مشاوره شغلی و سازمانی

این پزوهش با هدف بررسی نقش تکنولوژی در برطرف کردن نیاز های آموزشی سازمان ها انجام شد. روش این پژوهش آمیخته(کمی و کیفی) و جامعه آماری آن کلیه شرکت های خصوصی در استان تهران بود که یک شرکت به صورت نمونه گیری در دسترس انتخاب شد. گروه نمونه در بخش کیفی تعداد 17 نفر از متخصصان(اساتید دانشگاه و مدیران شرکت)، ودر بخش کمی تعداد 30 نفر از کارمندان بودند که به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش(15نفر) و کنترل(15 نفر) قرار گرفتند. نتایج یافته های بخش کیفی نشان داد که سازمان ها در بخش سنجش دارای شش مشکل هستند که عبارتند از عدم مهارت کافی در سنجش، فاصله زیاد سنجش، هزینه ها، مشکلات روانی ، امکانات، نظم دهی به حجم بالا است و در بخش آموزش دارای پنج مشکل هستند که عبارتند از هزینه های آموزش، عدم تخصص آموزش دهنده، نداشتن شرایط آموزش، متناسب نبودن آموزش و عدم نظارت. در این پژوهش برای انتخاب نمونه و آموزش در بخش کمی ابتدا با استفاده از نرم افزارهای به روز در حیطه سلامت روان و هوش هیجانی سنجش صورت پذیرفت و سپس جلسات آموزشی متناسب با شرایط افراد به صورت برخط صورت گرفت. نتایج یافته های بخش کمی نشان داد که دوره های آموزشی هوش هیجانی متناسب با تکنولوژی(برخط) توانسته است که سلامت روان افراد را بهبود ببخشد و همچنین مشکلات سنجش و آموزش را در سازمان از نظر شرکت کنندگان به صورت معناداری کاهش دهد. از نتایج یافته های این پژوهش می توان نتیجه گرفت که استفاده از تکنولوژی می تواند نقش مهمی در سنجش، ارزیابی کارکنان و در نتیجه آموزش های سازمانی لازم داشته باشد.

مدیریت عملکرد کارکنان، عملکرد کارکنان و متعاقباً عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار دهد، بنابراین باید به عنوان یک فرایند مهم در سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان ها مدنظر قرار گیرد. هدف این پژوهش استخراج شاخص های مدیریت عملکرد کارکنان از نهج البلاغه و سپس آسیب شناسی سیستم مدیریت عملکرد کنونی شهرداری اصفهان بر این اساس می باشد. پژوهش از نوع ترکیبی است. به این صورت که ابتدا پیشینه ی پژوهش مطالعه گردیده و در ادامه با مطالعه ی نهج البلاغه، با استفاده از روش تحلیل مضمون، شاخص های مرتبط با مدیریت عملکرد کارکنان استخراج گردیدند. پس از آن از طریق مصاحبه و پرسش نامه نظرات متخصصان مدیریت اسلامی جمع آوری و تغییرات لازم اعمال گردید. در بخش کمّی پژوهش نیز پرسشنامه ای جهت سنجش میزان حاکمیت شاخص های استخراج شده در پنج بعد تعیین هدف، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و انضباط طراحی گردیده و در نمونه ی مستخرج از جامعه آماری یعنی مناطق 15 گانه ی شهرداری اصفهان توزیع گردید. روش نمونه گیری در بخش کمی، نمونه گیری تصادفی طبقاتی بوده است. بدین منظور 400 پرسشنامه در نمونه ی آماری مدنظر توزیع گردید که درنهایت 262 پرسشنامه تکمیل و جمع آوری شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون پارامتری t- تک نمونه ای استفاده گردید. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از این است که در بعد آموزش و توسعه وضعیت کنونی شهرداری از دیدگاه کارکنان بالا تر از ایده آل، در بعد هدف گذاری ایده آل و در ابعاد انضباط، ارزشیابی عملکرد و سیستم جبران خدمت پایین تر از ایده آل قرار دارد.

در عصر حاضر توجه به نیروی انسانی و مسائل آن از قبیل کاهش استرس های مرتبط با کار؛ توجه به رفاه و بهزیستی رهبر و پیروان حائز اهمیت ویژه ای است که این موضوعات در رهبری سالم نهفته است. با توجه به اینکه تئوری رهبری سالم مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک در تحقیقات گذشته مورد توجه نبوده و همراستایی اقدامات آن بر اساس نقاط مرجع بررسی شده است. در این پژوهش به طراحی مدل رهبری سالم با دیدگاه بهزیستی شغلی مبتنی بر تئوری نقاط مرجع استراتژیک در شرکت های دولتی فعال حوزه صنعت برق است پرداخته می شود. استراتژی این تحقیق، از روش تئوری داده بنیاد و تحلیل محتوا برای طراحی چارچوب استفاده شد. بدین منظور با 19 نفر از خبرگان اجرایی در شرکت های دولتی و خبرگان دانشگاهی که با ترکیب روش های نمونه گیری هدفمند، قضاوتی و روش گلوله برفی انتخاب شدند، مصاحبه عمیق به عمل آمد. بر اساس الگوی نقاط مرجع رهبری سالم با دیدگاه بهزیستی شغلی ، رویکرد رفاه و بهزیستی با استراتژی رهبری مبتنی بر پیرو محور ، رویکرد رفتاری با استراتژی رهبری مبتنی برهدف محور ، سبک رهبری با استراتژی رهبری مبتنی بر فعال محور و رویکرد محیطی با استراتژی رهبری مبتنی بر تعاملی محور همراستا است. رهبری سالم با دیدگاه بهزیستی شغلی در برگیرنده مجموعه ای از عوامل داخلی و خارجی است و مدیریت اثربخش آنها می تواند به بهبود عملکرد سازمان در بلند مدت منجر گردد و بهره گیری از آن می تواند نتایج مثبت و ارزشمندی ایجاد کند.

هدف: هدف از پژوهش حاضر شناسایی ابعاد و مولفه های تعادل کار- زندگی کارکنان شرکت ملی گاز ایران می باشد. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی توسعه ای و از نظر روش پژوهش کیفی محسوب می شود. شناسائی مؤلفه های مدل و تدوین آن با روش تحلیل مضمون و روش دلفی(3 راند) انجام شد. جهت جمع آوری داده ها از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شد، نتایج حاصل پس از پیاده سازی، به صورت سطر به سطر بررسی، مفهوم پردازی، مقوله بندی و سپس، بر اساس مشابهت، ارتباط مفهومی و ویژگی های مشترک به مضمون هایی بین اصلی و فرعی تقسیم شد. با بررسی مصاحبه ها، شناسه های اولیه ایجاد شد و سپس شناسه گذاری های مصاحیه ها انجام شد. یافته ها: با شناخت مضمونها با توجه به نتایج حاصل از مصاحبه 124 عامل در تعادل کار و زندگی کارکنان شرکت ملی گاز ایران شناسایی شد. نتیجه گیری: در این تحقیق، عوامل مؤثر بر تعادل کار خانواده براساس برنامه های نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور کارکنان شرکت ملی گاز ایران، بصورت7 مولفه و 37 شاخص (ساختار دولت: شامل4 شاخص، توسعه دولت الکترونیک و هوشمندسازی: شامل2 شاخص، مدیریت سرمایه انسانی: شامل 9 شاخص، عوامل و فناوری های مدیریتی: شامل 6 شاخص، توسعه فرهنگ سازمانی: شامل 7 شاخص، نظارت و ارزیابی : شامل 5 شاخص، صیانت از حقوق مردم و سلامت اداری: شامل 4 شاخص) مورد تأیید قرار گرفت.

هدف.هرگاه که مدیران با رفتارهای نمایشی سعی در فریب مخاطبان خود جهت ارائه عملکرد سازمانی خویش داشته باشند پدیده ای با عنوان عملکرد ویترینی مطرح میشود که تاکنون از نظر علمی کمتر مورد توجه محققان قرار گرفته است. از این رو، هدف تحقیق حاضر شناسایی مولفه ها و ابعاد این پدیده و نیزارائه الگوی پیشرانهای آن در سازمان های دولتی است. روش: این تحقیق از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی بوده و در زمره تحقیقات آمیخته اکتشافی است. در مرحله کیفی به منظور طراحی الگوی تحقیق، با 27 نفر از خبرگان که به صورت هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه نیمه ساختاریافته به عمل آمد. در مرحله کمی برای اعتبارسنجی الگوی پژوهش، از 108 نفر از مدیران و خبرگان سازمان آب و فا ضلاب البرز با ابزار پرسشنامه نظرخواهی شد. داده های حاصل با روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS تحلیل شد. یافته ها: برای پدیده عملکرد ویترینی، سه بعد شناختی، ارتباطی و رفتاری شناسایی و سه دسته پیشران شامل مدیریتی، سازمانی و برون سازمانی تعیین گردید. یافته های قسمت کمی اعتبار الگوی ایجاد شده را تایید نمودند. همچنین، مقدار ضریب تعیین برای متغیر عملکرد ویترینی 768/0 محاسبه گردید که نشان میدهد 8/76 درصد از تغییرات متغیر عملکرد ویترینی توسط پیشران ها قابل تبیین است. نتایج:عملکرد ویترینی در سازمان های دولتی، پدیده ای چندوجهی است و در بروز آن مجموعه ای از پیشرانهای مدیریتی، سازمانی و برون سازمانی موثر هستند. پیشنهاد میشود نظامهای ارزیابی عملکرد واقع بینانه تنظیم گردند و نظارت همه جانبه بر آمارهای ارائه شده صورت پذیرد. مدیران بر اساس شایستگی و توانمندی های متناسب با شغل انتخاب و منصوب گردند.

پژوهش حاضر با هدف مدل یابی ساختاری انطباق پذیری مسیر شغلی براساس خوش بینی و رسالت مسیر شغلی با نقش واسطه ای خودکارآمدی و تنظیم هیجانی در معلمان مدارس با نیازهای ویژه صورت پذیرفت. پژوهش حاضر جز تحقیقات توصیفی و از نوع معادلات ساختاری بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس ویژه در استان کردستان در سال 1401 بودند که بر اساس قاعده «کلاین» برای نمونه گیری در معادلات ساختاری، 213 نفر به روش در دسترس انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از مقیاس انطباق پذیری مسیر شغلی (CAAS)، مقیاس خوش بینی مسیر شغلی (CFI)، پرسشنامه رسالت مسیر شغلی (CVQ)، مقیاس خودکارآمدی عمومی شرر و مقیاس تنظیم هیجانی (ERS) استفاده شد. داده ها با استفاده از معادلات ساختاری با نرم افزار Amos-22 تجزیه وتحلیل شدند. یافته های این پژوهش حاکی از آن بود مدل انطباق پذیری مسیر شغلی براساس خوش بینی و رسالت مسیر شغلی با نقش واسطه ای خودکارآمدی و تنظیم هیجانی در معلمان مدارس با نیازهای ویژه دارای برازش مطلوبی می باشد. ضرایب استاندارد و غیر استاندارد مسیر مستقیم مدل فرضی از خوش بینی (54/0= β؛ 57/7 t= )، رسالت مسیر شغلی (47/0= β؛ 44/6t= )، خودکارآمدی(51/0= β؛ 08/7= t)، و تنظیم هیجانی(48/0= β؛52/6 = t) به انطباق پذیری مسیر شغلی معنی دار شده است (01/0 >p). همچنین نتایج آزمون سوبل نشان داد خوش بینی و رسالت مسیر شغلی با نقش واسطه خودکارآمدی و تنظیم هیجانی اثر غیرمستقیم معناداری بر انطباق پذیری مسیر شغلی دارند. بنابراین وجود رابطه غیرمستقیم بین متغیرهای پژوهش تأیید می شود (05/0>p) .

هدف: توسعه و موفقیت هر سازمان به نیروی انسانی آن وابسته است. لذا سبک رهبری منابع انسانی برای سازمان ها بسیار حائز اهمیت است. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری مخرب بر توسعه سرمایه انسانی انجام گرفته است. روش: تحقیق دارای رویکرد کمی می باشد و از نظر هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها پیمایشی است. همچنین از نوع تحقیقات پس رویدادی است. جامعه آماری کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های آزاد استانهای حاشیه دریای خزر به تعداد 120 نفر می باشد و با توجه به محدود بودن جامعه آماری، نمونه گیری به صورت کل شماری صورت گرفته است. همچنین تعداد 15 نفر از خبرگان ادارات که حائز شرایط خبرگی بودند به روش نمونه گیری هدفمند برای تشکیل گروه خبرگی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد است. برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده نیز از تکنیک معادلات ساختاری در قالب نرم افزار Smart PLS استفاده شده است. یافته ها: یافته های حاصل از تحلیل مسیر نشان داد تمام مولفه های رهبری مخرب دارای ارتباط منفی و معنی داری با توسعه سرمایه انسانی هستند و متغیر سرپرستی توهین آمیز به میزان 554/0-، متغیر رهبری خودکامه به میزان 498/0- ، خودشیفتگی به میزان 215/0- ، جاه طلبی به میزان 630/0- و متغیر غیر قابل پیش بینی بودن به میزان 28/0- بر توسعه سرمایه انسانی تاثیرگذارند. نتیجه گیری: بر اساس نتایج، جاه طلبی بیشترین تاثیر منفی و خودشیفتگی کمترین تاثیر منفی را بر توسعه سرمایه انسانی در جامعه مورد مطالعه دارد.