ابوالقاسم نوری

پژوهش حاضر با هدف بررسی مدل پیشنهادی مبنی بر میانجی گری عدالت رویه ای و توزیعی ادراک شده در رابطه میان حمایت ادراک شده سرپرست و مشارکت در تصمیم گیری با رفتارهای شهروندی سازمانی انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارکنان جهاد کشاورزی استان کهگیلویه و بویراحمد (490 نفر) در سال 1391 است که از بین آنان 120 نفر به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های مشارکت در تصمیم گیری (پارنل و کرندال، 2001)، بعد حمایت سرپرست از پرسشنامه حمایت اجتماعی ایزنبرگر و همکاران (1986)، رفتار شهروندی سازمانی اسمیت و همکاران (1983 )، عدالت توزیعی کالیت (2001) و عدالت رویه ای نیهوف و مورمان (1993) است. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش از طریق روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM)، روش بارون و کنی (1986) و آزمون معنی داری سوبل (1982) مورد تحلیل قرار گرفتند. شواهد حاصل از تحلیل داده ها ، برازش خوب الگوی پیشنهادی را مورد حمایت قرار دادند. نتایج نشان می دهد که هم عدالت رویه ای و هم عدالت توزیعی، نقش میانجی گر در رابطه میان مشارکت در تصمیم گیری و رفتارهای شهروندی سازمانی دارند ولی در رابطه بین حمایت ادراک شده سرپرست و رفتارهای شهروندی سازمانی تنها عدالت رویه ای، نقش میانجی گر دارد و میانجی گری عدالت توزیعی در این رابطه معنی دار نیست.

هدف: هدف مطالعه حاضر، بررسی پایایی و روایی سازه نسخه فارسی مقیاس تفکر خلاف واقع برای حوادث منفی است. روش: به منظور دست یابی به هدف پژوهش، 265 دانشجوی دانشگاه اصفهان به روش تصادفی خوشه ای چندمرحله ای به عنوان گروه نمونه انتخاب شدند و نسخه فارسی مقیاس تفکر خلاف واقع برای حوادث منفی را تکمیل کردند. یافته ها: نتیجه ساختار عاملی یا روایی سازه با استفاده از تحلیل مؤلفه های اصلی با چرخش واریماکس چهار عامل بود که 42/58 درصد واریانس کل آزمون را تبیین کرد. این عوامل عبارت اند: روبه بالای خودارجاع، روبه پایین بدون ارجاع، روبه بالای دیگرارجاع و روبه بالای بدون ارجاع. پایایی سازه نسخه فارسی این مقیاس و چهار عامل از طریق آلفای کرونباخ و بازآزمایی برآورد شد که همگی رضایت بخش بودند. نتیجه گیری: برای سنجش تفکر خلاف واقع برای حوادث منفی در ایران می توان از نسخه فارسی مقیاس تفکر خلاف واقع برای حوادث منفی به عنوان یک آزمون معتبر استفاده کرد.

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر آموزش مهارت های ادراکی سرپرستان شیفت بر میزان رضایت و عملکرد شغلی زیردستان آنان در یکی از مجتمع های صنعتی شهر اصفهان انجام شد. جامعه پژوهش شامل 451 نفر از سرپرستان بود که از میان زیردستان آنان 30 نفر به شکل تصادفی ساده انتخاب شدند. این نمونه به طور تصادفی در 2 گروه آزمایش و کنترل قرار گرفتند. پس از اجرای پیش آزمون، سرپرستان گروه آزمایش 15 جلسه آموزش مهارت های ادراکی را دریافت کردند و گروه کنترل در لیست انتظار آموزش ها قرار گرفت. پس از گذراندن دوره آموزشی، در مرحله پس آزمون هر دو گروه ارزیابی شدند. جهت اندازه گیری متغیرهای پژوهش درمراحل پیش و پس آزمون از زیر مقیاس رضایت شغلی در پرسشنامه شناخت شغلی لی (LJCQ) و پرسشنامه ارزیابی عملکرد موجود در سازمان استفاده شد. نتایج نشان داد که آموزش مهارت های ادراکی سرپرستان، تنها رضایت شغلی زیردستان آنان را افزایش داده است (0001/0(p = ، اما در عملکرد شغلی آنها تغییری ایجاد نکرده است. نتایج این پژوهش می تواند در بهبود آموزش های سازمانی و رضایت شغلی در سازمان ها مؤثر باشد.

هدف پژوهش حاضر بررسی ویژگی های فردی، متغیرهای روان شناختی شغل و متغیرهای مرتبط با برنامه ریزی و طرح ریزی بازنشستگی مشاغل میانی در همان کار قبلی در بازنشستگان است و تأثیری که هر کدام از این پیشایندها بر تصمیم گیری آن ها دارد. این پژوهش از نوع طولی بود که در آن 404 نفر از بازنشستگان کارکنان کارخانه های صنعتی شهر اصفهان، که پس از بازنشستگی به کارراهه قبلی خود ادامه دادند، با بازنشستگان کامل مقایسه شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه حاوی اطلاعات دموگرافیک (سن و تحصیلات) و سؤال های خودگزارش دهی از سلامت، وضعیت مالی، فشار شغلی، خشنودی شغلی و تفکّر درباره بازنشستگی بود که در همه این سنجش ها ازپرسشنامه وانگ و همکاران (2008) استفاده شد. به جز تفکّر درباره بازنشستگی که از مقیاس کوزولوسکی و همکاران (2001) استفاده شد. برای تحلیل یافته ها از تحلیل لجستیک چند طبقه ای، نسبت شانس (OR)، آزمون مجذور خی برای برازش مدل و برآورد اندازه اثر R2 استفاده شد. یافته ها نشان داد کارکنان در شرف بازنشستگی که جوان تر باشند میزان تحصیلات بالاتری داشته باشند، سالم تر باشند و وضعیت مالی آن ها بهتر باشد هر چند که در ابتدای امر شگفت آور به نظر می رسد می توانند مشاغل میانی در سازمان را به دست آورند. که دلیل آن سطح تحصیلی بالاتر آن هاست. همچنین افرادی که فشار شغلی کم تری را تجربه کرده و از شغل خود پیش از بازنشستگی خشنود باشند و افرادی که کم تر به بازنشستگی فکر کرده باشند به احتمال بیش تر به مشاغل میانی در کارراهه و تخصص قبلی خود روی می آورند. بازنشستگی دوره ای مهم در زندگی هر فرد است که اگر به درستی برنامه ریزی نشود فشار روانی و اقتصادی به همراه دارد.

این پژوهش، با هدف تعیین رابطه بین سبک زندگی و رضایت زناشویی در دانشجویان متأهل دانشگاه های شهر اصفهان به انجام رسید. پژوهش از نوع توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان متأهل دانشگاه های شهر اصفهان در سال تحصیلی 92-91 ب ودند که از می ان آن ها 383 نفر (276 زن، 107 مرد) به عنوان نمونه و به صورت خوشه ای تصادفی از 5 دانشگاه انتخاب شدند. در این پژوهش از دو پرسش نامه رضایت زناشویی انریچ (انریچ، 1986) و سبک زندگی ارتقاءدهنده سلامتی (والکر، 1990) استفاده شد. داده های حاصل از پرسش نامه ها با استفاده از آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه) مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد بین سبک زندگی و رضایت زناشویی رابطه معنادار وجود دارد (01/0>p). تحلیل رگرسیون نشان داد سبک زندگی می تواند 20 درصد واریانس رضایت زناشویی را تبیین کند. با توجه به این یافته، می توان از طریق آموزش تغییر سبک زندگی به زوجین کمک کرد تا با اصلاح سبک زندگی خود، باعث غنی سازی زندگی مشترک خود گردند.

با توجه به اهمیت رفتارهای مطلوب در سازمانها و نقش آن در پیشبرد اهداف و بهبود اثربخشی سازمانی، هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی بود. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی بود. به همین منظور نمونه ای به حجم 167 نفر از کارکنان یکی از شرکت های صنعتی شهر تهران به روش تصادفی انتخاب شد و افراد به پرسشنامه های رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)، عدالت سازمانی ادراک شده (POJ) و رفتار مدنی سازمانی (OCB) پاسخ دادند. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده، و عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج مدل رگرسیونی نشان می دهد که عدالت تعاملی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به همکاران و عدالت رویه ای و توزیعی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان توانسته اند وارد مدل رگرسیونی شوند. مقایسه گروه ها به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی نشان داد که تفاوت گروه ها در متغیرهای جنسیت، بخش و وضعیت استخدامی معنادار است. بنابراین از یافته های این پژوهش نتیجه گرفته می شود که عدالت سازم انی و زیرمقی اس های آن، رفت ارمدنی سازم انی را پی ش بین ی می کنند.

زمینه و هدف :مشاهده خطا و تخلف در محیط کار و تصمیم گیری جهت افشا یا عدم افشای خطا و تخلف، استرس زا است و این استرس می تواند پیامدهای جسمی و عاطفی را به همراه داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف بررسی پیامدهای جسمی و عاطفی افشاگری تخلف سازمانی در پرستاران بیمارستان های دولتی و خصوصی شهر اصفهان در سال 1389 انجام شد. مواد و روش ها:این مطالعه از نوع توصیفی- تحلیلی بود و در آن 245 نفر از پرستاران بیمارستان های خصوصی و دولتی شهر اصفهان به صورت خوشه ای تصادفی انتخاب شدند و با استفاده از چک لیست افشاگری و همچنین، دو چک لیست پیامدهای جسمی و عاطفی افشاگری McDonald و Ahern مورد ارزیابی قرار گرفت. یافته ها:62 درصد از پرستاران، افشاگر و 38 درصد غیر افشاگر بودند. در زمینه پیامدهای جسمی، پرستاران افشاگر از مشکلات بالاتری رنج می بردند و فقط مشکلات گوارشی در پرستاران غیر افشاگر بیشتر بود. در زمینه پیامدهای عاطفی، احساس ترس و خشم در پرستاران افشاگر و احساسات مرتبط با بی ارزشی و احساس گناه در پرستاران غیر افشاگر بیشتر بود. نتیجه گیری:بر اساس نتایج مطالعه حاضر، افراد افشاگر به طور کلی از مشکلات جسمی و عاطفی بیشتری رنج می برند، اما افراد غیر افشاگر نیز مشکلات خاصی (گوارشی و احساس بی ارزشی و گناه) دارند که بیانگر لزوم توجه بیشتر به این گروه می باشد.

مقدمه: پژوهش حاضر با هدف تعیین ویژگی های شخصیتی و جمعیت شناختی متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی ایران بر اساس مدل پنج عاملی شخصیت انجام شد. روش شناسی: روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی و از فرم کوتاه پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت استفاده شد. جامعه آماری، شامل 287 متخصص علم اطلاعات و دانش شناسی بوده که 113 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که میانگین روان رنجورخویی در بین متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی کمتر از حد متوسط آن، میانگین چهار مؤلفه برون گرایی، تجربه پذیری، وظیفه شناسی، و توافق جویی بالاتر از حد متوسط است. نتیجه گیری: درمجموع می توان گفت متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی ایران از نظر ویژگی های شخصیتی (5 عامل بزرگ شخصیت) در وضعیت مطلوبی قرار دارند. دیگر نتایج نیز نشان داد که میزان توافق جویی متخصصان مرد بیشتر از متخصصان زن، میزان رنجورخویی متخصصان مجرد بیشتر از متخصصان متأهل، میزان روان رنجورخویی متخصصان با مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد بیشتر از متخصصان با مدرک تحصیلی دکترا و میزان تجربه پذیری متخصصان با مدرک تحصیلی دکترا بیشتر از متخصصان با مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و رابطه بین ویژگی روان رنجورخویی و تعداد فعالیت علمی معکوس و ضعیف و رابطه بین ویژگی برون گرایی و تعداد فعالیت علمی مستقیم و ضعیف است. سابقه کار، رتبه علمی، شغل، و محل خدمت تأثیری در ویژگی های شخصیتی متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی ندارد.

زمینه : پرخوری و چاقی می تواند علل و دلایل روانشناختی داشته باشد. اما مسئله اصلی اینست: دلایل روانشناختی پرخوری افراد چاق کدام ها هستند؟ هدف : هدف پژوهش حاضر تجارب زیسته افراد چاق در پرخوری: بررسی دلایل روانشناختی پرخوری افراد چاق در اصفهان بود. روش : پژوهش حاضر از نوع کیفی بود. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه افراد بزرگسال مبتلا به اضافه وزن شهر اصفهان در سال 1397 بودند. 14 فرد بزرگسال مبتلا به اضافه وزن به روش نمونه گیری هدفمند به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار عیارتند از: مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته . داده ها، با استفاده از روش هفت مرحله ای کلایزی تحلیل شد. یافته ها : نتایج به دست آمده از تحقیق شامل 115 مفهوم، 25 مقوله و 5 مضمون بود. مضمون های استخراج شده عبارت اند از: 1) استرس 2) بد تنظیمی هیجانی 3) انتظارات و ارزش ها 4) ویژگی های شخصیتی و 5) خلق منفی. نتایج این بررسی صریحاً بیانگر نقش خلق منفی و به خصوص بدتنظیمی هیجانی در بروز پرخوری در افراد مبتلابه چاقی است. نتیجه گیری : عدم مهارت های لازم در مدیریت استرس، هیجانات و روابط و همراه با ویژگی های شخصیتی خاص می تواند منجر به بروز پرخوری در افراد چاق شود.

استرس یکی از ابعاد مهم در مطالعات بهزیستی روانی است که نقش آن در بسیاری از بیماری های جسمی، اختلالات روانی و پیامدهای منفیِ کاری به تأیید رسیده است. از آنجایی که میزان فشار روانی وارده بر هر فرد تحت تأثیر ارزیابی های شناختی او از موقعیت استرس زاست، می توان این متغیر مهم را میانجی رابطه بین تفاوت های فردی و مشکلات روانی و سازمانی دانست. پژوهش حاضر در همین راستا به بررسی نقش واسطه ای فشار روانی شغلی در رابطه بین سرسختی روانشناختی و تعارض کار-خانواده می پردازد. جامعه آماری این پژوهشِ رابطه ای، کلیه کارکنان یک شرکت صنعتی در اصفهان می باشند که 217 نفر از آن ها با استفاده از نمونه-گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده و پرسشنامه ها را تکمیل کردند. نتایج پژوهش حاکی از رابطه منفی معنادار بین سرسختی و استرس، سرسختی و تعارض کار-خانواده، و هم-چنین رابطه مثبت معنادار بین استرس و تعارض کار-خانواده بود. هم چنین براساس تحلیل میانجی و روش بوت استراپ نشان داده شد که فشار روانی شغلی میانجی رابطه سرسختی و تعارض کار-خانواده است. سرسختی روان شناختی به ارزیابی شناختی مثبت از رویدادهای استرس زا و درگیری درنقش-های چندگانه منجر می شود و از همین طریق استرس شغلی را کاهش می دهد. استرس کمتر نیز به مدیریت بهتر حوزه-های کاری و خانوادگی انجامیده و از ایجاد تداخل بین این حوزه ها جلوگیری می کند. این نکته نقش کلیدی بهزیستی روانی را در رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ناسازگاری های شغلی نمایان می سازد.

هدف پژوهش تعیین رابطه بین جوِ سازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی است. روش : روش پژوهش همبستگی و علی – مقایسه ای است. نمونه پژوهش شامل 132 نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان است که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه جوِ سازمانی جاو و لیو(2003)، پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت کاستا و مک کرا(1992)، فهرست وارسی عملکرد وظیفه ای بیرن و همکاران(2005) و فهرست وارسی عملکرد زمینه ای کونوی(1999) است. داده ها با استفاده از روش همبستگی، رگرسیون و تحلیل مسیر تحلیل شد. یافته ها: یافته های حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که جو همکارانه و قابلیت اتکا به طور مستقیم ولی جو نوآورانه به طور غیرمستقیم عملکرد شغلی را پیش بینی میکنند. نتیجه گیری: وجدان کاری بر عملکرد شغلی افراد اثر میگذارد. جو سازمانی مثبت نیز می تواند این تأثیر را افزایش دهد و بنابراین، سازمان ها و مدیران می توانند از طریق سنجش ویژگی های شخصیتی کارکنان خود، بویژه وجدان کاری انان، در جهت ایجاد جو مثبت سازمانی استفاده کنند.

زمینه: بررسی پیشینه نشان می دهد که آموزش ذهن آگاهی و هوش هیجانی بر تنیدگی شغلی، تعارض کار - خانواده و رواندرستی مؤثر بوده است، اما هنوز مشخص نیست که کدام یک از این مداخلات در طول زمان اثربخشی بیشتر و پایدارتری را دارند. هدف: پژوهش حاضر با هدف مقایسه اثربخشی روش های آموزش ذهن آگاهی و هوش هیجانی بر تنیدگی شغلی، تعارض کار - خانواده و رواندرستی انجام شد. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کابردی و از نظر ماهیت از نوع طرح شبه آزمایشی با پیش آزمون – پس آزمون و یک مرحله پیگیری سه ماهه بود. جامعه مورد مطالعه، کارکنان شرکت سازه گستر سایپا بودند و نمونه های آماری شامل 90 نفر از کارکنان بود که به روش دردسترس انتخاب و به روش تصادفی در گروه های آزمایش (آموزش ذهن آگاهی و هوش هیجانی) و گواه قرار گرفتند. ابزارهای سنجش شامل؛ پرسشنامه تنیدگی شغلی موسسه سلامت و ایمنی انگلستان (1993)، پرسشنامه تعارض کار - خانواده کارلسون و همکاران (2000) و پرسشنامه رواندرستی ریف (1989) بود. یکی از گروه های آزمایش مداخله ذهن آگاهی مبتنی بر مدل کابات - زین (2015) و گروه دیگر آزمایش، بسته آموزش هوش هیجانی مبتنی بر مدل سالوی و همکاران (2016) را هر کدام در هشت جلسه 60 دقیقه ای دریافت کردند. گروه گواه هیچ مداخله ای دریافت نکرد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل واریانس آمیخته انجام شد. یافته ها: نتایج نشان داد که آموزش توانش ذهن آگاهی و هوش هیجانی بر تنیدگی شغلی، تعارض کار خانواده رواندرستی کارکنان مؤثر بوده است (0/05>P). آموزش ذهن آگاهی در مقایسه با آموزش هوش هیجانی، تأثیر بیشتری بر تنیدگی شغلی و رواندرستی کارکنان داشته است (0/05 >P). نتیجه گیری: به نظر می رسد روش آموزش ذهن آگاهی و هوش هیجانی می تواند به عنوان یک امر پیشگیرانه و بهبودگر در حیطه سلامت روانی افراد جامعه مورد استفاده قرار گیرد.

هدف این پژوهش، روایی سنجی ارزیابی 360 درجه از طریق کانون ارزیابی در شرکت ملی گاز ایران بود. از این رو 76 نفر از مدیران کلیدی که در کانون ارزیابی و ارزیابی 360 درجه شرکت کرده بودند، به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. داده ها نیز با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون های همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و گام به گام تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد نمرات ارزیابی 360 درجه به طور معناداری قادر به پیش بینی نمرات کانون ارزیابی هستند و ابعاد مختلف ارزیابی 360 درجه(ارزیابی سرپرست، همکار، زیردست و خود فرد) توان متفاوتی در پیش بینی نمرات مرکز ارزیابی دارند . همچنین در بخش روایی سازه، برای روایی همگرایی شایستگی های ارزیابی 360 درجه حمایت ضعیفی نشان داده شد. یافته های پژوهش حاکی از آن بود که به منظور افزایش روایی ابزارهای شایسته محوری همچون ارزیابی 360 درجه، لازم است که طراحی و استفاده از آن ها تا حد امکان دقیق بوده و مبتنی بر شواهد علمی صورت گیرد.

هدف این پژوهش، تدوین نظریه شایستگی مدیریتی با استفاده از نظریه داده بنیاد بود. برای دستیابی به این هدف، با 15 نفر از مدیران سطوح مختلف شرکت گاز استان اصفهان که به روش هدفمند (با حداکثر اختلاف) انتخاب شده بودند، مصاحبه ای نیمه ساختاریافته انجام گرفت. علاوه بر این، ماهنامه ندای گاز، سایت ملی گاز و سایت های گاز 30 استان و شرح شغل مدیران ارشد شرکت گاز اصفهان به صورت هدفمند (نمونه گیری نظری) انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت. سپس بر اساس روش نظریه داده بنیاد، در مرحله رمزگذاری باز، مفاهیم شناسایی و به 8 مقوله اصلی و 78 مقوله فرعی تقسیم بندی شدند. سپس در مرحله رمزگذاری محوری، با استفاده از شرایط علّی، مقوله اصلی، راهبردهای کنش و کنش متقابل، زمینه، شرایط مداخله گر، موانع و پیامدهای شایستگی های مدیریتی، این مقوله ها در قالب پارادایم، تعیین شد. در رمزگذاری انتخابی نیز سیر داستان ترسیم و قضیه ها تدوین گردید. در پایان نیز برازش نظریه مورد تأیید قرار گرفت.

استرس یکی از ابعاد مهم در مطالعات بهزیستی روانی است که نقش آن در بسیاری از بیماری های جسمی، اختلالات روانی و پیامدهای منفیِ کاری به تأیید رسیده است. از آنجایی که میزان فشار روانی وارده بر هر فرد تحت تأثیر ارزیابی های شناختی او از موقعیت استرس زاست، می توان این متغیر مهم را میانجی رابطه بین تفاوت های فردی و مشکلات روانی و سازمانی دانست. پژوهش حاضر در همین راستا به بررسی نقش واسطه ای فشار روانی شغلی در رابطه بین سرسختی روانشناختی و تعارض کار-خانواده می پردازد. جامعه آماری این پژوهشِ رابطه ای، کلیه کارکنان یک شرکت صنعتی در اصفهان می باشند که 217 نفر از آن ها با استفاده از نمونه-گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده و پرسشنامه ها را تکمیل کردند. نتایج پژوهش حاکی از رابطه منفی معنادار بین سرسختی و استرس، سرسختی و تعارض کار-خانواده، و هم-چنین رابطه مثبت معنادار بین استرس و تعارض کار-خانواده بود. هم چنین براساس تحلیل میانجی و روش بوت استراپ نشان داده شد که فشار روانی شغلی میانجی رابطه سرسختی و تعارض کار-خانواده است. سرسختی روان شناختی به ارزیابی شناختی مثبت از رویدادهای استرس زا و درگیری درنقش-های چندگانه منجر می شود و از همین طریق استرس شغلی را کاهش می دهد. استرس کمتر نیز به مدیریت بهتر حوزه-های کاری و خانوادگی انجامیده و از ایجاد تداخل بین این حوزه ها جلوگیری می کند. این نکته نقش کلیدی بهزیستی روانی را در رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ناسازگاری های شغلی نمایان می سازد.