حسن رنگریز

توجه به رویکردهای نوین در مدیریت سبز منابع انسانی و مشارکت در حفاظت از محیط زیست مورد توجه اقتصادهای پیشرو و شرکت های چند ملیتی است. در این میان مسائل زیست محیطی و توجه به مشارکت اجتماعی و شهروندی مورد توجه بسیاری از فعالان مدیریت منابع سازمانی و محیط زیست می باشد . لذا هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی ظرفیت-سازی نهادی در زمینه ی خط مشی گذاری مشارکت شهروندی در حوزه ی محیط زیست است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده بنیاد انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل کلیه متخصصان در زمینه محیط زیست و مدیریت سبز هستند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با هجده نفر از اساتید دانشگاه و متخصصان جمع آوری شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی نوزده مفهوم محوری و شش مقوله منتخب است که در قالب مدل پارادیمی شامل تمرکزگرایی در حوزه محیط زیست و ضعف هویت اجتماعی-زیستی به عنوان شرایط محوری و شرایط علی (مشتمل بر محورهایی چون شبکه سازی و تعاملات اجتماعی و همسوسازی راهبردی)، شرایط زمینه ای (مشتمل بر محورهایی چون فعالیت بخش های خصوصی،رویکردهای حفاظتی و عوامل مدیریتی)، شرایط مداخله ای (مشتمل بر محورهایی چون قوانین و مقررات، سازوکارهای اقتصادی و پیشران های محیطی) و شرایط راهبردی (مشتمل بر محورهایی چون ارتقاء سطح مسئولیت، نیازسنجی استراتژیک و مقبولیت بخشی زیست محیطی) و پیامدها مورد سازماندهی قرار گرفت.

زمینه: انتخاب مدیران با شایستگی های روانشناختی مناسب برای سازمان هایی مانند تأمین اجتماعی، که عملکردشان اثرات عمیق و دوربردی بر جامعه دارد، حیاتی است. با این حال، فقدان یک الگوی مشخص شایستگی در این حوزه بر نیاز به مطالعه ای تأکید دارد که شکاف موجود میان نظریه و عمل را پر کند و امکان ارزیابی و انتخاب مؤثرتر مدیران را فراهم سازد. با بررسی ادبیات این حوزه چنین الگویی یافت نشد. هدف: پژوهش با هدف ارائه الگوی شایستگی های روانشناختی مدیران جهت انتخاب در سازمان تأمین اجتماعی انجام گرفت. روش: پژوهش از نظر هدف، یک پژوهش کاربردی-توسعه ای و از منظر روش گردآوری داده ها، یک پژوهش پیمایشی-مقطعی است. نمونه گیری به روش هدفمند انجام شده و با 13 نفر به اشباع نظری دست یافته شد. جامعه آماری بخش کمی با فرمول کوکران به حجم نمونه 165 نفر برآوردگردید. مقوله های زیربنایی پژوهش با روش تحلیل کیفی داده بنیاد شناسایی شد و الگوی نهایی با روش حداقل مربعات جزئی اعتبارسنجی گردید. تحلیل داده های کیفی با نرم افزار Maxqda نسخه 12 و بخش کمی با Smart PLS نسخه 4 انجام شد. یافته ها: در مرحله کدگذاری باز 227 کد شناسایی شد. داده های به دست آمده در 6 مقوله اصلی و 10 مقوله فرعی طبقه بندی گردید که شامل خودکارآمدی مدیران، نگرش مدیران، ادراک مدیران، انعطاف پذیری، شخصیت مدیران، فرهنگ شایسته پروری، شایستگی های روانشناختی مدیران، شایسته سالاری سازمانی، انتخاب و انتصاب مدیران، شایسته سازمان و توسعه فردی و اخلاق حرفه ای بود. از کلیه شاخص های به دست آمده از تحلیل کیفی مصاحبه ها، تعداد 58 شاخص، جهت ارائه الگوی شایستگی های روانشناختی برای انتخاب مدیران به کار گرفته شد. نتیجه گیری: اتخاذ راهبردهای شایسته سالارانه و رویکردهای روانشناختی سازمانی نه تنها سبب انتخاب مدیران شایسته تر می شود بلکه گامی بلند در جهت فراهم آوردن امکانات توسعه فردی و تعالی اخلاق حرفه ای است. این نتایج، نقشه راهی را ترسیم می کنند برای سازمان هایی مانند تأمین اجتماعی که به دنبال بهبود فرآیندهای انتخاب مدیران خود هستند و می کوشند تا بالاترین استانداردهای عملکردی و اخلاقی را پیاده سازی نمایند.

مفهوم عدالت از مهمترین واژه ها در قاموس تمدن بشری، محسوب می گردد و از طرفی طبق ماده 78 برنامه ششم توسعه، دولت مکلف است در راستای تحقق عدالت اجتماعی و حمایت از اقشار آسیب پذیر و بسط پوشش های امدادی، حمایتی و بیمه ای و پیشگیری و کاهش آسیب های اجتماعی نسبت به طراحی و اجرای برنامه های لازم برای نیل به اهداف برنامه ششم توسعه، اقدام نماید. هدف پژوهش حاضر شناسایی راهکارها و ارائه الگویی جهت تحقق عدالت اجتماعی منابع انسانی با توجه به برنامه 6 توسعه ماده 78 است. روش پژوهش مورد استفاده روش آمیخته است که در بخش کیفی از تحلیل مضمون و در بخش کمی از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری بخش کیفی بصورت هدفمند و با استفاده از شوه گلوه برفی 11 نفر از خبرگان می باشند و در بخش کمی بصورت تصادفی طبقه ای200 نفر از اعضای وزارت رفاه انتخاب شدند. با بهره گیری از روش تحلیل مضمون و با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختار یافته 5 مضمون اصلی شامل: رعایت اصل شایسته سالاری در تمام سطوح مدیریتی، تأسیس نظام تعاون و تأمین رفاه اجتماعی، مبارزه با ظلم و نابرابری و تبعیض های ناروای اجتماعی، ایجاد و اقامه ی عدل در نظام اجتماعی، عملیاتی ساختن و ایجاد تحوّل نظام مالیاتی کشور احصاء شد که در قالب شبکه مضامین دسته بندی شدند و سپس با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی اثرگذاری تمامی عوامل شناسایی شده تایید شد.

هدف: اهمیت توجه به همسویی راهبردهای آموزش منابع انسانی با اهداف فناوری اطلاعات و عدم وجود الگویی به این منظور تدوین و تبیین این الگو در بانک کشاورزی شکل داد. روش: این پژوهش، بنیادی و کاربردی است که در آن از روش آمیخته اکتشافی استفاده شده. پژوهش در دو فاز انجام شد. در فاز اول الگوی ارزیابی همسویی راهبردهای آموزش منابع انسانی با فناوری احصاء شد و در فاز دوم، وضعیت به کارگیری راهبردها در ادارات مرکزی بانک کشاورزی مورد سنجش قرار گرفت. در فاز اول از ابزار مصاحبه ساختاریافته و در فاز دوم از راهبرد پیمایش و ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. جامعه آماری در فاز اول شامل مدیران ارشد بانک های دولتی و در فاز دوم شامل پرسنل ادارات مرکزی بانک کشاورزی بود. نمونه آماری در فاز اول از طریق روش نمونه گیری هدفمند، و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت .و در فاز دوم داده ها با استفاده از روش کدگذاری باز و آزمون دوجمله ای به کمک نرم افزار اِس پی اِس اِس تحلیل شدند. یافته ها: راهبردهای همسویی آموزش منابع انسانی با اهداف فناوری اطلاعات در بانک های دولتی عبارتند از: فن دلفی، فن تجزیه تحلیل خطا، فن رویداد مهم، آموزش های حضوری، غیرحضوری آفلاین، غیرحضوری آنلاین و استاد- شاگردی، ارزیابی واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج.

هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل تحول فرهنگ تعالی محور در صنعت فولاد است. برای این منظور، از روش کیفی مبتنی بر روش نظریه داده بنیاد استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها از مصاحبه های ساختارنیافته و از نمونه گیری هدفمند بهره برده شد. مشارکت کنندگان کلیه مدیران خبره به حوزه تعالی و کارشناسان ویژه صنعت فولاد اصفهان، به تعداد 15 نفر بودند. برای رسیدن به مفاهیم، مقوله ها و طبقات، داده های حاصل از مصاحبه ها براساس کدگذاری باز، محوری و انتخابی تجزیه و تحلیل و با کمک نرم افزار MAXqda 18 تحلیل شد. شرایط علی شامل عوامل فناورانه ، فردی و سازمانی، شرایط زمینه ای شامل فرهنگ و محیط، ساختار و فرآیند و بلوغ سازمانی، شرایط مداخله گر شامل عوامل مرتبط با جامعه، عدالت سازمانی و پایش و ارزیابی، راهبرد ها شامل مدیریت مشارکتی، مدیریت انگیزش، توسعه زیرساخت ها و توانمندسازی و پیامد های حاصل، شامل رشد فردی، توسعه سازمانی و اجتماعی به دست آمد. برای سنجش اعتبار، ضریب کندال پس از جمع آوری نظرها به شیوه دلفی محاسبه شد.

زمینه و هدف: بکارگیری کارکنان با تجربه، مفهوم مورد علاقه محققان منابع انسانی امروزی محسوب می شود و موفقیت بلندمدت سازمان ها به بکارگیری این کارکنان بستگی دارد. از این رو، هدف این پژوهش ارائه الگوی بکارگیری بازنشستگان در شرکت ملی نفت ایران می باشد. روش بررسی: رویکرد پژوهش کیفی و استراتژی آن داده بنیاد می باشد. نمونه جامعه آماری خبرگان بودند که براساس نمونه گیری هدفمند و اصل اشباع نظری تعداد 16 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن تایید شد. یافته ها: الگوی بکارگیری بازنشستگان تحت تاثیر شرایط علّی اثرگذار شامل عوامل ساختاری و سازماندهی، بهره وری، سرمایه انسانی، مدیریتی و سرپرستی، قوانین و مقررات؛ عوامل واسطه ای شامل اتاق های فکر، ضعف در نظام بودجه و تخصیص منابع مالی و بی انگیزگی مدیران؛ عوامل زمینه ای شامل جریان های سیاسی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، فناوری، سازمانی و اداری؛ و راهبردها شامل سازگاری قابلیت ها، توانمندی ها و فرهنگ سازی می باشد. نتیجه گیری: با اجرای الگوی بکارگیری بازنشستگی در شرکت ملی نفت می توان امیدوار بود که ضمن بکارگیری این نیروهای ارزشمند، دانش و تجربه خود را به نیروهای جوان منتقل نمایند.

پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی است که با روش کیفی مبتنی بر تحلیل مضمون و با به کارگیری ابزار مصاحبه انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان و مدیران حوزه مدیریت منابع انسانی بانک مرکزی که دارای مدرک حداقل کارشناسی ارشد در حوزه های مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده حداقل 5 سال سابقه فعالیت در این سازمان را داشته باشند. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد که با 19 نفر مصاحبه صورت گرفته است. عوامل سازمانی، فردی، مدیریتی و محیطی به عنوان پیشایندهای مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی شدند و حوزه های اکتشاف و بهره برداری جذب و استخدام دوسوتوان، آموزش و توسعه دوسوتوان، ارزیابی عملکرد دوسوتوان و جبران خدمات دوسوتوان به عنوان مولفه های مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی گردید. برای اولویت بندی پیشایند ها و مؤلفه های دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی از تکنیک های AHP و ARAS فازی استفاده می شود. نتایج محاسبات نشان داد عوامل حمایت و پشتیبانی مدیریت، تعهد مدیران و سبک های مدیریتی به ترتیب رتبه های اول تا سوم مهمترین عوامل موثر بر دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی را کسب کردند. و آموزش تطبیق پذیر، تشویق به خودآموزی و به اشتراک گذاشتن آموخته ها از زیرمجموعه های مولفه آموزش و توسعه دوسوتوان بالاترین رتبه را کسب کردند.

منابع انسانی مولد مهمترین سرمایه سازمان تلقی می گردد که می تواند موجبات تغییر و تحول در سایر عوامل سازمانی و نتایج اساسی را فراهم آورد. اگر تا دهه های گذشته معیار برتری یک کشور حجم نیروی انسانی، سلاح های مدرن، ارتش نیرومند، سرزمین وسیع یا منابع زیرزمینی گسترده و حق وتو در مجامع بین المللی بود، از این پس قدرت یک کشور به کیفیت نیروی انسانی و سطح بهره وری آن بستگی دارد. هدف این پژوهش رتبه بندی عوامل مؤثر بر ساماندهی منابع انسانی با رویکرد سبز با استفاده از شاخص های تصمیم گیری چندمعیاره در اداره کل مالیاتی استان ایلام است. جامعه آماری مورد پژوهش را 25 نفر از نخبگان دانشگاهی و خبرگان نظام مالیاتی می باشد که به روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شده اند. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی است. از نقطه نظر چگونگی جمع آوری اطلاعات، از نوع تحقیقات آمیخته توصیفی- تحلیلی میباشد. در این پژوهش، جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه رحیمی و همکاران(1400) استفاده شده است. برای رتبه بندی عوامل مؤثر بر ساماندهی منابع انسانی با رویکرد سبز با استفاده از شاخص های تصمیم گیری چندمعیاره در اداره کل مالیاتی استان ایلام در این تحقیق از روش تاپسیس استفاده گردید. بر اساس نتایج تاپسیس، پیامدهای مرتبط با جامعه رتبه اول را کسب کرده است. اهداف سازمانی و عدم توجه به فضای تعاملی سازمان با جامعه رتبه دوم و راه اندازی سیستم اطلاعات رتبه سوم را کسب کرده اند.

پژوهش حاضر مسؤولیت پذیری اجتماعی شرکتی را مورد بررسی قرار داده است. هدف اصلی این پژوهش، ارائه مدلی در زمینه مسؤولیت پذیری اجتماعی شرکتی است که در صنایع غذایی مورد بررسی قرار گرفته و بر مبنای بهبود بهره وری نیروی کار مبتنی است. پژوهش از نوع کاربردی- اکتشافی و از نوع کیفی است. خبرگان صنایع غذایی با روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی شناسایی شدند که با توجه به کفایت داده ها درمجموع با 13 خبره مصاحبه شد. روش تجزیه وتحلیل، نظریه داده بنیاد با رهیافت نظام مند استراوس و کوربین بود و داده ها از طریق مصاحبه عمیق گردآوری شدند. نتایج مؤید آن است که بر اساس روش داده بنیاد، 161 کد باز، 46 کد محوری و همچنین 20 کد انتخابی حاصل شده است. بر اساس نتایج پژوهش، حاصل اجرای مدل ارائه شده، دستیابی به بهبود تجربه مشتری، حسن شهرت برند و استقلال اقتصادی است. در شرایط فعلی کشور که در تحریم اقتصادی به سر می برد، عامل مهمی در کاهش وابستگی کشور ایران به کشورهای دیگر به حساب می آید و همچنین بر اساس نتایج، از طریق آراستگی محیط کار، نظافت و پاکیزگی محیط کار می توان به بهبود بهره وری نیروی کار رسید.

زمینه: سازمان تأمین اجتماعی به عنوان بزرگ ترین نهاد بیمه و درمان کشور مسئولیتی بزرگ در برابر آحاد جامعه دارند. مفهوم سازی مدل انتخاب و انتصاب مدیران سازمان تأمین اجتماعی مبتنی بر مدل های شایستگی پیامدهای قابل توجهی خواهد داشت. لذا انجام پژوهش جهت انتخاب و انتصاب مدیران برمبنای شایستگی جهت توسعه منابع انسانی و بهره گیری از فرصت ها مغفول مانده است. هدف: این پژوهش باهدف مفهوم سازی مدل انتخاب و انتصاب مدیران سازمان تأمین اجتماعی مبتنی بر مدل های شایستگی با رویکرد داده بنیاد انجام گرفت. روش: این مطالعه از منظر هدف یک پژوهش کاربردی - توسعه ای، از منظر روش و بازه زمانی یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایش -مقطعی است. جامعه آماری بخش کیفی شامل خبرگان نظری (اساتید دانشگاهی) و خبرگان تجربی (مدیران سازمان تأمین اجتماعی) است. با استفاده از نمونه گیری هدفمند 13 نفر مشارکت داشتند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. برای تحلیل داده ها روش کیفی از روش نظریه پردازی داده بنیاد با نرم افزار Maxqda استفاده شد. یافته ها: کدگذاری متون مصاحبه ها نشان داد پیاده سازی مدل های شایستگی در سازمان به عنوان پدیده محوری در مدل ارائه گردید و فرهنگ سازمانی و قانون مداری به عنوان شرایط بسترساز و مقوله های حمایت سازمانی و مدیریت دانش به عنوان شرایط علی تأثیرگذار در مدل می باشند. عوامل محیطی و درون سازمانی به عنوان شرایط مداخله گر بر راهبردهای مدل نظیر توانمندسازی منابع انسانی، نهادینه کردن سیستم اطلاعات در انتصاب مدیران و مدیریت استراتژیک سازمانی تأثیر می گذارند. با استقرار مدل ارائه شده، انتخاب و انتصاب مدیران شایسته سازمان قابل حصول خواهد بود. نتیجه گیری: یافته ها نشان می دهند که انتخاب و انتصاب مدیران شایسته سازمان به عوامل متعددی ازجمله: پیاده سازی مدل شایستگی و توانمندسازی نیروی انسانی بستگی دارند و شرایط لازم جهت استقرار آن باید توسط افراد و محیط فراهم گردد.

تغییر و تحول، از ویژگی های مهم سازمان های کارا و اثربخش است. فرهنگ سازمانی نقش اساسی در این تحول دارد. هدف پژوهش حاضر ارائه مدل تحول فرهنگ سازمانی تعالی محور در صنعت فولاد بود. به منظور دستیابی به این هدف، از روش شناسی کیفی مبتنی بر روش نظریه برخاسته از داده ها شامل سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی و با بهره گیری از رویکرد سیستماتیک استراوس و کوربین استفاده شد. به منظور جمع آوری داده ها از مصاحبه های ساختارنایافته و برای رسیدن به مشارکت کنندگان از نمونه گیری هدفمند بهره برده شد و البته در خلال جمع آوری داده، جهت تکمیل نظریه از نمونه گیری نظری استفاده گردید، یعنی از افراد به فراخور ابهامات و خلأهای نظری بهره برده شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران خبره در حوزه تعالی و کارشناسان ویژه صنعت فولاد اصفهان بود که با تعداد 17 نفر به اشباع نظری رسید. برای رسیدن به مفاهیم، مقوله ها و طبقات، داده های حاصل از مصاحبه ها بر اساس کدگذاری باز، محوری و انتخابی مطابق شیوه پارادایمی اشتروس و کوربین مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و با کمک نرم افزار MAXqda 18 سازماندهی گردید. شرایط علی شامل عوامل فناورانه ، عوامل فردی و عوامل سازمانی، شرایط زمینه ای شامل فرهنگ و محیط، ساختار و فرایند و بلوغ سازمانی، شرایط مداخله گر شامل عوامل مرتبط با جامعه، عدالت سازمانی و پایش و ارزیابی ، راهبرد ها شامل مدیریت مشارکتی، مدیریت انگیزش ، توسعه زیرساخت ها و توانمندسازی و پیامد های حاصل شامل رشد فردی، توسعه سازمانی و توسعه اجتماعی به دست آمد. جهت اعتبارسنجی مدل به دست آمده با کمک خبرگان و به روش دلفی ضریب کندال محاسبه گردید. با توجه به یافته های مطالعه حاضر، پیشنهاد می شود نقش مؤثر فرهنگ سازمانی از سوی مدیریت سازمان ها موردبازنگری جدی و عمیق قرار گیرد؛ چراکه سازمان ها با درک اهمیت دانش در پی راه های خلق آن هستند.

پژوهش حاضر، با هدف ارائه مدل تداوم خدمت بازنشستگان با رویکرد مدیریت دانش در شرکت ملی نفت ایران انجام شد نوع پژوهش از نظر هدف، توسعه ای و نوع داده ها آمیخته بود. مشارکت کنندگان در بخش کیفی، خبرگان دانشگاهی و اجرایی که با روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی انتخاب شدند. ابزارهای گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی پرسشنامه بود. روایی مصاحبه ها از طریق بازآزمون و پرسشنامه نیز توسط خبرگان تأیید شد. روش تحلیل داده ها در بخش کیفی تحلیل مضمون و در بخش کمّی نیز مدل سازی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. یافته ها نشان داد پیشایندهای درون سازمانی اثرگذار، حوزه های ساختاری، قوانین و مقررات، کانون های تفکر، ضعف تخصیص بهینه بودجه و پیشایندهای برون سازمانی، جریان های سیاسی، فرهنگی، اقتصادی، فناوری و بین المللی است. الزامات نهادی، الزامات قانونی و حرفه ای و عوامل تعدیل گر شامل: انطباق قابلیت ها و ظرفیت های تداوم خدمت بازنشستگان و فرهنگ سازی است.

هوش کسب وکار به عنوان یک مزیت رقابتی، داده ها و اطلاعات سازمان را یکپارچه کرده و امکان کنترل و ره یابی فرآیندهای کلیدی سازمان را برای مدیران فراهم می کند و مبنایی برای اخذ تصمیمات اثربخش می باشد. علی رغم حیاتی بودن هوش کسب وکار، استفاده از قابلیت های هوش کسب وکار در سازمان های دولتی و خصوصی ایران در مقایسه با سایر کشورها در سطح پایینی قرار دارد و تنها برخی از نهادها از وجود این فناوری بهره می گیرند. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر دارایی ها و قابلیت های هوش کسب وکار بر خلق ارزش کسب وکار در شرکت های دانش بنیان انجام پذیرفته است. جامعه آماری شامل 162 نفر از کارشناسان و خبرگان شرکت نرم افزاری دانش بنیان شهر تهران بوده است. 23 نمونه گیری به صورت تصادفی بوده و بین کارکنان، کارشناسان و خبرگان شرکت های نرم افزاری دانش بنیان شهر تهران پرسش نامه شامل 41 گویه توزیع شده است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش پژوهش توصیفی-پیمایشی به شمار می رود. تجزیه وتحلیل داده ها با نرم افزار آماری SPSS 20 و با روش رگرسیون خطی، رگرسیون چندگانه و ضریب همبستگی صورت گرفته است. بر اساس یافته های به دست آمده از پرسش نامه، قابلیت های هوش کسب وکار مهم ترین عامل تأثیرگذار بر خلق ارزش کسب وکار است و دارایی های هوش کسب وکار در رتبه دوم قرار دارد.

هدف این پژوهش طراحی مدل جامع حکومت دینی مبتنی بر آموزه های حضرت محمد (ص) است. روش انجام کیفی و با رویکرد استقرایی است. به منظور استخراج مطلب، از فن تحلیل مضمون استفاده شد. جنبه مهم پژوهش این است که بیشتر مطالعات صورت گرفته در خصوص دولت مداری و سیاست مداری در پی کشف و شناسایی شاخص های شکل گیری دولت ها منطبق بر فرهنگ نبوی نبوده و گویی جامعه اسلامی را با معیارهای جامعه غربی سنجیده است. درواقع، به دنبال پاسخ به این پرسشیم که مؤلفه های حکومت داری پایدار در آموزه های حضرت محمد (ص) به منظور طراحی مدل جامع حکومت دینی مبتنی بر آن چیست. باید دانست شیوه حکومت داری پیامبر اسلام (ص) و روش تعامل آن حضرت با مردم و نحوه اداره جامعه، امری جدید در تاریخ حکومت ها محسوب می شود. در این مقاله به دنبال این حقیقت هستیم که نگریستن به وظایف و کارایی دولت ها در قالب اندیشه دینی هویدا می شود؛ اندیشه ای که با مراجعه به متون و آموز ه های اصیل اسلامی، دستاورد روشنی در خصوص دولت نبوی برای استقرار و اجرای وظایف دولت را فراهم می آورد. نتایج پژوهش نشان می دهد دولت اسلامی باید رهیافت ساختاری، رفتاری و محتوایی دولت مداری را در قالب دولت شهر نبوی با تأکید بر مفهوم امت واحد جست و جو کند.

مفهوم سرمایه انسانی حاکی از این است که ویژگی های کیفی انسان (دانش، تجربه، مهارت، توانایی و سایر ویژگی های شناختی و غیرشناختی) نوعی سرمایه است که به دلیل ماهیت نامشهود آن نیاز به نگرش جدید در حوزه مدیریت منابع انسانی با رویکرد سرمایه ای یعنی "مدیریت سرمایه انسانی" دارد. پژوهش حاضر نیز با هدف طراحی مدل مدیریت سرمایه انسانی در بخش دولتی انجام شده است. روش پژوهش به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد نظام مند است. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی استان خراسان رضوی استفاده شد. نمونه گیری به روش نظری و با بهره مندی از فن نمونه گیری هدف مند انجام شد. براساس یافته های پژوهش و تحلیل های انجام شده به روش کدگذاری در مرحله اول 218 کد اولیه استخراج شد. در مرحله بعد این مفاهیم به 39 طبقه تبدیل و درنهایت 16 کد نهایی و انتخابی در دل ابعاد شش گانه مدل پارادایمی (شرایط علی، مقوله اصلی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، کنش و واکنش ها، و پیامدها) جای گرفت

یکی از دغدغه های کشورهای در حال توسعه در صحنه تجارت جهانی پایین بودن قدرت رقابت در آن ها می باشد. با توجه به اهمیت راهبردی بنگاه های تولیدی در اقتصاد ملی و استانی به دلایلی از جمله داشتن سهم بسیار مهم در اشتغال، مشارکت در توسعه منطقه ای، توسعه تجارت بین المللی و ...، از مهم-ترین تصمیمات سازمان ها، توجه به انتخاب حالت ورود در روند بین المللی شدن شرکت ها می باشد. تجربه ورود به بازار بین المللی به عنوان یک محرک در گسترش جهانی شرکت است. هدف از انجام مقاله حاضر طراحی مدل بومی استراتژی های ورود شرکت های ایرانی به بازارهای بین المللی است. پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی و از حیث هدف کاربردی است. پس از مرور مبانی نظری و پیشینه ی پژوهش با استفاده از نظر 15 نفر از خبرگان بازاریابی و اساتید دانشگاهی که حداقل دارای 15 سال سابقه فعالیت های اجرایی و پژوهشی در حوزه بازاریابی بین الملل بودند با روش دلفی فازی ابعاد و مؤلفه های کلیدی شناسایی شدند. سپس به طراحی مدل با تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری فازی جهت ساخت مدل بومی ورود به بازارهای بین المللی استفاده شد. آن گاه با استفاده از پرسش نامه مقایسات زوجی و طیف یک تا چهار فازی مثلثی و تکنیک آزمایشگاه ارزیابی و تحلیل تصمیم گیری (دیمتل) فازی به بررسی شدت ارتباطات بین ابعاد تحقیق پرداخته شده است. نتایج پژوهش حاضر نشان می دهد بُعد حمایت دولت تأثیرگذارترین بُعد و استراتژی های ورود به بازارهای بین المللی تأثیرپذیرترین بُعد در میان ابعاد مورد بررسی مقاله حاضر شناخته شدند. نتایج مقاله حاضر می تواند دید جامعی را به محققان و شرکت های با هدف بین المللی شدن و ورود این بازارها ارائه نماید.

هدف از پژوهش حاضر طراحی مدل مدیریت سرمایه انسانی در شرکت بهره برداری نفت و گاز غرب بوده است. این پژوهش ازنظر هدف، توسعه ای _ کاربردی و ازلحاظ ماهیت، کیفی می باشد. خبرگان با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی شناسایی شدند که با توجه به کفایت داده ها، با 15نفر خبره مصاحبه انجام شد. روش تجزیه وتحلیل داده ها نظریه داده بنیاد بود که داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری شدند. یافته های پژوهش نشان داد در شرایط علّی مؤلفه های فردی، گروهی و سازمانی؛ مقوله محوری، طرح ریزی شغلی و سازمانی ؛ در بستر حاکم همسویی برنامه ها با استراتژی های سازمانی؛ در شرایط مداخله گر، آسیب شناسی سازمانی؛ در رابطه با راهبردها، نهادینه کردن سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ و در خصوص پیامدها، پیامدهای فردی، سازمانی، و اجتماعی شناسایی شدند. در این پژوهش، با مراجعه مجدد به مصاحبه شوندگان برای تأیید کدها و مدل نهایی، تحلیل داده های کیفی با استفاده از نرم افزار و تحلیل گر مستقل برای بررسی روایی استفاده شد.

آگاهی از جایگاه علمی مطالعات مدیریت به مطالعه علمی و تولید دانش نظری و عملی کمک می کند. گریزری در کتاب نقدی بر دانش مدیریت تلاش می کند نشان دهد که پژوهش مدیریتی فاقد معیار اعتبار برای علمی بودن است؛ بنابراین وی تلاش می کند تا پژوهش مدیریتی را از بعد سودمندی آن توجیه نماید. نویسنده مباحث را بطور چالشی و بحث برانگیز مطرح می کند ولی این کتاب متن بسیار دشواری برای دانشجویان و حتی اساتید مدیریت دارد. این نقد تلاش می کند تا کاستیهای دیدگاههای نویسنده درباره تعریف علمی بودن و سوگیریهای وی در این رابطه تبیین شوند. در این راستا محقق بحث کرده است که گریزری با تعاریف ناقص از مفاهیم اعتبار، علمی بودن، سودمندی و اثبات به پیچیدگی این مبحث دامن زده است. وی همچنین نگرش محدودی نسبت به روش شناسی به عنوان معیار اعتبار ساز دارد بلکه آن را وسیله اثبات می داند. با نشان دادن انواع متفاوت از اعتبار مشخص می شود که اعتبار تحقیق مدیریتی تفاوتی با سودمندی آن ندارد. همچنین روش شناسی از طریق ایجاد مفاهمه در بین محققان، عینیت اجتماعی ایجاد می کند.

این پژوهش جهت شناسایی و تبیین ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های جوسازمانی متعالی و اعتبارسنجی آنها انجام شد. روش این تحقیق، آمیخته (ابتدا کیفی با استفاده از گرندد تئوری و نرم افزار Maxqda و سپس کمّی با استفاده از نرم افزار Spss) است. جامعه آماری، بانک های خصوصی ایران است. در بخش کیفی، نمونه آماری بر پایه گزینش تدریجی، کفایت نظری و در دسترس بودن انتخاب شد و مصاحبه ها برای رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. در بخش کمی، از روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای استفاده شد و با استفاده از فرمول کوکران 318 نمونه از 1815 کارمند انتخاب شدند. برای تأمین روایی و پایایی بخش کیفی از روش ارزیابی لینکلن و گوبا و در بخش کمّی، از روش محاسبه آلفای کرونباخ استفاده شد. یافته های مرحله کیفی تحلیل و مدل پارادایمی جوسازمانی متعالی تبیین گردید. برای اعتبارسنجی الگو از آزمون Wilcoxon استفاده شد. یافته ها نشان داد که جوسازمانی متعالی دارای ابعاد اصلی "اعتبار مدیر نزد کارکنان"، "احترام متقابل کارکنان و مدیریت" و "افتخار کارکنان به شغل و سازمان" است. افزایش کارایی، افزایش سود سازمان، ارتقای بهره وری، ارتقای کیفیت زندگی کاری، ارتقای فرهنگ سازمانی، ارتقای وجهه سازمان (برندسازی) و آمادگی بیشتر سازمان جهت فعالیت در فضای رقابتی به عنوان پیامدهای جوسازمانی متعالی بیان شدند.