علی صفری

هدف: منابع انسانی در مسیر دستیابی به اهداف سازمان ها نقش مهمی ایفا می کنند. در این میان، سازمان های غیرانتفاعی، به دلیل ماهیت و ویژگی های متفاوت در مقایسه با سایر سازمان ها، دارای کارکنانی با خصوصیات و اهداف گوناگون هستند. به همین جهت، بررسی نظام مدیریت منابع انسانی در این گونه سازمان ها از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی چالش های مدیریت منابع انسانی در سازمان های غیرانتفاعی خیریه، طراحی و تدوین شده است. روش: پژوهش کاربردی حاضر با رویکرد پژوهش کیفی اجرا شده و به منظور جمع آوری اطلاعات، از ابزار مصاحبه در جامعه ای متشکل از خبرگان و مدیران مؤسسه های غیرانتفاعی بهره برده است. روش نمونه گیری از نوع نظری بوده که تا رسیدن به اشباع نظری و عدم ظهور مقوله جدید تا مصاحبه پانزدهم ادامه یافته است. به منظور تجزیه وتحلیل اطلاعات، از روش تحلیل تم استفاده شده است. روایی و پایایی ابزار و نتایج پژوهش، به ترتیب، از طریق بررسی های همکار، پایایی بازآزمون و... بررسی شده است. یافته ها: نتایج حاصل از تحلیل داده ها، به شناسایی چهار دسته از چالش های مرتبط با مدیریت منابع انسانی در سازمان های غیرانتفاعی، منجر شد. این چالش ها عبارت اند از: چالش های تخصصی، چالش های مرتبط با منابع انسانی، چالش های مالی و اقتصادی و چالش های قانونی. نتیجه گیری: شرایط خاص و ماهیت متفاوت سازمان های غیرانتفاعی نسبت به سایر سازمان ها، موجب شده است تا شناسایی و بررسی چالش های پیش روی این سازمان ها برای کمک به بهبود عملکرد، اهمیت فزاینده ای پیدا کند. با کشف خلأ موجود در دسته بندی این چالش ها در سازمان های غیرانتفاعی ایران، به تبیین آن ها پرداخته شده و در ارتباط با مدیریت و مواجهه با چنین چالش هایی پیشنهادهایی ارائه شده است. 

از دیرباز تا کنون، افراد ناآشنا با معارف قرآنی، شبهاتی درباره گزاره های قرآنی مربوط به حقوق و جایگاه اجتماعی زنان مطرح کرده اند. یکی از مستندات این شبهه افکنان در مورد جایگاه زن در قرآن کریم، استدلال به مفهوم «تفضیل» در آیه 34 سوره نساء است. آنان مدعی اند که این مفهوم قرآنی بر «تبعیض» علیه زنان دلالت می کند. این نوشتار بر آن است که با هدف پاسخ گویی مستدل به این شبهه و همچنین تنویر افکار عمومی خصوصاً جوانان نسبت به مقصود خداوند از آیات «تفضیل»، به روش توصیفی تحلیلی مٶلفه های معنایی مفهوم قرآنی «تفضیل» و «تبعیض» در علوم اجتماعی را استخراج نموده و پس از مقایسه این دو، اثبات نماید که واژه تفضیل ممکن است بر مزیتی برای مردان نسبت به زنان دلالت داشته باشد؛ ولی در واقع بیانگر برتری تکوینی آنان برای ایفای نقش «قوّام» بودن و انجام مسئولیت برای حفظ و تأمین نیازمندی های خانواده است. این امر با مفهوم تبعیض در علوم اجتماعی کاملاً متفاوت است و هیچ دلالتی بر آن ندارد.

در روایتِ دعوت اقوام توسط انبیاء، مدح قوم یونس در نسبت با نکوهش سایر اقوام، یک وجه تمایز اساسی محسوب می شود. در این پژوهه به روش تحلیل محتوای مضمونی و استفاده از رابطه همنشینیِ مضامین در روش تحلیل گفتمان، با دسته بندی موضوعی آیات سوره یونس و توسعه شبکه مضمونیِ مرتبط در سایر آیات، چرایی ایمان آوری قوم یونس(ع) مورد تحلیل قرار گرفته است. یافته های تحقیق حکایت از آن دارد که اقوام تمامی انبیاء به جز حضرت یونس(ع)، تکذیب کننده آیات الهی بودند. مبتنی بر تحلیل های کمّی، رویکرد غالب در سوره یونس، اتمام حجت با اقوام تکذیب کننده به دو طریق «انذار» و «استدلال ورزی» است. تحلیل های کیفی نشان می دهد که اقوام به تدریج طیّ یک رابطه طولیِ تدلّی از اعلی به ادنی، به موضع «تکذیب گری» روی آورده اند و آنچه آن ها را ایمان ناپذیر کرده، اتخاذ چنین موضعی در برابر دین بوده است. عامل سوق دهنده اقوام به تکذیب گری، محیط اجتماعی ناسالمی بوده که متأثر از دو عاملِ «الگوی رفتاری» در درجه اول و «تغییر ذهنیت ها» در مرتبه بعد، توسط کنشگرانی با مرجعیت فکری و سیاسی تحت عنوان «ملأ» شکل گرفته است. قوم یونس تنها قومی است که سخن از وجود چنین طبقه ای در آن یافت نشده و به جای آن در روایت های مربوط به این قوم، از حضور یک «عالم ناصح» نام برده شده است.

رفتارهای کنش گرانه استراتژیک کارکنان در سازمان، زیربنای بهبود مستمر عملکرد شغلی فردی و سازمانی است، زیرا پویایی شتابان محیطی، نوعی از ظرفیت فزاینده فکری و عملی برای بهبود وضعیت موجود یا خلق وضعیتی جدید را طلب می کند که در رفتارهای کنش گرایانه استراتژیک کارکنان نهفته است. اگرچه پژوهش های متعددی در مورد پیشایندها و پسایندهای رفتار کنش گرایانه مدیران و بعضاً کارکنان انجام شده است؛ ولی تاکنون به الگوی چگونگی ایجاد و بروز چنین رفتارهایی در کارکنان پرداخته نشده است. پژوهش حاضر از نوع بنیادی است و با بهره گیری از نظریه داده بنیاد صورت گرفته است. از نظریه داده بنیاد برای نظریه پردازی در مورد پدیده های سازمانی استفاده می شود. هدف غایی این پژوهش، فهم داده بنیاد الگوی رفتارهای کنش گرایانه استراتژیک کارکنان در سازمان مورد مطالعه بوده است. داده های پژوهش طی 18 مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان دانشگاهی منتخب و سازمان مورد مطالعه احصاء و سپس در فرایند کدگذاری استخراج و مقوله های هم پیوند در قالب شرایط علی، پدیده محوری، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهبردها و پیامدهای مدل مفهومی معین و طی مرحله کدگذاری انتخابی هر یک از عناصر الگو به منظور خلق نظریه پژوهش تشریح و به تفصیل بیان شد. نتایج این پژوهش می تواند مدیران را در شناخت خط مشی ها، سیستم ها و رویه هایی که به ایجاد و بروز چنین رفتارهایی کمک می کنند یا مانع ظهور و بروز آنها می شوند یاری دهد.

شناخت نظام فکری رایج مردم جاهلی درباره ی مسائل زنان، زمینه ای برای درک و فهم بهتر قوانین و احکام مربوط به زنان در اسلام فراهم می کند. مسئله ی « طلاق » از جمله مباحثی است که بین فرهنگ جاهلی و اسلام تفاوت های باینی داشته و قرآن با رویکرد تحول گرا و اصلاحی در این خصوص، در جامعه بشریت نقش اساسی ایفا کرده است؛ اصلی ترین وجوه افتراق « طلاق » آسان و ساده انگاری آن در میان عرب جاهلی بود؛ این مسئله بر گرفته از بستر معرفتی فرهنگ جاهلیت نسبت به حقوق زن و تضعیف آن در امر « طلاق » است. در عصر جاهلیت « طلاق » بدون هیچ مقدمات و شرایط و لواحقی (جز رضایت مرد) به وقوع پیوسته و هدف از آن انتقام جویی یا تنبیه زن یا قبیله ی وی بود. در حالی که اسلام برخی از انواع « طلاق » از جمله: ایلاء، ظهار و عضل را لغو و بعضی دیگر از جمله: طلاق رجعی، خلع، مبارات و بائن را تعدیل نمود. زن پس از « طلاق » به دلیل تعصب افراطی مرد، حق ازدواج با مرد دیگر (حتی بعد از عده) را نداشت؛ عدم محدودیت « طلاق » و نیز غیر کلامی بودن آن ابزاری در دست مرد به منزله ی آزار زن بود. عده ی « طلاق » در زمان جاهلیت، در منابع تفسیری و تاریخی از جمله مباحث مورد تناقض است ؛ در حالی که با استنادات قرآنی و روایی در اسلام این امر مورد تاکید قرار گرفته و طبق دیدگاه مفسران مراد از « ثَلا ثَهَ قُرُوء » در آیه ی قرآن، دلالت بر سه بار پاک شدن از حیض، به منظور اتمام دوره ی عده است. لذا هدف اسلام در مسئله ی « طلاق » ارائه ی الگوی مطلوب انسانیت و تکریم مقام زن است . گردآوری اطلاعات در این مقاله کتابخانه ای (از طریق مراجعه به کتب تاریخی و شعری عرب جاهلی و کتب تفسیری) و پردازش آن ها به روش مقارنه ای و تحلیلی است.

سابقه و هدف: با توجه به فراوانی عوامل استرس زا در دانشجویان علوم پزشکی و آثار مخرب افسردگی و تشکیل نشدن هویت بر زندگی شخصی و کاری آنان و با توجه به تأثیرات عمیق و شگرف اعمال مذهبی و در صدر این اعمال نماز در سلامت روان قشر دانشجو و لحاظ موارد ضد و نقیض در این زمینه، پژوهشگران بر آن شدند تا این مطالعه را با هدف تعیین ارتباط فریضه نماز با میزان افسردگی و نوع سبک های هویتی دانشجویان مجتمع آموزش عالی سلامت کاشمر طراحی و اجرا نمایند. روش کار: در این مطالعه توصیفی- همبستگی از نوع مقطعی، تعداد 129 نفر از دانشجویان مجتمع آموزش عالی سلامت کاشمر که معیارهای ورود به مطالعه را داشتند به صورت آمارگیری تمام شماری در سال 1397 وارد مطالعه شدند. روش جمع آوری داده ها به این صورت بود که پس از توضیح اهداف پژوهش، شرکت کنندگان پرسش نامه های جمعیت شناختی، افسردگی دانشجویان(USDI) و سبک های هویتی (ISI-6G) را تکمیل کردند. داده ها پس از جمع آوری با آزمون های آماری توصیفی و ضریب همبستگی تجزیه و تحلیل شد. در این پژوهش همه موارد اخلاقی رعایت شده است و مؤلفان مقاله تضاد منافعی گزارش نکرده اند. یافته ها: طبق نتایج نمره میانگین افسردگی آزمودنی ها 99/26±18/63 و بالاترین نمره سبک های هویتی مربوط به گویه اطلاعاتی و هنجاری به ترتیب با نمره 09/6±55/40 و 24/5±22/33 بود. بین متغیّر اقامه نماز، التزام به اقامه نماز و شرکت در نماز جماعت با میزان افسردگی و سبک هویت هنجاری دانشجویان ارتباط معنی داری وجود داشت. دانشجویانی که به اقامه فریضه نماز اهتمام می ورزیدند سطح افسردگی کمتر و سطح هویت بالا و همچنین دانشجویانی که در نماز جماعت به صورت همیشگی شرکت می کردند پایین ترین سطح افسردگی و بالاترین سطح گویه های اطلاعاتی، هنجاری، اجتنابی و تعهد را داشتند. نتیجه گیری: با توجه به یافته های مطالعه حاضر مبنی بر ارتباط فریضه نماز با افسردگی و سبک های هویتی دانشجویان، می توان با سیاست گذاری مؤثر در فرهنگ سازی صحیح اقامه نماز در دانشگاه ها، موجبات ارتقای سطح هویتی و کاهش سطح افسردگی دانشجویان را مهیا ساخت.

پژوهش حاضر باهدف طراحی الگوی بدبینی سازمانی مبتنی بر رویکرد داده بنیاد در دانشگاه های شهرستان کاشان انجام گرفته است. روش تحقیق آمیخته از نوع طرح متوالی اکتشافی است. در بخش کیفی از روش داده بنیاد جهت طراحی الگوی بدبینی سازمانی استفاده شد. داده های بخش کیفی پژوهش از مصاحبه با 16 نفر از اساتید و کارشناسان دانشگاه های کاشان به دست آمده است. تعداد نمونه ها در بخش کیفی با روش گلوله برفی و مبنای اتمام مصاحبه ها، قاعده اشباع نظری بوده است. جامعه آماری شامل 442 نفر هست. نمونه آماری در بخش کمی بر اساس فرمول کوکران در جامعه محدود محاسبه شده که بر این اساس تعداد نمونه 206 نفرمی باشد. نمونه گیری طبقه ای تصادفی در 3 طبقه (دولتی و آزاد و پیام نور) انجام گرفته است. پژوهش مبتنی بر مدل پارادایمی اشتراوس و کوربین می باشد که شش دسته از عوامل شامل شرایط علی- پدیده مرکزی- راهبردها- پیامدها و عوامل مداخله گر و زمینه ای در ایجاد مدل نقش ایفا می کنند. بخش کمی شامل آزمون مدل کیفی می باشد. پس از بررسی روایی محتوای شاخص ها سنجش متغیرها و تأیید آن ها اقدام به تهیه پرسشنامه محقق ساخته بر اساس آن شده است. نتایج حاکی از مناسب بودن آن ها دارد یعنی شرایط علی بر پدیده مرکزی مؤثر است. پدیده ی مرکزی بر راهبردها و عوامل مداخله گر نیز بر راهبردها مؤثر است. عوامل زمینه ای بر راهبردها مؤثر است و راهبردها بر پیامدهای بدبینی سازمانی مؤثر است.

هدف: این پژوهش با هدف خلق و آزمون الگوی برندسازی کارفرما، از دیدگاه نیروهای انسانی مستعد شرکت های فعال در بازار کار تهران اجرا شده است. روش: پژوهش پیش رو با بهره گیری از روش پژوهش آمیخته اجرا شده است. ابتدا با استفاده از رویکرد کیفی نظریه داده بنیاد، الگوی برندسازی کارفرما طراحی شد، سپس در رویکرد کمّی، به آزمون مدل اقدام شد. داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 25 نفر از نیروهای انسانی مستعد و توزیع 437 پرسش نامه بر اساس الگوی طراحی شده گردآوری شدند. روش تجزیه و تحلیل داده های مصاحبه، کدگذاری های باز، محوری و انتخابی و استفاده از مدل استراس و کوربین در نرم افزار 10Nvivo  بود. در بخش کمّی نیز، از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارهای اس پی اس اس نسخه 25 و آموس نسخه 24 استفاده شد. یافته ها: یافته های بخش کیفی به طراحی الگوی برندسازی کارفرما بر مبنای دیدگاه نیروی انسانی مستعد در بازار کار تهران منجر شد و پس از تأیید روایی و پایایی آن، فرضیه های بخش کمّی تدوین شدند. آزمون فرضیه ها، نشان دهنده اعتبار مدل بود. نتیجه گیری: تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انتظارهای متقابل فرد، شغل و سازمان به تجربه برند کارفرما می انجامد. این تجربه در کنار شرایط زمینه ای (منابع قدرت سازمان، الزامات اجرایی برندسازی کارفرما، متولیان برندسازی کارفرما و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی) و شرایط مداخله گر (پرسونای کاندیدهای شغلی، بازاریابی محتوای کارفرما و مشکلات برندسازی کارفرما) به انتخاب راهبردهای کارفرما در وعده برند و راهبردهای نیروی کار در تصمیم به ماندن یا ترک سازمان منجر شده و به پیامدهای برندسازی کارفرما ختم می شود.

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر معنویت در محیط کار بر هویت سازمانی با نقش میانجی رفتار انحرافی و سلامت سازمانی انجام شده است و ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی و از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری آن را مدیران و کارشناسان شرکت گاز استان اصفهان تشکیل داده اند که از بین 1532 نفر از مدیران و کارشناسان این شرکت، 243 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی - طبقه ای متناسب با حجم نمونه، انتخاب و داده ها با استفاده از پرسش نامۀ محقق ساخته گردآوری شدند. برای سنجش روایی، از روش روایی محتوایی و سازه و برای سنجش پایایی، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. نتایج نشان می دهند روایی و پایایی پذیرفتنی است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهایSPSS20و<AMOS20انجام شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهند معنویت در محیط کار تأثیر معنادار و مثبتی بر هویت سازمانی (B=0/57) و سلامت سازمانی (B=0/14) دارد و بر رفتار انحرافی، تأثیر معنادار و معکوس (B=-0/19) دارد. همچنین رفتار انحرافی و سلامت سازمانی بر هویت سازمانی به ترتیب با ضریب B=-0/19 و B=0/33 تأثیر معنادار دارند. میانجی گری رفتار انحرافی در تأثیر معنویت در محیط کار بر هویت سازمانی تأیید شد؛ اما میانجی گری سلامت سازمانی در تأثیر معنویت در محیط کار بر هویت سازمانی تأیید نشد.

زمینه و هدف: باتوجه به انقلاب صنعتی چهارم و توسعه فناوری های مبتنی بر اینترنت اشیاء، توسعه سامانه های مدیریت بحران مبتنی بر فناوری های نوین در کانون توجه است. این پژوهش باهدف بررسی نقش اینترنت اشیاء در الگوسازی مدیریت بحران انسانی در دادگستری با رویکرد پیشگیرانه پرداخته است. روش: پژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و توسعه ای و ازنظر ماهیت، توصیفی – تحلیلی و ازنظر رویکرد، کیفی است. جامعه مشارکت کنندگان، اساتید دانشگاه و نخبگان اجرایی دادگستری اصفهان و ستاد قوه قضائیه هستند. حجم نمونه مشتمل بر 18 نفر است که به شیوه گلوله برفی انتخاب شدند. از تکنیک دلفی در مراحل گوناگون پژوهش ازجمله تعیین شاخص ها و زیرشاخص ها، طراحی پرسشنامه، تجزیه وتحلیل داده ها و نوع ارتباط اینترنت اشیاء بر هریک از زیرشاخص ها استفاده شد. یافته ها و نتایج: الگوی مستخرج از بخش کیفی، توسط خبرگان و متخصصان دانشگاهی و نخبگان اجرایی در دادگستری اصفهان و ستاد قوه قضائیه سنجش شد. سپس رابطه الگوی یادشده با اینترنت اشیاء بررسی و براساس بیشترین میزان اثرگذاری اینترنت اشیاء در الگوی مدیریت بحران در دادگستری به ترتیب اولویت در مرحله قبل از بحران به شاخص های: 1- تهیه بانک اطلاعاتی منسجم از دارایی ها (تاسیسات، تجهیزات و فرآیندها و نیروی انسانی فعال در مجموعه)، 2- استفاده از سامانه های حفاظتی هوشمند و 3- ایجاد همکاری و هماهنگی (درون و برون سازمانی)، و در مرحله حین بحران به: 1- رهبری، 2- جلوگیری از وقوع سوانح ثانویه، 3- تداوم ارائه خدمات دادگستری و در مرحله بعد از بحران به: 1- برنامه ریزی، 2- ساماندهی، 3- ارزیابی عملکرد، تعلق گرفته است.

هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و آزمون متغیرهای مؤثر و متأثر از جانشین پروری در یک شرکت بیمه ای انجام شده است. روش شناسی: روش پژوهش آمیخته با رویکرد توصیفی اکتشافی است. جامعه آماری تحقیق در مرحله کیفی شامل خبرگان دانشگاهی و صنعت بیمه و در مرحله کمّی شامل کارکنان شاغل در شعب شرکت بیمه ای منتخب در استان های اصفهان و تهران بود. نمونه آماری بخش کیفی با رویکرد هدفمند قضاوتی به تعداد 21 نفر و نمونه آماری بخش کمی به روش طبقه ای تصادفی به تعداد 458 نفر تعیین گردید. ابزار جمع آوری داده ها در مرحله کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در مرحله کمی پرسشنامه محقق ساخته بود. یافته ها: نتایج نشان داد عوامل مؤثر بر جانشین پروری در قالب سه دسته عوامل فردی، سازمانی و محیطی قابل طبقه بندی است. به علاوه، استقرار نظام جانشین پروری دارای پیامدهای فردی، سازمانی و محیطی است. نتیجه گیری: نیاز به دیده شدن و مفید بودن، نگرش کارکنان به مدیریت آینده سازمان، ارتقای سطح بهره وری، وجود استانداردهای منابع انسانی و الزامات محیط رقابتی بر جانشین پروری تأثیر دارد. استقرار نظام جانشین پروری نیز سبب توسعه دانش و مهارت های فردی، افزایش اعتماد به نفس کارکنان، بهره گیری از طیف وسیع استعدادها، تشکیل خزانه مهارت، شناسایی افراد کلیدی و مستعد برای پست های مدیریتی و غیره می شود. ضمناً ارتقای شغلی و تدوین راهکارهای جذب و نگهداشت سرمایه انسانی به عنوان عوامل میانجی بر جانشین پروری تأثیر دارند. طبقه بندی موضوعی : J24, G22 , M51 , M54 .

هدف پژوهش حاضر، طراحی و تبیین ابعاد خودرهبری برمبنای نظام ارزشی اسلام با استفاده از آموزه­های قرآن کریم و نهج­البلاغه است. این پژوهش به روش کیفی - کمی (ترکیبی) انجام شده است و برای استخراج ابعاد و طراحی مدل از روش تحلیل مضمون و مصاحبه با متخصصین موضوعی و برای آزمون مدل از روش مدل­سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. در بخش کیفی، ابتدا متون قرآن کریم و نهج­البلاغه از منظر مفاهیم مرتبط با خودرهبری (رهبری، خودرهبری، خود مدیریتی، خودکنترلی) مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته و 1536 مضمون اولیه از قرآن کریم و 435 مضمون اولیه از نهج­البلاغه استخراج گردید. سپس با استفاده از تلخیص و مقوله‌بندی به روش کدگذاری با تأکید بر مفاهیم مشترک در سه مرحله، ابتدا 214 مضمون ثانویه و سپس 79 تم فرعی و 20 تم اصلی شناسایی شد. درنهایت نیز 20 تم­ اصلی استخراج شده در چهار دسته مفهوم اصلی، پیش‌نیازها، راهبردها و نتایج خودرهبری طبقه‌بندی گردید. در بخش کمی، فرضیه­های پژوهش بر روی نمونه­ای شامل 300 نفر از مدیران گروه توسعه سرمایه‌گذاری انتخاب بررسی شد. نتایج بخش کمی نشان داد که پیش­نیازها و راهبردهای خودرهبری هردو با ضریب بتای 97% بر مفهوم اصلی خودرهبری تأثیر دارند و مفهوم اصلی خودرهبری نیز با ضریب بتای 89% بر نتایج خودرهبری تأثیرگذار است. پژوهش حاضر از دو منظر ارائه مدل جامع خودرهبری (به دلیل انجام پژوهش­های متعدد در این حوزه ولی فقط در بخش راهبردهای خودرهبری) و همچنین تبیین مفهوم خودرهبری بر اساس آموزه­های نظام ارزشی اسلام، دارای نوآوری است.

بررسی چگونگی شکل گیری تجربه برند کارفرما در ذهن نیروی کار دانشی و تأثیر انتظارات نیروی کار و وعده برند بر شکل گیری تجربه برند کارفرما از دیدگاه نیروی کار دانشی شاغل در شرکت های فعال در بازار کار تهران با روش پژوهش آمیخته.  از نظر هدف، کاربردی و پیمایشی که با تحلیل تم حاصل از 25 مصاحبه با استفاده از نرم افزار Nvivo 10 انجام شده است. سپس با تحلیل مسیر داده های 437 پرسشنامه با نرم افزارهای SPSS 25 و AMOS 24 فرضیات پژوهش آزمون شده است. انتظارات نیروی کار علاوه بر تأثیری که از طریق وعده برند بر تجربه برند دارد؛ بر تجربه برند نیز مستقیم تأثیر دارد. وعده برند علاوه بر تأثیری که از طریق تجربه برند بر تمایل فرد به ترک خدمت دارد؛ مستقیماً نیز بر آن تأثیر دارد. تجربه برند منجر به تمایل فرد به ماندگاری نمی شود؛ ولی وعده برند مستقیم بر تمایل فرد به ماندگاری تأثیرگذار است. الگوی حاصل از تحلیل تم و تحلیل مسیر نشان داد انتظارات نیروی کار و وعده های برند ساختاری سلسله مراتبی دارند و مفهوم تجربه برند کارفرما برای نیروهای کار شامل همسویی بین مجموع تصاویری است که از برند کارفرما در هر برخورد با سازمان در خاطر دارند.

آرزو و امید، موتور حرکت انسان ها و علت ساختن آینده است. برای ایجاد تحرک در اجتماع و پیشرفت به سوی آینده ای درخشان، باید امید را در دل انسان ها زنده نگه داشت. با وجود این، در بسیاری از روایات، از آرزو و به خصوص «طول امل» نهی شده و از آن به عنوان ضایع کننده ی عمل، فریب دهنده و از یاد برنده ی آخرت یاد شده است؛ توجه صرف به ظاهر این روایات این دیدگاه را تقویت می کند که انسان نباید آرزویی برای آینده داشته باشد و برنامه ریزی برای زندگی بهتر، باعث فراموشی یاد خدا و قساوت قلب می شود. مقاله ی حاضر با روش توصیفی، تحلیلی و با گردآوری اطلاعات به روش کتابخانه ای، ابتدا با بررسی لغوی امل، سپس کاوش در روایات صادره از معصومین(علیهم السلام) نشان می دهد که طول امل، با به فکر آینده بودن و برنامه ریزی کردن برای آن تفاوت دارد و به معنای طولانی دیدن عمر و دور دیدن مرگ است؛ که در این صورت انسان کارهای دنیوی و اخروی اش را به تأخیر می اندازد و در آخر آنها را ضایع می کند. طول امل و تسویف، تقویت کننده یکدیگرند. فراموشی آخرت، قساوت قلب و خاموش شدن عقل از پیامدهای طول امل است.

آیه 17 سوره هود از جمله آیاتی است که به دلیل ارتباط آن با ولایتِ امام علی (ع) و نیز ابهام در مصادیق واژگان « شاهد » ، « بینه » و « صاحب بینه » در میان دانشمندان مورد بحث قرار گرفته است. گردآوری اطلاعات در این مقاله کتابخانه ای و پردازش آن ها به روش تطبیقی و تحلیلی است. در این مقاله پس از بررسی مبانی فکری و اعتقادی و رویکرد علامه طباطبایی و رشیدرضا و نیز بستر و پیشینه ی فکری این دو مفسر شیعه و سنی، به مصادیق واژه های مذکور پرداخته شده است. بر این اساس علامه طباطبایی با تکیه بر ادله برون متنی و درون متنی بر این باور است که مصداق « شاهد » از باب تطبیق، امام علی(ع) بوده و مراد از « بینه » مطلق بصیرت الهی می باشد و نیز جمله « أفَمَنْ کانَ عَلی بَیِّنَهٍ مِنْ رَبِّه » ِ را منطبق بر رسول خدا(ص) دانسته و « صاحب بینه » را منحصر در رسول خدا نمی داند. در مقابل، رشیدرضا « بینه » را به معنای حجت عقلی و نور فطری دانسته و معتقد است که مراد از « صاحب بینه » کسانی هستند که در زندگی خود چیزی غیر از لذات و زینتهای دنیا را نمی خواهند. همچنین او یکی از مصادیق « شاهد » را قرآن دانسته است.

این پژوهش با هدف تبیین مشغولیت کارکنان و پیامدهای آن در صنعت پالایش گاز ایران انجام گرفت. رویکرد پژوهش ترکیبی (کیفی و کمّی) و به روش مردم نگاری است. داده های جمع آوری و تحلیل شده از مصاحبه با 16 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت پالایش گاز پارسیان و مشاهده های خود محقق در میدان پژوهش به دست آمد و به روش تحلیل مضمون تجزیه وتحلیل شد. بر مبنای تحلیل مضمون داده های پژوهش در بخش کیفی، مشغولیت کارکنان در قالب مشغولیت سازمانی و مشغولیت شغلی و پیامدهای مشغولیت کارکنان به دو دسته پیامدهای فردی و پیامدهای سازمانی تقسیم شدند. در بخش کمّی، جهت برازش اعتبار مدل، اقدام به تهیه پرسشنامه محقق ساخته بر اساس الگوی تدوین شده از بخش کیفی شد. پس از تأیید روایی و پایایی پرسشنامه ، توزیع پرسشنامه در حجم نمونه 120 نفری از مدیران و کارشناسان شرکت پالایش گاز پارسیان به روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انجام شد. پس از جمع آوری داده ها، با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری، الگوی تدوین شده به وسیله نرم افزار SMART PLS3 برازش شد که نتایج نشان دهنده تأیید الگوی پیشنهادی بود.

این پژوهش با هدف تبیین ابعاد خودرهبری با استفاده از آموزههای قرآن کریم انجام شده است. براین اساس، روش پژوهش از نوع کیفی و روش تحلیل مضمون است. ابتدا متن قرآن کریم از دید مفاهیم مرتبط با خودرهبری (رهبری، خودرهبری، خودمدیریتی، خودکنترلی) مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت و 1536 مضمون اولیه استخراج شد؛ سپس با استفاده از تلخیص و مقولهبندی بهروش شناسهگذاری با تأکید بر مفاهیم مشترک، 214 مضمون مشترک اولیه تحت عنوان شاخص شناسایی شد. در ادامه با استفاده از ادغام و تلخیص دوباره این شاخصها، 73 مضمون با عنوان مضمونهای سازماندهنده و پس از آن با افزایش محدوده دستهبندی، 19 مضمون با عنوان مضمونهای فراگیر استخراج گردید. سرانجام نیز مضمونهای فراگیر در چهار دسته مفهوم اصلی خودرهبری، پیشنیازهای خودرهبری، راهبردها و روشهای خودرهبری و نتایج خودرهبری طبقهبندی شد. در بخش مفهوم اصلی خودرهبری، پنج مضمون عالی ارزیابی خود، انگیزهدهی بهخود، بهچالش کشیدن خود، بهبود مستمر خود و حفظ و کنترل خود شناسایی شد. در بخش پیشنیازهای خودرهبری، هفت مضمون عالی شناخت و ارتباط با خود، شناخت و ارتباط با خدا، شناخت مخالفان و دشمنان، فعالسازی ورودیهای ادراکی، عوامل درونی مؤثر، عوامل بیرونی مؤثر و درک ضرورت خودرهبری تبیین گردید. در بخش راهبرد و روش خودرهبری، چهار مضمون عالی راهبردهای ذهنی، رفتاری، ذهنی رفتاری و اخلاقی شناسایی، و درنهایت در بخش نتایج خودرهبری، سه مضمون عالی نتایج دنیوی، نتایج اخروی و نتایج دنیوی اخروی شناسایی و تبیین شد.

مقاله حاضر بر آن است تا دلایل و شواهدی، در پیوند با تحلیلِ فرآیندهای واژه سازی در زبان فارسی بر پایه صرفِ ساخت بنیاد (Booij, 2010b) ارائه دهد. در ابتدا، مفاهیمِ ساخت، واژگانِ سلسله مراتبی و الگوی واژه سازی معرفی خواهند شد. بر اساس این رویکرد، به جای قواعد واژه سازی از الگوهای واژه سازی استفاده می شود. سپس، نشان داده می شود که ویژگی های کلی برخی واژه های مرکب- از جمله واژه های مرکب برون مرکز، شاهدی برای تحلیل این گونه واژه ها، به عنوان ساخت و الگوهای واژه سازی هستند. شاهد بعدی، مربوط به زایایی درونه گیری شده و رخ داد همزمان دو یا بیشتر از دو الگوی واژ ه سازی است. در هر دو مورد زایایی یک فرایند واژه سازی وابسته به درونه گیری آن در یک فرایند دیگر است. در این موارد، واژه ها با بهره گیری از تلفیق الگوهای واژ ه سازی تولید می شوند. یافته ها نشان می دهد رویکرد ساخت بنیاد در تحلیل فرایندهای واژه سازی زبان فارسی کارآمد بوده است. این شواهد، می تواند از تحلیل فرایندهای واژه سازی در زبان فارسی بر پایه صرف ساخت بنیاد پشتیبانی کند.

هدف از پژوهش حاضر طراحی و آزمون پیشایندها و پیامدهای غرور سازمانی در شرکت ملی نفت ایران بوده و با روش ترکیبی انجام شده است. در بخش کیفی با 19 نفر مصاحبه شد که پس از تحلیل داده ها، الگوی مورد نظر تدوین گردید. در مرحله آزمون کمی مدل پژوهش، پرسشنامه ای محقق ساخته طراحی و در بین381 نفر اعضای نمونه که به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شده بودند، توزیع شد . پس از اطمینان از پایایی و روایی سؤالات، برازش داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. در نهایت مشخص شد که انگیزش درونی، تصویر سازمانی، تاریخچه موفقیت آمیز سازمان و مهم بودن خروجی سازمان، پیشایندهای غرورسازمانی است و پیامدهای غرور سازمانی عبارتند از: ماندگاری درسازمان، هویت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی. همچنین، مشخص شد که دیدگاه مثبت فراسازمانی و تعصب کارمندان و خانواده های آنان نسبت به سازمان در رابطه بین غرور سازمانی و پیامدهای آن نقش میانجی دارد.

هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و طبقه بندی انتظار نیروی انسانی دارای تحصیلات تکمیلی از سازمان و طراحی الگوی برند کارفرما بر پایه آن انتظارها انجام شده است. روش: این پژوهش دارای رویکرد کیفی بر مبنای نظریه داده بنیاد است. برای گردآوری داده ها از روش مصاحبه های عمیق و نیمه ساختار یافته استفاده شد. در این راستا از پاسخ های مطرح شده به وسیله 25 نفر از نیروهای انسانی دارای تحصیلات تکمیلی در بازار کار تهران که دارای سابقه کار، سابقه مصاحبه های استخدامی و فارغ التحصیل از مقطع تحصیلات تکمیلی دانشگاه های معتبر ایران بودند، بهره گرفته شد. روایی مدل به وسیله مصاحبه شوندگان، نظر اساتید و بهره گیری از ضریب نسبی روایی محتوا با 62 درصد مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت. پایایی نیز با استفاده از روش مطالعه حسابرسی فرایند با ضریب 81 درصد تأیید شد. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری سه مرحله ای باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انتظارهای متقابل فرد، شغل و سازمان منجر به ایجاد تجربه برند کارفرما شده است. این تجربه در کنار شرایط زمینه ای (منابع قدرت سازمان، الزام های اجرایی برندسازی کارفرما، متولیان برندسازی کارفرما و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی) و شرایط مداخله گر (پرسونای نامزدهای شغلی، بازاریابی محتوای کارفرما و چالش های برندسازی کارفرما) منجر به انتخاب راهبردهای متفاوت برای کارفرما و کارکنان می شود. این فرایند در نهایت، منجر به جذب و نگهداشت نیروها، ارتقای عملکرد سازمانی، کارکنان، مشتری و بازار، برند تجاری، اطلاع رسانی برند، پیامدهای کلان منابع انسانی و پیامدهای بیرونی برند کارفرما شده است.