رضا سپهوند

هدف: این پژوهش با هدف شناسایی علل و ریشه های کرونیسم در سازمان های دولتی استان لرستان انجام شد. طرح پژوهش/ روش شناسی/رویکرد: پژوهش حاضر برحسب هدف کاربردی، بر اساس شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی و بر مبنای ماهیت داده ها پژوهشی کیفی از نوع داده بنیاد به شمار می رود. جامعه آماری پژوهش مدیران ارشد سازمان های دولتی با دست کم چهار سال سابقه مدیریتی و دارای تحصیلات دانشگاهی در مقطع دکتری در رشته مدیریت، اقتصاد و حقوق بوده که با استفاده از روش نمونه گیری نظری انتخاب شده اند. از این رو، بر اساس قاعده اشباع، در پژوهش حاضر با استفاده از 15 مصاحبه این مهم حاصل شد و داده های مورد نیاز با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته جمع آوری گردید. یافته ها: 183 کد باز شناسایی شده در قالب 93 زیرمقوله و 25 مقوله اصلی تلفیق شدند که در 6 طبقه اصلی شامل شرایط علّی، مقوله مرکزی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهبردها، و پیامدها دسته بندی شدند. ارزش/ اصالت پژوهش: پژوهش حاضر با ارائه مدل کرونیسم سازمانی که دربرگیرنده مهم ترین عوامل موثر و زمینه ساز در حوزه خویشاوندسالاری و باندبازی است، می تواند به سیاستگذاران و پژوهشگران در ریشه یابی صحیح برای اجرای راهبردها و سازوکارهای غلبه بر پیامدهای منفی این معضل کمک شایانی کند. پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: توجه به مسائل سیاستگذاری، شفافیت و پاسخگویی، اصلاح برنامه های ارزیابی عملکرد و ارج نهادن به مقوله شایسته سالاری بر اساس معیارهای عینی می تواند از بروز زمینه های کرونیسم در سازمان تا حد زیادی جلوگیری کند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین اثرگذارترین و اثرپذیرترین مولفه های مؤثر بر سبک رهبری چابک انجام گرفت. این پژوهش از نوع پژوهش های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی در پارادایم استقرایی است که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش مدیران شرکت های دانش بنیان در استان لرستان هستند که 30 نفر از خبرگان آنها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. در بخش کیفی برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای- کوهن تایید شد و داده ها با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل و عوامل مؤثر بر سبک رهبری چابک شناسایی شدند. در بخش کمی برای گردآوری داده ها از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد. روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تایید شد و با استفاده از روش دیمتل فازی اثرگذارترین و اثرپذیرترین مولفه های مؤثر بر سبک رهبری چابک شناسایی شدند. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که مولفه های انعطاف پذیری بالا، مهارت های ارتباطی بالا، ریسک پذیر و آینده نگر بودن اثرگذارترین و مولفه های خوش رو و گشاده رو بودن، روابط اجتماعی قوی و تفکر خلاقانه اثرپذیرترین مولفه های مؤثر بر سبک رهبری چابک می باشند.

هدف: دگرگونی سازمان ها و صنایع مستلزم نوسازی راهبردی است و با توجه به نااطمینانی موجود در محیط های رقابتی، مدیران با شناسایی و رتبه بندی پیشران های نوسازی راهبردی، می توانند زمینه نوسازی و تحول را در سازمان ها فراهم نمایند. بر اساس این، هدف از انجام پژوهش حاضر، شناسایی و سطح بندی پیشران های نوسازی راهبردی در سازمان های توسعه ای ایران است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: شناسایی پیشران های نوسازی راهبردی از طریق مصاحبه های نیمه ساختار یافته بر پایه تکنیک اشباع نظری با 22 نفر از استادان و مدیران اسبق و فعلی ایدرو انجام گرفت. به منظور سطح بندی پیشران های شناسایی شده از نظرات 58 نفر از مدیران میانی و ارشد شرکت های دولتی تابع ایدرو با روش نمونه گیری هدفمند و با کمک پرسشنامه استفاده شد. یافته ها: کدگذاری مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار مکس کیودا به شناسایی 15 پیشران در شکل گیری نوسازی راهبردی منجر شد. پیشران های شناسایی شده با روش ساختاری تفسیری به تشکیل شش سطح منجر شد که قابلیت های سازمان و قدرت انطباق پذیری اثرگذارترین و صلاحیت های کارکنان و تحلیل صحیح از بازار اثرپذیرترین عوامل بودند. ارزش/ اصالت پژوهش: مدلسازی پیشران های نوسازی راهبردی می تواند به کاهش شکاف نظری پژوهش منجر شود. سهم پژوهش حاضر آن است که مدیران و تصمیم گیرندگانِ کلیدی شرکت های دولتی تابع ایدرو، پیشران های نوسازی راهبردی را شناسایی کنند و با سرمایه گذاری در اثربخش ترین عوامل، زمینه نوسازی و تحول شرکت ها را فراهم سازند.

بهره وری منابع انسانی از راهبردهای کلیدی و اساسی افزایش عملکرد و بقای سازمان های امروزی است. هدف این پژوهش بررسی تأثیر رهبری متواضعانه بر بهره وری منابع انسانی با نقش میانجی امنیت روانشناختی در دانشگاه لرستان بوده است. پژوهش حاضر ازنظر هدف،کاربردی است که در زمره پژوهش های علی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش 440 نفر از کارکنان لرستان بوده که از میان آنها نمونه ای به حجم 205 نفر بر اساس جدول کرجسی و مورگان به روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های رهبری متواضعانه اونز و همکاران (2013)، امنیت روانشناختی کارملی و همکاران(2010) و بهره وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت(1980) استفاده شده است. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ به تأیید رسید. در این پژوهش از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است و برای تحلیل داده های پژوهش از مدل سازی  معادلات ساختاری و نرم افزار pls استفاده گردیده است. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری متواضعانه از طریق امنیت روانشناختی اثر مثبت و معنی داری بر بهره وری منابع انسانی در دانشگاه لرستان دارد.

هدف از انجام این مطالعه طراحی الگوی سیاست گذاری نمایشی در صنعت بانکداری بوده است. روش پژوهش حاضر براساس رویکرد آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم استقرایی- قیاسی است. جامعه کیفی موردمطالعه در پژوهش حاضر را کلیه اساتید دانشگاهی در حوزه مدیریت دولتی، مدیریت بانکداری، مدیریت استراتژیک به همراه اعضای هیئت مدیره و مدیران عامل بانک های کشور تشکیل دادند که تعداد مشارکت کنندگان در این مطالعه 18 نفر بوده اند. تجزیه وتحلیل داده ها در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی صورت گرفت. مدل سازی، سطح بندی و برقراری ارتباط مفهومی میان ابعاد سیاست گذاری نمایشی با استفاده از روش مدل سازی ساختاری تفسیری انجام گرفت. جامعه آماری کمی مطالعه را اعضای هیئت مدیره و مدیران ارشد بانک های کشور تشکیل دادند. نمونه گیری با استفاده از روش غیراحتمالی در دسترس صورت گرفت. در این راستا تعداد 40 نفر از جامعه آماری موردنظر به عنوان نمونه پژوهش تعیین شدند. یافته های حاصل از انجام این مطالعه نشان داد که فرهنگ سازمانی، ویژگی های شخصیتی مدیران، اقتضائات محیطی، سیاست زدگی، هوش عاطفی، سبک مدیریت تظاهرگرایانه، سوداگری، عدم مطالبه گری، جهت دهی هدفمند افکار عمومی، عملکرد ویترینی، شرایط سازمانی و جوسازمانی به عنوان ابعاد اصلی سیاست گذاری نمایشی در صنعت بانکداری مطرح هستند

در موضوع توسعه در مقیاس ملی ضرورت دارد که به ترکیبی از مولفه های سخت افزاری و نرم افزاری توجه شود. نیروی کار یکی از عوامل کلیدی در توسعه است، در این راستا این پژوهش به تبیین یک الگو برای توانمندسازی سرمایه های انسانی در صنایع کوچک، در پیوند با سیاست های جمهوری اسلامی ایران در این خصوص متمرکز شده است. روش پژوهش از نوع کیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل صاحب نظران درزمینه توانمندسازی نیروی انسانی بودند. برای انتخاب شرکت کنندگان از شیوه نمونه گیری هدفمند و تا حد اشباع استفاده شد که در این پژوهش 10 نفر بودند. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل محتوا استفاده شد. داده های حاصل از مصاحبه ها از طریق دسته بندی و تحلیل کدهای اولیه، مشخص گردیدند. با تحلیل داده ها، تعداد 65 کد اولیه در قالب 2 مقوله و 17 مفهوم، شناسایی شدند. مقوله روانشناسی و ساختاری مقوله های اصلی مدل را تشکیل می دهند. نتایج بررسی ها نشان داد به ترتیب مؤلفه های، آموزش و بهسازی، تسهیم کارکنان در اطلاعات و دسترسی به اطلاعات، غنای شغلی، دسترسی به منابع و تجهیزات، نظارت و کنترل، بازخورد، تسهیلات رفاهی، جایگزینی هولوکراسی، مدیریت دانش، مدیریت حقوق و دستمزد، مدیریت مشارکتی، شفاف سازی اهداف در حوزه عوامل ساختاری توانمندسازی مهم ترین مؤلفه ها، هستند .

رفتارهای غیراخلاقی سازمان یار به آن دسته از رفتارهای انحرافی اخلاقی گفته می شود که به دنبال حداکثر کردن منافع سازمان و ذینفعان از طریق دورزدن قانون و گمراه کردن نهادهای نظارتی و بالادستی است. در این راستا اعتبار بیرونی سازمان شاخص کیفیت سازمان و جهت دهنده رفتارهای کارکنان است. رفتارهایی که می تواند برخلاف اخلاق، اما در جهت منافع سازمان باشد. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر اعتبار بیرونی سازمان بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان یار با نقش تعدیل گر رهبری اخلاقی می باشد. روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش مدیران و سرپرستان شرکت های زیرمجموعه گروه سایپا بوده است که بر مبنای نمونه گیری تصادفی طبقه ای و با استفاده از فرمول کوکران 109 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و AMOS استفاده گردید. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های (Kaletion 2011, Herington 2017, Tuna 2016) استفاده شد که پایایی آن ها به وسیله آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. اعتبار بیرونی سازمان بر ابعاد رفتارهای غیراخلاقی سازمان یار تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین رهبری اخلاقی به عنوان متغیر تعدیل گر موجب تعدیل رابطه اعتبار بیرونی و رفتارهای غیراخلاقی سازمان یار می شود. نتایج پژوهش در حوزه حفظ تصویر سازمان و نوع رهبری سازمان نوآوری هایی داشته و به مدیران و کارکنان در درک اهمیت پرستیژ سازمان و نوع رهبری سازمان کمک خواهد کرد.

در محیط متلاطم جهان امروز، اگر شرکت یا سازمانی قابلیت انطباق با تغییرات و تحولات جهانی را نداشته باشد، محکوم به سقوط و نابودی است. بنابراین شرکت ها و سازمان ها، اگر خواهان آن هستند که بقای آن ها تهدید نشود، باید خلاقیت و نوآوری را به عنوان کلیدواژه اصلی راهبردها، برنامه ها و سیاست های اصلی خود بپذیرند. از این رو پژوهش حاضر با هدف شناخت و فهم اینرسی نوآوری در شرکت های دانش بنیان انجام شد. این پژوهش بر پایه پژوهش آمیخته و به صورت کیفی و کمی است که از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش مدیران و اساتید شرکت های دانش بنیان هستند که به عنوان خبرگان، نظرات آن ها در بخش کیفی و کمی پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. اعضای نمونه آماری این پژوهش به وسیله روش نمونه گیری هدفمند انتخاب گردیدند. در بخش کیفی پژوهش ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی نیز پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تایید شد. در بخش کیفی، داده های کیفی بدست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و عوامل ایجاد کننده اینرسی نوآوری در شرکت های دانش بنیان ایران شناسایی شدند. به علاوه در بخش کمی پژوهش، با استفاده از روش FCM عوامل ایجاد کننده و همچنین پیامدهای اینرسی نوآوری درشرکت های دانش-بنیان ایران اولویت یابی شده و مهمترین عوامل ایجاد کننده و پیامدهای اینرسی نوآوری در شرکت های دانش بنیان شناسایی شدند. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که حاکمیت فرهنگ تقلید به جای فرهنگ نوآوری، گرفتاری به سندروم آرتروز فکری، ترس و روحیه محافظه کارانه، انجماد فکری و استفاده از تجربیات قبلی در حل مسئله جدید، مهمترین عوامل ایجاد کننده اینرسی نوآوری هستند همچنین چهار عامل از جمله، کاهش کارایی و بهره وری، ضعف در یادگیری و حل مسئله، اخذ تصمیمات نامطلوب و مخاطره بقای سازمان و پدیدایی انسداد و بن بست استراتژیک پیامدهای بسیار مهم اینرسی نوآوری در شرکتهای دانش بنیان هستند.

هدف: هدف این پژوهش، تدوین استراتژی پاداش برای سازمان های مشمول مدیریت خدمات کشوری است که بر اساس مدل هی گروپ و شاخص های کار شایسته انجام شده و به عنوان مطالعه موردی، اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان قم، در نظر گرفته شده است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: با مراجعه به مستندات و منابع کتابخانه ای و اخذ نظر خبرگان، مولفه های موثر بر پرداخت پاداش های در اختیار سازمان و مدیریت در سطح خرد (درون سازمانی)، شناسایی شده است. سپس با مشارکت و مصاحبه با پنج خبره دانشگاهی سازمانی و استفاده از مدل تجزیه و تحلیل اهمیت- عملکرد، اهمیت هر مولفه مشخص شده است. در ادامه، برای سنجش ادراک کارکنان و عملکرد (وضعیت اجرایی فعلی) دستگاه، تعداد 15 نفر از کارکنان آن، انتخاب و نظرسنجی به عمل آمد. یافته های پژوهش: بعد از تجزیه و تحلیل طبق مدل IPA، یافته های پژوهش نشان داد شکاف بین وضعیت مطلوب و وضعیت فعلی در نظام پرداخت پاداش، وجود دارد و مولفه های عملکرد- شناخت، حمایت و گفتگوی اجتماعی، نیاز به تمرکز بیشتر و تقویت دارد. استمرار مولفه های حقوق، مطلوب و لازم است ولی در استفاده از برخی از مولفه های تعادل کار- زندگی و مزایا افراط شده و صرفه جویی در آن لازم است. علاوه بر این، مولفه فرصت های پیشرفت در مورد پژوهش، اهمیت پایینی در تدوین استراتژی پاداش دارد. محدودیت ها و پیامدها: مطالعه حاضر، محدود به پاداش های در اختیار مدیریت و سازمان های دولتی می شود. بنابراین کاربرد آن متوجه سطح خرد پاداش های سازمان های دولتی مشابه می شود. پیشنهاد می شود در مطالعات بعدی، با نمونه گیری وسیع تر، انواع دیگر سازمان ها از دیدگاه کلان هم مورد مطالعه قرار گیرد. پیامدهای عملی: مدیران و پژوهشگران، می توانند از نتایج این پژوهش، برای بررسی وضعیت سازمان خود و تدوین و بهبود استراتژی های پاداش بهره مند شوند. ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش، با ارائه چارچوب ابتکاری و تلفیقی، راهنمای خوبی برای شناسایی شکاف و نقاط ضعف سیستمهای جبران خدمت و بهبود استراتژی های پاداش تلقی می شود و در این راستا، پیشنهادهایی در قالب ارائه پاداش های رابطه ای و مبادله ای موثرتر، ارائه داده است. نوع مقاله: مطالعه موردی

علائم شناختی از مهم ترین علائم سالمندان می باشد. هدف پژوهش حاضر تأثیر توان بخشی شناختی بر عملکرد شناختی (توجه و حافظه) در سالمندان بود. پژوهش حاضر از نوع مطالعات نیمه آزمایشی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه سالمندان مراجعه کننده به مراکز سالمندان خرم آباد در سال 1400 تشکیل می دادند. نمونه آماری پژوهش شامل 30 نفر از سالمندان شهر خرم آباد بود که به صورت در دسترس انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها، از آزمون کامپیوتری عملکرد پیوسته و آزمون حافظه ان بک استفاده شد. سپس داده ها در برنامه spss نسخه 25 با استفاده از آزمون تحلیل واریانس چندمتغیره (MANOVA) تحلیل شدند. نتیجه تجزیه وتحلیل اطلاعات نشان داد که عملکرد گروه آزمایش در پس آزمون نسبت به پیش آزمون تغییر قابل توجهی در آزمون عملکرد پیوسته و ان بک تفاوت معنی دار داشت. بدین معنی که عملکرد توجه و حافظه در افراد گروه آزمایش بهتر از گروه کنترل بود. با توجه به اینکه توان بخشی شناختی تأثیر معناداری بر عملکرد شناختی سالمندان دارد و موجب بهبود عملکرد آن ها می شود؛ ازاین رو می تواند به عنوان روشی برای بهبود توجه و حافظه سالمندان به کار رود.

صنعت گردشگری با قدرت ارز آوری بالایی که دارد یکی از مهمترین بخش هایی است که دولت بر آن تاکید دارد. بنابراین مطالعات و پژوهش های زیادی برای توسعه آن لازم است. از آنجا که عملکرد فراتر از وظایف رسمی کارکنان در توسعه کسب و کار تعیین کننده است. هدف این پژوهش توسعه مدل سنجش رفتار شهروندی سازمانی متناسب با صنعت گردشگری است. این پژوهش ترکیبی، با رویکرد کیفی آغاز و با تحلیل کمی ختم شده است. با تحلیل محتوای کیفی ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی استخراج شد. سپس با توزیع پرسشنامه محقق ساخته در دفاتر خدمات مسافرتی و جهانگردی استان های مازندران و گیلان، روایی و پایایی مدل با تحلیل عاملی تاییدی بررسی شد. خروجی این پژوهش مدل اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی با چهار عامل است. عامل محافظ، خدمتگزار و راهنما با سه شاخص و عامل پیشگام با دو شاخص مورد سنجش قرار می گیرند. این چهار عامل را می توان در چهار حوزه که با ابعاد سازمان محور یا فرد محور و پیش برنده یا مراقبتی ایجاد شده اند جای داد. با توجه به شاخص های برازش مناسب و برآورده شدن معیارهای مورد نیاز، مدل به دست آمده می تواند به عنوان ابزاری مناسب برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی در مطالعات گردشگری آتی مورد استفاده قرارگیرد.

هدف این پژوهش تعیین رابطه قلدری در محل کار و رفتارهای انحرافی کارکنان در محل کار با میانجیگری فرسودگی هیجانی در کارکنان سازمان های دولتی استان لرستان بود. پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نوع تحقیق، رابطه ای و از نوع مدل سازی، معادلات ساختاری بود. جامعه آماری پژوهش تعداد 1317 نفر از کارکنان ادارات کل ستادی استان لرستان مستقر در شهر خرم آباد بودند، از این میان نمونه ای به تعداد 297 نفر به روش تصادفی طبقه ای از میان آنها انتخاب گردید. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه قلدری در محل کار (اینارسن ، هول و نوتلرز، 2009)، پرسشنامه فرسودگی هیجانی (ماسلاچ و جکسون، 1981) و پرسشنامه رفتارهای انحرافی در محل کار (بنت و رابینسون، 2000) استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارAmos استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان دهنده آن بود که قلدر، در محل کار به صورت مستقیم با رفتارهای انحرافی و فرسودگی هیجانی رابطه مثبت و معناداری دارد، علاوه بر این فرسودگی هیجانی، رابطه بین قلدری در محل کار و رفتارهای انحرافی کارکنان را میانجی گری می کند (p<0/05).

هدف: انزوای کارکنان در سازمان ها یکی از مهمترین پیشران های برزو رفتارهای انحرافی می باشد و موجب کاهش مشارکت و انگیزه کارکنان و در نهایت کاهش عملکردی فردی و سازمانی می شود. هدف اصلی این تحقیق بررسی تاثیر نخبه ستیزی بر انزوای کارکنان با توجه به نقش تعدیلگر فرهنگ بوروکراتیک در سازمان های دولتی می باشد.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی است و از نظر ماهیت روش توصیفی– همبستگی می باشد و از لحاظ جمع آوری اطلاعات نیز جزء تحقیقات میدانی (پیمایشی) می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان سازمان های دولتی در شهر ایلام است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 375 نفر برای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر پرسشنامه استاندارد می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از نرم افزار ویژوال پی ال اس استفاده شده است.یافته های پژوهش: نتایج نشان دادند که نخبه ستیزی بر انزوای کارکنان با توجه به نقش تعدیلگری فرهنگ بوروکراتیک در سازمان های دولتی تاثیر معناداری دارد. همچنین ابعاد نخبه ستیزی یعنی طرد هدفمند سازمانی، انجماد شغلی و دانش گریزی نیز بر انزوای کارکنان با توجه به نقش تعدیلگری فرهنگ بوروکراتیک در سازمان های دولتی تاثیر معناداری دارند.محدودیت ها و پیامدها: در این پژوهش تنها متغیر فرهنگ بوروکراتیک به عنوان متغیر تعدیلگر در نظر گرفته شده است در حالی که متغیرهای دیگری نیز وجود دارند که در تاثیرگذاری نخبه ستیزی بر انزوای کارکنان نقش تعدیلگری ایفا کنند. نادیده گرفتن نخبگان و نخبه ستیزی در سازمان ها موجب انزوای عمدی کارکنان در سازمان می شود و این امر در سازمان هایی که فرهنگ بوروکراتیک بر آنها حاکم باشد نمود بیشتر دارد.پیامدهای عملی: برای کاهش انزوای کارکنان در سازمان های دولتی باید فرهنگ و جو حمایت از افراد نخبه برقرار باشد.ابتکار یا ارزش مقاله: در پژوهش انجام شده در کشور تاکنون تاثیر نخبه ستیزی بر انزوای کارکنان با توجه به نقش تعدیلگری فرهنگ بوروکراتیک مورد بررسی قرار نگرفته است.  نوع مقاله: مقاله پژوهشی

فرا شایستگی ادراک شده یک تجربه رایج در محیط کار است؛ با وجود این کم تر مورد توجه محققان داخلی قرار گرفته است. شناسایی متغیرهای مرتبط با این سازه برای درک ما از چگونگی تأثیرگذاری آن بر نتایج شغلی، ضروری است. بر اساس نظریه تناسب فرد - شغل، هدف از انجام این پژوهش، بررسی تأثیر فرا شایستگی ادراک شده بر رفتارهای کاری غیرمولد با در نظر گرفتن نقش میانجی گری کسالت شغلی، بیگانگی شغلی و خستگی عاطفی بود. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی بودند. بر اساس روش نمونه گیری تصادفی ساده، 225 نفر برای نمونه انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسش نامه بود. تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات پژوهش با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد ادراک کارکنان از فرا شایستگی خود، رفتارهای کاری غیرمولد آنان را در پی دارد؛ به علاوه نقش میانجی گری کسالت شغلی، بیگانگی شغلی و خستگی عاطفی در این ارتباط مورد تأیید قرار گرفت.

زمینه و هدف: امروزه تسهیم دانش و تجربه اقدامی ارزشمند برای بهبود عملکرد سازمانی به شمار می رود. اما گاهی کارکنان بنا به دلایلی از به اشتراک گذاری آن خودداری می کنند. از این رو، شناخت جوانب این الگوی رفتاری می تواند دسترسی به این منبع ارزشمند را تسهیل کند. بر این اساس این مطالعه با هدف طراحی الگوی انحصارگرایی تخصصی کارکنان انجام شده است. روش شناسی: این مطالعه از نگاه هدف کاربردی، از نظر روش تقسیرگرایانه و از زاویه جمع آوری داده ها توصیفی است. رویکرد این مطالعه کیفی و با روش نظریه پردازی داده بنیاد انجام شده است. مشارکت کنندگان در این مطالعه را استادان دانشگاهی دارای تخصص های مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی و همچنین مدیران منابع انسانی و اداری سازمان های دانش بنیان تشکیل داده اند که 15 نفر از آنها با بهره گیری از روش نمونه گیری گلوله برفی برای انجام پیمایش انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها نیز مصاحبه نیمه ساختاریافته بوده است. تحلیل داده ها نیز با استفاده از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی در قالب روش ساختاریافته نظریه پردازی داده بنیاد انجام شده است. یافته ها: 380 کد باز شناسایی شده در قالب 69 زیرمقوله و 17 مقوله اصلی تلفیق شدند که در 6 طبقه اصلی شامل شرایط علی، پدیده مرکزی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهبردها و پیامدها دسته بندی شدند. نتیجه گیری: توجه به مسائل ساختاری، تعاملی، ارزش های فرهنگی، ویژگی های فردی کارکنان، عدالت سازمانی، جلوگیری از رفتارهای سیاسی و انحرافی می تواند تماسل کارکنان به انحصارگرایی دانش و تجربه خود را کاهش دهد.

اانتظار خاموش سربرآورده از تلنبار تجربه های ناخوشایند از شریان های مسموم ساز در کالبد سازمان هاست که برخی از کارمندان را به اجبار به ادامه زندگی اداری با پنهان سازی انتظارها، استراتژی ها و تاکتیک ها سوق می دهد. از این رو، از آنجا که در باب این پدیده، سکوتی عمیق فضای مطالعاتی دانش مدیریت رفتار سازمانی را فراگرفته است؛ این پژوهش درصدد است تا با ریخت شناسی پدیده لایه های پیدا و ناپیدایی آن را در بافت استانداری های غرب کشور هویدا سازد. این جستار، بر پایه ر وش شناسی آمیخته اکتشافی استوار است. در بخش کیفی از روی آورد نظریه مبنایی رویکرد ساما ن مند استفاده شده و در فاز کمی برای اعتبارسنجی و تعمیم پذیری آن از آزمون تی تک نمونه ای بهره گرفته شده است. مشارکت کنندگان در پژوهش تعداد 18 نفر از حاذقان در بستر مورد مطالعه بودند که از رهگذر روش نمونه گیری نظری به مشارکت در پژوهش دعوت شدند. نتایج تحقیق نشان داد در عمیق ترین لایه مفهومی پدیده انتظار خاموش پیش ران های هراس اداری، پیشه سازان خاموشی، صبر استراتژیک و موقعیت شناسی زیرکانه جای گرفته اند و ظاهری ترین لایه در قالب رفتارهایی از قبیل رادارگریزی، سالوس گرایی و تخریب گرایی رخ می نماید. همچنین، نتایج اعتبارسنجی مدل از طریق آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که از نظر خبرگان، مدل مفهومی از اعتبار نظری برخوردار است.

هدف. پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل جبران خدمت اعضای هیئت علمی در دانشگاه های دولتی استان لرستان با استفاده از رویکرد آمیخته انجام شده است. روش شناسی. پژوهش حاضر ترکیبی از پژوهش کیفی و کمّی است و از منظر پیش فرض های فلسفی در حیطه پارادایم پراگماتیسم و از نظر هدف جزء پژوهش های توسعه ای کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل دانشگاه های دولتی استان لرستان است. نمونه پژوهش بر اساس اصل کفایت نظری مشتمل بر 30 نفر از خبرگان است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شد ند. در بخش کیفی، با استفاده از روش تحلیل مضمون و سپس از طریق کدگذاری، داده ها جمع آوری و استخراج شدند. سپس، در بخش کمّی پژوهش، داده ها با استفاده از توزیع پرسشنامه و با بهره گیری از روش مدل سازی ساختاری تفسیری تجمیع و مدل نهایی ارائه شده است. یافته های پژوهش. یافته های پژوهش در بخش کیفی شامل شناسایی مضامین جبران خدمت از قبیل ویژگی های موقعیتی جبران خدمت، ابعاد جبران خدمت، پیامدهای جبران خدمت، و شاخص های جبران خدمت و در بخش کمّی بیانگر سطح بندی مضامین و ارائه مدل جبران خدمت است. نتیجه گیری. بر اساس مدل اکتشاف شده رضایت شغلی، عدالت سازمانی، تعلق خاطر شغلی، و تعهد سازمانی دارای اثرپذیری بالا، شاخص های فردی و محیطی دارای تأثیرگذاری بالا، جذب و نگهداشت استعداد، محیط شغلی، عوامل جغرافیایی، حساسیت شغلی، عملکرد برجسته، عملکرد شایسته، شاخص سازمانی، شاخص شغلی، پرداخت پایه، پرداخت عملکردی، و پرداخت غیرمستقیم دارای تأثیرپذیری و تأثیرگذاری بالا هستند. همچنین نتایج پژوهش می تواند از حیث نظری به دانش موجود در حوزه جبران خدمت بیفزاید.

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل سرمایه ساختاری کاهنده فساد در شبکه بانکی با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام گرفته است. این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی و در حوزه پارادایم استقرایی است. در پژوهش حاضر از مصاحبه نیمه ساختاریافته به عنوان ابزار جمع آوری داده ها استفاده شده که داده های حاصل از آن با بهره گیری از کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شده اند. در بخش کیفی برای انتخاب نمونه از نمونه گیری هدفمند بهره گیری شده که بر اساس اصل کفایت نظری، با استفاده از 21 مصاحبه این مهم حاصل شده است. برای اعتبارسنجی یافته ها از روش خودبازبینی محقق و تکنیک کنترل اعضا استفاده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی عوامل علّی، زمینه ای، مداخله گر و پیامدهای سرمایه ساختاری کاهنده فساد و درنهایت ارائه مدل نهایی سرمایه ساختاری کاهنده فساد در شبکه بانکی است. برای اعتباریابی مدل پژوهش از نرم افزار مدلسازی معادلات ساختاری استفاده گردید. تعداد 200 پرسشنامه به صورت نمونه گیری در دسترس در میان افراد توزیع شد و از این میان 190 پرسشنامه صحیح جمع آوری گردید. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه ای محقق ساخته بود که با لحاظ شدن دیدگاه های چند تن از اساتید مدیریت در آن که بر روایی دلالت داشت، تعداد آن ها تقلیل یافت. نتایج حاکی از آن است که پیشرفت های فناوری اطلاعات، وجود سازمان های نظارتی متعدد ازجمله بانک مرکزی، خواست مقامات ارشد کشور بر مبارزه با فساد، الزامات سازمان های بین المللی، مقررات مبارزه با پول شویی، قانون منع مداخله کارکنان دولت و استانداردهای بانکداری بازل به عنوان عوامل علَی سرمایه ساختاری کاهنده فساد در شبکه بانکی شناخته شده اند.

مقد مه: توجه به احساس بهزیستی یا رضایت مند ی کارکنان د ر سازمان امری ضروری است و ناد ید ه گرفتن آن تأثیرات مخربی بر عملکرد فرد ی و سازمانی د ارد . روش: هد ف پژوهش حاضر شناسایی عوامل تشکیل د هند ه ذهنیت مد یران د ر راستای بهزیستی ذهنی کارکنان و هم چنین تبیین ذهنیتهای مد یران است. این پژوهش از نظر هد ف کاربرد ی، از نظر روش توصیفی و از نظر جمع آوری و تحلیل د اد ه ها ترکیبی (کیفی- کمی) است. د ر این پژوهش 22 نفر از مد یران و سرپرستان مجتمع فولاد گیلان که با موضوع پژوهش ارتباط مستقیم د اشتند ، به عنوان نمونه انتخاب شد ند . برای انتخاب نمونه، از نمونه گیری هد فمند استفاد ه شد ه است که از روشهای نمونه برد اری غیراحتمالی است. د ر این پژوهش از مصاحبه عمیق به عنوان ابزار اصلی جمع آوری د اد ه ها استفاد ه شد ه است که روایی آن با استفاد ه از رویکرد روایی نسبی CVR و پایایی آن با استفاد ه از روش کاپای کوهن تأیید شد ه است. د ر بخش کیفی، با مد یران و سرپرستان مصاحبه ای مبتنی به روش کیو انجام شد و با استفاد ه از نظرات آنها نمونه و گویه های کیو و د ر پیِ آن مجموعه کیو به د ست آمد و سپس د ر بخش کمی با تکمیل جد اول کیو به تعد اد 22 جد ول و تحلیل د اد ه های به د ست آمد ه به روش تحلیل عاملی، ذهنیت افراد هر گروه مورد شناسایی، تحلیل و بررسی قرار گرفت. یافته ها: د ر این پژوهش استخراج 7 ذهنیت اصلی مد یران شامل عد الت محوری، همکاری محوری، معنویت محوری، اعتماد محوری، رضایت محوری، شاد ی محوری و رفتار سازمانی مثبت محور استخراج و شناسایی شد . بحث: مد یرانی با الگوهای ذهنی همچون عد الت محوری، همکاری محوری، معنویت محوری، اعتماد محوری، رضایت محوری، شاد ی محوری و رفتار سازمانی مثبت محوری می توانند د ر جهت بهبود و ارتقای بهزیستی کارکنان پیش روند .

زمینه و هدف: پارادایم چابکی برای ارتقای توانایی کامیابی در محیط پویا و پیش بینی ناپذیر سازمان های امروزی مطرح شده است. از میان پیش نیازهای گوناگون ارتقای چابکی سازمانی پژوهش حاضر به مطالعه تأثیر انعطاف پذیری منابع انسانی پرداخته است. روش شناسی: تحقیق حاضر از نگاه هدف کاربردی و از منظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی - میدانی به شمار می آید. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان بانک های ملت، تجارت، صادرات و مسکن شهرستان تبریز است که 262 نفر از آنها به روش تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با کمک مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار ایموس انجام شده است. یافته ها: مؤلفه های انعطاف پذیری وظیفه ای، مهارتی و رفتاری به ترتیب از بیشترین نقش در تبیین چابکی سازمان برخوردار بوده اند. همچنین این مولفه ها همبستگی قوی با یکدیگر دارند. نتیجه گیری: سازمان ها با داشتن نگرش راهبردی به انعطاف پذیری منابع انسانی می توانند توان فکری و ذهنی سازمان را در راستای رسالت و مأموریت های آن در محیط رقابتی امروزی تقویت کنند و الزامات و پیش نیازهای چابکی سازمانی را فراهم آورند.