درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴۰۱ تا ۴۲۰ مورد از کل ۶٬۵۵۱ مورد.
۴۰۱.

ارائه چارچوب رهبری مبتنی بر بخشش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴۲) 95 - 118

کلید واژه ها: رهبری بخشش رهبری بخشش محور آرامش کارکنان بیمارستان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۲ تعداد دانلود : ۱۰۹
هدف از این مطالعه کمک به حوزه رهبری از طریق ارائه چارچوبی برای رهبری مبتنی بر بخشش در بیمارستان های آموزشی شهر ساری بوده است. برای انجام پژوهش از رویکرد پژوهش کیفی با روش نظریه داده بنیاد استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش، کلیه صاحبنظران و مدیرانی است که در یکی از عرصه های مدیریت شبکه بهداشت و درمان و بیمارستان های شهر ساری حضور دارند؛ با استفاده از نمونه گیری هدفمند با 20 نفر از صاحب نظران مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. نتایج پژوهش نشان داد رفتارهای رهبری، توسعه ارزش های اخلاقی- اسلامی، توسعه رهبری و توسعه شایستگی های رهبری و مدیریت" به عنوان عللی تلقی می شوند که نقش فعال در رهبری مبتنی بر بخشش در بیمارستان دارد. همچنین پیامدهای رهبری مبتنی بر بخشش برای بیمارستان عبارتند از: 1- سازمانی " توسعه رهبری، رقابت پذیری و نوآوری، بلوغ سازمان، اعتماد سازمان، عدالت ورزی و اخلاق گرایی". و 2- فردی " رضایت و آرامش کارکنان، وفاداری کارکنان، فضائل اخلاقی، نوع دوستی، انگیزش و توسعه فردی و خودشکوفایی".
۴۰۲.

بایسته های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه: رویکرد تحلیل تم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۴۴ 54 - 77

کلید واژه ها: نسل نسل z مدیریت عملکرد بازار سرمایه تحلیل تم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸ تعداد دانلود : ۴۲
زمینه و هدف: امروزه نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد و مدیریت مؤثر این نسل ها، دغدغه مهمی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها به منظور مدیریت کردن نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد، یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو در پژوهش حاضر، به بررسی مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z پرداخته می شود؛ نسلی که بعد از نسل Y شکل گرفت و مطالعات چندانی روی آن ها انجام نشده است. بنابراین هدف این پژوهش، شناسایی بایسته های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه است. روش: بدین منظور از روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است. از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Z در بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند. یافته ها: از مجموع 26 مصاحبه و تحلیل آن ها، 4 تم اصلی، 12 تم فرعی و 114 تم پایه شناسایی شد که بر چهار مرحله اصلی مدیریت عملکرد مبتنی است. نتیجه گیری: نتایج نشان دهنده اهمیت هر چهار مرحله سیستم مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل Z است. ناکامی مستمر سازمان ها در پیاده سازی استاندارد این سیستم، به پیامدهای مخربی از قبیل ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد. در انتهای مقاله، به محدودیت های پژوهش اشاره شده و پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ارائه شده است.
۴۰۳.

شناسایی و رتبه بندی ریسک های منابع انسانی در یکی از سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۴۴ 25 - 53

کلید واژه ها: ریسک ریسک منابع انسانی سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳ تعداد دانلود : ۴۳
زمینه و هدف: با تمرکز فزاینده بر شناسایی و ارزیابی خطرها در سازمان ها، مدیریت ریسک به اولویت استراتژیک مهمی تبدیل شده است. هدف از اجرای این پژوهش، بررسی حوزه ای مغفول در این زمینه است؛ یعنی حوزه مدیریت منابع انسانی. بدین ترتیب، این تحقیق به مطالعه ارزیابی ریسک منابع انسانی در یکی از سازمان های دولتی پرداخته است. روش: از آنجا که هدف این پژوهش، انتشار دانش موجود در زمینه ریسک منابع انسانی است، این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای است و با توجه به ماهیت داده ها، جزء طرح های آمیخته. جامعه آماریِ بخشِ کیفی، متون علمی و خبرگان دانشگاهی و سازمانی بوده است. جامعه آماریِ بخش کمّی نیز، کلیه کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان غربی است که تعداد آن ها 812 نفر گزارش شده است. ابزار سنجش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه بوده است. یافته ها: در بخش کیفی، با بهره گیری از روش تحلیل تم، ابعاد و مؤلفه ها و شاخص های ریسک منابع انسانی شناسایی شد. در بخش کمّی نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، ضمن بررسی و تأیید شاخص ها و ابعاد مدل ریسک منابع انسانی، اولویت آن ها در سازمان امور مالیاتی آذربایجان غربی بررسی شد تا مدیران سازمان، ضمن شناسایی ریسک های بسیار مهم منابع انسانی در سازمان خود، برای کنترل آن برنامه ریزی کنند. مدل ارائه شده از 4 بُعد، 14 مؤلفه و 40 شاخص تشکیل شده است. نتیجه گیری: در این پژوهش، پس از شناسایی ابعاد و مؤلفه ها و شاخص های ریسک منابع انسانی، الگویی طراحی شد؛ سپس این الگو برای ارزیابی، در یکی از سازمان های دولتی به اجرا درآمد. این ارزیابی به مدیران سازمان ها کمک می کند که با شناسایی و رتبه بندی وضعیت ریسک های یاد شده، شاخص های مدل را به گونه ای تعدیل کنند که به کنترل ریسک های موجود منجر شود.
۴۰۴.

پیش بینی تسهیم دانش سبز و فرهنگ سازمانی از طریق مولفه- های مدیریت منابع انسانی سبز

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 110 - 93

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی سبز فرهنگ سازمانی تسهیم دانش سبز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۱ تعداد دانلود : ۹۳
هدف از این پژوهش، پیش بینی تسهیم دانش سبز و فرهنگ سازمانی از طریق مولفه های مدیریت منابع انسانی سبز معلمان دوره ابتدایی شهرستان ماکو می باشد. روش پژوهش این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی- همبستگی می باشد. حجم جامعه آماری را کلیه جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان دوره ابتدایی شهرستان ماکو در سال تحصیلی 1401-1400 به تعداد 496 نفر(186 مرد و 310 زن) می باشد. طبق جدول مورگان، 217 نفر(81 مرد و 136 زن) حجم نمونه آماری را تشکیل دادند که انتخاب این حجم از نمونه آماری از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای از مدارس صورت گرفت. جهت اندازه گیری متغیرهای تحقیق از پرسشنامه های مدیریت منابع انسانی سبز فرخی، فرهنگ سازمانی دنیسون (2000) و همکاران (1396) و تسهیم دانش سبز چانگ (2011) استفاده شد. پایایی درونی آن ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب، 794/0، 769/0 و 815/0 بدست آمد. برای تعیین وضعیت نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد. لذا، از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه برای آزمون فرضیه ها استفاده به عمل آمد. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز و مولفه های آن (آموزش سبز، پاداش سبز، جذب و استخدام سبز، ارزیابی عملکرد سبز) با فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش سبز معلمان دوره ابتدایی شهرستان ماکو ارتباط مثبت و معنی داری دارد. به علاوه، تحلیل رگرسیون نشان داد که فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش سبز معلمان دوره ابتدایی از طریق مولفه های آموزش سبز، جذب و استخدام سبز و ارزیابی عملکرد سبز مدیریت منابع انسانی سبز به صورت معنی داری قابل پیش بینی است.
۴۰۵.

ارتباط هوش هیجانی و تفکر انتقادی با خودکارآمدی حرفه ای کارکنان شرکت پترو نیرو صبا

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۳) 270 - 248

کلید واژه ها: هوش هیجانی خودکارامدی حرفه ای تفکر انتقادی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۱ تعداد دانلود : ۸۴
با توجه به اینکه خودکارآمدی نیروی انسانی مهمترین منب ع کس ب مزیت رقابتی در هر سازمانی به شمار م ی آی د، م دیران هم واره م یکوش ند عملک رد کارکنان سازمان خود را ارتقا بخشند تا از این راه به اهداف خود برسند.هدف از انجام این مطالعه رابطه بین هوش هیجانی و تفکر انتقادی به منظور افزایش خودکارآمدی حرفه ای کارکنان شرکت پترو نیرو صبا است. در این مطالعه متغیرهای هوش هیجانی، تفکر انتقادی بعنوان متغیرهای پیش بین و خودکارآمدی بعنوان متغیر ملاک مورد بررسی قرار گرفتند در یک طرح پژوهش توصیفی- تحلیلی از نوع مقطعی، از روی جدول کرجسی و مور گان با در نظرگرفتن حجم جامعه تعداد 150 کارکنان شرکت پترو نیرو صبا با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در بررسی نتایج از روش آزمون همبستگی پیرسون ورگرسیون چند متغیره با روش گام به گام استفاده شد. یافته ها بین مولفه هوش هیجانی و تفکر انتقادی با خودکارآمدی حرفه ای کارکنان رابطه مثبت و معنادار دیده شد (p<0.05). تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که از بین متغیرهای تحقیق تفکر انتقادی بیشترین تاثیر رو بر روی متغیر ملاک یعنی خود کارآمدی دارد. با توجه به وجود رابطه معنادار هوش هیجانی و تفکر انتقادی با خود کارآمدی حرفه ای در کارکنان افزایش توانایی کارکنان برای کنترل هیجانات و داشتن تفکر انتقادی ، امکان مقابله سازگارانه با مقتضیات و کشمکش های زندگی را فراهم نموده و سبب خواهد شد عملکرد مثبت و منعطف و خودکارآمدی را در ارتباط با جامعه برای کارکنان تأمین شود و از بروز هیجانات منفی ممانعت کند.
۴۰۶.

بررسی تأثیر سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 92 - 72

کلید واژه ها: منابع انسانی سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۴ تعداد دانلود : ۷۳
زمینه و هدف: امروزه سازمان ها و شرکت های بسیاری از سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی استفاده می کنند تا در راستای نیل به اهدافشان، مؤثر باشند. از همین رو ملاحظه می شود که اکثر آن ها سعی دارند تا با استفاده از این نوع سیستم ها، عملکرد کارکنان را بهبود و ارتقا دهند. هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی تأثیر سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نوع "کاربردی" و از نظر ماهیت داده ها "کمّی" محسوب می شود که روش تحقیق آن "توصیفی-پیمایشی" است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از بسته نرم افزاری SPSS و PLS3 استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز است که با استفاده از ابزار پرسشنامه داده ها و اطلاعات لازم گردآوری شدند که تعداد 47 پرسشنامه مسترد گردید. یافته ها: بر اساس یافته های به دست آمده، هر چهار فرضیه مورد تأیید واقع شدند و با تحلیل های به عمل آمده، مدل مفهومی تحقیق از برازش مناسب برخوردار است. مطابق با تحلیل های مدل معادلات ساختاری، از بین متغیرها، متغیر تصمیم گیری ازنظر تأثیر بر عملکرد کارکنان در مرتبه اول قرار دارد. نتیجه گیری: یکی از نتایج مهم تحقیق حاضر، تأکید بر نقش استراتژیک سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی در عملکرد کارکنان است که فرآیندها و رویه های قدیمی را از حالت سنتی، به صورت مدرن و مؤثر تبدیل ساخته است. همچنین، مطابق با تحلیل های به عمل آمده، به طورکلی می توان گفت یکی از راه های بهبود عملکرد کارکنان، تقویت مؤلفه های "حمایت سازمانی، تصمیم گیری، صرفه جویی در زمان، صرفه جویی در هزی
۴۰۷.

نقش رهبری اصیل و هوش اخلاقی مدیران در مدیریت انتخاب تکنولوژی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۱ 122 - 138

کلید واژه ها: رهبری اصیل هوش اخلاقی مدیران فرهنگ سازمانی مدیریت انتخاب تکنولوژی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۶ تعداد دانلود : ۱۰۰
نقش رهبری اصیل مدیر بر شفافیت، اصالت و صداقت رفتار در محیط کار تأکید داشته و براین اساس، رهبران اصیل می توانند روابط قوی و صادقانه ای با کارکنان سازمان برقرار نمایند. بنابراین در این تحقیق، به بررسی تاثیر رهبری اصیل و هوش اخلاقی مدیران در مدیریت انتخاب تکنولوژی پرداخته شده است. جهت سنجش متغیر نقش رهبری اصیل مدیر در این پژوهش پرسشنامه های رهبری اصیل والومبا و همکاران (۲۰۰۸) پرسشنامه هوش اخلاقی (لینک و کیل 2005)؛ و پرسشنامه انتخاب تکنولوژی به کارگرفته شده است. پس از تایید روایی و پایایی پرسشنامه ها در میان 300 نفر از جامعه آماری توزیع و پس از تکمیل گردآوری گردید. تجزیه و تحلیل داده ها بااستفاده از روش معادلات ساختاری و نرم افزار آموس انجام شده است. نتایج تحقیق نشان داد که نقش رهبری اصیل مدیر بر انتخاب تکنولوژی، تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، هوش اخلاقی مدیر بر انتخاب تکنولوژی تاثیر مثبت و معناداری دارد. بنابراین هوش اخلاقی مدیران به ظرفیت روانی و درک مدیران در کارگیری درست اصول اخلاقی- انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی اشاره داشته و دارا بودن و تقویت آن موفقیت فردی و سازمانی پایدار و بلندمدتی را به همراه خواهد داشت.
۴۰۸.

شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش کارکنان مبتنی بر بازی وارسازی (گیمیفیکیشن)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال چهارم بهار و تابستان ۱۴۰۱ شماره ۶ 267 - 245

کلید واژه ها: آموزش کارکنان گیمیفیکیشن اثربخشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۷ تعداد دانلود : ۱۳۴
گیمیفیکیشن از جمله موضوعات مورد بحث در سال های اخیر بوده است، که می توان آن را برای افزایش کارایی و تعامل کارکنان مورد استفاده قرارداد. در صورت اعمال مناسب، گیمیفیکیشن در محیط های آموزشی به یادگیری بهتر کارکنان منجر خواهد شد. هدف اصلی در پژوهش حاضر شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر اثر بخشی آموزش کارکنان، مبتنی بر بازی وارسازی (گیمیفیکیشن) بود. این پژوهش بر مبنای هدف از نوع پژوهش های کاربردی است. این پژوهش از بعد جمع-آوری داده ها یک تحقیق توصیفی-پیمایشی محسوب می شود، . جامعه آماری این تحقیق شامل دو بخش است در بخش شناسایی عوامل از نظرات ﻣﺪیﺮان، ﻣﺸﺎوران و کﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن فعال در ﺣﻮزه آموزش کارکنان مجموعه شتاب دهی که با ﺑﺎزیکﺎری آشنا هستند و ﻣﺘﺨﺼﺼیﻦ در ﺣﻮزه ﻃﺮاﺣی ﺑﺎزی و ﺑﺎزیکﺎری که آﺷﻨﺎ ﺑﻪ مبحث آموزش هستند بهره گرفته شد و در بخش رتبه بندی از نظرات خبرگان بخش بازی وارسازی استفاده شد. حجم جامعه برابر ۲۴۰ نفر بود که بر اساس رابطه کوکران حجم نمونه ۱۴۸ نفر تعیین شد. در بخش رتبه بندی از نظرات ۱۰ خبره بخش بازی وارسازی استفاده شد. در این پژوهش، از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور بررسی روایی پرسشنامه از تحلیل عاملی تاییدی بهره گرفته شد و پایایی ابزار از آلفای کرونباخ استفاده شد که یافته روایی و پایایی را مورد تایید قرار داد. یافته های پژوهش نشان داد هر پنچ مولفه آموزشی، طراحی، اجتماعی، شناختی و احساسی از عوامل موثر بر اثر بخشی آموزش کارکنان مبتنی بر بازی وارسازی (گیمیفیکیشن) هستند. یافته های نتایج تحلیل سلسله مراتبی نشان داد آموزش هدفمند، رتبه یک را به خود اختصاص داده است.
۴۰۹.

ارائه الگوی رهبری دانش محور در جهت دوسوتوانی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 153 - 180

کلید واژه ها: رهبری رهبری دانش گرا دوسوتوانی سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۰ تعداد دانلود : ۱۱۵
هدف از این پژوهش ارائه الگوی رهبری دانش گرا در جهت دوسوتوانی سازمانی است. پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی می باشد که به روش پیمایشی انجام شده است. همچنین این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی است. جامعه آماری پژوهش جهت آزمون الگو، ۱۹۳۵۸ نفر از کارکنان بخش اداری سازمان های خدمات بهداشتی درمانی استان کرمان هستند که حجم نمونه 586 نفر بر اساس 5 تا 10 برابر تعداد سؤالات پرسشنامه در نظر گرفته شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است و ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه-های رهبری دانش گرا و دوسوتوانی سازمانی هستند. یافته های پژوهش ضمن تأیید الگوی پیشنهادی، نشان داد که رهبری دانش گرا و ابعاد آن (جهت یابی یادگیری، ایجاد فضای حمایتی از یادگیری، حمایت از فرایند یادگیری در سطح فردی و گروهی، عمل در نقش الگو، آموزش دانش گرا، ادغام دانش و نوآوری، تحریک انتشار دانش، مهارت های رهبری، حمایت از تسهیم دانش، ارزیابی عملکرد بر مبنای تسهیم دانش و پاداش مبتنی بر تسهیم دانش) بر دوسوتوانی سازمانی تأثیر مثبت دارند و از بین این ابعاد، تأثیر بُعد پاداش مبتنی بر تسهیم دانش بر دوسوتوانی سازمانی بیشتر از سایر ابعاد بوده است.
۴۱۰.

فراترکیب و فراروش تحقیقات رفتارهای انحرافی در سازمان های ایرانی: بررسی پیامدها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۶۴) 321 - 351

کلید واژه ها: پیامدها رفتارهای انحرافی فراترکیب مرور پژوهش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۶ تعداد دانلود : ۱۱۸
هدف پژوهش برجسته کردن مفهوم رفتار انحرافی سازمانی از طریق بررسی مطالعات پیشین و ارائه تصویری جامع از این روند و فراهم آوردن بینشی ارزشمند از وضعیت پژوهش رفتارهای انحرافی در ایران و کمک به هدایت پژوهش های آتی به منظور پوشش شکاف های تحقیقاتی موجود این حوزه است. با استفاده از روش فراترکیب، یافته های پژوهش های کیفی و کمّی مرتبط ترکیب و الگوی نهایی طراحی شد. بر این اساس 95 پژوهش در حوزه رفتارهای انحرافی سازمانی، مرتبط با اهداف مطالعه حاضر، با استفاده از الگوی هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو بررسی و با تحلیل محتوای آن ها و تجمیع و ترکیب و تفسیر یافته های این پژوهش ها ابعاد و کدهای مربوطه استخراج شد تا با بسط مدل جدید مبتنی بر پیامدها تصویر جامع و بدیعی از رفتارهای انحرافی سازمانی ارائه شود. الگوی رفتارهای انحرافی در این پژوهش 118 شاخص را در قالب 13 بعد فرعی و 5 بعد اصلی شناسایی کرده است. مدل یادشده دارای ابعاد اصلی خودتخریبی، تخریب همکاران، تخریب مدیران، تخریب سازمان، و پدیده محوری است. رفتارهای انحرافی سازمانی در اکثر پژوهش ها به عنوان متغیر وابسته و در قالب دسته بندی رابینسون و بنت بررسی شده است. پژوهش حاضر با نگاهی دقیق این رفتارها را بررسی کرده و دسته بندی جدیدی از این رفتارها و الگویی جامع از پیامدهای آن در کشور ارائه داده است.
۴۱۱.

طراحی و آزمون الگوی مدیریت اعتماد سازمانی با استفاده از نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 93 - 122

کلید واژه ها: مدیریت اعتماد سازمانی نظریه داده بنیاد ستاد بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۳ تعداد دانلود : ۱۳۷
هدف اصلی پژوهش، طراحی الگوی مدیریت اعتماد سازمانی در سازمان های دولتی است. نوع پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نوع داده ها آمیخته می باشد. مشارکت کنندگان در بخش کیفی پژوهش 15 نفر از خبرگان ستاد بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی بوده که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی پژوهش 250 نفر از کارکنان سازمان بودندکه 152 نفر بعنوان نمونه تعیین شدند. در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی از پرسشنامه تدوین شده به عنوان ابزارهای جمع-آوری داده ها استفاده شد. پایایی و روایی مصاحبه ها ازطریق پایایی بازآزمون و بررسی معیارهای لینکلن وگوبا و پایایی و روایی پرسشنامه نیز از طریق ارزیابی ضریب آلفای کرونباخ و توسط خبرگان تایید شد. روش تحلیل داده ها در بخش کیفی تحلیل داده بنیاد و در بخش کمی مدل سازی معادلات ساختاری بود. یافته های پژوهش تعداد 6 بعد،12 مقوله و 24 مقوله فرعی را بعنوان مولفه های الگوی مدیریت اعتماد سازمانی شناسایی کردند. بعد اول(عوامل علی) با 2 مقوله و 5 مقوله فرعی، بعد دوم(شرایط زمینه ای) با 2 مقوله و 4 مقوله فرعی، بعد سوم(عوامل مداخله گر) با 2 مقوله و 3 مقوله فرعی، بعد چهارم(پدیده محوری) با 1 مقوله و 3 مقوله فرعی، بعد پنجم(راهبردها) با 2 مقوله و 6 مقوله فرعی، بعد ششم(پیامدها) با 3 مقوله و 3 مقوله فرعی شناسایی شده اند. انتظار می رود این پژوهش به جهت اتخاذ رویکرد کیفی مشخص و بررسی جامع عوامل محیطی موثر، که شاید به نوعی نوآورانه باشد، برای بهبود مدیریت اعتماد سازمانی در این سازمان مفید واقع شود.
۴۱۲.

طراحی مدل انعطاف پذیری منابع انسانی (مطالعه ای در سازمان های دولتی استان لرستان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 93 - 121

کلید واژه ها: انعطاف پذیری دانشی انعطاف پذیری شایستگی حرفه ای انعطاف پذیری تیمی انعطاف پذیری اخلاقی انعطاف پذیری ارتباطی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۸ تعداد دانلود : ۱۴۴
هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی انعطاف پذیری منابع انسانی در سازمان های دولتی می باشد. روش تحقیق مورداستفاده، روش کیفی-کمی با ماهیت اکتشافی است. روش کیفی با استفاده از روش تحلیل تم، با مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته انجام شد، سپس با بهره گیری از رویکرد ساختارگرا مورد تحلیل قرار گرفت. با روش گلوله برفی، 17 نفر از اساتید مدیریت منابع انسانی، به عنوان خبرگان انتخاب و داده های کیفی حاصل از مصاحبه ها در فرایند شش مرحله ای روش تحلیل تم کدگذاری شد. در این مراحل به ترتیب 344 کد اولیه، 112 تم فرعی و 11 تم اصلی حاصل و طبق آن مدل انعطاف پذیری منابع انسانی طراحی شد. در مرحله کمی، براساس شاخص های حاصله، پرسشنامه ای طراحی و بین 138 نفر از مدیران و کارشناسان خبره سازمان های موردمطالعه توزیع شد. پایایی پرسشنامه در پیش آزمون نمونه 30 تایی، با روش آلفای کرونباخ و نرم افزار SPSS بالای 80 درصد بود. پیاده سازی عملیاتی مدل، براساس تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری انجام و سپس ضریب تأثیر سازه های اصلی و فرعی آن با استفاده از نرم افزار لیزرل بررسی شد. نتایج تحلیل یافته ها نشان داد مدل انعطاف پذیری منابع انسانی در بخش دولتی شامل سه دسته از متغیرهای فردی، گروهی و سازمانی می باشد. برای ایجاد انعطاف منابع انسانی باید در این حوزه ها اقدام نمود.  
۴۱۳.

تأثیر قلمروگرایی بر عملکرد و کج رفتاری در محیط کار با تاکید بر پنهان سازی دانش (مورد مطالعه: شهرداری مرکزی مشهد)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۲۹ 74 - 90

کلید واژه ها: قلمروگرایی عملکرد کج رفتاری در محیط کار پنهان سازی دانش

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱ تعداد دانلود : ۱۱۷
دانش به عنوان یک منبع با کاربردهای خود چند برابر می شود، اما تمایل عمومی انسان، دانش را به عنوان یک منبع محدود باور دارد که باید پنهان شود، پژوهش های زیادی در ارتباط با اشتراک گذاری دانش انجام گردیده است، با این وجود مفهوم پنهان سازی دانش هنوز کشف نشده است، همچنین مشاهدات انجام شده نشان دهنده عدم موفقیت و تلاش های سازمانی جهت جلوگیری از پنهان سازی و اشتراک گذاری دانش در سازمان ها می باشد و کارکنان در بسیاری از مواقع تمایلی برای تسهیم دانش خود ندارند و در مواردی از آن چون گنجی محافظت می کنند و این بی میلی و پنهان سازی دانش حتی در زمانی که به اشتراک گذاری دانش تشویق می شوند و برای انجام آن پاداش می گیرند همچنان ادامه دارد. پژوهش حاضر توصیفی-پیمایشی بوده و از منظر هدف، کاربردی می باشد که هدف اصلی آن بررسی تأثیر قلمروگرایی بر عملکرد و کج رفتاری در محیط کار با تاکید بر پنهان سازی دانش در بین کارکنان شهرداری مرکزی شهر مشهد است. جامعه آماری تحقیق شامل 1200 نفر از کارکنان شهرداری مرکزی مشهد بودند که نمونه آماری بر اساس جدول مورگان به تعداد 291 نفر از این بین انتخاب شدند. از پرسشنامه استاندارد با روایی و پایایی مناسب استفاده شد. این چنین به منظور جمع آوری اطلاعات از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس استفاده گردید. یافته ها و نتایج بیانگر این بود که قلمروگرایی و پنهان سازی دانش بر عمکرد تأثیر منفی و معناداری می گذارند اما بر انحراف محیط کار تأثیر مثبت و معناداری دارند.
۴۱۴.

توسعه الگوی شایستگی مدیران در صنایع پروژه محور بخش دولتی با رویکرد تئوری داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 155 - 183

کلید واژه ها: مدیریت پروژه شایستگی مدل نظریه داده بنیاد مدیر پروژه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۳ تعداد دانلود : ۱۱۶
از رایج ترین رویکردها در حوزه مدیریت پروژه، رویکرد شایستگی محور است. این رویکرد برخلاف رویکردهای فرآیند محور، بصورت ویژه بر نقش «فرد» متمرکز است. تفاوت شرایط حاکم بر کشور به ویژه در مقطع فعلی، نسبت به شرایط پایداری که مبنای تدوین استانداردها و مدل های بین المللی بوده، اصلی ترین ضرورت تدوین شایستگی ها در سطح ملّی است. در این پژوهش تلاش شد با روش داده بنیاد، مبانی نظری توسعه مدل شایستگی های مدیران پروژه در صنعت ساخت ایران مورد کاوش قرار گیرد. با انجام 27 مصاحبه به روشSTAR  سعی شد شایستگی های مؤثر بر موفقیت پروژه شناسایی شود. 551 کد شناسایی و ضمن تحلیل در نرم افزار Atlas ti. با کدگذاری های باز، محوری و گزینشی، نهایتاً تدوین شرایط علّی، عوامل بستر، راهبرد و پیامدها صورت گرفت. از لحاظ شرایط علّی، تأثیر زیاد عوامل کلان محیطی و شرایط خاص کشور بر نحوه مدیریت پروژه ها به وضوح قابل درک است. در نتیجه شاهد شکل گیری محیطی سراسر تغییر، تعریف پروژه هایی غیر اصولی، پیچیدگی و پیش بینی ناپذیرشدن رفتارها و قوانینی فرد محور هستیم. در چنین بستری، رنگ پذیری شایستگی های رفتاری از محیط، اهمیت بیشتر شایستگی های رفتاری و محیطی نسبت به تکنیکال و البته تغییر پارادایم شایستگی های تکنیکال به عنوان راهبردها مطرح می شود. پیامد این راهبردها ضرورت کنار گذاشتن ساختارهای معمول و توجه به شایستگی هایی همچون کلان نگری، توان اقناع مدیران ارشد، عارضه یابی مستمر، مدیریت در لحظه، خلاقیت و توان بالای حل مسأله و نیز آمادگی ذهنی، انعطاف پذیری، جدیت و تعهد کاری و البته نتیجه محوری است.
۴۱۵.

طراحی مدل مدیریت عملکرد برای سازمان های بخش دولتی کشور با تمرکز بر نقش پیشران رهبری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۱) 145 - 174

کلید واژه ها: عملکرد مدیریت عملکرد سازمان بخش دولتی رهبری علم طراحی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۰ تعداد دانلود : ۱۷۶
در مدل های موجود درزمینه مدیریت عملکرد سازمان های بخش دولتی، مؤلفه رهبری به طور شایسته دیده نشده است. به عبارت دیگر، مؤلفه رهبری در مدل های مذکور با مفهوم و گستره آن در مبانی نظری مدیریت رفتار سازمانی سازگاری ندارد. ازاین رو، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدلی برای مدیریت عملکرد سازمان های بخش دولتی کشور با تمرکز بر نقش پیشران رهبری است. روش شناسی این پژوهش علم طراحی می باشد. در اجرای مراحل علم طراحی، 240 منبع درزمینه ادبیات موضوع مدیریت عملکرد (در سطح سازمان) و رهبری مطالعه شد و منابع منتخب مرور، طبقه بندی و تحلیل مضمون شدند. پس ازآن براساس نتایج اولیه، مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان مدیریت عملکرد در سازمان های بخش دولتی انجام پذیرفت. خبرگان با روش نمونه گیری گلوله برفی با درنظرگرفتن شرایط علمی، تجربی و ادراکی برگزیده شدند. سپس تحلیل مضمون نهایی انجام پذیرفت و مدل هدف استخراج شد. در مدل پیشنهادی مؤلفه ها در سه سطح طبقه بندی شده اند: در سطح فوقانی، مدل مدیریت عملکرد سازمان های بخش دولتی کشور شامل 10 عنصر است. در سطوح دوم و سوم، رهبری به ترتیب مشتمل بر 3 بعد و 14 زیرمؤلفه است: ویژگی ها و صفات رهبری (5 زیرمؤلفه )، ابعاد رفتاری رهبری (5 زیرمؤلفه )، زمینه درقالب خنثی کنندگان و جانشینان رهبری (4 زیرمؤلفه ). نتایج پژوهش مؤید ضرورت گنجانیدن عوامل مذکور در مدل فعلی کشور است.
۴۱۶.

نیازسنجی آموزشی کارکنان دادگستری شهرستان زابل برمبنای تحلیل شایستگی ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 254-292

کلید واژه ها: نیازسنجی آموزشی آموزش کارکنان رویکرد شایستگی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۹ تعداد دانلود : ۱۰۶
توسعه و بهبود منایع انسانی مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب با هر شغل برای کارکنان آن شغل می باشد. رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن می سازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی موردنیاز است. لذا هدف از پژوهش حاضر نیازسنجی آموزشی کارکنان دادگستری شهر زابل بر مبنای تحلیل شایستگی ها می باشد. نوع تحقیق از نظر هدف؛ کاربردی، از نظر ماهیت و روش گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری کارکنان دادگستری شهر زابل به تعداد 79 که به دلیل کم بودن حجم جامعه، تمامی اعضای جامعه به روش تمام شمار بعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش؛ پرسشنامه محقق ساخته که روایی آن به روش محتوایی و با استفاده از نظرات اساتید و متخصصان سازمانی بررسی و تایید شد. پایایی نیز از طریق روش آلفای کرونباخ(0.91) بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی( تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه آماری) و آمار استنباطی( آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، تحلیل عاملی اکتشافی ، تحلیل عاملی تاییدی و آزمون تی تک نمونه ای) بهره گرفته شد. نتایج تحقیق حاکی از شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان دادگستری در سه بعد دانش و آگاهی، مهارت و ویژگی های فردی در قالب 10 مؤلفه بوده است که به ترتیب اولویت عبارتند از: مهارت هیجانی و تعاملات اجتماعی با میانگین(2.517)، دانش اطلاعاتی با میانگین (2.711)، دانش استدلالی با میانگین (2.717) ، دانش فنی با میانگین (2.825)، ویژگی های شخصیتی و ارزشی(2.963) ، دانش ارتباطی با میانگین (2.983) ، مهارت رهبری با میانگین (3.027)، آگاهی(3.067) ، شایستگی های فردی(3.131) ، مهارت حل مسأله(3.158) .
۴۱۷.

بررسی رابطه فرهنگ سازمانی دوسوتوان و عملکرد سازمانی: تبیین نقش تصمیمات و جهت گیری های استراتژیک دوسویه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۶۴) 427 - 452

کلید واژه ها: تصمیمات استراتژیک دوسویه جهت گیری استراتژیک دوسوتوانی سازمانی عملکرد سازمانی فرهنگ سازمانی دوسوتوان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۱۹
یکی از مؤلفه های تأثیرگذار در بهبود عملکرد فرهنگ سازمانی و به طور خاص فرهنگ سازمانی دوسوتوان است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش فرهنگ سازمانی دوسوتوان بر عملکرد سازمانی با در نظر گرفتن نقش تصمیمات و جهت گیری های استراتژیک و دوسوتوانی سازمانی در شرکت های زیست فناوری دارویی بود. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است و داده ها از طریق پرسشنامه گردآوری شده است. جامعه آماری پژوهش شرکت های زیست دارویی کشور بود که مبتنی بر ماهیت پژوهش شرکت های تولیدی و صنعتی مورد توجه بودند. تعداد 97 پرسشنامه توسط مدیران ارشد این شرکت ها جمع آوری شد. به منظور بررسی فرضیات پژوهش از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی در نرم افزار Smart Pls بهره گرفته شد. یافته های به دست آمده از پژوهش نشان می دهد فرهنگ دوسوتوان، علاوه بر نقش مستقیم بر عملکرد سازمان، با تأثیری که بر دوسوتوانی و تصمیمات استراتژیک دوسویه و جهت گیری های استراتژیک سازمان می گذارد، این نقش را تقویت می کند و منجر به ارتقای عملکرد سازمان می شود.
۴۱۸.

طراحی سیستم خبره فازی برای پیش بینی اثربخشی نظام جبران خدمات(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۱ شماره ۴۳ 17 - 47

کلید واژه ها: نظام جبران خدمات سیستم خبره فازی سرمایه انسانی نیروی انتظامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸ تعداد دانلود : ۳۷
زمینه و هدف: با تمرکز بر تنوع سرمایه های انسانی موجود در سازمان ها و نقش احتمالی آنها در اثربخشی نظام جبران خدمات، هدف از اجرای این پژوهش، پیش بینی اثربخشی نظام جبران خدمات برای انواع سرمایه های انسانی در نیروی انتظامی استان قزوین بوده است. روش شناسی: پژوهش حاضر کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) است. جامعه آماری مدیران عالی، میانی و عملیاتی نیروی انتظامی استان قزوین به تعداد 53 نفر بود که از این میان، دسترسی به نظرهای 46 نفر از آنان برای محقق ممکن شد. ابزار سنجش، پرسش نامه بود. به منظور تحلیل داده ها، از روش های تحلیل شبکه ای و سیستم استنتاج فازی استفاده شد. یافته ها: بنا بر نتایج پژوهش، اثربخشی نظام جبران خدمات با توجه به نوع سرمایه های انسانی متفاوت است. اولویت عناصر جبران خدمات برای سرمایه های انسانی هسته ای، به ترتیب عبارت است از: جذب، پاداش، حقوق، مزایا، خدمات رفاهی و جایزه. اولویت عناصر برای سرمایه های انسانی ویژه عبارت است از: حقوق، مزایا، جذب، پاداش، خدمات رفاهی و جایزه. این اولویت برای سرمایه های انسانی ضروری به این ترتیب است: حقوق، مزایا، خدمات رفاهی، پاداش، جایزه و جذب و در نهایت، برای سرمایه های انسانی کمکی اولویت عناصر عبارت است از: مزایا، پاداش، حقوق، خدمات رفاهی، جایزه و جذب. همچنین، ارزیابی مدل در نیروی انتظامی نشان داد که بیشترین اثربخشی مشاهده شده در این سازمان، سرمایه های انسانی ضروری تعلق دارد. نتیجه گیری: مهم ترین دستاورد این مقاله، طراحی سیستمی در زمینه جبران خدمات اثربخش در نیروی انتظامی است که با توجه به مقادیر ورودی ها، به طور پویا مقدار خروجی را تعیین خواهد کرد. برای پیش بینی میزان اثربخشی نظام جبران خدمات، این الگو بسیار کاربردی است.
۴۱۹.

واکاوی خردمندی به منظور توسعه آن در کارکنان آموزشی و ارائه مدل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۳۳ 177-201

کلید واژه ها: واکاوی خردمندی معلمان خیر رسانی فتار جامعه پسند کنترل احساسات

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۱ تعداد دانلود : ۹۳
هدف پژوهش حاضر، واکاوی خردمندی به منظور توسعه آن در کارکنان آموزشی(معلمان) و ارائه مدل بوده است. برای مطالعه از روش پژوهش آمیخته استفاده شده است. محیط پژوهش را در بخش کمی، کلیه معلمان آموزش و پرورش شهرستان محلات (تعداد 840 نفر) و در بخش کیفی کلیه معلمان شهرستان محلات به تعداد 70 نفر و مقالات و مستندات منتشر شده طی 20 سال گذشته (2021-2001) تشکیل داد. شیوه نمونه گیری در بخش کمی به شیوه خوشه ای تک مرحله ای-تصادفی به تعداد ( 237 نفر) و در بخش کیفی به شیوه هدفمند تا حد اشباع داده ها با 18 نفر تداوم یافت. برای تحلیل داده ها در بخش کمی از آزمون t تک نمونه ای و در بخش کیفی از روش کُدگذاری استفاده بعمل آمد. بطور کلی نتایج نشان داد، میانگین میزان خردمندی معلمان در حد متوسط است. مدل بهبودی خردمندی معلمان در بخش شرایط علّی تحت نام خیررسانی دارای 4 کُد محوری (مشارکت کننده، تسهیل کننده، حمایت کننده و کمک کننده، در بخش شرایط راهبردی تحت نام ایجاد تعادل فضای یادگیری دارای 6 کُد محوری ( داشتن قوه تشخیص، ایجاد تعادل میان محیط، وفاق یادگیری، ارتباط اثربخش، عقلانیت محوری، تجربه محوری)، در بخش شرایط زمینه ای تحت نام رتبه بندی معلمان دارای 3 کُد محوری ، در بخش شرایط مداخله ای تحت نام مشکلات زندگی فردی دارای 3 کُد محوری و در بخش پیامدها تحت نام کارآمدی تدریس دارای 3 کُد محوری بوده است.
۴۲۰.

ارائه الگوی ساختاری خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 1-21

کلید واژه ها: خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۱ تعداد دانلود : ۱۲۱
پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی ساختاری خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی انجام شده است. روش پژوهش توصیفی-همبستگی و از نوع معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران، شهید بهشتی و علامه طباطبائی به تعداد 3460 نفر بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و با کمک جدول مورگان، 346 نفر تعیین شد. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته خودتوسعه ای حرفه ای با پایایی(97/0=α) استفاده شد که 5بعد خودتوسعه ای حرفه ای را مورد بررسی قرار می دهد. نتایج تحلیل با کمک نرم افزار لیزرل و تحلیل مدل یابی معادلات ساختاری، نشان داد مدل ساختاری خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی دارای پنج بعد کلیدی از جمله شایستگی های خودتوسعه ای حرفه ای، اقدام و اجرای خودتوسعه ای، برنامه ریزی خودتوسعه ای، تمایل به خودتوسعه ای و عوامل مؤثر بر خودتوسعه ای بوده است که از برازش مناسبی با داده ها برخودار بوده است. نتایج نشان داد، عوامل مؤثر با ضریب مسیر (52/0=γ)، بر تمایل به خودتوسعه ای حرفه ای تأثیرگذاشته است. همچنین، تمایل به خود توسعه ای حرفه ای با ضریب مسیر (92/0=γ)، بر برنامه ریزی خودتوسعه ای تأثیرگذاشته است. علاوه بر آن، برنامه ریزی با ضریب مسیر (95/0=γ)، بر اقدام و عمل خودتوسعه ای تأثیرگذاشته است. در نهایت، اقدام و عمل بر شایستگی های خودتوسعه ای حرفه ای با ضریب مسیر (83/0=γ)، تأثیرگذاشته است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان