درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۵٬۵۲۱ تا ۵٬۵۴۰ مورد از کل ۶٬۸۱۹ مورد.
۵۵۲۱.

بررسی تاثیر پیوند معنوی بر بازتاب های مضمحل کننده شغلی از طریق سبک های دلبستگی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دهم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۳۱) 105 - 132

کلید واژه ها: پیوند معنوی سبکهای دلبستگی بازتاب های مضمحل کننده شغلی کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۷ تعداد دانلود : ۳۰۰
وجود بازتاب های مضمحل کننده شغلی ازجمله کارزدگی، تنیدگی شغلی و بدبینی سازمانی، عواقب و هزینه های سنگینی بر سازمان ها و کارکنان تحمیل می نمایند؛ مانند غیبت و تعویض مکرر شغل و محل کار، کاهش کیفیت خدمت ارائه شده به ارباب رجوع، تحت تأثیر قرار گرفتن سلامت روانی افراد، رکود و تأخیر در سلسله کارهای تخصصی و اداری و... . ازاین رو، باتوجه به تأثیر پیامدهای منفی شغلی در عملکرد کارکنان و میزان بهره وری سازمان ها، در این مقاله سعی بر آن است برای کاهش این پیامدهای منفی، تأثیر پیوند معنوی بر بازتاب های مضمحل کننده شغلی از طریق سبک های دلبستگی کارکنان، مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد. تحقیق حاضر به لحاظ روش از  نوع توصیفی همبستگی و ازحیث هدف، کاربردی است. در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات موردنیاز از پرسشنامه استفاده شد. جامعه آماری تحقیق شامل 385 نفر از کارکنان کارخانه لامپ سازی پارس شهاب (استان گیلان) است که براساس فرمول کوکران 158 نفر از آنها به روش طبقه بندی ساده، انتخاب شدند. برای آزمون فرضیه ها، از روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار smart-pls استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان داد: پیوند معنوی از طریق سبک های دلبستگی افراد بر پیامدها و بازتاب های مضمحل کننده شغلی، تأثیر معنی داری دارد.
۵۵۲۲.

نقش تعدیل کننده هویت سازمانی در رابطه سرمایه روان شناختی و رفتارهای شهروندی و انحرافی کارمندان اداره کل آموزش و پرورش استان البرز (مطالعه موردی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 219 - 236

کلید واژه ها: سرمایه روان شناختی رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهای انحرافی هویت سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۷ تعداد دانلود : ۴۱۵
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش تعدیل کننده هویت سازمانی در رابطه سرمایه روان شناختی و رفتارهای شهروندی و انحرافی کارمندان اداره کل آموزش و پرورش استان البرز انجام شد. روش پژوهش توصیفی-پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش 210 نفر از کارمندان اداره کل آموزش و پرورش استان البرز بودند که با استناد به جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 133 نفر برای نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از چهار پرسش نامه از جمله: سرمایه روان شناختی، هویت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای انحرافی سازمانی استفاده شده است که روایی و پایایی آن ها با استناد به نظر متخصصان و ضریب آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون تعدیل کننده استفاده شد. یافته ها حاکی از آن بودند که بین سرمایه روان شناختی و هویت سازمانی با بروز رفتارهای شهروندی و انحرافی در کارکنان رابطه وجود دارد. سرمایه روان شناختی و هویت سازمانی نیز رابطه مثبت و معنا داری با هم دارند. همچنین، نقش تعدیل کننده هویت سازمانی در رابطه بین سرمایه روان شناختی و کاهش رفتارهای انحرافی معنا دار بود، اما نقش تعدیل کننده هویت سازمانی در رابطه بین سرمایه روان شناختی و افزایش رفتارهای شهروندی تأیید نشد.
۵۵۲۳.

شناسایی برخی از کارکردهای استعاره در رهبری سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 1 - 28

کلید واژه ها: استعاره تحلیل مضمون قوم نگاری رهبری سازمان الهام بخشی تغییر سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۷ تعداد دانلود : ۳۴۲
محیط پویا و پیچیده امروز، دیگر مجال و فرصت زیادی برای واکنش مناسب فراهم نمی آورد. شرکت هایی که نمی توانند با تغییرات همراه شوند نابود می شوند. علاوه براین، کارکنان در بمباران اطلاعات عصر دیجیتال، کم تر مجالی برای توجه پیدا می کنند. هرگونه ابهام هم در امور، هم بر شدت پیچیدگی می افزاید. رهبران سازمان برای ارتباط با کارکنان و همسوسازی آنها باید به شکلی شفاف، دقیق و در کم ترین زمان ممکن  اطلاعات را منتقل نمایند. استعاره به عنوان یک ابزار توانمند و بسیار کارا در انتقال مفاهیم می تواند به رهبر در دستیابی به اهداف مدنظرش کمک کند؛ ابزاری قدرتمند که بسیاری از شعرا و نویسندگان بزرگ از آن بهره ها جسته اند؛ چراکه استعاره حجم زیادی از مفاهیم را در کم ترین کلمات منتقل می کند. چشم اندازسازی، الهام بخشی و اقناع از کارکردهای اصلی استعاره تصور می شود. پژوهش پیش رو با هدف بررسی نقش و کارکرد استعاره در رفتار رهبری سازمان با استفاده از روش قوم نگاری و روش تحلیل مضمون در تحلیل داده ها، به مطالعه یکی از سازمان های موفق که چند تجربه تغییر موفق سازمانی را پست سر گذاشته، پرداخته است. در بیش از یک سال مشاهده و شرکت در جلسات متعدد رهبری سازمان سعی شده است استعاره های به کاربرده شده شناسایی و براساس کارکرد، دسته بندی شوند. پس از بررسی و انجام تحلیل محتوا چهار کارکرد برای استعاره ها شناسایی شد. به نظر می رسد رهبر در برهه های مختلف زمانی تمرکز بیشتری بر استفاده از کارکردهای خاص از استعاره برمبنای کارکرد آنها داشته است.
۵۵۲۴.

اثربخشی آموزش ارائه شده فناوری در آموزش مدیریت منابع انسانی

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره اول زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 74 - 56

کلید واژه ها: فناوری اطلاعات و ارتباطات آموزش مدیریت منابع انسانی معادلات ساختاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۷ تعداد دانلود : ۳۹۱
با ظهور فناوری اطلاعات و ارتباطات و رشد سریع آن در جامعه ، ضرورت آموزش آن بخصوص در سازمانهای دولتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . هدف پژوهش حاضر اثربخشی آموزش ارائه شده فناوری در آموزش مدیریت منابع انسانی بود که به روش توصیفی از نوع پیمایشی اجراشد. جامعه آماری شرکت فولاد پایا به تعداد 120 نفر با فرمول کوکران جهت نمونه آماری انتخاب گردید ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه آموزش فناوری اطلاعات برنان و هالیستر و آموزش مدیریت منابع انسانی می باشد که روایی آن از طریق 30 نفر از صاحب نظران بررسی و پایایی آن نیز با استفاده از آلفای کرنباخ محاسبه و ضریب پایایی 72/0بدست آمد. در تجزیه و تحلیل داده ها به منظور بررسی نقش آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات در مدیریت منابع انسانی در سازمان های آموزشی از معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج بدست آمده نشان دادکه، فن آوری اطلاعات و ارتباطات در مدیریت منابع انسانی در سازمان های آموزشی در ابعاد و مؤلفه های، جذب و به کارگیری، آموزش و یادگیری، انگیزش، حفظ و نگهداری منابع انسانی در سازمان های آموزشی مؤثر است.
۵۵۲۵.

ارائه الگو تحلیل های پیشرفته آینده نگر براساس ارتباط میان سیاست های فروش با خوشه بندی مشتریان و سبد محصولی آنها در صنعت فروش و پخش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ 107-123

کلید واژه ها: سیاستگذاری فروش خوشه بندی سبد محصولی صنعت پخش داده کاوی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۷ تعداد دانلود : ۳۷۴
راهکار های آینده نگر در سیاست گذاری های فروش یکی از مؤلفه های مهم و ضروری در برنامه ریزی های کوتاه مدت و میان مدت در هر کسب وکاری است. تدوین درست و دقیق سیاست های فروش می تواند در مدیریت جریان های نقدی و تخصیص منابع نقش مؤثری داشته باشد. امر مزبور حکایت از این دارد که باتوجه به اینکه در دنیای رقابتی امروز (که رضایت خاطر مشتریان و افزایش سهم بازار مهم تلقی می شود) براورد مسئله دررابطه با رفتار خرید مشتریان موضوع اصلی هر سازمانی است که با استفاده از ارائه راهکار در جهت تحلیل های پیشرفته آینده نگر در حوزه سیاست گذاری می توان این مسائل را بهبود بخشید. هدف این پژوهش ارائه الگوی برای خوشه بندی مشتریان و استخراج سبد محصولی هر خوشه است که با استفاده از این اطلاعات سیاست های فروش و پخش متناسب هر خوشه استخراج شده که درنهایت نتایج به دست آمده به وسیله خبرگان صنعت پخش تأیید شده است . صرفنظر از مشتریان فعلی با ورود مشتریان جدید، با بهره گیری از الگوریتم دسته بندی خوشه ها، سیاست مناسب این دسته از مشتریان نیز پیش بینی می شود که قابل ارائه برای تقویت و وفاداری آنها خواهد بود.
۵۵۲۶.

بررسی رابطه سرمایه فکری با پاداش هیئت مدیره مدیران شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ 77-92

کلید واژه ها: پاداش هیئت مدیره سرمایه فکری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۵ تعداد دانلود : ۳۰۶
امروزه سرمایه فکری در بنگاه های اقتصادی از مباحث بسیار مهمی است که توجه بسیاری از پژوهشگران بازارهای مالی را به خود جلب کرده است. از سوی دیگر پاداش هیئت مدیره در بنگاه ها نیز سبب ارزش آفرینی بیشتر می شود. بنابراین هدف این پژوهش بررسی رابطه سرمایه فکری و اجزای آن با پاداش هیئت مدیره مدیران شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. دوره زمانی مطالعه شده، سال های 1386 تا 1395 و نمونه انتخابی شامل 171شرکت می باشد. آزمون فرضیه های پژوهش با استفاده از رگرسیون چند متغیره و الگوی داده های ترکیبی انجام شده است. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه های این پژوهش، با استفاده از الگوی پالیک (2000) بیانگر این است که حتی پس از بررسی اندازه شرکت و هیئت مدیره، ساختار بدهی (اهرم مالی) و استقلال هیئت مدیره، بین سرمایه فکری و پاداش هیئت مدیره رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. افزون بر این از میان اجزای سرمایه فکری با پاداش هیئت مدیره، رابطه مثبت و معناداری بین کارایی سرمایه انسانی و کارایی سرمایه به کار گرفته شده وجود دارد، اما رابطه بین کارایی سرمایه ساختاری و پاداش هیئت مدیره مثبت بوده، اما ازنظر آماری معنا دار نبوده است.
۵۵۲۷.

تأثیرتوانمندسازی روانشناختی برموفقیت کارراهه کارکنان: تبیین نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 64 - 47

کلید واژه ها: توانمندسازی روانشناختی حمایت سازمانی ادراک شده موفقیت کارراهه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۳ تعداد دانلود : ۳۷۴
هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی تأثیرتوانمندسازی روانشناختی بر موفقیت کارراهه کارکنان: تبیین نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان ستاد مرکزی سازمان آموزش فنی وحرفه ای کشور در شهر تهران بوده اند که تعداد222 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و براساس فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه موفقیت کارراهه گرینهاوس (1990)، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکارانش (1986) و پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر(1995) و وتن وکمرون(2011) بوده اند. پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ و با استفاده از نرم افزارSPSS20 93/0 محاسبه شده است. جهت آزمون فرضیه های پژوهش از تکنیک مدل معادلات ساختاری با استفاده ازنرم افزار LISREL8/5 استفاده شد. نتایج نشان داد که توانمندسازی روانشناختی، بر موفقیت کارراهه کارکنان تأثیر مستقیم و معناداری دارد و حمایت سازمانی ادراک شده، بر موفقیت کارراهه کارکنان تأثیر مستقیم و معناداری دارد. از سوی دیگر توانمندسازی روانشناختی کارکنان از طریق حمایت سازمانی ادراک شده بر موفقیت کارراهه تأثیر گذار است. همچنین نتایج آزمون فریدمن نشان می دهد که عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان رتبه های یکسانی ندارند و بالاترین رتبه مربوط به احساس شایستگی و کمترین رتبه مربوط به احساس اطمینان می باشد.
۵۵۲۸.

فهم فرآیند شکل گیری ایمنی روانی در مدیران مطالعه ای بر اساس راهبرد داده بنیاد گلیزر (مورد مطالعه یکی از صنایع خودروسازی ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ 49-72

کلید واژه ها: ایمنی روانی مدیران صنایع دولتی ایران نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۳ تعداد دانلود : ۵۵۲
ایمنی روانی زیرساخت حیاتی عملکرد فردی، سازمانی و ملی هر کشوری است، زیرا مدیران فاقد ایمنی روانی، محرک های لازم و کافی برای برای تلاش و فعالیت خود بر ریل حرکت تعالی عملکردی خود در اختیار نخواهند داشت. واقعیت آن است که سازمان صحنه حسادت ها، دوستی و بغض ها، دوستی و دشمنی و بازی قدرت افراد و گروه ها در سازمان است و در این صحنه نبرد برای بقاء، فراهم کردن شرایط و موقعیت برای افرادی که احساس ایمنی روانی کنند، حایز اهمیت است. از این رو ایمنی روانی به مفهوم احساس مصونیت ذهنی، عاطفی و رفتاری داشتن از سوی دیگران و انجام وظایف و ارائه نظرات و دیدگاه ها بدون ترس و نگرانی نسبت به از دست دادن موقعیت و شهرت خود در سازمان تعریف می شود. در مطالعات متعددی بر اثرگذاری ایمنی روانی افراد در متغیرهای فردی، سازمانی و ملی تأکید کرده شده است ولی پژوهشی تجربی کیفی در باب فرایند شکل گیری پدیده ایمنی روانی مدیران، به خصوص در صنایع دولتی ایران انجام نشده است. پژوهش حاضر با اختیار کردن رویکرد گلیزر در راهبرد نظریه داده بنیاد تلاش کرده است تا فرایند رخداد ایمنی روانی مدیران را تئوریزه کند. نتیجه الگو نشان می دهد که سبک رهبری بالادست، نوع رابطه هم رده ها و زیردستان، جو اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جامعه و اتمسفر سازمانی و نیز سرمایه روانی فرد روی حس ایمنی روانی مدیر مؤثر است.
۵۵۲۹.

طراحی الگوی رهبری پایدار در مواجهه با بحران حاصل از کووید 19 به جهت تاب آوری در مشاغل صنایع غذایی (موردمطالعه: شرکت ها و کارخانجات تولید مواد غذایی استان گیلان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال یازدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ 23-58

کلید واژه ها: بحران‌ سازمانی پاندمی کووید 19 تاب آوری رهبری پایدار صنایع غذایی استان گیلان نظریه داده بنیاد.

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۳ تعداد دانلود : ۵۰۳
هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی رهبری پایدار در مواجهه با بحران حاصل از کووید 19 به جهت تاب آوری در مشاغل صنایع غذایی استان گیلان است. این پژوهش در حوزه پارادایم تفسیری، از نوع پژوهش های کیفی با رویکرد استقرایی و براساس نظریه داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش، مدیران بخش های صف و ستاد در شرکت ها و کارخانجات تولید مواد غذایی استان گیلان می باشد. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری هدف مند استفاده شد که براساس قاعده اشباع با استفاده از 15 مصاحبه این مهم حاصل شد و به جهت اطمینان بیشتر تا 20 امین مصاحبه نیز ادامه پیدا کرد. داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی تحلیل قرار داده شدند تا مفاهیم و مقوله ها طبقه بندی شوند. ﻣﻘﻮﻟﻪ ﻣﺤﻮری، ظرفیت سازی برای رهبری پایدار در مواجهه با کووید 19 اﺳﺖ ﮐﻪ در سه ﺑﻌﺪ اقدام های بنیادی، اقدام های انگیزشی و ارزیابی و کنترل استخراج شد و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺮایﻂ ﻋﻠﯽ، ﺷﺮایﻂ مداخله گر، راﻫﺒﺮدﻫﺎ و ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎ در سه سطح مشتریان، کارفرمایان و سازمان ﺗﺪویﻦ و الگوی ﻧﻬﺎیﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪ. اقدام های مدیران در شرایط بحران، نقش محوری در شناسایی فرصت ها، تهدید ها و نقاط قوت و ضعف داشته و مدیران باید پیوندی قوی بین اقدام های بنیادی، انگیزشی و ارزیابی و کنترل به جهت اجرایی کردن مؤثر راهبرد ها در بحران ها ارائه دهند. نتایج پژوهش در حوزه مواجهه با بحران حاصل از کووید 19 در مشاغل صنایع غذایی نوآوری های تئوریکی و نظری به همراه داشته است و به کارفرمایان و پژوهشگران در حوزه صنایع غذایی، در درک و شناخت بهینه از الگوی رهبری پایدار در مواجهه با بحران حاصل از کووید 19 کمک می کند.
۵۵۳۰.

شناسایی پیامدهای مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان (CSR) بر روی کارکنان با روش فراتحلیل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم بهار و تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴ 174 - 145

کلید واژه ها: مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان(csr) رفتار و نگرش کارکنان فراتحلیل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۲ تعداد دانلود : ۱۴۶
مفهوم مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها (CSR) در دهه اخیر به پارادایم غالب و مسلط حوزه اداره سازمان ها تبدیل شده است، بااین حال هنوز برخی مدیران سرمایه گذاری در این حوزه را به منزله یک هزینه و محدودیت می دانند و اعتقاد دارند، مسئولیت های اجتماعی منافع قابل توجهی برای سازمان ندارد. در همین راستا این پژوهش با به کارگیری روش فراتحلیل و با هدف ترکیب کمی نتایج پژوهش های قبلی در حوزه مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها و پیامدهای آن انجام گرفت. تحقیق حاضر از نظر هدف توصیفی، از نظر نوع استفاده کاربردی و از نظر داده ها کمی است. جامعه مورد بررسی پژوهش شامل پایان نامه و مقالات چاپ شده در مجلات علمی- پژوهشی است که در طول سال های 1389-1400 در داخل و خارج از کشور انجام گردید. با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی – هدفمند، تعداد 79 پژوهش که دارای ملاک های درون گنجی بودند، به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار CMA2 انجام شد. از میان 18 متغیر شناسایی شده، 3 متغیر (17/0 درصد) دارای اندازه اثر زیر 3/0 و ضعیف بوده و تعداد 8 متغیر (44/0 درصد) دارای اندازه اثر بین 3/0 تا 5/0 و متوسط بوده و همچنین تعداد 7 متغیر (39/0 درصد) اندازه اثر بالای 5/0 درصد و قوی بودند. متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده، اعتبار خارجی ادراک شده، فرهنگ سازمانی، خلاقیت، تعامل کاری، هویت سازمانی و عدالت سازمانی به ترتیب قوی ترین پیامدها شناسایی شدند.
۵۵۳۱.

مرور نظام مند مفهوم و نظریات توسعه منابع انسانی انتقادی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲۹ 31-51

کلید واژه ها: توسعه منابع انسانی مفهوم نظریات مرور نظام مند

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۱ تعداد دانلود : ۲۰۷
هدف این مقاله مطالعه و بررسی ادبیات موجود در حوزه توسعه منابع انسانی انتقادی می باشد که منجر به ایجاد چارچوبی شامل مفاهیم، نظریات و تئوری های مربوط به این حوزه شود. به این منظور، این پژوهش مبتنی بر روش مرور نظام مند یا سیستماتیک بر روی تحقیقات موجود در این حوزه نگاشته شده است. ابتدا تعداد انبوهی از مقالات با عنوان Human Resource Development (HRD) از پایگاه های اطلاعاتی معتبر نظیر SAGE، Emerald insight، Google Scholar، ScienceDirect انتخاب و سپس از میان آنها مقالات دارای کلید واژه Critical یا perspectives انتخاب و مابقی کنار گذاشته شدند. پس از مطالعه مقالات باقیمانده، ۶ مقاله دارای ادبیات غنی تر جهت بررسی انتخاب شدند. نتایج نشان داد که رویکرد توسعه منابع انسانی انتقادی به این معناست که فعالیت های مربوط به یادگیری و توسعه با آگاهی کافی از روابط قدرت، عواطف و سیاست سازمانی در قالب مفهوم یادگیری انتقادی دنبال شود. همچنین تئوری های مربوط به این رویکرد شامل تئوری های خود و کار، یادگیری در کار و احساسی می باشند. در انتها جهت اجرای توسعه منابع انسانی انتقادی بایستی زمینه های سازمانی، ذینفعان، روش ها و فرآیندها در هر یک از چهار حوزه درگیر در توسعه منابع انسانی انتقادی شامل ایجاد رابطه، یادگیری، تغییر و سازماندهی مورد بررسی قرار گیرد.
۵۵۳۲.

ویژگی ها و مهارت ها و کنش های معلم کارآفرینان: مروری سیستماتیک با فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۳۱ 102 - 128

کلید واژه ها: معلم کارآفرین (نوآفرین) معلمی و تخصص حرفه ای تلاش ها و رفتار های کارآفرینانه رهبری ویژگی های شخصی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۰ تعداد دانلود : ۲۶۰
معلم کارآفرینی طی دهه گذشته توجه زیادی را در سطح جهانی به خود معطوف داشته است و چگونگی ترکیب حرفه معلمی و کارآفرینی مبهم است. هدف این پژوهش شناسایی ویژگی و مهارت های معلم کارآفرینان است. به منظور تحقق این هدف با استفاده از روش فراترکیب به بررسی منظم و سیستماتیک ادبیات این موضوع پرداخته و به شیوه تماتیک ترکیبی تجزیه و تحلیل منابع مطالعاتی صورت گرفته است. نتایج پژوهش در چهار بعد ویژگی های شخصی با 8 تم، رفتارهای کارآفرینانه 11 تم، تخصص معلمی 5 تم و رهبری10 تم تفکیک شده است. در بعد ویژگی شخصی معلم کارآفرینان افراد دارای خلاقیت، دانش، یادگیرندگی، پایداری و استقامت، فعال، همدل، دارای تعهد و مسئولیت نسبت به جامعه و انگیزه اجتماعی شناخته می شوند. معلمان کارآفرینان تلاش های و رفتار های کارآفرینانه چون نوآوری مستمر و خلق ارزش های آموزشی، حل مسئله (شناسایی فرصت ها)، ریسک پذیری، مهارت شبکه سازی و کسب و کار، جذب یادگیرنده/ مخاطب، جذب سرمایه و منابع، و داشتن رویا مشترک و به دنبال آن ایجاد مشترک را از خود نشان می دهند. معلم کارآفرینان به عنوان متخصصان تدریسی در نظر گرفته می شوند که در یک یا چند مولفه تدریس چون روش تدریس نوآورانه، شیوه ارزیابی، مدیریت کلاس سرآمد است. آنها چون رهبران آموزشی دانش آموزان و همکاران و سیاست های آموزشی را تحت تاثیر می گذارند، اجتماعات یادگیری حرفه ای با رویکرد ارشادگری متقابل راه اندازی می کنند، راهبری تیم نوآوری را برعهده می گیرند و چشم انداز های تازه ای از آموزش و یادگیری را شکل می دهد. نتایج این پژوهش می تواند مبنایی برای کارهای علمی جدید در این حوزه باشد و فرآیند حمایت از معلم کارآفرینان فعلی را تسهیل و زمینه توسعه معلم کارآفرینان جدید را فراهم کند.
۵۵۳۳.

مقایسه فرهنگ حمایت حقوقی قضایی از معلولین در ایران و کنواسیون های بین المللی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال هشتم پاییز و زمستان ۱۳۹۶ شماره ۱۶ 15 - 37

کلید واژه ها: حمایت حقوقی و قضائی کنوانسیون حقوق افراد دارای معلولیت سی. ار. پی. دی اعلامیه جهانی حقوق بشر قانون جامع حمایت از افراد معلول معلولان حقوق بشر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۸۰ تعداد دانلود : ۲۲۸
در این پژوهش، ماهیت حقوق افراد معلول از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته و قوانین حمایتی از افراد معلول، با تکیه بر کنوانسیون حمایت از افراد معلول و اعلامیه حقوق بشر و در راستای آن، نوع اثرگذاری قوانین فوق بر سیاست ها و قوانین داخلی مدنظر قرار گرفته است. در این مقاله بررسی حمایت حقوقی- قضائی مد نظر بوده و همواره اهداف مشخص تحقیق شامل بررسی نزدیکی سیاست های تقنینی کنوانسیون سی. ار. پی. دی و ایران در مورد حمایت حقوقی و قضایی از معلولان و بررسی اثرگذاری سیاست های تقنینی کنوانسیون های سی. ار. پی. دی بر ایران در مورد حمایت حقوقی و قضایی از معلولان می باشد. عمده موانع سیاست های حمایتی کنوانسیون، به عدم شفافیت برخی قوانین و عدم الزام آور بودن آن می باشد، این درحالی است که عامل ناکامی سیاست ها و قوانین داخلی، به دلیل عدم شناسایی افراد معلول، در تمامی قوانین و به دنبال آن، عدم تدوین قوانین و بکارگیری سیاست های نظامند و یکپارچه با استفاده از تمامی منابع جامعه می باشد. نتیجه این پژوهش نشان می دهد که سیاست های تقنینی ایران در حمایت حقوقی و قضائی از افراد معلول، انطباقی با کنوانسیون بین المللی حمایت از افراد معلول و اعلامیه جهانی حقوق بشر ندارد، رویکرد سیاست های حمایتی ایران بر مبنای روش های سنتی و به شکل جسته و گریخته می باشد، این در حالی است که کنوانسیون روال های سنتی و مدرن را به شکل همزمان در قالب یک سیاست هدفمند و یکپارچه عرضه کرده است
۵۵۳۴.

پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی معلمان بر اساس هوش فرهنگی و مدیریت تعارض(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال شانزدهم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۴۸) 461 - 484

کلید واژه ها: رفتار شهروندی سازمانی مدیریت تعارض هوش فرهنگی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۹ تعداد دانلود : ۲۹۵
هدف از این تحقیق پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی معلمان بر اساس هوش فرهنگی و مدیریت تعارض است. روش پژوهش توصیفی - پیمایشی است. جامعه نمونه 186 نفر از معلمان شهرستان آزادشهر است که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. از پرسش نامه های هوش فرهنگی آنگ و همکاران، مدیریت تعارض رابینز، و رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکارانش استفاده شد. پایایی ابزارها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد و به ترتیب 86/0، 85/0، و 89/0 محاسبه شد. از آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده شد. بر اساس نتایج تحقیق، بین هوش راهبردی، هوش دانشی، هوش انگیزشی، هوش رفتاری، و مدیریت تعارض رابطه معنی داری وجود دارد که از بین متغیرها، هوش رفتاری در مجموع بیشترین تأثیر را در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی معلمان دارد و از قدرت پیش بینی کنندگی بسیار زیادی برخوردار است. به منظور مدیریت بهتر تعارض های موجود در محیط کار، باید هوش فرهنگی معلمان را تقویت کرد. بر اساس نتایج این تحقیق، می توان در دوره های تربیت معلم و ضمن خدمت درباره هوش معلمی از منظر رفتار شهروندی سازمانی بحث کرد.
۵۵۳۵.

بررسی تأثیر رهبری موثق بر قلدری سازمانی با نقش میانجی فرهنگ سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هفدهم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۵۲) 317 - 336

کلید واژه ها: رهبری موثق فرهنگ سازمانی قلدری سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۹ تعداد دانلود : ۳۱۳
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری موثق بر قلدری سازمانی با نقش میانجی فرهنگ سازمانی میان کارکنان دانشگاه لرستان انجام شد. این پژوهش از نوع توصیفی همبستگی است و جامعه آماری پژوهش همه کارکنان دانشگاه لرستان در سال تحصیلی 1396 به تعداد 575 نفر بودند. نمونه آماری 234 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران و به روش طبقه ای نسبی با حجم متناسب انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های رهبری موثق والمبوا و همکارانش (2008)، قلدری سازمانی اینارسن و همکارانش (2009)، و فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین (2006) استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش مدل یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی  smartpls 2استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که رهبری موثق به صورت مستقیم (655/0- =β) بر قلدری سازمانی، به صورت مستقیم (599/0=β) بر فرهنگ سازمانی، و به صورت مستقیم (280/0- =β) بر قلدری سازمانی تأثیرگذار است. همچنین، تأثیر رهبری موثق بر قلدری سازمانی به صورت مستقیم (655/0- =β) و غیرمستقیم (167/0- =β) توسط متغیر میانجی و فرهنگ سازمانی (82/0- =β) تبیین شد.
۵۵۳۶.

نقش رهبری تحولی در امنیت شغلی و خستگی عاطفی با میانجی گری توانمندسازی روان شناختی در کارکنان سازمان صدا و سیما(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دوازدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۲۷ 1 - 17

کلید واژه ها: امنیت شغلی توانمندسازی روان شناختی خستگی عاطفی رهبری تحولی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۹ تعداد دانلود : ۳۶۴
هدف پژوهش بررسی نقش رهبری تحولی در امنیت شغلی و خستگی عاطفی با میانجی گری توانمندسازی روان شناختی کارکنان سازمان صدا و سیما بود. پژوهش همبستگی (از نوع معادلات ساختاری) بود. جامعه آماری پژوهش کارکنان معاونت توسعه و فناوری رسانه سازمان صدا و سیما در شهر تهران به تعداد 2570 نفر بود که نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام و حجم نمونه به تعداد 334 آزمودنی با فرمول کوکران برآورد گردید. گردآوری داده ها با استفاده از پرسشنامه های رهبری تحولی بس و اولیو (2004)، توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر (1995)، امنیت شغلی نیسی و سیدمحمودیان (1381) و خستگی عاطفی جانگ (1995) انجام شد. تحلیل داده ها با نرم افزار Smart-PLS 2 انجام شد. یافته ها نشان داد توانمندسازی روان شناختی، نقش میانجی را در ارتباط بین سبک رهبری تحولی و خستگی عاطفی و همچنین در ارتباط بین رهبری تحولی و امنیت شغلی دارد. در نهایت نتایج نشان داد شاخص های اندازه گیری و برازش مدل نیز حاکی از مطلوب بودن مدل دارند. با سبک رهبری تحولی و به واسطه توانمندسازی روان شناختی می توان امنیت شغلی کارکنان را بهبود و خستگی عاطفی آنان را کاهش داد. پیشنهاد می شود به منظور کاهش خستگی عاطفی و افزایش امنیت شغلی علاوه بر استفاده از سبک رهبری تحولی برنامه های توانمندسازی کارکنان نیز اجرا شود.
۵۵۳۷.

تأثیر ویدیوی تعاملی بر میزان مشارکت یادگیرندگان به تفکیک سبک یادگیری آن ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۳۱ 1 - 19

کلید واژه ها: ویدیوی تعاملی مشارکت یادگیرنده ویدیو سبک یادگیری یادگیری الکترونیکی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۸ تعداد دانلود : ۱۵۱
فناوری های دیجیتال به بخش مهمی از آموزش تبدیل شده است و فعالان آموزشی توجه ویژه ای به این فناوری ها دارند تا بتوانند مشارکت یادگیرندگان در سه بعد شناختی، احساسی و رفتاری را افزایش دهند. ویدیو به عنوان پرطرفدارترین رسانه آموزش الکترونیکی است اما با گسترش فناوری ویدیوی تعاملی و با توجه به امکان تعامل بیشتر یادگیرنده با محتوا، بررسی اثرات ویدیوی تعاملی بر مشارکت یادگیرندگان، حائز اهمیت است. هدف از پژوهش حاضر، پاسخ به این سوال است که از میان ویدیوی خطی و ویدیوی تعاملی کدامیک بر مشارکت یادگیرندگان تاثیر بیشتری می گذارند و آیا این تاثیر در سبک های یادگیری مختلف تفاوتی دارد. به همین منظور در یک طرح آزمایشی، یک دوره آموزشی تعاملی، طراحی گردید که نیمی از آن به صورت ویدیوی خطی و نیمی دیگر به صورت ویدیوی تعاملی ارائه شد. جامعه آماری فعالان حوزه آموزش و توسعه بودند که با نمونه گیری هدفمند و به صورت در دسترس 55 نفر انتخاب شدند. یادگیرندگان پس از گذراندن هر قسمت از دوره، پرسشنامه مشارکت را تکمیل و به سوالات چهار گزینه ای آزمون دوره پاسخ دادند. روایی این دو ابزار با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید که به ترتیب فرم ارزیابی مشارکت (0.878) و آزمون (0.824) بود. با استفاده از طرح روش اندازه گیری مکرر و آزمونT همبسته نتایج نشان داد ویدیوی تعاملی در مقایسه با ویدیوی خطی بر میزان مشارکت یادگیرندگان در سه بعد شناختی، احساسی و رفتاری، به طرز معناداری موثرتر است و به فعالان آموزش و توسعه سازمان پیشنهاد می شود که از ویدیوی تعاملی استفاده کنند. تاثیرات و کاربردهای نظری و عملی این یافته ها در حوزه آموزش و توسعه سازمانی مورد بحث قرار گرفته است.
۵۵۳۸.

شناسایی، چارچوب دهی و اولویت بندی عوامل موثر بر جابجایی شغلی در شعب بانک توسعه صادرات(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 115 - 89

کلید واژه ها: منابع انسانی کارکنان گردش شغلی بانک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۸ تعداد دانلود : ۵۲۴
گردش شغلی نوعی آموزش شغلی است که در آن یک کارمند برای به دست آوردن طیف وسیعی از اطلاعات، مهارت ها و شایستگی های در محل کار تشویق می شود. هدف از این پژوهش، شناسایی، چارچوب دهی و اولویت بندیعوامل مؤثر بر گردش شغلی در شعب بانک توسعه صادرات هست. تحقیق حاضر از نظر هدف به عنوان یک تحقیق کاربردی در نظر گرفته می شود. از نظر ماهیت داده ها، کمی است. از نظر منطق، استقرایی و افق زمانی آن مقطعی است و در محیط واقعی و غیرآزمایشگاهی انجام شده است. به لحاظ روش گردآوری داده ها، توصیفی است. جامعه آماری شامل، گروه اول خبرگان که با روش نمونه گیری قضاوتی در دسترس و با قاعده اشباع با 12 نفر، نظرات به اجماع رسید. گروه دوم، کارمندان شعب می باشند که با استفاده از جدول مورگان 270 نمونه تخمین زده شد و با روش نمونه گیری غیرتصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه بهترین – بدترین فازی و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. برای تحلیل داده ها از نرم افزار لینگو و آزمون پیرسون با استفاده از نرم افزار  spssاستفاده شده است. ابتدا با مرور ادبیات 37 عامل به عنوان عوامل مؤثر بر گردش شغلی شناسایی و استخراج شد که درنهایت با استفاده از روایی محتوایی از نظر خبرگان 15 عامل نهایی شد. مهم ترین عوامل عبارت اند از: علاقه به افزایش مهارت های شغلی، پیشرفت شغلی، همراهی خانواده، اجبار قانونی برای مدیران، وضعیت آب و هوایی مناطق، مسئولیت های قبل و حین جابجایی، متأهل بودن و ... نتایج آزمون پیرسون نشان داده است که بین عوامل نهایی و گردش شغلی روابط معناداری وجود دارد.
۵۵۳۹.

کاربرد مدل ISM جهت سطح بندی مؤلفه های فرهنگ سازمانی و رتبه بندی مؤلفه ها با استفاده از روش AHP(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۵۸) 775 - 798

کلید واژه ها: تجزیه وتحلیل سلسله مراتبی فرهنگ فرهنگ سازمانی مدل سازی تفسیر ساختاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۸ تعداد دانلود : ۲۵۱
با توجه به اینکه هدف این پژوهش سطح بندی و رتبه بندی ابعاد و شاخص های فرهنگ سازمانی بود، پژوهشی توسعه ای از نوع توصیفی تحلیلی است. در بخش سطح بندی از پرسشنامه مقایسات زوجی ISM استفاده شد و برای تحلیل از روش مدل ساختار تفسیری و نرم افزار EXCEL2013 بهره گرفته شد. همچنین، در بخش رتبه بندی از پرسشنامه مقایسه ای AHP با تأکید بر میزان اهمیت استفاده شد. جامعه آماری در هر دو بخش ۲۰ نفر از خبرگان فرهنگ سازمانی بودند که بر اساس روش گلوله برفی انتخاب شدند. نتایج نشان داد شاخص هدف گذاری پویا، توسعه و ترویج ارزش های حامی تغییر، مدیریت عملکرد متناسب با تغییر، و مدیریت رفتارهای سازمانی متناسب با اهداف رفتاری تغییر بنا بر پیشنهاد مدل ISM مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی هستند. رویکردهای راهبردی، مدیریت عملکرد تغییرمدار، سازمان دهی متناسب با تغییر، کارکنان حامی تغییر، رهبری تحول گرا، مدیریت ارزش های سازمانی، و مدیریت دانش و اطلاعات تغییر به ترتیب دارای رتبه اول تا هفتم در این پژوهش بودند.
۵۵۴۰.

تحلیل و بررسی اثر رهبری زهرآگین بر خروج از خدمت منابع انسانی با میانجیگری انسداد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هجدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۵۸) 661 - 682

کلید واژه ها: انسداد سازمانی خروج از خدمت منابع انسانی رهبری زهرآگین سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۸ تعداد دانلود : ۳۱۱
در این پژوهش اثر رهبری زهرآگین بر خروج از خدمت منابع انسانی با میانجیگری انسداد سازمانی تحلیل و بررسی می شود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش و ماهیت جزء تحقیقات توصیفی پیمایشی است. برای سنجش متغیر رهبری زهرآگین از پرسشنامه اشمیت (2008) و برای سنجش متغیر خروج از خدمت منابع انسانی از پرسشنامه ودادی و همکارانش (1392) و همچنین از پرسشنامه گیبنی و همکارانش (2009) برای سنجش انسداد سازمانی استفاده شد. روایی و پایایی پرسشنامه ها با استفاده از روش روایی صوری و آلفای کرونباخ (74/0) تأیید شد. جامعه آماری شامل سازمان های دولتی شهرستان خرم آباد بودند که به روش نمونه گیری در دسترس و با کمک فرمول کوکران 214 نفر از کارکنان آن ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزارهایAmos  و SPSS تحلیل شد. تحلیل نتایج نشان داد در سطح اطمینان 95 درصد رهبری زهرآگین تأثیر مثبت و معنادار بر خروج از خدمت منابع انسانی می گذارد. به علاوه، تحلیل مسیر غیر مستقیم گویای نقش میانجی انسداد سازمانی در تأثیر رهبری زهرآگین بر خروج از خدمت منابع انسانی است. همچنین با توجه به خروجی نرم افزار Amos برای رهبری زهراگین در سازمان های دولتی ویژگی های شخصیتی از بالاترین اهمیت برخوردار است و در سازمان های دولتی برای خروج از خدمت منابع انسانی و انسداد سازمانی به ترتیب ابعاد عوامل شخصی و سوء رفتار بالاترین اهمیت را دارند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان