگی های شغلی دانشکاران، رویکردی جدید در ادبیات موضوع است. همچنین باید توجه کرد با ارایه الگوریتم و ابزار آن (پرسشنامه های تدوین شده) و سیستم پشتیبانی از تصمیم گیری، روشی ساده ولی کاربردی پیشنهاد میشود تا با سنجش وضعیت دانشکاران (هم از منظر ویژگیهای دانشی و هم از منظر ویژگیهای عمومی) و قیاس آن با وضع مطلوب، بهینه ترین دانشکاران شناسایی شده و راهکارهای اصلاحی جهت ارتقاء سایر دانشکاران تدوین نمایند.
۳۳۴.

تبیین نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت تغییر کارکنان بانک شهر(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اقتصاد و مدیریت شهری سال سوم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۹

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی کارکنان مدیریت تغییر آمادگی برای تغییر بانک شهر

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی
  3. حوزه‌های تخصصی اقتصاد اقتصاد مدیریت
تعداد بازدید : ۱۴۱۶ تعداد دانلود : ۹۲۶
یکی از راهبردهای اساسی سازمان برای اثربخشی بیشتر، ارتقای فرهنگ سازمانی است. از طریق فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان تغییرات لازم بر سیستم را اعمال کرد و جهت گیری های جدیدی را در سازمان به وجود آورد. هدف پژوهش حاضر، تبیین نقش فرهنگ سازمانی در آمادگی برای تغییر کارکنان بانک شهر، است. روش پژوهش از نوع توصیفی - همبستگی است و جامعه آماری، کلیه کارکنان بانک شهر شهرستان تهران هستند که تعداد آنها 2204 نفر می باشد. با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران، 327 نفر به عنوان نمونه پژوهش به صورت تصادفی ساده، انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه آمادگی برای تغییر دانهام و همکارانش، استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل آماری داده ها، از روش های آماری توصیفی و استنباطی، نظیر «r» ضریب همبستگی پیرسون و (R) ضریب رگرسیون گام به گام استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن (درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت) با آمادگی برای تغییر کارکنان بانک شهر، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون گام به گام، حاکی از آن بود که از میان ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی (متغیرهای پیش بین): متغیرهای پیش بین سازگاری 695/0، رسالت 511/0 و انطباق پذیری 444/0، پیش بینی کننده آمادگی برای تغییر کارکنان بانک شهر هستند.
۳۳۵.

تحلیلی بر شیوه نگاشت شناختی در ساختار بندی داده های کیفی مطالعات سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال سوم بهار و تابستان ۱۳۹۳ شماره ۱ و ۲ (پیاپی ۸ و ۹)

کلید واژه ها: نگاشت شناختی نگاشت مفهومی نظریه سازه شخصی ساختار بندی داده های کیفی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۱۱ تعداد دانلود : ۸۸۱
با توجه به این که تحلیل داده های خام، مضمونها و مقوله هایی که پایه فرآیند ساخت تئوری های کیفی در علوم سازمانی را شکل می دهد بسیار دشوار است، ""شیوه نگاشت شناختی"" به عنوان یکی از شیوه های درک پدیده ها، آنچنان که دیگران به آنها معنا می بخشند و برای استخراج ساختار و محتوای فرایند ذهنی افراد با حداقل مداخلات و سوگیریهای احتمالی محقق، طراحی شده است. این تکنیک جزء پارادایم تفسیری است و مفاهیم اساسی آن از نظریه سازه شخصی جورج کلی اقتباس شده است. علیرغم اهمیت شیوه نگاشت شناختی در ساختار بندی داده های کیفی، ابعاد مختلف این شیوه، در کشورما چندان شناخته شده نیست و کمتر در عرصه پژوهش به خصوص پژوهشهای سازمانی به کار گرفته شده است. براین اساس، این مقاله به معرفی شیوه نگاشت شناختی، منشاء، انواع و کاربردهای آن در حوزه مطالعات سازمانی می پردازد. علاوه براین، برای درک بهتر و ملموس تر محققان از کاربرد این شیوه، نمونه تجربی کاربرد نگاشت شناختی، نقاط قوت و ضعف و اعتبار و پایایی آن هم در این مقاله ارائه شده است.
۳۳۶.

اصول تعلیم و تربیت کارکنان سپاه پاسداران بر اساس دیدگاه مقام معظم رهبری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲ (پیاپی ۱۶)

کلید واژه ها: منابع انسانی مبانی کارکنان سپاه مقام معظم رهبری اصول تعلیم و تربیت

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۲۱۴۶ تعداد دانلود : ۵۹۷
یکی از ویژگی های منحصربه فرد سپاه پاسداران برخورداری از منابع انسانی متعهد و ایثارگر می باشد که با تکیه بر همین نیروی انسانی توانسته است نقش خود را در حفاظت از انقلاب و دست آورهای آن به خوبی ایفا نماید. هدف این مقاله عبارت است از: ارایه ی «اصول» تعلیم و تربیت کارکنان سپاه براساس دیدگاه مقام معظم رهبری و سؤال کلی آن عبارت است از: اصول تعلیم و تربیت کارکنان سپاه بر اساس دیدگاه تربیتی مقام معظم رهبری کدامند؟ نوع پژوهش «بنیادی کاربردی» بوده و از روش «سندپژوهی» و «تحلیل محتوای کیفی» استفاده شده است. بر این اساس، نظریات مقام معظم رهبری در سه بُعد ایمانی، اخلاقی، آموزشی دسته بندی گردید و اصول مستخرج از آنها در این سه بُعد مورد بحث قرار گرفت. نتایج به دست آمده در رابطه با اصول تربیتی کارکنان سپاه، تحت سه عنوان به شرح زیر گنجانده شد: الف- حیطه ی دینی و اعتقادی ب- حیطه ی اخلاقی و معنوی ج- حیطه ی آموزشی و کاربردی.
۳۳۷.

بررسی نقش پیاده سازی مدیریت دانش بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هفتم بهار ۱۳۹۳ شماره ۲۸

کلید واژه ها: بهره وری مدیریت دانش دانشگاه آزاد اسلامی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۸۲۸ تعداد دانلود : ۵۹۴
هدف پژوهش حاضر، تعیین نقش اجرای مدیریت دانش بر افزایش بهره وری نیروی انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز می باشد. روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع پیمایشی و از حیث هدف نیز کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز به تعداد 680 نفر را شامل می شود. روش نمونه گیری در این مطالعه، تصادفی طبقه ای بوده که از طریق جدول نمونه گیری مورگان به تعداد 245 نفر محاسبه شده است. ابزار گردآوری داده ها شامل دو پرسشنامه مدیریت دانش و بهره وری می باشد. پرسشنامه مدیریت دانش بر اساس مدل پروبست و همکاران بوده و هفت مؤلفه (شناسایی دانش، کسب دانش، توسعه دانش، تسهیم دانش، نگهداری دانش، استفاده از دانش و در نهایت ارزیابی مدیریت دانش) در بر می گیرد. پرسشنامه بهره وری به صورت محقق ساخته بوده، که بر اساس مدل اچیو طراحی شده است و حاوی شاخص های (اعتبار تصمیمات، شناخت شغلی، بازخورد عملکرد، سازگاری با محیط، رضایت از محل کار و انگیزه) می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها پس از تست نرمال بودن با استفاده از آزمون کلموگروف-اسمیرنف، از آزمون رگرسیون دوگانه و چندگانه استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که هر یک از هفت عامل پیاده سازی مدیریت دانش (شناسایی دانش، کسب دانش، توسعه دانش، تسهیم دانش، نگهداری دانش، استفاده از دانش، و در نهایت ارزیابی مدیریت دانش) بر افزایش بهره وری کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز مؤثر می باشد. و به ترتیب اولویت عامل نگهداری دانش دارای بیشترین مقدار (33/0) است و قوی ترین سهم یگانه برای تبیین متغیر ملاک را فراهم می کند و می تواند 33 درصد از تغییرات متغییر بهره وری نیروی انسانی را پیش بینی کند. سپس به ترتیب اولویت، استفاده از دانش (31/0)، ارزیابی مدیریت دانش (27/0)، کسب دانش (17/0)، شناسایی دانش (10/0)، تسهیم دانش (08/0) و در نهایت توسعه دانش (06/0)، در کل سطح معنا داری مدل، با مقدار 25/13F= و با دوربین واتسن (06/2) و سطح معنا داری (000/0=Sig) مورد تأیید می باشد.
۳۳۸.

رابطه خود کنترلی و منبع کنترل با تعهد سازمانی در کارمندان اداره آموزش و پرورش سبزوار

نویسنده:
منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول پاییز ۱۳۹۳ شماره ۱

کلید واژه ها: منبع کنترل تعهد سازمانی خود نظارتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۲۹ تعداد دانلود : ۶۷۷
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه منبع کنترل و خودکنترلی با تعهد سازمانی در کارمندان آموزش و پرورش شهر سبزوار بود. بدین منظور گروهی متشکل از 70نفر از بین 120کارمند با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند و در این پژوهش شرکت کردند. داده های تحقیق نیز با استفاده از پرسشنامه های منبع کنترل راتر با ضریب پایایی (83/0)، پرسشنامه خود کنترلی نیواستورم و دیویس با ضریب پایایی(65/0) و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن ومایر با ضریب پایایی(79/0) جمع آوری گردید. داده های جمع آوری شده تحقیق با استفاده ازآزمون همبستگی پیرسون, تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA) و دیگر آزمون های تعقیبی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصله نشان داد منبع کنترل و خودکنترلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند و آن را پیش می کنند به علاوه بین منبع کنترل و خودکنترلی با هر یک از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنادار بود
۳۳۹.

منابع انسانی، تجهیزات و استانداردها: شبکه بهداشت و درمان دره شهر(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: مدیریت اطلاعات سلامت دوره یازدهم ویژه نامه ۱۳۹۳ شماره ۷

کلید واژه ها: منابع انسانی استانداردها تجهیزات بهداشت و تندرستی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت بهداشت و درمان
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۱۳۱ تعداد دانلود : ۹۴۷
مقدمه: نیروی انسانی، امکانات و تجهیزات از عناصر اصلی مراقبت های بهداشتی و درمانی می باشند. هدف پژوهش مقایسه منابع مذکور با استانداردهای وزارت بهداشت، جهت پیدا کردن نواقص و ارایه راه حل های لازم بوده است. روش بررسی: پژوهش کاربردی -توصیفی بوده است. جامعه پژوهش 31 عدد مراکز بهداشتی درمانی شهری و روستایی و خانه های بهداشت شبکه بهداشت و درمان دره شهر در سال 1391 خورشیدی بوده اند. حجم نمونه پژوهش منطبق با جامعه پژوهش بوده است. از چک لیست برای گردآوری داده ها استفاده شده است. چک لیست با توجه به استانداردهای وزارت بهداشت تدوین و پس از تعیین روایی محتوایی و صوری مورد استفاده قرار گرفته است. یافته های پژوهش با استفاده از شاخص های آمار توصیفی مثل میانگین، میانه و با کمک نرم افزار آماری SPSS نسخه 19 ارایه شده اند. یافته ها: نیروی انسانی در مقایسه با استانداردها 4/26 درصد کمبود داشت که در این بین بدترین وضعیت را مراکز بهداشتی درمانی روستایی با 55 درصد کمبود و بهترین وضعیت را خانه های بهداشت با 7 درصد کمبود داشته اند. شبکه بهداشت و درمان از نظر تجهیزات 6/31 درصد با استانداردها فاصله داشته که سهم تجهیزات مراکز شهری، روستایی و خانه های بهداشت به ترتیب 2/81 درصد، 7/62 درصد و 2/47 درصد بوده است. نتیجه گیری: اکثریت مراکز فاصله زیادی با استانداردهای نیروی انسانی- تجهیزاتی داشتند که با آرمان های وزارت بهداشت و درمان مغایرت داشت. بنابراین لازم است مسؤولین دانشگاه در جهت رفع نواقص و بهبود استانداردها کوشا باشند تا رشد و توسعه متوازنی را در شبکه بهداشت و درمان شهرستان برقرار نمایند.
۳۴۰.

هم راستاسازی راهبردی مدیریت منابع انسانی با استفاده از نقشه ی راهبرد پویا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷)

کلید واژه ها: کارت امتیازی متوازن مدیریت راهبردی منابع انسانی پویایی شناسی سامانه نقشه ی راهبردی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۴۰ تعداد دانلود : ۴۳۴
ویژگی های انگاره ی[1] اقتصادی جدید موجب انتقال ماهیت مزیت رقابتی از دارایی های ملموس به دارایی های ناملموس شده است. از این رو منابع انسانی به عنوان مهم ترین وجه دارایی های نامشهود هر سازمان بیش ازپیش اهمیت یافته است. اکنون توجه عمومی به منابع انسانی و هم راستایی اثربخش آن با راهبرد کلی سازمان جلب شده است. سامانه ی ارزیابی و معماری منابع انسانی باید در پاسخ به نیاز این انگاره ی اقتصادی جدید تغییر کند. نقشه ی راهبرد پویای منابع انسانی، ابزاری برای ارزیابی و بازتعریف نقش منابع انسانی به عنوان شریکی راهبردی است. این روش بر مبنای کارت امتیازی متوازن و پویایی شناسی سامانه ها توسعه داده شده است، تا درک مدیران و صاحبان کسب و کار، از منابع انسانی را دگرگون کند. در این تحقیق، پس از نگاه اجمالی به پیشینه ی تحولات در مدیریت راهبردی منابع انسانی، الگوی مفهومی جدیدی با استفاده از مفاهیم ارزیابی متوازن و با تکیه بر پویایی شناسی سامانه ها ارایه شده و چگونگی پیاده سازی این مراحل تشریح می شود.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان