درخت حوزه‌های تخصصی

هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر مؤلفه های فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش در شرکت های خدمات مشاوره ای، فنی و مهندسی کشاورزی بود. روش تحقیق توصیفی- همبستگی است. جامعة آماری تحقیق را همة اعضای شرکت های خدمات مشاوره ای، فنی و مهندسی کشاورزی در استان زنجان تشکیل دادند (301=N) که با توجه به جدول بارتلت و همکاران (2001)، تعداد 207 نفر از آنان از طریق روش نمونه گیری طبقه ای با انتساب متناسب انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها پرسشنامه های استاندارد به کار گرفته شد. روایی صوری پرسشنامه با نظر پانلی از متخصصان تأیید شد و روایی سازه و پایایی ترکیبی ابزار تحقیق نیز پس از انجام دادن اصلاحات لازم تأیید شد. نتایج تحقیق نشان داد چهار مؤلفة فرهنگ سازمانی شامل درگیرشدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت در مجموع، 41 درصد از واریانس مدیریت دانش در شرکت های خدمات مشاوره ای، فنی و مهندسی کشاورزی استان زنجان را تبیین می کنند. با توجه به یافته های پژوهش، تقویت فرهنگ سازمانی به طور مستقیم به توسعة مدیریت دانش در شرکت های خدمات کشاورزی منجر می شود.

هدف اصلی پژوهش ارائه مدلی برای شایستگی مربیگری عملکرد ویژه سرپرستان و مدیران شرکت ملی نفت است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و اکتشافی بوده و در جمع آوری و تحلیل داده ها از روش های کیفی و کمی استفاده شده است. تحلیل داده ها در روش کیفی ، تحلیل محتوای متون، مصاحبه و پرسشنامه های با رویکرد دلفی و در روش کمی پیمایشی ( پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای) می باشد. روش نمونه گیری هدفمند بوده و حجم نمونه ادبیات براساس اشباع داده ها، مصاحبه نیمه ساخت مند 12 نفر و در روش دلفی و مقایسات زوجی شبکه ای20 نفر از متخصصان و مدیران آگاه به مربیگری می باشد. روایی محتوایی سؤالات مصاحبه و پرسشنامه ها با استفاده از نظر متخصصین ، روایی صوری با اجرای آزمایشی ،پایایی مصاحبه با ضریب توافق دو کدگذار و پایایی پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای به شیوه ضریب توافق بدست آمد. ابتدا مفاهیم مطرح شده در ادبیات و مصاحبه ها استخراج شده و مفاهیم مشترک در قالب 16 مؤلفه جمع بندی و بر اساس منابع معتبر در حوزه شایستگی، ابعاد و شاخص ها استخراج شد. پرسشنامه های دلفی در دو مرحله و سپس پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای ساخته و اجرا گردید. تجزیه و تحلیل داده های متون و مصاحبه ها به روش استقرایی و با نرم افزار MAXQDA، پرسشنامه های دلفی با نرم افزار SPSS، پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای با استفاده از نرم افزارهای Matlab وSuper Decision انجام شد. تحلیل یافته ها منجر به ارائه مدل مربیگری عملکرد شامل 15مؤلفه و 56 شاخص در سه بُعد فردی، سازمانی و مدیریتی با ذکر رتبه بندی و میزان تاثیر و تأثرات درونی مؤلفه ها شد.

ج جهان در قرن حاضر، آکنده از رقابت و عوامل محیطی نامطمئن است. شرط توفیق در این میدان، توجه و شناخت فرهنگ سازمانی و تغییر و تحولات آن ا ست . نفوذ و انسجام فرهنگ، مشخصه شرکت های رشد یافته است از این رو هدف پژوهش حاضر مطالعه فرایند شکل گیری فرهنگ قوی کش و ضعیف پرور در بنیاد شهید و امور ایثارگران می باشد. با توجه به روش شناسی پژوهش و با به کارگیری نظریه پردازی داده بنیاد، مدلی مناسب طراحی و آزمون شد. با روش نمونه گیری گلوله برفی 25 تن از میان خبرگان دانشگاهی و متخصصان اداری انتخاب و به کمک مصاحبه اکتشافی و کدگذاری محوری 16 مقوله و72 مفهوم حاصل شد و سپس با کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی مدل نهایی ارائه شد. مدل پیشنهادی با داده هایی که به وسیله پرسشنامه اعتباریابی شده است، از میان 385 نفر از مدیران و کارشناسان بنیاد شهید و امور ایثارگران جمع آوری شد و مورد آزمون و تأیید قرار گرفت. در خروجی های تحلیل عاملی تأییدی نرم افزار LISREL8.80 چون بارهای عاملی همه گوی های مدل استاندارد بالاتر از 3/0 بوده و ضرایب معنا داری مدل نیز همگی بالاتر از 96/1 می باشند و همچنین شاخص های جداول برازش نیز حاکی از مناسب بودن مدل است، از این رو تمامی بارهای عاملی و ضرایب مسیر مدل معنادار می باشند، بنابراین نه تنها روایی و پایایی پرسشنامه تأیید شد بلکه روابط بین اجزای مدل مورد نیز قابل تأییدند. در خروجی مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار SmartPLS ، چون تمامی ضرایب معناداری مدل بالاتر از 96/1 است، از این رو با اطمینان 95 درصد نتایج نشان از تأیید روابط حاکم بر اجزای مدل پیشنهادی می باشند.

هدف از این پژوهش بررسی تأثیر نوآوری بازاریابی و بازارگرایی بر عملکرد برند با در نظر گرفتن نقش میانجی سیستم مدیریت برند می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، از نوع توصیفی- پیمایشی محسوب می شود. جامعه آماری این پژوهش شرکت های فعال صادرکننده در صنایع غذایی کشور بوده و حجم نمونه 222 شرکت است که برای به دست آوردن حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد. ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد بوده که برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ و برای روایی آن از روایی صوری استفاده شد. همبستگی میان متغیرهای پژوهش نیز با استفاده از ضریب همبستگی پیرسن بررسی شد. مدل مورد مطالعه با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفت . یافته های به دست آمده از پژوهش نشان می دهد که نوآوری بازاریابی و بازارگرایی به صورت مستقیم بر سیستم مدیریت برند و عملکرد برند تأثیر مثبت معناداری دارند؛ این در حالی است که سیستم مدیریت برند در تأثیرگذاری دو متغیر بازارگرایی و نوآوری بازاریابی بر عملکرد برند نقش میانجی ایفا می کند. از طرفی نوآوری بازاریابی نیز بر بازارگرایی تأثیر مثبت معناداری داشته و تأثیر مثبت معنادار سیستم مدیریت برند بر عملکرد برند نیز مورد تأیید قرار گرفت.

با آشکارتر شدن اهمیت مدیریت زنجیره تأمین نزد صاحبان صنعت، نقش هماهنگی و یکپارچگی مؤلفه های مختلف زنجیره تأمین در ایجاد مزیت رقابتی، پررنگ تر شده است . این مقاله یک مدل ریاضی جامع برای مسئله مکان یابی- مسیریابی- موجودی محصولات فاسد شدنی را با در نظرگرفتن کمبود، زمان حمل و ملاحظه های زیست محیطی در شرایط عدم قطعیت ارائه می دهد. به این منظور، یک روش حل دقیق از راه فرموله کردن مسئله به صورت برنامه ریزی غیرخطی عدد صحیح مختلط با استفاده از رویکرد تصادفی مبتنی بر سناریو ارائه شده است که هم زمان مجموع هزینه های سیستم (هزینه مکان یابی مراکز با سطح ظرفیت معین، هزینه عملیاتی مراکز، هزینه های حمل و نقل و نگهداری موجودی و یا کمبود مرکز ترکیبی تولید/ بازرسی)، مجموع حداکثر زمان در زنجیره و انتشار آلاینده ها در کل شبکه را کمینه می کند. به دلیل NP-hard بودن مسئله، برای حل آن رویکردی از الگوریتم ژنتیک پیشنهاد شده است. به منظور اعتبارسنجی، نتایج الگوریتم پیشنهادی در مثال های اندازه کوچک با نتایج حل روش دقیق مقایسه شده اند. نتایج نشان دهنده توانایی الگوریتم پیشنهادی در رسیدن به جوابی با درصد اختلاف قابل قبول در زمانی بسیار کمتر نسبت به روش حل دقیق می باشد . همچنین نتایج حاصل از عملکرد الگوریتم بر اساس شاخص های استاندارد بررسی شده است. نتایج محاسباتی، کارایی مدل ارائه شده و روش حل پیشنهادی را نشان می دهد.

کارشناسان مالی نقش کلیدی در تصمیم سازی آگاهانه مدیران در برنامه های استراتژیک بانک ها دارند،به همین دلیل عملکرد این دسته از کارشناسان از حساسیت ویژه ای برخوردار است.با عنایت به این مسئله،این مقاله به شناسایی شایستگی های کارشناسان مالی در حوزه بانکی می پردازد.با توجه به ماهیت و هدف این پژوهش،رویکرد آن کیفی و با روش نظریه داده بنیاد و طرح ساختارگرای چارمز انجام شده است.جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارشناسان مالی شاغل در معاونت مالی (اداره خزانه و اوراق بهادار،اداره حسابداری کل،مدیریت نقدینگی و حسابداری مدیریت) و رؤسای شعب بانک دی است.ابزار پژوهش شامل مصاحبه نیمه ساختار یافته،دفترچه یادداشت و ضبط صوت است.داده های این پژوهش حاصل مصاحبه با 30 نفر از کارشناسان مالی است که با روش نمونه گیری گلوله برفی(نمونه گیری تا مرحله اشباع نظری در اطلاعات گردآوری شده ادامه یافت)انتخاب شدند.متن مصاحبه ها که شامل 33ساعت مصاحبه انفرادی با نمونه پژوهش بود،پیاده سازی و با روش تحلیل مضمون(تم)تحلیل شدند.در مجموع 79شایستگی به عنوان شایستگی های مورد نیاز برای کارشناسان مالی بانک دی شناسایی شد که در قالب 12مقوله فرعی و 4 مقوله اصلی با عناوین فردی،میان فردی،دانش پایه ای و عمومی شغل،دانش فنی و کلیدی شغل،و نهایتاً در دو بعد شایستگی های تخصصی و عمومی تعیین و تعریف گردیدند.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی خودتوسعه ای رهبران دانشگاهی انجام شده است. روش پژوهش کیفی بوده که به این منظور، از فراترکیب و برای تأیید مدل از مصاحبه استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش فراترکیب 2670 سند علمی (شامل مقالات، کتاب ها، رساله ها و گزارش های کاری) بود که 70 عدد از آنها به عنوان نمونه انتخاب شد. جامعه پژوهش در بخش مصاحبه، صاحب نظران رهبری دانشگاهی در دانشگاه های دولتی شهر تهران بوده اند که 13 نفر از آنان به عنوان نمونه به روش هدف مند، انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات از فیش فراترکیب و مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. برای تأمین اعتبار یافته های پژوهش از ابزار حیاتی گلین (2006) و فرایند ساخت یافته نگارش و تحلیل یافته ها استفاده شد. یافته های فراترکیب به شناسایی پنج بعد کلیدی خودتوسعه ای رهبران دانشگاهی ازجمله عوامل زمینه ای فردی و سازمانی خودتوسعه ای، فرایند و راهبردهای خودتوسعه ای و درنهایت دستاوردهای خودتوسعه ای منجر گردید که در مصاحبه ها نیز تأیید و درنهایت، مدل نهایی خودتوسعه ای رهبران دانشگاهی در 5 بُعد کلیدی، 24 مؤلفه و 49 زیرمؤلفه طراحی شد.

مدیران لازم ست از قابلیت ها و توانایی های برخوردار باشند که منجر به عمکلرد موفق آنها شود که نه تنها نیازهای داخلی را پاسخ دهند بلکه بتوانند نیازهای بیرونی را نیز هدایت کنند. و در هر جامعه ای نظام آموزشی بخش مهم و حائز اهمیتی بشمار می رود. این نهاد، زمینه ساز رشد و توسعه فکری و زمینه ساز بلوغ و تحقق ظرفیت-های انسانی است. بنابراین مدیران آموزش وپرورش باید از شایستگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز این مهم، برخوردار باشند. لذا پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی توسعه شایستگی های مدیران ایرانی اسلامی در سازمان های دولتی با تأکید بر مدیریت اسلامی در آموزش وپرورش طراحی شد. برای انجام پژوهش از برای انجام پژوهش از رویکرد کیفی از نوع پدیدارشناسی و با روش گرانددتئوری استفاده گردید. جامعه پژوهش، کلیه صاحب نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی و مدیریت اسلامی در آموزش و پرورش بود که با استفاده از نمونه گیری هدفمند با 19 نفر از آنها مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. برای تجزیه و تحلیل یافته های کیفی از روش کدگذاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد "توسعه شایستگی های اسلامی و توسعه شایستگی های رهبری و مدیریتی" به عنوان مقوله محوری، "جانشین پروری، ارزیابی مستمر، آموزش و یادگیری مستمر و مدیریت استعداد" به عنوان شرایط علی، " یادگیرنده محور بودن سازمان (سازمان یادگیرنده)، عدالت گرایی در گزینش، انتصاب و ارتقا، برنامه ریزی و برنامه محوری و توسعه کارراهه شغلی" به عنوان راهبردها، مقوله های " فرهنگ سازمانی و گروه کارکنان" به عنوان بستر، " نگرش اسلامی به مدیریت و منابع انسانی و ساختار سازمانی" به عنوان شرایط مداخله گر مطرح شدند و توسعه شایستگی های مدیران ایرانی اسلامی در سازمان های دولتی می تواند پیامدهای مثبت فردی و سازمانی در آموزش و پرورش داشته باشد. اگر مدیران آموزش و پرورش با استفاده از شایستگی ها و بر اساس الگوی مناسب اسلامی ایرانی توسعه یابند، و دارای دانش و مهارت کافی باشند، سازمان با بالا بردن روحیه کارکنان و ایجاد انگیزه کار و فعالیت در آن ها قادر خواهد بود هدف های سازمان را با صرف منابع کم تر و کیفیت بهتر تحقق بخشد و بهره وری سازمان را افزایش دهد.

یکی از بهترین استراتژی ها برای به دست آوردن مزیت رقابتی و کاهش نرخ شکست در توسعه محصول جدید، توسعه مشترک محصول است. سازمان های دانش بنیان به دلیل ماهیت مبتنی بر نوآوری و دانش، نیازمند دریافت ایده و دانش جدید برای تولید محصولات و خدماتی مطابق با بازار هستند، بنابراین این شرکت ها بر نوآوری باز تکیه می کنند و شبکه همکاری با شرکای خارجی را برای دستیابی به فناوری و دانش جدید تشکیل می دهند. از این رو برای اینکه دانش داخلی و خارجی بتواند در فرایند توسعه محصول قابل استفاده شود، نیاز است تا شرکت ها قابلیت یکپارچگی دانش را در خود تقویت نمایند. هدف این مطالعه بررسی تأثیر قابلیت یکپارچگی دانش بر توسعه مشترک محصول با میانجی گری نوآوری باز است. داده ها با استفاده از پرسشنامه از 70 مجموعه دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری استان گیلان جمع آوری شده است. تحلیل داده ها با روش مدلسازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی ( PLS ) انجام شد. نتایج نشان داد، قابلیت یکپارچگی دانش به طور غیر مستقیم و از راه نوآوری باز تأثیر مثبت و معناداری بر توسعه مشترک محصول دارد اما به طور مستقیم تأثیری ندارد. همچنین قابلیت یکپارچگی دانش اثر مثبت و معناداری بر نوآوری باز دارد و نیز نوآوری باز اثر مثبت و معناداری بر توسعه مشترک محصول دارد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی وضعیت موجود ارزشیابی آموزشی و شناسایی چالش های پیش روی آن در بانک های خصوصی کشور بود. پژوهش حاضر از نوع پژوهش توصیفی-کاربردی بوده و به روش کیفی انجام پذیرفته است. در همین راستا، مشارکت کنندگان پژوهش حاضر را کلیه ی کارشناسان و متخصصان شاغل در ادارات آموزش بانک های خصوصی تشکیل می دادند و نمونه گیری به صورت غیراحتمالی و با روش ملاک محور انجام شد. به منظور گردآوری داده های پژوهش از مصاحبه ی نیمه-ساختاریافته استفاده شد. همچنین، به منظور تجزیه و تحلیل داده های کیفی از تحلیل محتوای پیشنهادی گرانهیم و لاندمن استفاده شد. برای تعیین اعتبار و قابلیت اعتماد داده های گردآوری شده، از راهبردهای ارائه شده توسط کرسول و پوث استفاده شد. یافته ها نشان داد که به ازای هر 1000 نفر 6/2 نفر در ادارات آموزش سازمان های مورد مطالعه مشغول هستند. همچنین 78 درصد از کارکنان واحد آموزش در سازمان های مورد مطالعه تحصیلات دانشگاهی غیرمرتبط با حیطه شغلی خود دارند. یافته ی دیگر این بود که همه ی بانک های خصوصی از الگوی کرک پاتریک برای ارزشیابی دوره های آموزشی خود استفاده می کنند، و فقط سه مورد از سازمان ها از الگوهای دیگر نیز جهت ارزشیابی دوره های آموزشی خود استفاده کرده اند، و در نهایت چالش های پیش روی سازمان ها در زمینه ارزشیابی آموزشی در 13 مقوله طبقه بندی شدند.

هدف : به زعم صاحب نظران، یکی از راهکارهای تحقق اهداف توسعه پایدار در طرح ها، بهبود قابلیت های سازمانی مرتبط با ابعاد سه گانه توسعه پایدار در سازمان های طرح محور است. از این رو هدف پژوهش حاضر شناسایی قابلیت های سازمانی توسعه پایدار در سازمان های طرح محور نفت و گاز در ایران است. روش: به منظور بررسی عمیق قابلیت های توسعه پایدار در بستر سازمان های نفت و گاز ایران، استراتژی مطالعه موردی در هشت سازمان نفت و گاز ایران استفاده شد. برای گردآوری اطلاعات سازمان ها، 23 فرد مطلع انتخاب و مورد مصاحبه واقع شدند، به این ترتیب که باتوجه به فهرست قابلیت های استخراج شده از ادبیات و تهیه ماتریس تعریف قابلیت ها، از مصاحبه شوندگان خواسته شد تا قابلیت هایی که در سازمان های طرح محور نفت و گاز ایران درزمینه توسعه پایدار موجود است، تشریح کنند. داده های حاصل از مصاحبه با روش تحلیل محتوی کیفی قیاسی، حول مفاهیم شکل گرفته از ادبیات، کدگذاری شدند. یافته ها: در پژوهش حاضر قابلیت های توسعه پایدار در سازمان های طرح محور حوزه نفت و گاز در هشت دسته عامل اصلی مشتمل بر فرایندی، ساختاری، فناورانه، فرهنگی، دانشی، انسانی، سیاسی و مالی شناسایی شدند و وضعیت نسبی این قابلیت ها در سازمان های نفت و گاز ایرانی بررسی شد. دانش افزایی پژوهش حاضر از این بعد موردتوجه است که قابلیت ها با توجه بستر خاص سازمان های نفت و گاز ایرانی شناسایی شدند، ازسوی دیگر قابلیت های سازمانی در هر سه حوزه زیست محیطی، اجتماعی و اقتصادی به صورت هم زمان بررسی قرار شده اند.

پژوهش حاضر به منظور «بررسی رابطه نظام ارزش ها و هوش فرهنگی مدیران دانشگاه علامه طباطبایی» انجام گردید. جامعه آماری کلیه مدیران شاغل در دانشگاه که برابر با70 نفر بودند و از این تعداد 56 نفر به پرسشنامه ها پاسخ داده و داده های آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.برای اندازه گیری متغیرهای نظام ارزش ها از ابزار پرسشنامه آلپورت،ورنون و لیندزی و برای اندازه گیری هوش فرهنگی به مفهوم کلی و متغیرهای آن از پرسشنامه هوش فرهنگی (CQS) استفاده شده است.یافته های پژوهش نشان می دهد که میزان متغیرهای ارزش سیاسی،ارزش نظری، ارزش اقتصادی نظام ارزش ها در سطح بالا و متغیر ارزش هنری در سطح متوسط و ارزش اجتماعی و ارزش مذهبی در سطح پایینی قرار دارد. میزان متغیرهای فراشناخت و انگیزش در سطح بالا و هوش فرهنگی به مفهوم کلی و متغیر رفتار در سطح متوسط و متغیر شناخت در سطح پایین قرار دارد. رتبه بندی نظام ارزش ها در بین مدیران از این قرار است: 1-ارزش سیاسی؛ 2-ارزش علمی؛ 3-ارزش اقتصادی؛ 4- ارزش هنری؛ 5- ارزش اجتماعی و 6- ارزش مذهبی و رتبه بندی هوش فرهنگی به مفهوم کلی و متغیرهای آن به این ترتیب است: 1-فراشناخت؛ 2-انگیزش؛ 3-رفتار؛ 4- شناخت.

امروزه سازمان ها با رفتارهای کناره گیری کارکنانشان مواجه هستند؛ زمانی که کارکنان بر سر کارشان می باشند، ولی به دلایلی تصمیم می گیرند که مشارکت کمتری در کارشان داشته باشند. کارکنانی که به سازمانشان متعهد نیستند، با رفتارهای کناره گیری در تعاملند. از طرفی نتایج مطالعات حاکی از آن است که سطح بالایی از استرس می تواند منجر به کاهش تعهد سازمانی شود و این مسئله نهایتا می تواند به ترک خدمت داوطلبانه کارکنان، که شدید ترین حالت رفتار کناره گیری است، شود. هدف پژوهش حاضر، بررسی و تبیین رابطه بین استرس های شغلی و رفتارهای کناره گیری کارکنان اداره کل شیلات استان گیلان می باشد. این تحقیق توصیفی، به شیوه همبستگی در سال 2013 انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات شیلات استان گیلان 749 نفر بود. تعداد نمونه 156 نفر بودند که با روش نمونه گیری خوشه ای دو مرحله ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه استرس شغلی و رفتار کناره گیری است. نتایج حاکی از این است که استرس بازدارنده با رفتار کناره گیری رابطه خطی و مستقیم دارد؛ و همچنین استرس چالش برانگیز با رفتار کناره گیری رابطه خطی و معکوس دارد.

بررسی ارتباط بین اخلاق کار و ادراک برابری در اساتید و کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی کشور هدف اصلی تحقیق را تشکیل می دهد. روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بود. که داده ها به صورت میدانی جمع آوری شد؛ جامعه آماری تحقیق شامل کلیّه اساتید و کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی کشور بودند(60000N=). نمونه آماری این تحقیق شامل 800 استاد و کارمند بودند(حجم نمونه بر اساس جدول مورگان تعیین شد) که به روش تصادفی- خوشه ای از میان جامعه آماری تحقیق انتخاب شدند. از میان پرسشنامه های ارسالی 569 پرسشنامه عودت داده شد. برای سنجش اخلاق کار از پرسشنامه ای خلاصه شده علی(1998) و برای اندازه گیری میزان ادراک برابری از پرسشنامه ادراک برابری کارکنان استرون (1375)، استفاده شد. برای تعیین روایی، پرسشنامه های مذکور در اختیار تعدادی از اساتید بخش الهیات و معارف اسلامی و تعدادی از افراد صاحبنظر که در این زمینه تخصص داشتند قرار گرفت و نظرات آنان پیرامون تک تک سؤالات اعمال گردید. پایایی درونی پرسشنامه ها در یک گروه نمونه، از طریق روش آماری آلفای کرونباخ (83/0) و پایایی زمانی از طریق آزمون مجدد (76/0) بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها هم از آمار توصیفی و هم از آمار استنباطی استفاده شد به طوری که برای توصیف صفات کیفی از درصد و فراوانی و صفات کمی از شاخص های تمایل به مرکز و پراکندگی استفاده شد. همچنین از آمار استنباطی با توجه به اهداف تحقیق و نوع داده ها از آزمونهای (تستt، ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که از حداکثر میانگین نمره 5 برای اخلاق کار، میانگین کل آزمودنی ها، 09/4 با انحراف استاندارد 48/0 بود. و از حداکثر میانگین نمره 5 برای ادراک برابری، میانگین کل آزمودنی ها، 80/2 با انحراف استاندارد 70/0 بود. نتایج آزمون فرضیات نشان داد که بین اخلاق کار و ادراک برابری ارتباط مثبت معنی داری(001/0 >α، 28/0 r=) وجود دارد.

هدف از این پژوهش طراحی الگوی مدیریت حسادت کارکنان در سازمان های دولتی بود. پژوهشگران در این پژوهش بر آن بودند تا با طراحی یک پژوهش علمی و نظام مند به پرسش اصلی پاسخ دهند: الگوی مدیریت حسادت کارکنان در سازمان های دولتی چگونه است؟ رویکرد پژوهش حاضر از نوع کیفی بود که با روش داده بنیاد نظام مند استراوس و کوربین انجام شد. داده ها نیز به صورت مصاحبه نیمه ساختاریافته با 24 مشارکت کننده در پژوهش گردآوری شدند. بر اساس نتایج، شرایط علّی در قالب 4 مقوله عوامل فردی، عوامل سیاسی و اجتماعی، عوامل ساختاری، و عوامل اداری و مدیریتی دسته بندی شدند. پدیده محوری در قالب 3 مقوله عاطفی و شناختی و رفتاری تبیین شد. تعاملات و کنش های مربوطه با عنوان طبقه راهبرد در قالب 8 مقوله شفافیت سازمانی، تقویت هوش هیجانی مدیران، عدالت محوری، تقویت معنویت و اخلاق کاری کارکنان در محیط کار، استراتژی همکاری رقابت، حمایت و پشتیبانی مدیران از کارکنان، ایجاد امنیت شغلی، و کاهش عدم اطمینان و عدم تجانس اعضای یک واحد شناسایی شدند. شرایط زمینه ای در قالب 3 مقوله عوامل اجتماعی و عوامل فرهنگی و مادی گرایی تبیین شدند. مفاهیم حاصل از شرایط مداخله گر نیز در قالب 2 مقوله سوابق خدمتی و قراردادی کارکنان و ویژگی های رفتاری کارکنان دسته بندی شدند. در نهایت پیامدها شامل دو مقوله پیامدهای فردی و سازمانی به دست آمدند.

امروزه یکی از مهم ترین چالش های پیش روی رفتار سازمانی، قلدری افراد در محیط کار است. براین اساس، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیشایندها و پسایندهای قلدری محل کار ازطریق فراتحلیل پژوهش های موجود در این زمینه است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی، ازنظر نوع، توصیفی و ازمنظر ماهیت داده ها، کمی است. جامعه آماری پژوهش شامل 146 مقاله معتبر داخلی و خارجی بوده که 18 مورد آن با استفاده از روش قضاوتی وارد فراتحلیل شد. معیار انتخاب مقالات شامل استفاده از روش تحقیق معتبر، بررسی پیشایندها و پسایندهای قلدری، و تجربی بودن پژوهش است که برای تحلیل آنها از نرم افزار CMA2 استفاده شد. همچنین پایایی شناسایی ازطریق توافق داوران در انتخاب پژوهش ها و طبقه بندی آنها، پایایی کدگذاری ازطریق توافق داورها درباره استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و پایایی سطح معنی داری و اندازه اثر ازطریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیل گر به دست آمد. نتایج تحلیل نشان داد که بیشترین اندازه اثر میان پیشایندهای قلدری مربوط به استرس (56/0)، سکوت سازمانی (36/0)، مدیریت منابع انسانی (33/0)، ماکیاولیسم (31/0) و الزامات شغلی (3/0)، و بیشترین اندازه اثر پیامدهای قلدری مربوط به استرس (77/0)، تمایل به ترک خدمت (61/0)، عاطفه منفی (41/0) و فرسودگی شغلی (38/0) است.

یادگیری سازمانی مهمترین سرمایه برای تسهیل توسعه حرفه ای کارکنان و نیز تحول سازمانی محسوب می شود. هدف پژوهش؛ بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه ای کارکنان در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. روش پژوهش توصیفی- کاربردی و از نوع معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری کلیه مدیران و کارشناسان مدیریتی سطوح بالای بانک مرکزی و سازمانهای تابعه(429 نفر) که از میان آنها 203 نفر نمونه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی(عزیزی؛ 1393)، تحول سازمانی(جان گاتر و پیتر دراکر؛2005) و توسعه حرفه ای کارکنان(لانگ و همکاران؛2015) استفاده شد که روایی آن از طریق روایی صوری و پایایی توسط آلفای کرونباخ (یادگیری سازمانی:95/0، تحول سازمانی:92/0، توسعه حرفه ای کارکنان:88/0) ارزیابی گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS تحلیل شدند. نتایج نشان داد یادگیری سازمانی بر توسعه حرفه ای کارکنان و تحول سازمانی تأثیر مستقیم داشته و توسعه حرفه ای کارکنان در رابطه بین یادگیری سازمانی و تحول سازمانی نقش میانجی معناداری دارد.