عملکرد شغلی

هدف: پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه مدیریت دانش با عملکرد شغلی و نوآوری باز کارکنان شرکت برق منطقه ای غرب انجام شده است. روش: روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری 220 نفر از کارکنان رسمی شاغل در شرکت منطقه ای غرب در شهر کرمانشاه بود. برای گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. داده های پژوهش با استفاده از تحلیل تی دو نمونه ای مستقل و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. یافته ها: نتایج به دست آمده گویای آن است که: 1. مدیریت دانش بر عملکرد شغلی و مؤلفه های آن (عملکرد رفتاری و عملکرد زمینه ای) و بر نوآوری باز و مؤلفه های آن (اکتشاف و بهره برداری) تأثیر مثبت و معناداری دارد. بین مدیریت دانش با عملکرد شغلی و نوآوری باز کارکنان شرکت برق منطقه ای غرب به تفکیک جنسیت تفاوت وجود ندارد. نتیجه گیری: نتایج پژوهش می تواند مدیران را در طراحی برنامه های مدیریت دانش به منظور دستیابی به عملکرد شغلی بهتر، نوآوری باز بیشتر و برخورداری از مزیت رقابتی پایدار و توسعه پایدار یاری دهد.

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر اخلاق حرفه ای بر عملکرد شغلی با میانجیگری جو اخلاقی در کتابخانه های دانشگاهی شهر اهواز است. روش : پژوهش حاضر از منظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی و از منظر روش از نوع مطالعات کمی است که به روش توصیفی همبستگی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر اهواز هستند که 87 نفر از آنان به روش سرشماری در پژوهش مشارکت داشتند. در این پژوهش از پرسشنامه های جو اخلاقی، عملکرد شغلی و اخلاق حرفه ای استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش از آزمون هایی نظیر فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و مدل سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی استفاده شده است. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق حرفه ای تأثیر معنا داری بر عملکرد شغلی کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر اهواز و جو اخلاقی کتابخانه ها دارد. از سوی دیگر، جو اخلاقی تأثیر معنا داری بر عملکرد شغلی کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر اهواز دارد. همچنین نتایج پژوهش بیانگر آن است که اخلاق حرفه ای از طریق جو اخلاقی تأثیر غیرمستقیم معنا داری بر عملکرد شغلی کتابداران کتابخانه های دانشگاهی دارد. بر اساس نتایج، هر چهار فرضیه پژوهش تأیید شدند. نتیجه گیری: وجود چهارچوب ها و رهنمودهای اخلاقی در کتابخانه های دانشگاهی می تواند زمینه برای ظهور و تثبیت جو اخلاقی در این کتابخانه ها را فراهم کند. یک کتابدار فقط در صورتی می تواند عملکرد مطلوبی از خود به جا بگذارد که در یک جو اخلاقی مطلوب بتواند توانایی های اخلاقی و رفتاری خود را نشان دهد و از این طریق می تواند به طیف های مختلف از مراجعان خدماتی متناسب با نیازها و خصوصیاتشان ارائه کند.

چکیدههدف پژوهش حاضر بررسی پیشبینی عملکرد شغلی و رضایت از زندگی معلمان توسط خوددلسوزی، دلسوزی برای دیگران با نقش میانجی گر تاب آوری می باشد، این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده به روش توصیفی- همبستگی انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش معلمان مدارس دولتی دوره اول ابتدایی شهر بهارستان ناحیه 3 اصفهان در سال 1400-1401 به تعداد 198 نفر بوده و تعداد 127 نفر نمونه مورد نیاز بر اساس فرمول کوکران تعیین شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود. پس از توزیع پرسشنامه ها، نهایتاً 124 پرسشنامه تکمیل شده، مبنای تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روایی پرسشنامه ها با استفاده از روایی صوری و روایی محتوا تایید شد. پایایی آن ها نیز توسط شاخص آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد بررسی قرار گرفته و تأیید شد. نرم افزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی نرم افزار اس پی اس اس 20 و پی ال اس ورژن 3 بود. رابطه خوددلسوزی با تاب آوری و رضایت زندگی تأیید شد، و در ارتباط با متغیر دلسوزی برای دیگران تنها رابطه آن با عملکرد شغلی مورد تأیید واقع شد. رابطه تاب آوری نیز با رضایت زندگی و عملکرد شغلی مثبت و معنادار بود. نتایج نشان داد تاب آوری نقش میانجی گر بین خوددلسوزی با رضایت زندگی و عملکرد شغلی دارد. این در حالی است که نقش میانجی تاب آوری در ارتباط با متغیر دلسوزی برای دیگران با متغیرهای وابسته رضایت زندگی و عملکرد شغلی تأیید نشد.

هدف از انجام این مطالعه، بررسی ارتباط بین فعالیت های بدنی با کیفیت زندگی و عملکرد شغلی در معلمان مقطع متوسطه اول شهرستان ممسنی بود. این تحقیق بر حسب هدف، کاربردی و همچنین از نظر ماهیت و روش، توصیفی از نوع همبستگی و از لحاظ زمانی، مقطعی بود. جامعه آماری این تحقیق، تمامی معلمان مقطع متوسطه اول شهرستان ممسنی به تعداد 303 نفر بود، که از این تعداد 175 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری تصادفی ساده با محقق همکاری کردند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه های استاندارد فعالیت بدنی شهلایی (1390)، کیفیت زندگی نصیری و همکاران (1385) و عملکرد شغلی پترسن و همکاران (2004) بود. برای توصیف داده ها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه استنباطی داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین فعالیت های بدنی با کیفیت زندگی و عملکرد شغلی و مولفه های آنها در آزمودنی ها رابطه ی مثبت و معناداری وجود داشت و همچنین فعالیت های بدنی قابلیت پیش بین معنادار کیفیت زندگی و عملکرد شغلی آزمودنی ها را دارد.

هدف: عملکرد معلم مهم ترین چیزی است که شایستگی آموزش و پرورش در مدارس را تعیین می کند. عملکرد خوب معلم کیفیت خوبی تولید می کند و می تواند به کیفیت مدارس در رسیدن به اهداف تعیین شده کمک کند. این پژوهش با هدف بررسی تاثیر معنویت در محیط کار بر عملکرد شغلی معلمان با میانجی گری تعهد سازمانی برای ارائه مدل معادله ساختاری در بین معلمان متوسطه اول ناحیه 4 شهر کرج انجام شد.مواد و روش ها: جامعه آماری پژوهش، کلیه معلمان متوسطه اول ناحیه 4 کرج که بالغ بر 485 نفر بودند که از این میان 215 نفر به عنوان نمونه و به شیوه تصادفی از طریق جدول نمونه گیری کرجسی و مورگان انتخاب شدند. جهت گرد آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. سنجش پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه های معنویت در کار، تعهد سازمانی، و عملکرد شغلی، (a=/92)،(a=/91)،(a=/92) محاسبه شد. روایی پرسشنامه ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی بررسی و تأیید گردید. برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها و بررسی روابط بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است.بحث و نتیجه گیری: نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین معنویت در محیط کار با تعهد (p<0.01 , 0/59) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از تحلیل همبستگی میان متغیرها می توان نتیجه گیری کرد که هرگونه افزایش معنویت محیط کار همراه با افزایش در نمره تعهد سازمانی می باشد. بر اساس معنی دار بودن ضریب مسیر، بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد. هم چنین بین معنویت در محیط کار با عملکرد شغلی (p<0.01 , 0/51) رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. در عین حال تعهد نقش میانجی (p<0.01 – 0/19) را در رابطه بین معنویت در محیط کار و عملکرد شغلی ایفا می کنند. بنابراین تعهد سازمانی به طور قابل توجهی اثر معنویت در محیط کار بر عملکرد شغلی کارکنان را تعدیل می کند.

هدف: ذهن آگاهی به عنوان یک رویکرد مداخل ه ای مناسب برای بهبود عملکرد شغلی، خلاقیت کارکنان و همچنین مسائل مربوط به سلامت روان است. تحقیق حاضر باهدف بررسی روابط ساختاری ذهن آگاهی، عملکرد شغلی، رهبری متواضع و خلاقیت کارکنان در یک مرکز نظامی انجام شد. بنابراین تأثیر ذهن آگاهی بر عملکرد شغلی با تعیین اثرات میانجی رهبری متواضع و خلاقیت کارکنان بررسی شده است.روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی بوده و از نظر روش، توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی است. برای آزمون فرضیه های تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار Amos نسخه 22 استفاده شده است.یافته ها: نتایج بررسی ارتباط بین ذهن آگاهی با عملکرد شغلی، خلاقیت کارکنان و رهبری متواضع نشان داد که غالب فرضیه ها قابل تایید است. بر اساس یافته ها، تاثیر رهبری متواضع بر خلاقیت معنادار اما بر عملکرد شغلی معنادار نبود. همچنین نقش میانجی خلاقیت در رابطه ذهن آگاهی با عملکرد شغلی تایید شد اما نقش میانجی رهبری متواضع در این رابطه تایید نشد.نتیجه گیری: چارچوب کلی این تحقیق مبنایی را برای یک حوزه تحقیقاتی در حال ظهور فراهم می کند و مسیرهای کلیدی را برای تحقیقات آینده ترسیم می کند.

امروزه عملکرد شغلی و عوامل مؤثر بر آن یکی از مباحث مهم در حوزه مدیریت در سازمان-ها است. به همین منظور این پژوهش سعی دارد تأثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی و پایبندی به ارزش های اسلامی بر عملکرد شغلی با نقش میانجی رضایت شغلی را مورد تحلیل قرار دهد. این پژوهش، از لحاظ هدف یک پژوهش کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی می-باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان اداری دانشگاه زنجان می شود که بر اساس فرمول کوکران حجم نمونه 200 نفر مشخص شد. داده ها با استفاده از پرسشنامه و روش نمونه گیری در دسترس جمع آوری شد. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تایید شد و روایی پرسشنامه با استفاده از روایی محتوا مورد تأیید قرار گرفت. برای تحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری و نرم افزار آموس استفاده شد. یافته ها نشان می دهند پایبندی به ارزش های اسلامی و رضایت شغلی تأثیر معنی داری بر عملکرد شغلی دارد. علاوه بر این، فعالیت های مدیریت منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری دارد و تاثیر معنی داری بر عملکرد شغلی کارکنان می گذارد. همچنین تاثیر پایبندی به ارزش های اسلامی بر رضایت شغلی نیز تأیید شد. با توجه به تأیید نقش میانجی رضایت شغلی، مدیران سازمان باید توجه بیشتری به این مقوله داشته باشند. پایبندی به ارزش های اسلامی را نیز به عنوان یک عامل مؤثر بر رضایت و عملکرد شغلی می توان در مصاحبه ها و آزمون های استخدامی بیش از پیش مورد توجه قرار داد.

«عملکرد شغلی» کنشی سازمانی و نهادی است که به تبع سطح سرمایه اجتماعی بر شکوفایی و توسعه سازمانی تأثیر می گذارد و به بازدهی و اثربخشی یا برایند شغلی در یک سازمان اطلاق می شود. عملکرد شغلی سازمانی تحت تأثیر هنجار شغلی، سرمایه درون و برون گروهی، اعتماد سازمانی و روابط اجتماعی در یک مجموعه قرار گرفته و از جمله آثار آن خلاقیت، نوآوری و شکوفایی سازمانی است. سازمان های شغلی و اجتماعی با بهره گیری از سرمایه اجتماعی از وابستگی می گریزند و با ایجاد اخلاق کار و افزایش بازدهی عملکرد شغلی به خلاقیت و کارآفرینی دست پیدا می کنند. سرمایه اجتماعی با ایجاد تعهد اجتماعی، افزایش تعلق مذهبی، اعتماد، انسجام و مشارکت اجتماعی و حضور در شبکه های شغلی سازمانی، عملکرد شغلی را تقویت می کند. هدف اصلی پژوهش مطالعه رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد شغلی دربازه زمانی 1390-1401 است. روش تحقیق از نوع «فراتحلیل» (کمّی) و حجم نمونه 22 سند بوده که با روش «نمونه گیری غیراحتمالی» انجام شده است. نتایج نشان می دهد بین سرمایه اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه معنا داری وجود دارد و مقدار اثر آن برابر با 45 درصد است. همچنین انسجام اجتماعی (0.401)؛ تعهد سازمانی (0.321)؛ کنترل اجتماعی (0.371)؛ اعتماد اجتماعی (0.234)؛ مشارکت اجتماعی (0.178)؛ و تعلق مذهبی (0.165) بر عملکرد شغلی تأثیر معناداری داشته است.

پژوهش حاضر با هدف تدوین و اعتباریابی بسته آموزشی خودبهسازی و ارزیابی اثر آن بر عملکرد شغلی و چابکی سرمایه انسانی بین مدیران مدارس متوسطه انجام شد. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازلحاظ روش از نوع ترکیبی (کیفی و کمی) با یک طرح اکتشافی بود که در بخش کیفی ابتدا، مؤلفه های خودبهسازی پژوهش حاضر با استفاده از روش تحلیل مضمون شناسایی و سپس به تدوین یک بسته آموزشی توجه شد و روش کار در بخش کمی نیز به صورت نیمه تجربی با طرح پیش آزمون، پس آزمون با پیگیری 3 ماهه با گروه کنترل بود. جامعه آماری پژوهش تمامی مدیران مدارس متوسطه در شهر اصفهان در سال تحصیلی 1400-1399 بودند که 50 نفر به روش نمونه گیری در دسترس برای نمونه انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل (25 نفر در هر گروه) جایگزین شدند. تحلیل داده ها با روش تحلیل کوواریانس چندمتغیره انجام شد. نتایج نشان دهنده آن بود که اجرای بسته آموزشی خودبهسازی در گروه آزمایش بر عملکرد شغلی و ابعاد آن و همچنین چابکی سرمایه انسانی تأثیر معنادار داشت. بسته آموزشی پژوهش حاضر موجب افزایش عملکرد شغلی (33/52 درصد در مرحله پس آزمون و 99/51 درصد در مرحله پیگیری) و چابکی سرمایه انسانی (16/47 درصد در مرحله پس آزمون و 32/47 درصد در مرحله پیگیری) شده است. با بسته آموزشی خودبهسازی میزان عملکرد شغلی و چابکی سرمایه انسانی بین مدیران مدارس متوسطه افزایش داده می شود.  

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه میان سرمایه ی روان شناختی، انگیزش، خشنودی و عملکرد شغلی با توجه به نقش میانجی گر عواطف شغلی در گروهی از کارکنان دانشگاه است. طرح پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری است که یک روش همبستگی چند متغیری است. جامعه ی آماری پژوهش شامل تمام کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهر دزفول هستند که از بین آن ها تعداد 270 نفر از طریق روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه ی سرمایه ی روان شناختی (لوتانز و همکاران، 2007)، مقیاس بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل (ون کاتویک و همکاران، 2000)، پرسشنامه ی انگیزش شغلی (رابینسون، 2004)، پرسشنامه ی خشنودی شغلی (جاج و بونو، 2000) و پرسشنامه ی عملکرد شغلی (پاترسون، 1963) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS ویراست 23 انجام گرفت. نتایج حاکی از اثر مستقیم سرمایه ی روان شناختی بر عواطف مثبت، عواطف منفی، انگیزش شغلی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی، اثر مستقیم عواطف مثبت و عواطف منفی بر انگیزش شغلی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی، و اثر غیرمستقیم سرمایه ی روان شناختی بر انگیزش شغلی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی از طریق عواطف مثبت و عواطف منفی بود. بنابراین می توان با آموزش سرمایه ی روا ن شناختی به کارکنان، علاوه بر کاهش عواطف منفی و بهبود عواطف مثبت آنان، باعث افزایش انگیزش شغلی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی کارکنان شد.

تعهد سازمانی به داشتن حس تعلق اجتماعی و عاطفی فرد نسبت به سازمان و نهاد موردنظر اشاره دارد. تعهد سازمانی به عنوان یکی از ارزش های ضروری برای کارکنان سازمان جهت بقای سازمان و تعالی آن مطرح بوده و موجب وفاداری کارکنان نسبت به اهداف سازمان گردیده و موجب می شود که کارکنان به نحو احسن وظایف خود را در سازمان به انجام رسانند و با سازمان احساس نزدیکی و همبستگی پیدا کنند. هدف این پژوهش، تبیین تعهد سازمانی در سطح ناجا با رویکرد فراتحلیل است که بازه زمانی 1386-1396 را موردمطالعه قرار داده است. روش این تحقیق، کمّی(فرا تحلیل) است و ابزار آن، پرسش نامه معکوس می باشد. روش نمونه گیری از نوع هدفمند غیراحتمالی است و جامعه آماری آن شامل 28 پژوهش است که 22 نمونه سند پژوهش با رعایت اصول روایی و پایایی برای این مطالعه برگزیده شدند. نتایج نشان می دهد که تعهد سازمانی تحت تأثیر عواملی از جمله ارزشمندی(0.546)، شغلی(0.511)، اخلاقی(0.485)، مدیریتی(0.399)، سرمایه اجتماعی(0.502) و جمعیتی(0.344) است و درمجموع، متغیرهای فوق توانسته اند 0.645 از تعهد سازمانی را تبیین نماید. همچنین، مطابق نتایج، ابعاد متغیر ارزشمندی، بیشترین تأثیر را بر تعهدسازمانی داشته است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش واسطه ای فرهنگ سازمانی در ارتباط بین رهبری دانش و عملکرد شغلی در کارکنان دانشگاه بیرجند انجام شده است. این پژوهش از لحاظ شیوه گردآوردی داده ها به شیوه توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه بیرجند به تعداد 340 نفر است که براساس فرمول کوکران، جهت دستیابی به حداقل حجم نمونه (180 نفر)، تعداد 200 پرسشنامه استاندارد به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای برحسب واحد کار توزیع شد که از این بین، تنها 191 پرسشنامه قابل استفاده بود که مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش شامل سه پرسشنامه رهبری دانش ویتالا (2004)، عملکرد شغلی پاترسون (1970) و فرهنگ سازمانی دنیسون (2000) بود. پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار پژوهش، برای تحلیل داده ها از مدل یابی معادلات ساختاری، آزمون رگرسیون در سطح معنی داری 05/0 در محیط نرم افزارهای نرم افزارهای SPSS 25 و AMOS 24 استفاده گردید. نتایج نشان داد، فرهنگ سازمانی در رابطه رهبری دانش و عملکرد شغلی در کارکنان دانشگاه بیرجند نقش واسطه ای دارد. همچنین، نتایج حاصل از آزمون رگرسیون نشان داد، از میان مؤلفه های رهبری دانش، گرایش به یادگیری، جوّ حمایتی یادگیری و عمل در نقش الگو به ترتیب به میزان 26، 35 و 14 درصد از نمرات عملکرد شغلی کارکنان را به طور جداگانه تبیین می کنند، در حالی که حمایت از فرایند یادگیری، قادر به تبیین عملکرد شغلی کارکنان در این دانشگاه نبوده است. در مجموع نتایج نشان داد که مدل مبنی بر نقش رهبری دانش با عملکرد شغلی با توجه به متغیر میانجی فرهنگ سازمانی از برازش لازم برخوردار است.

هدف از این تحقیق، تعیین ارتباط بین فرهنگ جهادی و اخلاق کار اسلامی با عملکرد شغلی در معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم بود. این تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق، تمامی معلمان تربیت بدنی شهرستان های ممسنی و رستم به تعداد 89نفر بود، که از این تعداد 85 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری کل شمار با محقق همکاری کردند.ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه های استاندارد فرهنگ جهادی معدنی و همکاران (1395)، اخلاق کاری اسلامی علی (1988) و عملکرد شغلی پترسن و همکاران(2004) بود. برای توصیف داده ها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه استنباطی داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین فرهنگ جهادی و اخلاق کار اسلامی با عملکرد شغلی رابطه ی مثبت و معناداری وجود داشت و همچنین فرهنگ جهادی و اخلاق کار اسلامی قابلیت پیش بین معنادار عملکرد شغلی آزمودنی ها را دارد(01/0P ≤).

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل همه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا به تعداد 748 نفر بوده است. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان به تعداد 254 نفر تعیین شد. نمونه گیری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی انجام شد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه سرمایه اجتماعی هاناپیت و گوشال (2000) و عملکرد شغلی پاترسون (2008) استفاده شد. سنجش میزان پایایی با ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 89/. و 90/. برآورد شد. روایی پرسشنامه ها با روایی محتوایی از سوی صاحب نظران مدیریت تأیید شد. یافته ها حاکی از آن بود که وضعیت سرمایه اجتماعی و عملکرد شغلی بالاتر از سطح متوسط بود. بین سرمایه اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنی دار مشاهده شد. نتایج تحلیل رگرسیون بیانگر آن بود که از بین مؤلفه های سرمایه اجتماعی، سرمایه رابطه ای بیشترین اثر پیش بینی کنندگی بر عملکرد شغلی را دارد.

هدف: بی شک سازمان برای دستیابی به اهداف در یک زمینه خاص نیاز به توانایی کارکنان خود برای اجرای فعالیت های خاص در این زمینه دارد و در صورتی می تواند به این هدف نائل شود که کارکنان به توانایی خود باور و اعتقاد داشته باشند و بتوانند اهداف چالشی برای خود تعیین کرده و جهت نیل به موفقیت، تلاش های خود را دو چندان کنند که این ضرورت نیاز به خودکارآمدی را در کارکنان نشان می دهد. از سوی دیگر سازمان ها جهت درگیر کردن کامل کارکنان در کار باید یک حالت ذهنی مثبت و رضایت بخش در آنها ایجاد کنند تا کارکنان بتوانند با کار خود ارتباط برقرار کرده که این ضرورت تعلق خاطر کاری را در سازمان ها نشان می دهد. از جنبه دیگر سازمان باید این نگرش را در کارکنان ایجاد کند که تلاش آنها به نتیجه مثبت و مطلوبی ختم خواهد شد و همیشه منتظر اتفاقات خوب و نتایج مثبت باشند که اهمیت خوش بینی را در بین کارکنان نشان می دهد. در این راستا از آنجا که معضل اصلی سازمان ها عملکرد شغلی پایین کارکنان می باشد و عملکرد شغلی سازه ای ترکیبی محسوب می شود و زمینه های مختلفی برای خوب عمل کردن کارکنان در شغل وجود دارد، دغدغه اصلی پژوهش حاضر این است که عواملی که به عملکرد شغلی بالا منتهی می شود بررسی شده و راهکارهایی برای مدیران سازمان ها برای ارتقای عملکرد شغلی کارکنان ارائه شود. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر خودکارآمدی و خوش بینی بر عملکرد شغلی با نقش میانجی تعلق خاطر کاری صورت گرفته است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها پیمایشی از گروه پژوهش های توصیفی است. جامعه آماری کلیه کارشناسان شاغل در معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت امور اقتصادی و دارایی به تعداد 200 نفر است. تعداد نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 80 نفر شد که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه خودکارآمدی شرر و همکاران، پرسشنامه خوش بینی کارور و همکاران، پرسشنامه تعلق خاطر کاری ریچ و همکاران و پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون  است. تحلیل داده ها با رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی از طریق نرم افزار Smart-PLS 3 انجام شده است.یافته های پژوهش: یافته ها نشان داد که مدل پیشنهادی پژوهش، مورد تایید قرار گرفته و خودکارآمدی و خوش بینی به تعلق خاطر کاری منجر شده و این امر بر عملکرد شغلی تاثیر دارد و متغیر تعلق خاطر کاری در رابطه بین خودکارآمدی و عملکرد شغلی و همچنین در رابطه بین خوش بینی و عملکرد شغلی نقش میانجی ایفا می کند.محدودیت ها و پیامدها: محدودیت این پژوهش انجام آن در یک سازمان خاص می باشد که قابلیت تعمیم آن را به سایر سازمان ها دشوار می کند. بنابراین انجام مطالعاتی در این زمینه در سایر سازمان ها توصیه می شود. از سوی دیگر استفاده از ابزار پرسشنامه برای سنجش نگرش افراد از محدودیت های دیگر این پژوهش می باشد.پیامدهای عملی: خروجی این پژوهش که برای اولین بار انجام شده است می تواند در پیش بینی اقدامات مدیران نسبت به کارکنان موثر باشد. لذا بهره گیری از متغیرهای این پژوهش سبب موفقیت منابع انسانی در ایفای نقش ها و کارکردهای آنها شده و می تواند به مدیران در حل چالش های حوزه منابع انسانی در سازمان کمک کند. از این رو ضروری است تا توجه بیشتری نسبت به درک روحیات و شرایط کارکنان سازمان صورت گیرد، چرا که می تواند بر بهبود عملکرد شغلی آن ها تأثیرگذار باشد.ابتکار یا ارزش مقاله: برخلاف پژوهش های قبلی که به بررسی دو یا سه متغیر از مجموع متغیرهای پژوهش حاضر پرداخته اند در این پژوهش به طور همزمان چهار متغیر مورد بررسی قرار گرفته است و خلا نظری و کاربردی موجود در پژوهش های پیشین به واسطه بررسی همزمان این چهار متغیر در سازمان مورد توجه قرار گرفته است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

اثرگذاری خصوصیات و ویژگی های اخلاقی و رفتاری حسابداران برتصمیم گیری ها، باعث شکل گیری پژوهش هایی در حوزه حسابداری رفتاری شده است. هدف از انجام این پژوهش بررسی و طراحی مدل ساختاری رابطه خودکارآمدی و عملکرد شغلی با نقش میانجیگری سلامت روان و سرسختی ذهنی حسابداران است. پژوهش حاضر از لحاظ فرایند اجرا کمی، از لحاظ نتیجه کاربردی و در حوزه پژوهش های اثباتی قرار می گیرد. همچنین پژوهش از حیث هدف توصیفی-پیمایشی و از منظر جمع آوری داده ها میدانی است. برای سنجش و اندازه گیری متغیرهای خودکارآمدی، عملکرد شغلی، سلامت روان و سرسختی ذهنی حسابداران به ترتیب از پرسشنامه های استاندارد شرر و همکاران، هرسی و گلداسمیت، سلامت عمومی روان گل دبرگ و سرسختی کوباسا و همکاران استفاده شد. روایی و پایایی این پرسشنامه ها از طریق روایی صوری و آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و اشتراکی تائید شد. جامعه آماری شامل 350 حسابدار است که مطابق جدول کرجسی- مورگان تعداد 200 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب و در پژوهش مشارکت داشته اند. نتایج نشان داد که مدل پیشنهادی پژوهش، مورد تائید قرار گرفته و خودکارآمدی به سرسختی دهنی و سلامت روان منجر شده و بر عملکرد شغلی تأثیر دارد و متغیرهای سلامت روان و سرسختی ذهنی  در رابطه بین خودکارآمدی و عملکرد شغلی  نقش میانجی ایفا می کند. یافته های این پژوهش نشان داد از آنجایی که حرفه حسابداری در ردیف مشاغل با فشار روانی بالا است توجه به متغیرهای روان شناختی خودکارآمدی، سلامت روان و سرسختی ذهنی حسابداران می تواند در پیش بینی مدیران و مراجع تخصصی و حرفه ای برای ارزیابی عملکرد و تربیت حسابداران حرفه ای موثر واقع گردد.

مقدمه: برای کسب موفقیت در هر سازمانی توجه به عملکرد شغلی امری بدیهی است. عوامل مختلفی در عملکرد شغلی معلمان موثر است که این مطالعه با هدف بررسی نقش واسطه ای سرمایه اجتماعی در رابطه با مدیریت دانش، کار تیمی و عملکرد شغلی در معلمان شهر گله دار انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و بر اساس روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی معلمان مدارس شهر گله دار به تعداد 560 نفر در سال تحصیلی 1400-1399 بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبتی 234 نفر از آنان با استفاده از جدول مورگان انتخاب گردیده است. ابزار سنجش پژوهش حاضر چهار پرسش نامه استاندارد مدیریت دانش شرون لاوسون (2003)، کار تیمی لنچیونی (2004)، عملکرد شغلی پاترسون (2008) و سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998) بوده که ضریب آلفای کرونباخ آن ها به ترتیب 94/0، 82/0، 80/0 و 92/0 به دست آمد و روایی محتوایی آن ها با استفاده از نظر متخصصان تایید شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی (مدل معادلات ساختاری) انجام گرفت که از طریق نرم افزارهایSPSS 24 و Lisrel 8.8 اجرا شد.یافته ها: نتایج نشان داد که بین متغیرهای مدیریت دانش و عملکرد شغلی (46/0=β)، کار تیمی و عملکرد شغلی (91/0=β)، مدیریت دانش و سرمایه اجتماعی (41/0=β)، کار تیمی و سرمایه اجتماعی (36/0=β)، عملکرد شغلی و سرمایه اجتماعی (71/0=β) رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. سرمایه اجتماعی اثر غیر مستقیم بر رابطه مدیریت دانش با عملکرد شغلی (33/0=β) و کار تیمی با عملکرد شغلی (25/0=β) دارد. بنابراین اثر میانجی سرمایه اجتماعی در این پژوهش مورد تایید قرار می گیرد.نتیجه گیری: طبق یافته ها، سرمایه اجتماعی با مدیریت دانش و کار تیمی بر عملکرد شغلی معلمان رابطه مثبت داشتند؛ بنابراین از طریق توجه به سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش و کار تیمی می توان زمینه های بهبود در عملکرد شغلی معلمان را فراهم آورد.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی نظارت های بازرسی در سه سطح قبل، حین و بعد از عمل در عملکرد شغلی فرماندهان و مدیران و با تمرکز بر فرماندهان و مدیران فرماندهی مرزبانی استان سیستان و بلوچستان به اجرا در آمده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث گردآوری اطلاعات، پیمایشی است.روش: 122 نفر از فرماندهان رده های اجرایی و مدیران ستادی، مورد پرسش قرار گرفتند. این پرسشنامه دارای 30 سوال بوده که به شیوه لیکرت طراحی گردیده است. گزینه های پاسخ به هر سوال در پنج سطح کیفی در نظر گرفته شده است.  یافته ها: روایی پرسشنامه به روش محتوایی انجام گرفت. برای بررسی پایایی پرسشنامه تعداد 20 پرسشنامه بین 20 نفر از جامعه نمونه آماری توزیع گردید و با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. پایایی پرسشنامه ها به کمک نرم افزار SPSS محاسبه و ضریب آلفای کرونباخ 0.95 بدست آمد. با توجه بررسی فرضیه مولفه های نظارت و بازرسی قبل از عمل در عملکرد شغلی فرماندهان و مدیران، بالاترین رتبه برگزاری جلسات آگاه سازی، توجیه و ارشاد بازرسی و کم ترین رتبه را تدوین سامانه نظارت و بازرسی هدفمند به منظور اصلاح فرایندهای غلط و ناکارآمد را داشته است.نتیجه گیری: آزمون فریدمن نشان داد که هر چند نظارت و بازرسی در حین انجام کار و بعد از انجام کار، مهم و ضروری است؛ اما بازرسی قبل از انجام کار اهمیت بیش تری دارد و فرماندهان و روسای دوایر و معاونین باید به این موضوع توجه بیش تری نمایند و به نظارت قبل از انجام کار اهمیت بیش تری دهند.

شایستگی مبتنی بر عملکرد به سازمان ها درک بهتری در تصمیمات استخدامی، بکارگیری و نگاهداشت کارکنان می دهد. هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی تاثیر شایستگی بر عملکرد کارکنان مرکز مطالعات راهبردی آجا با رویکرد تحول سازمانی است. این تحقیق از نظر روش کمی و از نوع علت و معلولی بوده و از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری، کارکنان مرکز مطالعات راهبردی آجا می باشند که از سال تأسیس این مرکز مشغول به فعالیت در این مرکز بوده اند که تعداد 120 نفر را شامل می شوند و با استفاده از فرمول کوکران، 92 نفر به شیوه تصادفی انتخاب گردیدند. از پرسشنامه های شایستگی کارکنان لیانگ و همکاران 2013 و عملکرد کارکنان شعبانی 1393 برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. تجزیه و تحلیل با آمار توصیفی و استنباطی با نرم افزار 26-SPSS صورت گرفته است. یافته ها بیانگر معناداری تاثیر مثبت شایستگی و مولفه های آنان بر عملکرد کارکنان و مولفه های آن در مرکز مطالعات راهبردی آجا با رویکرد تحول سازمانی می باشد. شایستگی کارکنان بر عملکرد در این مرکز، نه تنها به بهبود عملکرد فردی کارکنان کمک می کند، بلکه از طریق ایجاد تغییرات اساسی در ساختار و فرهنگ سازمانی، به ارتقاء عملکرد و دستیابی به اهداف راهبردی سازمان نیز کمک می کند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی مدل تأثیر علّی خودارزشیابی محوری، استقلال شغلی و سرسختی شغلی بر عملکرد شغلی معلمان صورت گرفت. روش پژوهش از نوع همبستگی علّی بود. جامعه آماری شامل همه معلمان شاغل در آموزش وپرورش شهرستان چایپاره (آذربایجان غربی) در سال تحصیلی 97-96 بود که 306 نفر از آنها با استفاده از نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش حاضر شامل، چهار پرسشنامه سرسختی شغلی مورنو_جیمنز و همکاران (2014)، عملکرد شغلی پاترسون (1990)، خودارزشیابی محوری جاج و همکاران (2003) و استقلال شغلی گانستر (1989) بودند. روایی محتوایی پرسشنامه ها را صاحب نظران تأیید کردند. پایایی درونی با آزمون آلفای کرانباخ، برای پرسشنامه سرسختی 79/0، عملکرد شغلی 84/0، خودارزشیابی محوری 79/0 و استقلال شغلی 85/0 به دست آمد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون و روش تحلیل مسیر برای ارزیابی مدل علّی با استفاده نرم افزارهای SPSS  و AMOSانجام گرفت. نتایج نشان داد بین عملکرد شغلی با سرسختی شغلی، استقلال شغلی و خودارزشیابی محوری رابطه ای مثبت، مستقیم و معنی دار وجود دارد (001/0≥P). به علاوه، داده های پژوهش با مدل مفهومی پژوهش دارای برازش مناسب بود و مدل معادلات ساختاری نشان داد که از روی سرسختی شغلی و استقلال شغلی می توان عملکرد شغلی معلمان را تبیین کرد.