درخت حوزه‌های تخصصی

رفتار سازمانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۶۴۱ تا ۱٬۶۶۰ مورد از کل ۱٬۷۲۳ مورد.
۱۶۴۱.

الگوریتم حل مسئله فرسودگی شغلی در کارگران تولید(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۲۷) 1 - 28

کلید واژه ها: فرسودگی شغلی الگوریتم حل مسئله کارگران تولید

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۰ تعداد دانلود : ۲۷۸
فرسودگی شغلی، یکی از عارضه های سازمانی است که باید در مراحل اولیه پیشروی با آن مقابله کرد. تحقیقات زیادی در زمینه ارزیابی وضعیت فرسودگی شغلی و شناسایی عوامل آن انجام شده است، اما فقدان یک الگوی مدیریتی برای مواجهه با این پدیده در سازمان احساس می شود. هدف این مقاله، ارائه الگوریتمی برای تشخیص وضع موجود، علت یابی و ارائه راهکار به منظور مواجهه با فرسودگی شغلی در کارگران تولید است. بدین منظور، ادبیات موضوع به طورعمیق بررسی شد و یک مطالعه موردی در بخش سواری سازی مدیریت رنگ شرکت ایران خودرو انجام گرفت. درنهایت براساس ادبیات موضوع و تحلیل داده های جمع آوری شده از 213 کارگر و 30 مصاحبه نیمه ساختاریافته با آنها، الگوریتم حل مسئله فرسودگی شغلی کارگران تولید، طراحی شد. در این الگوریتم، عوامل فرسودگی شغلی شامل دو گروه عوامل جانبی و عوامل ریشه ای و راهکارهای مقابله با آن نیز شامل دو گروه کوتاه مدت و بلندمدت است. این الگوریتم، هشت عامل ریشه ای فرسودگی شغلی در کارگران تولید را مبنا قرار می دهد و برای مشاغل خدماتی مناسب نیست. لذا تحقیقات آتی می توانند این الگوریتم را برای سایر مشاغل نظیر معلمان و پرستاران که مستعد فرسودگی شغلی هستند، بازطراحی نمایند.
۱۶۴۲.

مدل فرهنگ سازمانی موثر بر استراتژی های سرمایه انسانی در کتابخانه ملی تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۳۵) 191 - 214

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی راهبرد سرمایه انسانی یادگیری سازمانی مدیریت دانش کتابخانه ملی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۸ تعداد دانلود : ۴۱۳
هدف از این پژوهش، طراحی مدل فرهنگ سازمانی اثرگذار بر راهبردهای سرمایهانسانی بوده است. پژوهش  حاضر ازمنظر هدف، کاربردی- توسعهای و براساس سطح تحلیل، توصیفی- پیمایشی است. سازمان موردمطالعه، کتابخانه ملی شهر تهران بود که براساس جدول مورگان، حجم جامعه برابر 291 نفر و با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده میان کارکنان این سازمان مورد مطالعه قرارگرفت. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه محققساخته بود که رواییظاهری و محتوایی آن با استناد به نظر خبرگان و اساتید، و پایایی آن با استناد به ضریب آلفای کرونباخ(984/0) تأیید شده است. بهمنظور تجزیهوتحلیل دادهها از آزمون کا.ام.او، تحلیل واریانس فریدمن، تحلیلعاملی مرتبهاول ومرتبهدوم، ومدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافتهها نشان داد که بین متغیرهای فرهنگ سازمانی با متغیرهای راهبردهای سرمایه انسانی روابط مثبت معنیداری وجود دارد. درخروجی مدلیابی معادلات ساختاری نیز تأثیر مستقیم متغیرهای فرهنگ سازمانی بر متغیرهای راهبردهای سرمایه انسانی معنیدار بهدست آمدند. نتایج، حاکی از تأیید مدل مفهومی و استحکام بالای اثرات فرهنگ سازمانی بر راهبردهای سرمایه انسانی میباشند.
۱۶۴۳.

طراحی مدل سبک رهبری مغرورانه در سازمان های دولتی با استفاده از رویکرد ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۳۸) 135 - 164

کلید واژه ها: سبک رهبری مغرورانه رویکرد ساختاری تفسیری سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۸ تعداد دانلود : ۲۰۵
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل سبک رهبری مغرورانه با استفاده از رویکرد ساختاری تفسیری انجام پذیرفت. این پژوهش بر پایه پژوهش های آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم قیاسی- استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی و کمی را 30 نفر از مدیران عالی و میانی سازمان های دولتی شهرستان خرم آباد تشکیل می دهند که براساس روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شده اند. در بخش کیفی پژوهش ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای-کوهن مورد آزمون قرار گرفت. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی نیز پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد مورد سنجش قرار گرفت. در بخش کیفی، داده های به دست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از نرم افزار Matlab و روش مدل سازی ساختاری تفسیری مدل نهایی پژوهش تدوین و ارائه شده است. نتایج پژوهش دربرگیرنده شاخص ها و مؤلفه های سبک رهبری مغرورانه و ارائه مدل سبک رهبری مغرورانه در سازمان های دولتی است. به این ترتیب، یافته های پژوهش مشتمل بر شناسایی شانزده شاخص سبک رهبری مغرورانه در چهار سطح (یکم ، دوم، سوم و چهارم) و درقالب مدل نهایی، تشریح شده است.
۱۶۴۴.

نقش واسطه ای خودتوسعه ای در رابطه رهبری تحول آفرین و چابکی سرمایه انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ششم تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲ (پیاپی ۲۲)

کلید واژه ها: رهبری تحول آفرین خودتوسعه ای چابکی سرمایه انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۷ تعداد دانلود : ۳۰۰
پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطه ای خودتوسعه ای در رابطه رهبری تحول آفرین و چابکی سرمایه انسانی انجام شده است. روش پژوهش، توصیفی- همبستگی و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس ابتدایی منطقه یک شهر تهران به تعداد 640 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، 224 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و آلیو (2000)، خودتوسعه ای ابیلی و مزاری (1393) و چابکی سرمایه انسانی شریهای (2008) به ترتیب با پایایی 94/0، 92/0 و 90/0 استفاده شده است که روایی محتوای آنها نیز بررسی و تأیید شد. بررسی وضعیت متغیرها نشان داد، رهبری تحول آفرین ( 45/4)، خودتوسعه ای (20/4) و چابکی سرمایه انسانی (85/3) بالاتر از حد متوسط بوده است. مدل معادلات ساختاری نیز با شاخص های برازش مدل تأیید شد؛ براین اساس، رهبری تحول آفرین به طور مستقیم بر خودتوسعه ای (23/0=γ) و با میانجی گری خودتوسعه ای بر چابکی سرمایه انسانی (08/0=β) تأثیر داشته است. همچنین خودتوسعه ای به طور مستقیم بر چابکی سرمایه انسانی (33/0=β) تأثیرگذار بوده است. درنهایت اینکه، رهبری تحول آفرین به طور مستقیم بر چابکی سرمایه انسانی تأثیرگذار نبوده است.
۱۶۴۵.

طراحی الگوی نقش های وزیر علوم، تحقیقات و فناوری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۳۵) 139 - 170

کلید واژه ها: الگوی نقش وزیر علوم تحقیقات و فناوری تحلیل مضمون نقش های مدیریتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۰ تعداد دانلود : ۳۹۷
با گسترش اثرگذاری مدیران در موفقیت سازمانها و ضرورت ارتقای عملکرد آنها، نیاز به طراحی نظامهای توسعه مدیران بیشازپیش احساس میشود که یکی از راهکارهای آن، شناخت و تحلیل نقشهای آنهاست. ازنظر جامعهشناسان، نظریه نقش از مقایسه زندگی اجتماعی با نمایش نشئت میگیرد؛ یعنی همانطورکه از بازیگران روی صحنه، انتظار میرود نقششان را بهخوبی ایفا کنند نقش، بهسادگی، رفتاری است که باتوجهبه موقعیت اجتماعی از افراد انتظار میرود. دراینمیان، اهمیت نقشهای وزیران بر کسی پوشیده نیست. وزیران- در قله سیاست و مدیریت- مدیران سازمانهای بزرگی به نام وزارتخانهها هستند که کوچکترین تصمیماتشان میتواند آثار بزرگی درپی داشته باشد. لذا فقدان الگوی نقشها برای وزیران، نهتنها آنها را از عملکرد بهینه، دور و با ابهامات و کشمکشهای زیادی مواجه میکند، بلکه پیشرفت سازمانها را نیز کند میکند. نظر به خلأ یادشده، این پژوهش، طراحی الگوی نقشهای وزیر علوم، تحقیقات و فناوری را هدف خود قرار داد. بدینمنظور با 42 نفر از صاحبنظران، مصاحبه و نظرات آنها با روش تحلیل مضمونی تحلیل شد که به 15 مضمون سازماندهنده و پنج مضمون فراگیر به شرح ذیل منتج شد: نقش سیاستگذاری، نقش مدیریتی، نقش سیاسی، نقش روابط عمومی و نقش بینالمللی.
۱۶۴۶.

تأثیر مبادله رهبر- پیرو بر طفره روی اجتماعی کارکنان: تبیین نقش تعدیل گری سبک دلبستگی و میانجی گری اعتماد به رهبری و تعهد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۳۶) 159 - 193

کلید واژه ها: مبادله رهبر - پیرو طفره روی اجتماعی سبک دلبستگی اعتماد به رهبری تعهد سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۸ تعداد دانلود : ۳۶۸
هدف از این پژوهش، بررسی تأثیر مبادله رهبر- پیرو بر طفره روی اجتماعی کارکنان با تاکید بر نقش میانجی اعتماد به رهبری و تعهد سازمانی و همچنین نقش تعدیل گری سبک دلبستگی می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی- همبستگی و به طور خاص مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش،کلیه کارکنان بانک کشاورزی استان قم (200 نفر) می باشد که به روش تصادفی طبقه ای 148 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای سنجش متغیرها از مقیاس مبادله رهبر- پیرو لیدن و ماسلین (1998)، مقیاس طفره روی اجتماعی جرج (1992)، مقیاس اعتماد به رهبری مک آلیستر (1995)، مقیاس تعهد سازمانی آلن و میر (1990) و مقیاس سبک دلبستگی برنان و همکاران (1998) استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مبادله رهبر- پیرو از طریق اعتماد به رهبری و نیز تعهد سازمانی بر طفره روی اجتماعی کارکنان تاثیر منفی و معنی دار دارد. علاوه بر آن، نقش میانجی گری تعهد سازمانی و اعتماد به رهبری در رابطه میان مبادله ی رهبر- پیرو و طفره روی اجتماعی کارکنان، تأیید شد. نهایتاً نقش تعدیل گری سبک دلبستگی در رابطه مبادله ی رهبر- پیرو با اعتماد به رهبری و تعهد سازمانی، تأیید نشد، اما تاثیر مستقیم و منفی سبک دلبستگی بر اعتماد به رهبری و تعهد سازمانی، به دست آمد.
۱۶۴۷.

بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی (برونگرایی-درونگرایی) رؤسای کمیته امداد امام خمینی (ره) سراسر کشور با مهارتهای شغلی آنان

نویسنده:
منبع: فراسوی مدیریت (نام جدید مدیریت بهره وری) سال دوم زمستان ۱۳۸۷ شماره ۷

کلید واژه ها: درونگرایی ویژگیهای شخصیتی مهارتهای شغلی برونگرائی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۷ تعداد دانلود : ۸۵۰
این پژوهش با هدف بررسی ویژگیهای شخصیتی (برونگرائی – درونگرائی) رؤسای کمیته های امداد امام خمینی (ره) سراسر کشور و ارتباط آن با مهارتهای شغلی (فنی ، انسانی و ادراکی) انجام شده است. بدین منظور با استفاده از نظریه آیزنک 3 و بهره گیری از تست استاندارد شخصیت به اندازه گیری صفت4 برونگرائی و درونگرائی اقدام گردید. طبق این مدل ، صفات به سه عامل برونگرائی (E) ، روان آزرده خوئی (N)و دروغ سنجی (L) تعمیم داده شده است که در این تحقیق صفت برونگرائی مورد نظر قرار گرفت. روش انجام این پژوهش ، توصیفی – همبستگی از شاخه تحقیقات میدانی است و از لحاظ ماهیت و وسعت کاربرد یک پژوهش کاربردی و از لحاظ زمانی ، یک تحقیق مقطعی به حساب می آید . جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه مدیران سطح شهرستان ها و منطق کل کشور که در کیته امداد اصطلاحاً رئیس شاخه نامیده می شوند و تعداد آنها بر اساس آمار معاونت نظارت و هماهنگی کمیته امداد در سراسر کشور امام خمینی (ره) در سال 1385پانصد و نود و پنج (595 ) نفر است ، تشکیل می دهد . ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسشنامه است . پس از جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل نتایج با استفاده از آمار توصیفی (فراوانی ، درصد، میانگین ، انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک طرفه) چهار فرضیه به بوته آزمایش نهاده شد ، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که بین برونگرائی و درونگرائی با مهارتهای فنی مدیران رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. بدین معنی که هر چه فرد برونگراتر باشد از مهارت فنی بالاتری برخوردار است. در بررسی رابطه بین برونگرائی و درونگرائی روسا با مهارتهای انسانی آنها نیز رابطه وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که بین ویژگیهای دموکرافیک( سن ، تاهل ، سابقه خدمت و ... ) و مهارتهای شغلی مدیران رابطه وجود ندارد. در پایان نیز پیشنهاداتی ارائه گردیده است .
۱۶۴۸.

پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 151 - 170

کلید واژه ها: انعطاف پذیری انعطاف پذیری مدیریت منابع انسانی بخش دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۷ تعداد دانلود : ۳۳۱
هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی است. روش تحقیق مورداستفاده در پژوهش حاضر، روشی کیفی با ماهیت اکتشافی است که با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد انجام می شود. برای این منظور، 14 مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته انجام شد و با بهره گیری از رویکرد ساخت گرا مورد تحلیل قرار گرفت. نمونه های این مطالعه متشکل از خبرگان و اساتید مدیریت منابع انسانی بود که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. داده های کیفی حاصل از مطالعات میدانی که ازطریق مصاحبه ها حاصل شده بود، با استفاده از روش داده بنیاد کدگذاری شد. این فرایند شامل چهار مرحله بود که عبارتند از: کدگذاری اولیه، متمرکز، محوری و انتخابی. در این مراحل به ترتیب، 178 کد اولیه، 13 کد متمرکز، سه مقوله فرعی و یک مقوله اصلی (پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی) احصا شد. تحلیل یافته ها نشان می دهد پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی شامل سه دسته از متغیرها شامل پیامدهای فردی، سازمانی و فراسازمانی است و با ایجاد انعطاف در این حوزه می توان انتظار بروز این پیامدها را داشت.
۱۶۴۹.

طراحی مدل رفتار حرفه ای مدیران در مواجهه با جریان های شکافنده ی سازمانی با استفاده از مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۳) 209 - 230

کلید واژه ها: جریان های شکافنده سازمانی مدل سازی ساختاری تفسیری رفتار حرفه ای مدیران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۰ تعداد دانلود : ۳۰۷
جریان های شکافنده سازمانی، پدیده ای است که در مدیریت دولتی اپیدمی شده و ارکان تمامی سازمان های دولتی را تحت تأثیر خود قرار می دهد، اما رفتار مدیران سازمان ها می تواند در تعدیل این پدیده مؤثر باشد. بنابراین، باتوجه به اهمیت رفتار مدیران در کنترل جریان های شکافنده سازمانی، این پژوهش با هدف طراحی مدل رفتار حرفه ای مدیران در مواجهه با جریان های شکافنده سازمانی در دانشگاه پیام نور انجام شد. در این پژوهش با بررسی جامع پیشینه و ادبیات تحقیق و همچنین استفاده از نظر متخصصان، هفت دسته متغیر مؤثر بر رفتار مدیران شناسایی شد. سپس با استفاده از فن مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) و با ابزار پرسشنامه، متغیرها در پنج سطح طبقه بندی شدند. درادامه، پس از مشخص شدن سطوح هریک از عوامل و همچنین با درنظرگرفتن ماتریس در دسترس پذیری نهایی، مدل نهایی ساختار تفسیری ترسیم شد. براساس نتایج این تحقیق مشخص شد؛ متغیرهای اخلاق و تخصص مدیر و متغیر محیط سازمان از عواملی هستند که بیشترین تأثیرگذاری را در رفتار حرفه ای مدیران در مواجهه با جریان های شکافنده سازمانی دارند.  
۱۶۵۰.

اثر رفتار شوخ طبعانه بر اشتیاق شغلی کارکنان با نقش میانجی انرژی احساسی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 155 - 178

کلید واژه ها: اشتیاق شغلی انرژی احساسی رفتار شوخ طبعانه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۹ تعداد دانلود : ۴۹۷
آدم واره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیرارادی تمثیلی از کارکنان بی تفاوت و بی رغبت نسبت به کار در سازمان هستند که نه تنها خود و اطرافیان خود را بلکه کلیت سازمان را به رکود و عدم کارایی می رسانند. اشتیاق شغلی کارکنان، مؤلفه ای کلیدی برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در اقتصاد پویای کنونی می باشد. باتوجه به اهمیت اشتیاق شغلی کارکنان در سازمان ها، شناخت عوامل تأثیرگذار بر اشتیاق شغلی کارکنان ازجمله تأثیر عوامل رفتار شوخ طبعانه؛ تصویری از نشاط و سلامت روانی و انرژی احساسی؛ تصویری از ارتباطات گرم و صمیمی ضرورتی انکارناپذیر به شمار می رود. ازاین رو، هدف این پژوهش، بررسی نقش میانجی گری انرژی احساسی در تأثیرگذاری رفتار شوخ طبعانه بر اشتیاق شغلی در سازمان سینمایی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی است. روش پژوهش حاضر، ازنظر هدف، کاربردی و برحسب روش، تحقیقی توصیفی، از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان سازمان سینمایی کشور (200 نفر) است و تعداد حداقل نمونه ازطریق فرمول کوکران 132 نفر محاسبه شد که افراد به روش نمونه گیری دردسترس انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه های استاندارد بوده که روایی و پایایی ابزار موردسنجش تأیید شد. داده های جمع آوری شده ازطریق نرم افزارهای SPSS 20 و Smart PLS 3 مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که رفتار شوخ طبعانه، دو متغیر انرژی احساسی و اشتیاق شغلی کارکنان را به طور مثبت و معنی داری تحت تأثیر قرار می دهد. همچنین انرژی احساسی بر اشتیاق شغلی کارکنان تأثیر مثبت و معنی داری دارد. درنهایت نقش میانجی این متغیر در تأثیر رفتار شوخ طبعانه بر اشتیاق شغلی کارکنان مورد تأیید قرار گرفت.
۱۶۵۱.

خوانشی استعاری از پدیده «حسادت بازمانده» در نظام آموزش عالی ایران؛(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۳۴) 63 - 96

کلید واژه ها: حسادت بازمانده ارتقای شغلی پدیدارشناسی وضعیت پیمانی مشروط

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۵
استعاره «حسادت بازمانده» به حسادت ادراک شده یک کارمند نسبت به جایگاه شغلی سایر همکاران اشاره دارد. پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی و ازجهت شیوه گردآوری داده ها، به روش کیفی و با مصاحبه عمیق و هدایت شده انجام شده است. هدف از این پژوهش، فهم تجربه زیسته اعضای هیئت علمی پیمانی مشروط دانشگاه ایلام از پدیده حسادت بازمانده است که با روش پدیدارشناسی انجام شده است. در دانشگاه ایلام تمامی اعضای هیئت علمی با وضعیت پیمانی مشروط به تعداد40 نفر بودند  که از این تعداد 18 نفر به صورت هدف مند انتخاب شدند و با آنها تا رسیدن به اشباع نظری، مصاحبه صورت گرفت. برای تجزیه وتحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها، از تحلیل تماتیک با رویکرد تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته های حاصل در یک مضمون، پنج مقوله اصلی و سیزده مقوله فرعی دسته بندی شده اند. با درنظرداشتن پیامدهای منفی ناشی از حسادت بازمانده شامل بی انگیزگی، ناامیدی، فشار روحی و استرس و غیره، ضرورت دارد دانشگاه ها و مرکز آموزش عالی با شناسایی این پدیده و تأثیر آن بر فعالیت های آموزشی، پژوهشی و فرهنگی اعضای هیئت علمی، اقدامات سازنده ای در جهت اصلاح شیوه های ارتقای شغلی در دانشگاه ها و مدیریت پدیده حسادت بازمانده داشته باشند.
۱۶۵۲.

شناسایی و رتبه بندی عوامل کلیدی تجربه معناداری کار با رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ششم پاییز ۱۳۹۶ شماره ۳ (پیاپی ۲۳)

کلید واژه ها: تجربهمعنی داری کار ارزش های سازمانی مدل سازی ساختاری تفسیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۲ تعداد دانلود : ۳۱۲
معنی داری کار به نحوی فزاینده به عنوان یکی از خروجی های با ارزش شغلی که بر رفتارهای سازمانی کارکنان اثرگذار است، در سال های اخیر به شدت مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است و در پژوهش های مدیریت رفتارساز مانی برای درک و فهم پدیده های مرتبط با رفتار افراد در محل کار، به نحوی فزاینده مطالعه و بررسی می شود. در رابطه با تجربه معنی داری کار، پیشایندها و پیامدهای متعددی نقش دارند که بر معنی داری کار و تجربه آن مؤثرند و تبیین این عوامل و روابط میان آنها می تواند درک و فهم مدیران از شرایط محیط کار را افزایش داده و به آنها در افزایش بهره وری کمک کند. در پژوهش حاضر، عوامل مؤثر بر تجربهمعنی داری کار با روش تحلیل نظام مند ادبیات موضوع، شناسایی و استخراج شد و سپس با رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری،رتبه بندی و سطوح مختلف آنها و مدل روابط میان عوامل کلیدی آن تعیین شد. نتایج پژوهش حاضر نشان می دهد که این عوامل در پنج سطح قرار دارند، به گونه ای که تعهد شغلی، خدمت به دیگران و وابستگی شغلی بالاترین میزان اثرگذاری و ارزش های سازمانی و هدف های سازمانی، بیشترین تأثیرپذیری را نسبت به سایرعوامل دارند.
۱۶۵۳.

مفهوم سازی رهبری اخلاقی مدیران در سازمان های بخش دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۳۱)۱ 1 - 38

کلید واژه ها: رهبری اخلاقی تحلیل مضمون مفهوم سازی سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۱ تعداد دانلود : ۳۸۰
در سال های اخیر یکی از چالش های مهم و قابل توجه در مدیریت دولتی، موضوع اخلاق بوده است. ایجاد و حفظ سطح بالایی از رفتار اخلاقی به منظور ارتقای اثربخشی کارکنان و تقویت هرچه بهتر روابط بین افراد، یکی از مسائل ضروری پیش روی سازمان هاست که نیاز به پرورش رهبران اخلاقی برای سازمان ها را امری ضروری و اجتناب ناپذیر نموده است. مفهوم سازی رهبری اخلاقی برمبنای ادراک افراد از ویژگی ها و رفتارهای رهبری اخلاقی است که متأثر از ویژگی ها و ارزش های فرهنگی جوامع موردمطالعه است، لذا در این مقاله تلاش شده است به مفهوم سازی مجدد آن در کشور ایران که دارای ارزش های اخلاقی، دینی و فرهنگی متمایزی نسبت به کشورهای دیگر است، پرداخته شود. روش گردآوری اطلاعات ازطریق گروه های کانونی و مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته است که بدین منظور از سه گروه کانونی مختلف شامل مجموعاً 16 نفر از اساتید، مدیران و کارشناسان سازمانی و انجام مصاحبه های عمیق با 14 نفر از مدیران بخش دولتی تا مرحله اشباع نظری استفاده شده است. اطلاعات حاصل شده به روش تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفته و نهایتاً 28 مضمون فرعی درقالب هشت مضمون اصلی و در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی شناسایی شد. مضامین اصلی شناسایی شده در سطح فردی شامل، اصالت و  بزرگ منشی، در سطح گروهی شامل راهبری اخلاقی، توانمندسازی پیروان و روابط اخلاقی و در سطح سازمانی شامل رفتار حرفه ای، تصمیم گیری اخلاقی و الهام بخشی و همگانی سازی اخلاقیات است.
۱۶۵۴.

Employees’ Organizational Voice: Investigating the Antecedents and their Structural Relations Using the ISM and Fuzzy MICMAC Method(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۲) 235 - 260

کلید واژه ها: Employees’ Voice Organizational Culture Interpretive Structural Modeling (ISM) Fuzzy MICMAC

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۷ تعداد دانلود : ۲۳۸
This study is aimed to explore the structural relationships among the factors affecting the employees' voice. To do so, by reviewing the literature a series of factors influencing the occurrence of organizational voice was identified and then the opinions of 15 senior and middle managers and academic professors about the relationships between these factors were examined. Finally, data were analyzed by utilizing the Interpretive Structural Modeling (ISM) and Fuzzy MICMAC methods. According to findings, organizational culture has an underlying role in organizational voice. In fact, it can be said that existence of an ideal organizational culture can be reflected in the improvement of employees’ knowledge, understanding about the organization, awareness and their experiences. These factors also increase the psychological safety and eventually, their self-confidence. Moreover, employees’ self-confidence also influences the willingness of organization for accepting and valuing their voice, their change commitment, job satisfaction and openness to experience. Finally, in an interaction to each other, these factors increase the employees’ courage to express their ideas. As a general result, this research showed that the appearance of organizational voice is a sign of the existence of an organization's desirable culture.
۱۶۵۵.

Designing and Explaining the Model of Improvement of Integrity in the Customs of the Islamic Republic of Iran (Based on Grounded Theory Method)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۳) 231 - 261

کلید واژه ها: Customs Integrity Corruption Arusha Declaration

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۴ تعداد دانلود : ۳۲۸
The World Customs Organization has issued a number of statements about the provision of strategies to improve the integrity of the world's customs, the most important of which is the "Revised Arusha Declaration". Since the adopters of Arusha Declaration emphasized that the components mentioned in this declaration should be considered according to the conditions of each country and its degree of economic development, this study sought to provide a model for improving the integrity of the Islamic Republic of Iran Customs on the basis of the Arusha Declaration.In order to achieve this model, the Grounded Theory method was used, and the researcher has obtained the required data from the relevant documents (60 items including book, article, research, dissertation) as well as semi-structured interviews from the experts of executive of the customs that have been up to the saturated theoretical (12 people) who have been selected according to the concept of knowledge and purposefully, and after coding and identifying the categories, the model has been presented. Additionally, for model validation, researcher's sensitivity criteria, methodology coherence, sample fit, repetition of a finding, and use of informed feedback were used. The results show that by focusing on three categories of transparency, accountability and regulatory framework and improving the automation, human resource management, relationship with private sector, audit and investigation, organizational risk management, employee efficiency, transparency in codes of conduct, leadership commitment, and promotion of customs procedures can achieve organizational efficiency and improvement of integrity.
۱۶۵۶.

مفهوم پردازی روابط قدرت در فرایند پژوهش دانشگاهی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۳۶) 1 - 44

کلید واژه ها: منابع قدرت راهبردهای قدرت تاکتیک های قدرت ابزارهای قدرت پژوهش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۳ تعداد دانلود : ۲۴۲
هدف پژوهش حاضر شناسایی ویژگی ها و مشخصات روابط قدرت در فرایند پژوهش دانشگاهی است. طرح پژوهش، کیفی و با استفاده از روش پدیدارشناسی توصیفی موستاکاس صورت گرفته است. برای گردآوری داده های کیفی، مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته ای با 19 دانشجو و فارغ التحصیل دانشگاه تهران به صورت هدفمند و با استفاده از راهبرد نمونه گیری معیار انجام شده است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش تجزیه وتحلیل استیوک-کولایزی-کین استفاده شده است. بر اساس یافته های پژوهش، تخصص، ساختار، شخصیت، فرصت، فرهنگ و منابع مالی، به عنوان منابع قدرت کنشگران دانشگاهی در فرایند پژوهش، اختیار، ایجاد وابستگی، فشار/اجبار، مذاکره/چانه زنی و نفوذ به عنوان راهبردهای قدرت در فرایند پژوهش، مدیریت برداشت و مشروعیت بخشی به عنوان مهم ترین تاکتیک های اعمال قدرت در فرایند پژوهش و انتظارات اجتماعی، پژوهش، دانشجو، رسانه، قانون، مدارج علمی بالاتر، نمره و گروه های آموزشی به عنوان ابزارهای اعمال قدرت شناسایی شدند. یافته های پژوهش نشان داد، کنشگران در فرایند پژوهش از این ویژگی ها بیشتر در جهت اهداف فردی و سودجویانه بهره می بردند و به نوعی از قدرت خود سوءاستفاده می کردند؛ بنابراین، یافته های پژوهش حاضر با ترسیم وضعیت وجود روابط قدرت در فرایند پژوهش، ضمن نقد و آسیب شناسی فرایند حاضر، داده های بسیار مفیدی برای کاربست در سیاست گذاری پژوهشی آموزش عالی به همراه داشته است.
۱۶۵۷.

طراحی مدل ساختاری تفسیری نظام انگیزش هیات علمی دانشگاهها براساس تکنیک فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۲۶) 177 - 206

کلید واژه ها: نظریه فازی تاپسیس فازی نظام انگیرش راهبردهای انگیزش شاخص های انگیزش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۲ تعداد دانلود : ۴۰۸
در این پژوهش به طراحی مدل ساختاری تفسیری نظام انگیزش اعضای هیئت علمی دانشگاه براساس تکنیک فازی پرداخته شده است. تحقیق از نوع پیمایشی، از نظر هدف،اکتشافی و از نظر نوع جمع آوری اطلاعات، توصیفی- تحلیلی می باشد. اجرای پژوهش به صورت قیاسی- استقرایی صورت پذیرفته است. رویکرد پژوهش ترکیبی بوده و راهبرد پژوهش، کمی سپس کیفی است. در پژوهش حاضر به دلیل پیچیدگی ماتریس طرح شده نمونه هایی نظری شامل 14 نفر از صاحب نظران و خبرگان هیئت علمی انتخاب شدند. براساس یافته های پژوهش در فضای فازی و تغییرات نوآورانه در تکنیک، راهبردهای عدم تمرکز و زمان کاری شناور بیشتر از سایر راهبردهای انگیزش دارای امتیاز بودند. نتایج به دست آمده با نظریه های متأخر مدیریت و سازمان مطابقت دارد و مهم ترین علت این اولویت را می توان در بلوغ سازمانی اعضای هیئت علمی دانست که سازمان ها با آن روبه رو هستند. نتایج پژوهش، دربرگیرنده مدل یکپارچه ساختاری تفسیری ISM در پنج سطح باتوجه به روابط یک طرفه یا دوطرفه است و با مدل های کلاسیک انگیزش مانند مازلو و الدرفر در تناقض است. مهم ترین عامل تناقض در نوع نیازها، عوامل انگیزش و مطرح شدن عوامل شغلی و عوامل سازمانی مرتبط با اعضای هیئت علمی است. درحقیقت مدل از حالت تک بعدی صرف خارج شده و یک رویکرد بهینه، جامع و تلفیقی از تمامی نظریه ها و مدل های انگیزش باتوجه به شرایط حاضر سازمان ها ارائه می کند؛ به طوری که در پایین ترین سطح، زمان کاری شناور و سبک مدیریت مشارکتی جای گرفته است و در بالاترین سطح، یعنی سطح اول عدم تمرکز قرار می گیرد. هرچه عناصر در سطح بالاتری قرار گرفته باشند، قدرت تحریک کنندگی آنها کم تر و میزان وابستگی بیشتر می شود.
۱۶۵۸.

واکاوی نقش هوش فرهنگی انگیزشی در بهبود یادگیری سازمانی با تأکید بر میانجی گری سرمایه اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۳۴) 159 - 188

کلید واژه ها: هوش فرهنگی انگیزشی یادگیری بهره بردار یادگیری اکتشافی سرمایه اجتماعی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۲ تعداد دانلود : ۲۹۴
امروزه موفقیت و استمرار حیات هر سازمانی به مهارت و میزان دانش کارکنان وابسته است. ازاین رو، یکی از راه های ارتقای دانش و مهارت کارکنان، یادگیری سازمانی است. درنتیجه هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر هوش فرهنگی انگیزشی بر یادگیری سازمانی با تبیین نقش میانجی سرمایه اجتماعی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان سازمان های دولتی در شهر کرمان بود. برای به دست آوردن حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و فرمول کوکران استفاده شد و برای جمع آوری داده ها نیز پرسشنامه استاندارد مورد استفاده قرار گرفت که روایی آن ازطریق روایی صوری و سازه و پایایی آن نیز با آلفای کرونباخ بررسی شد. برای تجزیه وتحلیل داده های به دست آمده از پرسشنامه و نمونه آماری از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار LISREL استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که هوش فرهنگی انگیزشی بر سرمایه اجتماعی (سرمایه ساختاری، سرمایه ادراکی و سرمایه ارتباطی) تأثیر مثبت معنی داری دارد. سرمایه ادراکی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی نیز بر یادگیری اکتسابی تأثیر مثبت معنی داری دارد. همچنین یادگیری اکتسابی تأثیر مثبت و معنی داری بر یادگیری اکتشافی دارد. علاوه براین، یافته ها مؤید این است که سرمایه ادراکی ازطریق سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی به بهبود یادگیری اکتسابی در سازمان های دولتی شهر کرمان می انجامد.
۱۶۵۹.

ارائه مدل سازمان استعدادمحور به روش نظریه زمینه یابی در بانک های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۲) 143 - 174

کلید واژه ها: سازمان استعدامحور بانک ملی نظریه داده بنیاد سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۵ تعداد دانلود : ۳۹۹
پژوهش ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل واکﺎوی ابعاد سازمان های استعداد محور و ﺗﺪویﻦ الگویی ﻧﻈﺮی برای بانک-های دولتی ﺑ ﻮد. ﭘ ﺎرادایﻢ ﻣﻌﺮﻓﺖ ﺷﻨﺎﺳی تفسیری-برساختی ﺑﺎ رویکﺮد کیﻔی و راﻫﺒﺮد ﻧﻈﺮیه داده بنیاد ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. ﺑﺮ اﺳ ﺎس ﻧﻤﻮﻧ ﻪ ﮔی ﺮی نظری و ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ، ﻣﺼﺎﺣﺒه نیمهﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺎ ﻣﺪیﺮان اجرایی بانک و اساتید متخصص مدیریت منابع انسانی، اﻧﺠﺎم ﺷﺪ. ﭘﺲ از ﭘیﺎده کﺮدن وکدﮔﺬاری ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای ﻣﺘﻦ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ با استفاده از نرم افزار کیفی nvivo، یافته ها بر مبنای چهار حیطه اصلی در قالب 15 کد گزینشی و 38 کد محوری شکل گرفت. پدیده استعداد محوری به عنوان هسته اصلی مدل و 1- بستر و زمینه با سه کد گزینشی ساختار سیاسی-قانونی، ساختار فرهنگی و ساختار ذهنی 2- شرایط علّی دارای پنج کدگزینشی ساختار سست پیوند و افقی، اهداف منعطف و فردمحور، ارزشیابی سه سو نگر، روابط غیررسمی و افقی و پویایی و ریسک پذیری 3- راهکار با چهار کد گزینشی استفاده از رهبران تحول آفرین، تغییر بینش و باورها، ایجاد بانک استعداد و تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده و 4- پیامدهای حاصل از پدیده استعداد محوری برای سازمان با سه کد گزینشی استقرار نظام شایسته سالاری، افزایش اثربخشی سازمان و بقای سازمان دسته بندی و مفهوم سازی شدند. مدیران و اساتید متخصص، جهت رفع موانع استعدادمحوری از یک طرف و تلاش برای ایجاد و تحقق شرایط و عوامل استعداد محوری از طرف دیگر، نوعی خوشبینی و امیدواری معرفتی را در فلسفه شخصی خود در راستای عملی شدن استعدادمحوری برای سازمان های دولتی تقویت کرده بودند.
۱۶۶۰.

تأملی بر رفتارهای کاری غیرکارآمد در پرتو واکنش های عاطفی، رفتاری و روان رنجوری باتوجه به نقش تحلیل رفتگی شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۲) 119 - 142

کلید واژه ها: تحلیل رفتگی شغلی رفتارهای کاری غیرمولد روان رنجوری واکنش رفتاری واکنش عاطفی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۳ تعداد دانلود : ۳۳۰
هدف پژوهش حاضر ارائه راه کارهای کاربردی به منظور کاهش تحلیل رفتگی شغلی پرستاران، براساس روان-رنجوری، واکنش عاطفی، واکنش رفتاری و رفتارهای کاری غیرمولد است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی به شما می رود از نظر چگونگی گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری (SEM) اجرا می شود. در این پژوهش ابتدا مدل نظری و فرضیه ها بین متغیرها توسعه داده شد. سپس با کمک مدل معادلات ساختاری، فرضیه های پژوهش بررسی شدند. جامعه آماری پژوهش حاضر تمام پرستاران یکی از بیمارستان های دولتی شهر تهران (553 نفر) است. حجم نمونه براساس جدول مورگان و با بهره-مندی از روش نمونه گیری تصادفی ساده 225 نفر بدست آمد. داده ها از طریق پرسش نامه جمع آوری شدند. نتایج این پژوهش نشان داد، بین روان رنجوری، واکنش عاطفی با رفتارهای کاری غیر مولد رابطه مثبت و معنادار و بین واکنش رفتاری و رفتارهای کاری غیر مولد رابطه منفی و معنادار وجود دارد. هم چنین رابطه مثبت و معنادار بین تحلیل رفتگی شغلی و رفتارهای کاری غیر مولد مشاهده شد. تاثیر میانجی گری تحلیل رفتگی شغلی در تاثیر روان-رنجوری و واکنش عاطفی بر رفتارهای کاری غیرمولد شغلی پرستاران نیز به تایید رسید.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان