درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پیمایش بررسی تاثیر نظارت همگانی برانگیزش کارکنان کلانتری های تهران بزرگ انجام گرفته است. داده های پژوهش ازطریق پرسشنامه درمیان 353 نفر از کارکنان کلانتری های بزرگ به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای در آبانماه 1386 گردآوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون خی دو یک متغیره استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که نحوه فرایند بررسی خواسته های مردم در دفتر نظرات همگانی ناجا (197)، نحوه احضار کارکنان متشاکی توسط مرکز نظارت همگانی، تشویق سیستماتیک 197 ازکارکنانی که توسط مردم مورد تقدیر قرار گرفته اند، بر انگیزش کلانتری های تهران بزرگ تاثیر مثبت دارد. نتایج نیز نشان می دهد که میزان تبلیغات 197 در انگیزه های شغلی کارکنان تاثیر منفی دارد. سایر نتایج نیز نشان می دهد که میزان و بررسی رابطه درجه پاسخگویان و نگرش آنها درخصوص تاثیر احضار کارکنان متشاکی به 197 در ایجاد انگیزه مثبت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد . بین درجه پاسخگویان و نگرش آنها در خصوص تاثیر نحوه و فرآیند بررسی خواسته های مردم در دفتر نظارت همگانی، تشویق سیستماتیک کارکنانی که توسط مردم مورد تقدیر قرار گرفته اند و میزان تبلیغات دفتر نظارت همگانی بر ایجاد انگیزش مثبت شغلی در کارکنان کلانتری های تهران بزرگ رابطه معنا داری وجود دارد. بر اساس نتایج، می توان پیشنهاد کرد که ازتبلیغات زیاد و اضافی درجهت افزایش نظارت مردم بر عملکرد پلیس پرهیز نمود، زیرا افزایش تبلیغات می تواند تاثیر معکوسی داشته باشد و ضمن کاهش اعتماد مردم به پلیس، انگیزه شغلی کارکنان ناجا را به ویژه کارکنان کلانتری های تهران بزرگ را کاهش می دهد. به طور کلی، اگر چه کارکنان کلانتری ها، مرکز نظارت همگانی را در کنترل و نظارت عملکرد پلیس باور دارند، ولی در برخی از مواد مرکز نظارت به دلیل عدم رعایت برخی امور و توجه بیش ازحد و یک طرفه به گزارش های مردمی موجب کاهش انگیزه شغلی کارکنان شده است.

عدالت سازمانی، به احساس و ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد.. پژوهش‌های گوناگون نشانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبه‌های متفاوت رفتار سازمانی تاثیرگذار است. بر این اساس، پژوهش حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط میان عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان است، و در این بین تلاش دارد تا نحوه اثرگذاری ابعاد عدالت سازمانی را (عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراوده‌‌ای) بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان (رضایت از سازمان (تعهد سازمانی)، رضایت کلی شغل، رضایت از کار، رضایت از سرپرستان، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و دستمزد، و رضایت از ترفیع)، آزمون نماید. جامعه آماری پژوهش 700 نفر از کارکنان شرکت داده پردازی ایران، واقع در تهران بوده‌اند. تحلیل داده‌ها (235 پرسش نامه) با استفاده از آزمون همبستگی، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری صورت گرفته است. یافته‌های پژوهش نشان داده است، تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبه‌های متفاوت رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تاثیر معنادار داشته است.

در این مقاله به اولویت بندی هفت عامل موثر بر عملکرد شرکت های تولیدی با استفاده از روش حذف و جابجایی گزینه ها[1] پرداخته شده است. هفت عامل ورودی در سازمان های تولیدی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند عبارتند از: مدیریت، منابع انسانی، مواد، روش، پول، بازار و ماشین آلات. جامعه آماری این تحقیق صنایع ماشین سازی تبریزکار است که شامل 50 نفر نیروی انس انی می باشد. به دلیل محدود بودن جامعه آماری همه اعضای آن مورد مطالعه قرار گرفته و از نمونه گیری استفاده نشده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که عوامل مدیریت و ماشین آلات از نظر اهمیت در اولویت اول قرار دارند. منابع انسانی و روش از اولویت دوم برخوردارند و مواد، پول و بازار نیز در رتبه سوم اهمیت قرار دارند.

طرح مقوله ای بنام تمدن سازمانی در عصر گذشتن از مقوله کیفیت و ورود به عصر نوآوری وکارآفرینی که نگارنده بعنوان مدلی وسیع تر از مدل های موجود در ارزیابی تعالی سازمانی مطرح ساخته است سابقه چندانی در ادبیات موجود حوزه های مختلف مدیریت ندارد. در راستای معرفی تمدن سازمانی، که نگاهی متفاوت به تعالی سازمانی است این پرسش را مطرح می سازد که چگونه از تمدن سازمانی تعریفی عملیاتی ارائه شود که هم مورد قبول باشد و هم قابلیت اندازه گیری تمدن سازمانی را امکان پذیر سازد تا بتوان چگونگی نقش آموزش درتکوین و ارتقاء آن را مطرح ساخت؟ در این نگارش ضمن ارائه تعاریفی از تمدن سازمانی و نقش آن در مقایسه با ابعاد دیگر عوامل توفیق برای سازمانها، نقش آموزش و توسعه منابع انسانی در شکل گیری و ارتقاء آن مورد بحث قرار گرفته است.

نخستین و اساسی ترین نیاز سازمان، برنامه ای همه جانبه برای حمایت از آینده سازمان بوسیله اطمینان حاصل کردن از دارا بودن مجموعه مهارتهایی مناسب در کارکنانی شایسته در سازمان طی همه دوره های زمانی است...

امروزه کیفیَت زندگى کارى به عنوان یک مفهوم جهانى در مرحله مدیریَت منابع انسانى و توسعه سازمانى مورد تامل قرار گرفته و تامین و ارتقاى آن کلید اصلى موفَقیَت مدیریَت هر سازمان به شمار مى رود و بهره ورى نیز به عنوان عامل کلیدى توسعه اقتصادى کشور ها محسوب مى شود . روش بررسی: پژوهش حاضر به روش توصیفی مقطعی انجام شده است . جامعه آماری مدیران بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران ( N=10)میباشد . ابزار گرداوری داده ها شامل دو پرسشنامه مرتبط با شاخص هاى کیفیَت زندگى کارى و بهره ورى می باشد . یافته ها :در بین شاخص های کیفیَت زندگی کاری، فضای کاری در سازمان با میانگین 72/3 در بالاترین وضعیت و طراحی شغل با میانگین 9/2 در پایین ترین وضعیت مى باشند و مشارکت در تصمیم گیری با ضریب همبستگی 858/0وP- value =0/002 از نظر آماری بالاترین میزان همبستگی را را با کیفیَت زندگی کاری نشان می دهد و امتیازات مادی با ضریب همبستگی 358/0و P-value = 0/31 ارتباط معناداری را با شاخص کیفیَت زندگی کاری نشان نداد.از طرف دیگر با توجَه به میانگین به دست آمده بین مولفه های بهره وری شناخت شغل با میانگین 4/4 در بالا ترین وضعیت و بازخور عملکرد با میانگین 3/2 در پایین ترین وضعیت می باشند و مولفه توانایی با ضریب همبستگی 664/0وP-Value= 0/036 همبستی مثبت و معناداری را با مولفه بهره وری نشان داد . از بین عناصر کیفیَت زندگی کاری صرفا دموکراسی در سازمان با ضریب همبستگی 665/0و P-value = 0/036 همبستگی مثبت ومعناداری را با بهره وری نشان داد . نتیجه گیری :بین کیفیَت زندگی کاری با بهره وری مدیریَت در بیمارستان های تامین اجتماعی استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.