درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲۱ تا ۴۰ مورد از کل ۶٬۵۵۱ مورد.
۲۱.

واکاوی و صورت بندی آسیب های ساختاری نظام قضایی جمهوری اسلامی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۴۵) 1 - 18

کلید واژه ها: آسیب شناسی قوه قضائیه ساختار قوه قضائیه فرایندهای دستگاه قضا قوانین و مقررات مدل سازی ساختاری تفسیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲ تعداد دانلود : ۱۱
ساختارها و فرایندها در هر سازمان مهم ترین بعد آن سازمان محسوب شده و به عبارتی نرم افزار سازمان ها جهت انجام مأموریت هایشان هستند. دستگاه قضا، با مأموریت خطیر حق گستری و تحقق عدالت در جامعه، دارای ساختارها و فرایندهایی پیچیده و چندبعدی بوده و بر مبنایِ همین ساختارها و فرایندها، این مأموریت خطیر را پیش می برد.  در واقع باید گفت که  اثربخشی قوه قضائیه به مثابه حلقه بازخوردِ نظام حکمرانی کشور، اثری مستقیم بر کلیت کارآمدی نظام خواهد داشت، و لذا شناسایی مستمر آسیب های موجود در ساختارها و فرایندهای قوه قضائیه می تواند موجب ارتقای عملکرد حکمرانی قضایی و به تبع آن، نظام حکمرانی کشور شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی آسیب های ساختاری قوه قضائیه انجام شده؛ و پس از مطالعه سند تحول قضایی، و مصاحبه با قضات و خبرگان، 83 آسیب ساختاری احصا و در قالب 11 مقوله کلی طبقه بندی شدند. در گام بعد با استفاده از مدل سازی ساختاری تفسیری و تحلیل میک مک به اولویت بندی و طبقه بندی آن ها پرداخته و مشخص شد که چهار آسیب تخصصی نبودن رسیدگی ها و آیین نامه های دادرسی؛ نبود شفافیت نسبی در فرایندهای دادرسی؛ عدم وجود سازوکارهای مناسب جهت بازخوردگیری، یادگیرندگی و هوشمندی نظام قضایی، و  ضعف در نظام بودجه ریزی و تخصیص منابع مالی؛ جز اثرگذارترین آسیب های ساختاری موجود در دستگاه قضا بوده و نبود سازوکارهای فرایندی منسجم در راستای کاهش اطاله دادرسی که مهم ترین مسئله مبتلا به دستگاه قضا است، جز اثرپذیرترین آسیب شناسایی شده است که قوه قضائیه برای رفع آن باید آسیب های یازده گانه در سطوح بالاتر را برطرف کرده و از این رهگذر به کاهش اطاله دادرسی دست یابد.
۲۲.

طراحی الگوی توسعه دوسوتوانی سازمان های فناوری محور به منظور تجاری سازی محصولات نوآورانه (موردپژوهی: جهاد دانشگاهی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ 159 - 180

کلید واژه ها: دوسوتوانی سازمانی اکتشاف و بهره برداری دوسوتوانی سازمان های فناور کسب وکارهای فناورانه رویکرد کیفی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲ تعداد دانلود : ۱۶
زمینه و هدف: دوسوتوانی سازمانی به توانایی سازمان ها در انجام فعالیت های متضاد و متناقض اشاره دارد، این مفهوم در سازمان های نوآور مبتنی بر فناوری، اهمیت زیادی دارد؛ زیرا این سازمان ها به ترکیب خلاقیت و نوآوری با کارایی و بهره وری نیاز دارند. جهاد دانشگاهی به عنوان یک سازمان مبتنی بر فناوری، برای تجاری سازی محصولات و خدمات نوآورانه خود نیازمند دوسوتوانی است؛ هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی توسعه دوسوتوانی سازمان های فناوری محور، به منظور تجاری سازی محصولات نوآورانه است. روش: استراتژی پژوهش، مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد و روش تجزیه وتحلیل داده های پژوهش، روش سیستماتیک (مدل نظام مند) اشتراوس وکوربین است. اطلاعات با ابزار مصاحبه گردآوری شده است؛ بدین ترتیب که در فاز کیفی ۱۶ مصاحبه با خبرگان سازمان های فناورانه جهاد دانشگاهی و ۴ مصاحبه تکمیلی برای دستیابی به اشباع نظری، انجام شده است. یافته ها: در این پژوهش مقوله محوری، مدیریت دوسوتوانی سازمانی شناسایی شد که مفاهیم زیرمجموعه آن عبارت اند از: مدیریت ساختار دوسوتوانی، مدیریت فرهنگ نوآورانه و مدیریت فرایندهای دوسوتوانی. مفاهیم زیرمجموعه شرایط علی عبارت اند از: مدیریت و رهبری دوسوتوان، منابع انسانی دوسوتوان، ساختارهای چندوجهی. زیرمجموعه بسترها عبارت اند از: فرهنگ دوسوتوانی سازمانی، اسناد بالادستی، فرهنگ جهادی. راهبردهایی که از مدل نظریه پردازی داده بنیاد شناسایی شد، عبارت اند از: طراحی فرایندهای منابع انسانی دوسوتوان، طراحی مدل تجاری سازی فناوری، طراحی نظام ارزشیابی دوسوتوانی سازمانی و طراحی نظام تخصیص منابع. از سوی دیگر، ارتباطات نهادی در حوزه علم وفناوری و محیط دوسوتوانی سازمانی، به عنوان عوامل مداخله گر بودند. در نهایت ارزش آفرینی، تکمیل زنجیره فناوری، توسعه سازمانی و مدیریت تناقض های سازمانی، پیامدهای شناسایی و تبیین عوامل مؤثر بر دوسوتوانی سازمانی در راستای تجاری سازی در سازمان های مبتنی بر فناوری بود. نتیجه گیری: نتایج پژوهش حاضر نشان داد که مدیریت دوسوتوانی سازمانی، در موفقیت تجاری سازی سازمان های مبتنی بر فناوری، نقش بسزایی ایفا می کند. مدیریت ساختار، فرهنگ و فرایندهای دوگانه، از عوامل کلیدی مؤثر بر دوسوتوانی سازمانی هستند. همچنین، شرایطی مانند مدیریت و رهبری دوسوتوان، منابع انسانی دوسوتوان و ساختارهای چندوجهی بر این فرایند تأثیرگذارند؛ بنابراین پیشنهاد می شود که سازمان ها با تمرکز بر راهبردهایی چون طراحی فرایندها و مدل های تجاری سازی دوگانه، زمینه لازم برای دستیابی به دوسوتوانی و تجاری سازی موفق را فراهم آورند. انجام مطالعات بیشتر در این حوزه ضروری است.
۲۳.

طراحی و اعتباریابی الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای (مورد: دانشگاه لرستان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۳۶ 175-203

کلید واژه ها: استعدادیابی شناسایی استعداد مدیریت استعداد دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۲ تعداد دانلود : ۱۴۹
پژوهش حاضر با هدف طراحلی الگوی استعدادیابی اعضای هیات علمی در دانشگاه های جامع با تراز عملکرد منطقه ای، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری متشکل از خبرگان دانشگاهی و اجرایی بود که تعداد 19 نفر از آن ها به صورت هدفمند انتخاب و به صورت نیمه ساختاریافته مورد مصاحبه قرار گرفته اند. در بخش کمی نیز، جامعه آماری شامل تمامی اعضای هیات علمی دانشگاه لرستان به تعداد 307 بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 110 نفر به عنوان نمونه جهت انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه های نیمه ساختار یافته و در بخش کمی دو پرسشنامه محقق ساخته اعتباربخشی و اعتباریابی الگوی اکتشافی است. تایج بیانگر آن است که مولفه آموزشی (تسلط علمی، یاددهی اثربخش، یادگیری)، مولفه پژوهشی (به کارگیری دانش، قابلیت پژوهش، نگارش و انتشار علمی، تحلیل گری)، و مولفه مشاوره ای (مشاوره به محیط های کسب و کار، مشاوره به دانشجویان و مشاوره به جامعه) ابعاد اصلی مدل را تشکیل می دهند، بعلاوه نتایج آزمون تی در بخش اعتباربخشی مدل نشان داد که همه مولفه ها از اعتبار کافی برای قرار گرفتن در الگوی نهایی برخوردار می باشند. در ادامه یافته های پژوهش نشان داد همه متغیرهای مشاهده پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/. روی متغیر مکنون متغیر متناظر خود هستند، لذا در سطح معنی داری 01/. معنی دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند.
۲۴.

الگوی برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه فرهنگیان: رویکرد نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳۷ 59 - 85

کلید واژه ها: برنامه منتورینگ همتا اساتید دانشگاه فرهنگیان نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۵ تعداد دانلود : ۱۷۳
منتورینگ همتا به عنوان یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه ای اساتید در نظر گرفته می شود. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه فرهنگیان است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده بنیاد انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل اساتید دانشگاه فرهنگیان هستند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با پانزده نفر از اساتید دانشگاه فرهنگیان استان البرز و تهران است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی سی و پنج مفهوم محوری و یازده مقوله منتخب است که در قالب مدل پارادیمی شامل برنامه ریزی و تدوین استراتژی کلان، نیازسنجی، نگرش، بازطراحی ساختارسازمانی، بازنگری و پالایش قوانین و طراحی نظام نوین ارزیابی عملکرد به عنوان مقوله محوری و شرایط علی (عوامل فردی و سازمانی)، عوامل زمینه ای (عوامل محیطی و سازمانی)، شرایط مداخله ای تسهیل گر(سواد اطلاعاتی و رسانه ای، اخلاق حرفه ای، حمایت و پشتیبانی، ارتباط منتورینگ و گردش شغلی، واقع گرایی و بازنگری در سیاست جذب)، شرایط مداخله گر محدودکننده(سیاست زدگی، کمیت گرایی، ضعف مدیریت منابع انسانی، دیدگاه سنتی به نیروی انسانی، ضعف ساختاری، صوری سازی و نگاه مقطعی) و پیامد (رشد و توسعه حرفه ای اساتید دانشگاه فرهنگیان) سازمان یافت.
۲۵.

گونه شناسی انواع ارزش پیشنهادی کارکنان در کسب وکارهای دانش بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ ۲۰۵-۱۸۱

کلید واژه ها: ارزش پیشنهادی ارزش پیشنهادی کارکنان خلق ارزش مدیریت تجربه کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۹ تعداد دانلود : ۱۴۷
جذب کارکنان شایسته و ماهر و همچنین نگهداشت نیروی های فعلی به یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان ها و کسب وکارهای پیشرو، در فضای رقابتی و پویای امروز تبدیل شده است. ارزش پیشنهادی کارکنان در قالب مجموعه ای از پیشنهاد ها و ارزش ها، محرکی کلیدی برای جذب استعدادهای برتر در بازار کار بوده و ضمن ایجاد رضایت شغلی برای کارکنان فعلی، تأثیر به سزایی در کاهش نرخ جابه جایی افراد از سازمان و ترک خدمت آنان دارد. این پژوهش با هدف شناسایی و اولویت بندی انواع ارزش پیشنهادی کارکنان در کسب وکارهای دانش بنیان و با روش آمیخته (کیفی- کمی) انجام شد. در فاز کیفی نخست از راه مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از خبره های شرکت های دانش بنیان، داده های موردنظر جمع آوری شده و به روش تحلیل تم تجزیه وتحلیل شد. در ادامه با هدف اولویت بندی انواع ارزش پیشنهادی شناسایی شده، پرسش نامه در میان 10 نفر از خبرگان حوزه مربوط توزیع شد. برای تجزیه وتحلیل اطلاعات به دست آمده، روش بهترین- بدترین (BWM) استفاده شد. درنهایت با اولویت بندی 14 ارزش اصلی، طراحی مسیر شغلی جذاب و هدفمند به عنوان مهم ترین ارزش و طراحی فرهنگ سازمانی دوستانه، به عنوان کم اهمیت ترین گونه ارزش پیشنهادی شناسایی شدند.
۲۶.

فرامطالعه پژوهش های فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۴۵) 65-99

کلید واژه ها: رفتار سازمانی فرامطالعه فراروش مقالات پژوهشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۴ تعداد دانلود : ۱۲۲
پژوهش در زمینه مدیریت با چالش های فراوانی مواجه است که یکی از این چالش ها، چالش روش شناسی انجام پژوهش های مدیریتی از جمله رفتار سازمانی است. بررسی و شناخت این مقوله به توسعه و طراحی مسیر پیشرفت دانش رفتار سازمانی کمک می کند. در این مقاله به بررسی پژوهش های نشریه فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی از منظر روش شناسی پرداخته شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و روش پژوهش از نوع کیفی و مبتنی بر تحلیل محتوا است. جامعه آماری این پژوهش، تمامی مقالات فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی است که در بازده زمانی 1392 تا 1400 چاپ شده است. تعداد 242 مقاله از نظر 8 شاخص از جمله پراکندگی تعداد مقالات در هر سال، رویکرد پژوهش، روش تحلیل داده ها، ابزار گردآوری اطلاعات، حوزه مورد پژوهش، تعداد نویسنده هر مقاله، منطقه جغرافیایی مورد مطالعه و رشته تحصیلی نویسنده مسئول مقاله مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد جامعه آماری بیش تر مطالعات بر استان تهران (37 مورد)، خراسان رضوی (13 مورد) و استان فارس (10 مورد) متمرکز بوده اند. بیشتر موضوعات مقالات رهبری و اعتماد (40 مورد)، رفتار انحرافی (32 مورد) و متغیرهای مربوط به نگرش (23 مورد) بوده و پژوهشگران رشته مدیریت دولتی سهم قابل توجهی در چاپ مقالات حوزه رفتار سازمانی داشته اند. همچنین بر اساس نتایج پژوهش، بیشتر پژوهش ها به صورت توصیفی-همبستگی و دارای رویکرد کمی و با روش معادلات ساختاری انجام شده اند و 54 درصد از روش گردآوری داده ها از طریق پرسش نامه بوده است.
۲۷.

مفهوم پردازی گفتمان های کارکنان نسبت به راهبردهای ایجاد تاب آوری در سازمان های بخش دولتی: پژوهشی بر مبنای روش شناسی کیو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 30 - 7

کلید واژه ها: تاب آوری کارکنان مدیریت منابع انسانی سازمان های دولتی روش شناسی کیو پژوهش کیفی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۵ تعداد دانلود : ۲۰۳
یکی از چالش های فراروی مدیریت دولتی ایران، تقویت تاب آوری کارکنان در شرایط مواجهه کشور با انواع بحران-هاست، زیرا سازمان های دولتی با اتکا نیروی انسانی خود می توانند راهبری و مدیریت برخورد با انواع بحران ها را به صورت اثربخش انجام دهند. پژوهش های متعددی در مورد راهبرد های نظام اداری برای ارتقا تاب آوری کارکنان بخش دولتی انجام شده است؛ ولی این راهبرد ها مبنی بر نگاه مدیران و حکمرانان سازمان ها اقامه شده است. شکاف دانش مهم در این زمینه نبود نگاه خود کارکنان در باب راه های تقویت تاب آوری آن ها است. هدف غایی این پژوهش مفهوم پردازی گفتمان های خود کارکنان در مورد راهبرد های بالابردن تاب آوری کارکنان در شرایط بحران (مثل کرونا) با استفاده از روش شناسی کیو بوده است. در پاسخ به پرسش های پژوهش شش گفتمان ذهنی (تاب آوری در پرتو ایجاد حس مهم بودن در سازمان، تاب آوری در پرتو غنی سازی محیط کاری در سازمان، تاب آوری در پرتو برنامه ریزی بحران محور، تاب آوری در پرتو تحول فرایندها، تاب آوری در پرتو تعاملات سازنده در سازمان و تاب آوری در پرتو تحول دموکراسی سازمانی) در پرتو تحلیل عاملی پدید آمدند و در پایان دلالت های این الگو های ذهنی برای نظریه و عمل تاب آوری کارکنان برای دانش پژوهان و خط مشی گذاران بحث شد.
۲۸.

شناسایی عوامل مؤثر بر پیاده سازی موفق سیستم هوشمندی کسب و کار در دانشگاه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ ۷۳-۵۱

کلید واژه ها: هوشمندی کسب وکار دانشگاه ارزیابی آمادگی دانشگاه شیراز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۲ تعداد دانلود : ۷۲
هدف: فرایند جهانی سازی و توسعه سریع فناوری های اطلاعاتی نه تنها منجر به رقابت مشهود بین سازمان ها شده است، بلکه این پدیده را می توان میان دانشگاه ها نیز مشاهده کرد. در این زمینه، هوشمندی کسب وکار به عنوان فرایند جمع آوری، تجزیه و تحلیل، تفسیر، انتشار داده ها و اطلاعات باارزش بالا، برای استفاده در فرایند تصمیم گیری می باشد. هدف این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر پیاده سازی هوشمندی کسب وکار متناسب با سازمان های تحصیلات عالی و در نهایت سنجش آمادگی دانشگاه شیراز برای پیاده سازی این سیستم است. طرح پژوهش: این مطالعه در چهار مرحله انجام شد. در آغاز برای شناسایی جامع عوامل مؤثر بر آمادگی سازمان جهت پیاده سازی سیستم هوشمندی کسب وکار از روش مرور نظام مند استفاده شد. سپس برای متناسب سازی عوامل با دانشگاه و مؤسسه های آموزشی به پالایش آن عوامل با نظر خبرگان دانشگاهی و غربالگری فازی عوامل متناسب با دانشگاه پرداخته شد که در نتیجه هشت بعد مدیریت، زیرساخت سخت افزاری، مدیریت طرح، تیم هوشمندی کسب وکار، زیرساخت نرم افزاری، کاربران، سازمان و فرهنگ سازمانی و 44 شاخص شناسایی و تأیید شد. سپس عوامل شناسایی شده به وسیله روش بهترین-بدترین فازی وزن دهی شدند. در نهایت، آمادگی دانشگاه شیراز با استفاده از چارچوب عوامل و نظر 60 نفر از مدیران، کارشناسان و استادان دانشگاه شیراز که به صورت قضاوتی هدفمند انتخاب شدند، از مسیر پرسش نامه سنجش شد. یافته ها: علاوه بر شناسایی عوامل آمادگی هوشمندی در دانشگاه، یافته دیگر نشان داد که دانشگاه شیراز بیشترین آمادگی را به ترتیب در ابعاد کاربران، مدیریت، گروه هوشمندی، فرهنگ سازمان، زیرساخت سخت افزاری، مدیریت طرح، سازمان و زیرساخت نرم افزاری دارد. نوآوری پژوهش: ارزش نظری این پژوهش، ارائه چارچوبی بر اساس شاخص های استخراج شده و اوزان آنها است که می توان میزان آمادگی یک دانشگاه در پیاده سازی سیستم هوشمندی کسب وکار را ارزیابی کرد. نتایج مطالعه برای مدیران دانشگاه ها جهت ارزیابی وضعیت سازمان خود و شناسایی نقاط قوت و ضعف ابعاد مختلف مؤسسه در پیاده سازی هوشمندی کسب وکار کاربرد دارد.
۲۹.

تحلیل نقش تعدیل کنندگی فضیلت سازمانی در تبیین رابطه بین توانمندسازی و سرمایه اجتماعی معلمان تربیت بدنی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۳۹) 79 - 92

کلید واژه ها: توانمندسازی سرمایه اجتماعی معلمان تربیت بدنی فضیلت سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳ تعداد دانلود : ۵۷
هدف از مطالعه حاضر تحلیل نقش تعدیل کنندگی فضیلت سازمانی در تبیین رابطه بین توانمندسازی و سرمایه اجتماعی معلمان تربیت بدنی بود. روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع طرح های همبستگی بود که به روش مدل سازی معادلات ساختاری صورت گرفت. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی معلمان تربیت بدنی استان همدان بود که تعداد 287 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر (1995)، فضیلت سازمانی کامرون (2004) و سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998) بود. روایی پرسشنامه ها به تأیید 15 نفر از اساتید مدیریت ورزشی رسید و پایایی آن ها نیز با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب برابر 86/0، 91/0 و 94/0 محاسبه گردید. یافته های تحقیق نشان داد که فضیلت سازمانی در تبیین رابطه بین توانمندسازی و سرمایه اجتماعی معلمان تربیت بدنی نقش تعدیل کنندگی دارد. همچنین سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی معلمان تأثیر مثبت می گذارد. فضیلت سازمانی تأثیر مثبتی بر توانمندسازی معلمان تربیت بدنی دارد. براساس نتایج پژوهش حاضر می توان بیان نمود که تقویت فضیلت سازمانی و اخلاق در سطح فردی و سطح سازمانی نه تنها کارکرد مثبت بر توانمندسازی معلمان تربیت بدنی خواهد شد بلکه به طور معناداری رابطه سرمایه اجتماعی و فضیلت سازمانی را تحت تأثیر خود قرار می دهد.
۳۰.

راهکارهای تحقق عدالت اجتماعی منابع انسانی با توجه به برنامه ۶ توسعه ماده ۷۸(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۵۳) 197 - 232

کلید واژه ها: راهکارها عدالت اجتماعی منابع انسانی برنامه ۶ توسعه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰ تعداد دانلود : ۷۳
مفهوم عدالت از مهمترین واژه ها در قاموس تمدن بشری، محسوب می گردد و از طرفی طبق ماده 78 برنامه ششم توسعه، دولت مکلف است در راستای تحقق عدالت اجتماعی و حمایت از اقشار آسیب پذیر و بسط پوشش های امدادی، حمایتی و بیمه ای و پیشگیری و کاهش آسیب های اجتماعی نسبت به طراحی و اجرای برنامه های لازم برای نیل به اهداف برنامه ششم توسعه، اقدام نماید. هدف پژوهش حاضر شناسایی راهکارها و ارائه الگویی جهت تحقق عدالت اجتماعی منابع انسانی با توجه به برنامه 6 توسعه ماده 78 است. روش پژوهش مورد استفاده روش آمیخته است که در بخش کیفی از تحلیل مضمون و در بخش کمی از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری بخش کیفی بصورت هدفمند و با استفاده از شوه گلوه برفی 11 نفر از خبرگان می باشند و در بخش کمی بصورت تصادفی طبقه ای200 نفر از اعضای وزارت رفاه انتخاب شدند. با بهره گیری از روش تحلیل مضمون و با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختار یافته 5 مضمون اصلی شامل: رعایت اصل شایسته سالاری در تمام سطوح مدیریتی، تأسیس نظام تعاون و تأمین رفاه اجتماعی، مبارزه با ظلم و نابرابری و تبعیض های ناروای اجتماعی، ایجاد و اقامه ی عدل در نظام اجتماعی، عملیاتی ساختن و ایجاد تحوّل نظام مالیاتی کشور احصاء شد که در قالب شبکه مضامین دسته بندی شدند و سپس با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی اثرگذاری تمامی عوامل شناسایی شده تایید شد.
۳۱.

ارائه نقشه راه طراحی و پیاده سازی تجزیه وتحلیل منابع انسانی در سازمان های ایرانی با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ 1 - 25

کلید واژه ها: تجزیه وتحلیل منابع انسانی فراترکیب کلان داده نقشه راه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶ تعداد دانلود : ۸۵
زمینه و هدف: فناوری کلان داده در منابع انسانی، از فناوری های نوظهوری است که با رشد حجم داده ها و اطلاعات به وجود آمده است. استفاده از کلان داده در سایر حوزه های مدیریت، از جمله بازرگانی و فروش و همچنین، مدیریت صنعتی استفاده شده است؛ اما در حوزه منابع انسانی چندان شناخته شده نیست. ایده پشت منابع انسانی داده محور، کمک به تصمیم گیری های هوشمندانه تر متولیان منابع انسانی در خصوص سازمان و فعالیت های حوزه منابع انسانی و ایفای نقش شریک استراتژیک است؛ اما با وجود اهمیت و ضرورت آن در حوزه مدیریت منابع انسانی، آنچنان از بینش عملی و نتایج آن استفاده نشده است. یکی از دلایل مهم آن، نبود نقشه راه و روش مناسب برای طراحی و پیاده سازی تجزیه وتحلیل آن است. هدف از پژوهش حاضر، ارائه نقشه راه طراحی و پیاده سازی تجزیه وتحلیل در حوزه مدیریت منابع انسانی است. روش: این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب اجرا شده است. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات در پژوهش حاضر، اسناد و مدارک گذشته در این زمینه بوده و به طور کلی ۶۰ مقاله را شامل می شود. شیوه تحلیل داده ها بر اساس کدگذاری باز است. یافته ها: نقشه راه تجزیه وتحلیل در حوزه مدیریت منابع انسانی، از سه لایه زیرساخت، فرایندها و اهداف تشکیل شده است که هر لایه، مقوله های اصلی دیگری را دربردارد. مقوله های لایه زیرساخت عبارت اند از: زیرساخت فناوری اطلاعات، زیرساخت سرمایه انسانی، زیرساخت مدیریتی و رهبری و زیرساخت سازمانی. مقوله های لایه فرایندها عبارت اند از: فعالیت های پشتیبانی، فعالیت های اصلی و فعالیت های ارزیابی و توسعه ای. مقوله های لایه اهداف نیز عبارت اند از: تصمیم سازی و تصمیم گیری در سازمان، خلق ارزش برای منابع انسانی، بهبود عملکرد سازمانی، حفظ و ارتقای سرمایه انسانی از طریق توسعه و برنامه ریزی کمّی و کیفی و سنجش و پیش بینی نگرش های شغلی و رفتاری. نتیجه گیری: نقشه راه ارائه شده می تواند به مثابه یک راهنمای عملی و اقدام اجرایی، در اختیار مدیران و مسئولان حوزه منابع انسانی سازمان قرار گیرد تا بتوانند ضمن شناسایی ضرورت بررسی حجم انبوه داده های این حوزه و کشف بینش عملی، راه کار و اقدام های اجرایی، از نتایج ممتاز و برجسته آن در تمامی اقدام ها و فعالیت های حوزه منابع انسانی بهره ببرند.
۳۲.

ارائه مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل Z سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ 26 - 56

کلید واژه ها: نگهداشت استعداد نسل های کاری نسل z سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۸ تعداد دانلود : ۸۳
زمینه و هدف: نسل Z نسلی است که با ثابت نشستن و پذیرفتن شرایط راضی نیست و به تغییر و پیشرفت علاقه مند است. به شکل جالبی این گروه علاقه دارند که برای کسب درآمد بیشتر و رشد حرفه ای شان، به مشاغلی که در اطراف خود می بینند، وارد شوند. کارکنان شایسته و متعهد دارایی های ارزشمندی برای هر سازمانی هستند و امروزه به آن ها سرمایه های انسانی می گویند. مدیریت حفظ و نگهداشت استعدادها بسیار ضروری است؛ زیرا آن ها می توانند کارایی و اثربخشی را افزایش دهند و سازمان خود را به بالاترین سطح در فضای رقابت و کسب وکار برسانند. هدف از این پژوهش، ارائه مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل Z سازمان های دولتی است. روش: این تحقیق کیفی و کاربردی است. مشارکت کنندگان آن، متخصصان و خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان های دولتی است که از طریق روش نمونه گیری نظری تعیین شدند. برای شناسایی مقوله های مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل Z سازمان های دولتی، از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد و با ۳۵ نفر از خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان های دولتی، مصاحبه های عمیق به عمل آمد. برای تحلیل داده ها از روش نظریه پردازی داده بنیاد چندگانه کرانهلم و گولد کوهل استفاده شد. یافته ها: در این تحقیق در مرحله کدگذاری استقرایی، پنج مقوله (مقوله محوری، بسترهای حمایتی فردی و سازمانی، زمینه های اجتماعی و فرهنگی، موانع فردی و شغلی و سازمانی، نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی) و ۳۱ مفهوم استخراج شد؛ سپس پالایش مفهومی، کدگذاری الگویی (ارائه مدل)، انطباق نظری مدل، اعتبارسنجی تجربی و ارزیابی انسجام نظری مدل و غنی سازی نظریه تشریح شدند. نتیجه گیری: حفظ و نگهداری از نیروی انسانی نسل Z، یکی از رموز موفقیت، بقا و سلامت هر کسب وکاری است. مدیران اثربخش بر این باورند که نگهداشت کارکنان نسل Z، رضایت مشتریان، افزایش ماندگاری و رضایت از کسب وکار در سازمان های دولتی را باعث می شود. جدا از بحث حقوق که نیاز جهانی برای تمامی نسل های نیروی کار است، مسائل دیگری، نظیر تعادل بهتر کار زندگی، فرصت های پیشرفت بیشتر و مزایای معنادار نیز برای نسل Z ارزش بسیاری دارد. این مسائل به قدری برای نسل Z ارزشمند است که گاهی برای کسب آن، شغلی با درآمد کمتر را انتخاب می کنند. این گروه از کارکنان، همچنین تمایل دارند که حمایت کارفرمایان دولتی در زمینه بهزیستی، به خصوص بهزیستی مالی و روانی را جلب کنند و روابط درون سازمانی قوی تری را نسبت به نسل های قبلی جست وجو می کنند. بنابراین در زمان استخدام و برای نگهداشت این گروه از کارکنان، می بایست به این دسته از نیازها توجه ویژه کرد.
۳۳.

بازنمایی عوامل مؤثر در شکل گیری رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در بستر دانشگاهی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ 109 - 130

کلید واژه ها: بستر دانشگاهی رفتار غیراخلاقی رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۲ تعداد دانلود : ۵۲
زمینه و هدف: رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان، مجموعه اقدام هایی توصیف می شود که با زیر پا گذاشتن ارزش های اجتماعی، اخلاقی، قوانین یا استانداردهای رفتاری، در راستای منافع سازمان یا اعضای آن انجام می شود. بی شک در پشت هر رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان، انگیزه یا انگیزه هایی نهفته است که باعث می شود چنین رفتاری در جهت منافع سازمان یا اعضای آن بروز کند؛ از این رو هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر در شکل گیری رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در بستر دانشگاهی است. روش: برای نیل به این مقصود، پژوهشگران از رویکرد آمیخته متوالی اکتشافی بهره بردند؛ بدین صورت که در مرحله کیفی با استفاده از روش پدیدارشناسی توصیفی و مصاحبه نیمه ساختاریافته با ۲۲ نفر از خبرگان، عوامل مؤثر بر شکل گیری رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان به روش تحلیل کلایزی احصا شد. در مرحله کمّی، برای اعتبارسنجی عوامل احصاشده، از روش دلفی کلاسیک استفاده شد؛ بدین صورت که پرسش نامه ای بر اساس عوامل احصاشده در مرحله کیفی، طراحی شد و در اختیار ۱۲ نفر خبره قرار گرفت تا میزان اجماع آن ها در خصوص عوامل احصاشده به دست آید. داده های مرحله کمّی با استفاده از روش های آماری ضریب هماهنگی کندال و اندازه های گرایش به مرکز و دور از مرکز تحلیل شدند. یافته ها: یافته های حاصل از دو مرحله کیفی و کمّی نشان داد که خبرگان، روی هشت عامل مهمِ شکل گیری رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در بستر دانشگاهی به اجماع رسیدند. این هشت عامل عبارت اند از: فرهنگ سازمانی؛ ساختار سازمانی؛ رویکرد مدیریتی؛ عدم استقلال دانشگاهی؛ بده بستان های سیاسی و حزبی؛ ضعف قانونی؛ منفعت طلبی شخصی؛ محدودیت فکری. نتیجه گیری: نتیجه کلی این پژوهش نشان داد که در مقایسه با بستر سازمان های دولتی و غیردولتی، عوامل فردی و سازمانی و محیطی در شکل گیری رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در بستر دانشگاهی نقش مؤثری دارند؛ از این رو به منظور دانش افزایی، می بایست برگزاری این کارگاه ها مدنظر مدیران عالی در دانشگاه ها قرار گیرد: ارتقای آگاهی افراد سازمان در خصوص رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در بستر دانشگاهی؛ تقویت فرهنگ شفافیت در زمینه عواقب انجام رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در بستر دانشگاهی؛ مشخص کردن دقیق رفتارهای غیراخلاقی به نفع سازمان در آیین نامه ها و قوانین داخلی دانشگاه.
۳۴.

ارائۀ الگوی بهینۀ فروش مبتنی بر برنامه ریزی منابع سازمانی در صنعت پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۱۱۶-۹۹

کلید واژه ها: برنامه ریزی منابع سازمان بهینه سازی فروش روش داده بنیاد رویکرد آمیخته صنعت پتروشیمی همگامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۸ تعداد دانلود : ۷۵
پژوهش حاضر مبتنی بر فلسفه تجربه گرایانه و با رویکرد استقرایی انجام شده است. از منظر هدف نیز یک پژوهش اکتشافی و با روش تحقیق آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری مدیران صنعت پتروشیمی است. نمونه گیری به روش غیر احتمالی و هدفمند و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه و پرسشنامه است. جهت تحلیل مصاحبه های تخصصی، روش داده بنیاد و شاخص های شناسایی شده با روش دلفی فازی اعتبارسنجی شده است. تحلیل داده های پژوهش در فاز کیفی با نرم افزار مکس کیو دی آ و در فاز کمّی با نرم افزار متلب انجام شده است. نتایج نشان داده است صنعت پتروشیمی می تواند از طریق برنامه ریزی استراتژیک و رهبری سازمانی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان را در جهت تحقق اهداف مدیریت تحول سازمانی سوق دهد. این تحولات بنیادین در صنعت موجب همگامی با تغییرات محیط و از طرفی به مشتری گرایی و کسب مزیت رقابتی منجر و درنهایت دستیابی به الگوی بهینه فروش در صنعت پتروشیمی میسر خواهد شد.
۳۵.

عوامل مؤثر بر برندسازی خدمات پژوهشی در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۱۳۴-۱۱۷

کلید واژه ها: برند برندسازی ثبات سازمانی صنایع نفت گاز و پتروشیمی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۴ تعداد دانلود : ۸۳
هدف این مقاله بررسی عوامل مؤثر بر برندسازی خدمات پژوهشی در صنایع نفت و گاز است. روش تحقیق این مقاله به صورت پیمایشی و جامعه آماری آن کلیه کارشناسان مراکز پژوهشی صنایع نفت و گاز که در سال 1400 در این مراکز مشغول به خدمت بوده اند است. حجم نمونه توسط فرمول کوکران 181 نفر، روش نمونه گیری تصادفی ساده، ابزار جمع آوری داده پرسشنامه و در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت انجام و روایی محتوایی است، لذا تعداد مشخصی از گویه ها در اختیار خبرگان قرار گرفت که پس از جمع آوری نظرات پرسشنامه نهایی تعیین و پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ تعیین شد که برای ثبات سازمانی 0.772، نوآوری 0.753، بازارشناسی 0.715، پویایی بازار 0.764 و توسعه کارکنان و مدیران 0.794 به دست آمده است. تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته به وسیله Spss تجزیه وتحلیل شد و نتایج یافته ها نشان می دهد بین برندسازی خدمات پژوهشی این حوزه با متغیرهای ثبات سازمانی، نوآوری، بازارشناسی، پویایی بازار و توسعه کارکنان و مدیران رابطه معناداری وجود دارد. از بین متغیرها متغیر ثبات سازمانی بیشترین تأثیر و توسعه کارکنان و مدیران دارای تأثیر زیاد و متغیر بازارشناسی کمترین اثر را دارد.
۳۶.

شناسایی عوامل مؤثر جذب و استخدام ویژه کارکنان نسل z (مورد مطالعه: صنایع پتروشیمی بوشهر)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۱۵۶-۱۳۵

کلید واژه ها: سناریو جذب و استخدام شکاف بین نسلی نسل z صنایع پتروشیمی بوشهر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱ تعداد دانلود : ۱۳۷
هدف این پژوهش، طراحی سناریوهای جذب و استخدام ویژه کارکنان نسل Z است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی تحلیلی کیفی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه پژوهش شامل 12 نفر از خبرگان صنایع پتروشیمی است؛ و 31 شاخص از طریق روش دلفی شناسایی شد و شاخص ها با استفاده از روش معادلات ساختاری تفسیری و تشکیل ماتریس دستیابی، مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش 5 سطح دارای اهمیت در شناسایی عوامل مؤثر در جذب و استخدام کارکنان نسل Z را مشخص نمود. در سطح اول 5 شاخص (شایسته گزینی، بهبود گزینش سازمانی، جذابیت سازمانی، برجسته کردن اهداف و ارزش ها، ایجاد محیط پاسخگویی و پذیرش مدیران تحولی)، سطح دوم 3 شاخص (توسعه فرهنگ نسل Z، توجه به ارزش های کارکنان و تیم محوری، ارتباطات بین فرهنگی) در سطح سوم 5 شاخص (تشکیل دولت الکترونیک، تکیه بر دورکاری، ارتقاء زیرساخت های فناورانه، عملکردهای حمایتی، حذف بروکراسی ها)، در سطح چهارم 6 شاخص (به کارگیری مهارت های دیجیتالی، ایجاد سازمان چند فرهنگی، بهبود کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی، تطبیق با فرهنگ کاری، حس تعلق به کار و سازمان یاد دهنده، تقسیم کار با توجه به توانایی های نسل، برنامه ریزی برای کاهش تغییر مداوم شغلی)، در سطح پنجم 5 شاخص (سیاست های آموزشی در رشته های مدیریت و افزایش مهارت آموزی، دوره های آموزش حین خدمت و توانمندسازی کارکنان، تبدیل نیروی کار علاقه مند به نامزد احراز شغل، دادن مزایای متناسب با توانمندی های علمی و مهارتی شغل، برنامه ریزی طراحی شغل های جاذب بر اساس علم و توانمندی نسل) تعیین شد. متغیر های نیازسنجی و اطلاع رسانی همگانی، جذاب کردن شغل برای نسل z، سنجش ضریب ظرفیت و کارایی فرد هنگام استخدام، سنجش مهارت رایانه ای افراد، استخدام با استفاده از شبکه های اجتماعی، درخواست شغلی آنلاین و ساخت برند شخصیتی به عنوان زیربنایی ترین عناصر مدل شناسایی شدند.
۳۷.

قابلیت های رهبری راهبردی مدیران دولتی شاغل در مناصب سیاسی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۵۱) 185 - 228

کلید واژه ها: رهبری استراتژیک قابلیت های رهبری استراتژیک مناصب سیاسی مدیران دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱ تعداد دانلود : ۱۶۳
پیش نیاز پرداختن به مبحث مهم مدیریت سرمایه انسانی دانستن ویژگی های مخاطب مدنظر است و پرداختن به شناسایی قابلیت ها از این جهت مهم و حیاتی است. شناخت دقیق و صحیح از قابلیت های مدنظر برای هر طیف از سرمایه های انسانی کمک شایانی در استعدادیابی، برنامه ریزی توسعه و پرورش آنها دارد. در پژوهش حاضر ضمن بررسی ادبیات علمی در زمینه قابلیت های رهبری با استفاده از روش تحلیل مضمون و نرم افزار (MAXQDA 20) نظرات 11 نفر از صاحب نظران علمی و تجربی که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده بودند تحلیل و کدگذاری گردید و سرانجام با استخراج 301 مفهوم پایه، 46 مفهوم سازمان دهنده و 9 مفهوم فراگیر قابلیت های رهبری استراتژیک مدیران دولتی شاغل در مناصب سیاسی استخراج گردید. قابلیت های رهبری استراتژیک مدیران بخش دولتی شاغل در مناصب سیاسی مستخرج از این پژوهش عبارتند از : قابلیت های: شخصیتی، تشخیص راهبردی ، طراحی راهبردی، ارتباطی، تحریزی، مدیریتی، معنوی، تربیتی و بسیج کنندگی.
۳۸.

ارائه مدل رهبری شوخ طبعانه در سازمان های تولیدی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۴۵) 131-164

کلید واژه ها: شوخ طبعی رهبری شوخ طبعانه نیروگاه حرارتی نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۸ تعداد دانلود : ۱۶۴
با توجه به اهمیت وجود فضای بانشاط و تعامل دوستانه مدیران ارشد با کارکنان و ترجیح رهبران شوخ طبع به رهبران جدی و عبوس، این پژوهش با هدف ارائه مدل رهبری شوخ طبعانه در سازمان های تولیدی با مطالعه صنعت تولید برق حرارتی، به روش کیفی و منطبق بر نظریه داده بنیاد انجام گرفت. تحقیق از لحاظ ماهیت اکتشافی و از نظر هدف کاربردی- توسعه ای است. براساس روش نمونه گیری قضاوتی-هدفمند و با هدف دستیابی به اشباع نظری، با 21 نفر از مدیران ارشد نیروگاه ها، که با مفهوم شوخ طبعی و به کارگیری آن در هدایت نیروگاه آشنا بودند، مصاحبه نیمه ساختاریافته برگزار شد. قابلیت اعتماد مصاحبه های انجام گرفته، با آزمون کاپای کوهن تایید شد و ضریب توافق 82 درصد حاکی از توافق خوب بین خبرگان بود. بر اساس تحلیل گزاره های کلامی خبرگان، 135 مفهوم اصلی استخراج و در نهایت 9 مقوله اصلی مشخص گردید. سپس مدل رهبری شوخ طبعانه با رویکرد چارمز، با توجه به ویژگی ها و مولفه های موثر بر آن برای نخستین بار در سازمان های تولیدی ایران ارائه شد. نتایج حاکی است که رهبری شوخ طبعانه می تواند در دنیای رقابتی امروز به صنعت تولید برق حرارتی کشور کمک کند تا در بهبود فضای کاری از این سبک بهره برده و به مزیت رقابتی در قبال رقبا دست یابند.
۳۹.

تحلیل مفهوم انگیزش خدمات عمومی به روش رویکرد تکاملی راجرز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۴۵) 165-198

کلید واژه ها: انگیزش خدمات عمومی سازمان های دولتی و عمومی تحلیل مفهوم روش تکاملی راجرز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸ تعداد دانلود : ۱۳۶
مفهوم انگیزش خدمات عمومی علی رغم اینکه طیف گسترده ای از نقش ها را در سازمان های دولتی و عمومی دربرمی گیرد، ولی در اغلب موارد استفاده از این اصطلاح نامفهوم است. بنابراین ضرورت فهم این واژه نیازمند تعریفی روشن از آن می باشد. هدف این پژوهش شفاف سازی و واضح نمودن مفهوم انگیزش خدمات عمومی با توجه به مباحث نظری موجود، شناخت ویژگی ها، پیشایندها و پیامدهای آن است. از نظر روش شناسی، در این پژوهش از رویکرد تحلیل مفهوم تکاملی راجرز استفاده گردید. در این رویکرد، تلفیقی جامع از تحقیقات ارایه شده در حوزه مفهوم مورد نظر، شناسایی گردیده و تکامل مفهوم را در یک چرخه اهمیت، استفاده و کاربرد آن، تحلیل می نماید. متون مورد نظر بصورت تحلیل درون مایه و شبیه تحلیل محتوا با کلید واژه «Public Service Motivation» در فاصله زمانی 1990 لغایت 2022 از پایگاه های اطلاعاتی موجود و معتبر، مورد جستجو قرارگرفت. بر اساس معیارهای ورود به مطالعه و فرایند نمونه گیری، تعداد 17 پژوهش برای بررسی انتخاب گردید. یافته ها نشان داد انگیزش خدمات عمومی بر اساس خیرخواهی، انجام کار خوب برای کمک به دیگران و منافع جامعه و تمایل به تأثیرگذاری بر جامعه بنا شده است. ویژگی های آن عبارتند از عضویت در بخش دولتی، کارآمدی در عملکرد فردی و وابستگی کمتر به مشوق های مادی. مفاهیم جانشین عبارتند از نوع دوستی، انگیزش درونی، انگیزش اجتماعی و احساس مسئولیت نسبت به جامعه. پیشایندهای مهم آن تعهد سازمانی، روابط کارمند با مدیر، جامعه پذیری، ویژگی های شغلی و دینداری است و با تناسب فرد با سازمان، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد شغلی، کیفیت کار، تلاش کاری و عملکرد سازمانی رابطه مثبت دارد. نتایج نشان داد انگیزش خدمات عمومی با فعالیت های کارکنان دولتی و عمومی در مسئولیت ها و فعالیت های سازمانی ارتباط دارد.
۴۰.

نگاشت نقشه ذهنی کارکنان از توانمندسازی منابع انسانی با استفاده از تکنیک استخراج استعاره ای زالتمن (مورد مطالعه: شرکت توزیع نیروی برق استان فارس)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۵۴) 167 - 190

کلید واژه ها: توانمندسازی ادراک کارکنان تکنیک استخراج استعاره ای زالتمن نقشه اجماعی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷ تعداد دانلود : ۱۹
هدف از مطالعه حاضر، بررسی و شناسایی ادراکات کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان فارس درباره توانمندسازی منابع انسانی برای رسیدن به شناختی عمیق تر از آن به منظور برنامه ریزی و سیاست گذاری در این حوزه بود. برهمین اساس با استفاده از فن استخراج استعاره ای زالتمن، به بررسی و تحلیل ساختارهای شناختی کارکنان پرداخته شد. مشارکت کنندگان پژوهش به تعداد 12 نفر و از بین مدیران و کارشناسان خبره شرکت مذکور با به کارگیری روش نمونه گیری مفهوم برگزیده شدند؛ بعد از آن از افراد مذکور درخواست شد برای جلسه مصاحبه، تصاویری را که از دید آن ها مبین معنای توانمندسازی منابع انسانی است، انتخاب کنند. در جلسه مصاحبه، پرسش هایی مربوط به تصاویر مطرح و بعد از آن، جواب ها با هدف کشف مفاهیم تحلیل شد. در کل چهارده ساختار استخراج شد که ساختارهای «تفویض قدرت و پرداخت حقوق بر اساس آن»، «پذیرش هوشمندانه ریسک»، «مدیریت مشارکتی»، «روابط مبتنی بر عملکرد»، «خلاقیت توأم با خردگرایی»، «خود اثربخشی و احساس شایستگی» و «تحول سازمانی» به عنوان ساختارهای اصلی در نقشه اجماعی شناسایی شدند. براساس نقشه اجماعی، «تفویض قدرت و پرداخت حقوق بر اساس آن» و«خلاقیت توأم با خردگرایی»، ساختارهای علّی و «مدیریت مشارکتی»، «خود اثربخشی و احساس شایستگی» و «تحول سازمانی»، ساختارهای معلول محسوب می شدند. نقشه اجماعی نشان می داد که باتوجه به روابط بین ساختارها، سازمان می تواند جهت توانمندسازی منابع انسانی، با استفاده از تفویض قدرت و ایجاد خلاقیت توأم با خردگرایی، به خلق مدیریت مشارکتی و خود اثربخشی و حس شایستگی در کارکنان اقدام نماید که در نهایت تحول سازمانی را به دنبال خواهد داشت.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان