شایسته سالاری

اگرچه در مورد مفهوم شایسته سالاری پژوهش های متعددی انجام گرفته است لکن رهبری خدمت گزار طی سال های اخیر در مبانی نظری سازمان و مدیریت کمتر مطرح شده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی مدل شایسته سالاری مبتنی بر عوامل مرتبط با آن با توجه به نقش میانجی رهبری خدمت گزار به منظور ارائه الگوی مطلوب انجام گرفته است. بر این اساس متغیرهای مربوط و مقیاس آن ها، چهارچوب کلی مطالعه شکل گرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه های استان مرکزی در سال 96-95 و نمونه گیری به روش خوشه ای دومرحله ای بوده است. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های عوامل مرتبط با شایسته سالاری 72/0 و شایسته سالاری 73/0 و رهبری خدمت گزار 90/0 محاسبه گردید. برای بررسی و تحلیل داده ها از روش توصیف آماری و استنباطی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که مدل شایسته سالاری با توجه به نقش میانجی رهبری خدمت گزار از برازش معناداری برخوردار است.

مقدمه: اهمیت شایسته سالاری برای پیشبرد اهداف کتابخانه و نقش خلاقیت در توانمندسازی کارکنان بر کسی پوشیده نیست.هدف از این پژوهش بررسی رابطۀ بین مؤلفه های شایسته سالاری و خلاقیت بین کتابداران کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان در سال 1394 بوده است. روش: پژوهش حاضر از نوع توصیفی همبستگی است. جامعۀ آماری این پژوهش، تمام کتابدارانی است (155نفر) که در کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان در سال تحصیلی 1394-1395 مشغول به کار بودند. از این بین، 102نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم نمونه اتنخاب شدند. در پژوهش حاضر، برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسش نامه استفاده شد: پرسش نامۀ شایسته سالاری که محقق ساخته و پرسش نامۀ خلاقیت که بر اساس پرسش نامۀ رندسیپ بود. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، آزمون تی، آنالیز واریانس یک طرفه، ضریب اتا) استفاده شده است. یافته ها : یافته های پژوهش نشان داد، خلاقیت با مؤلفه های شایسته سالاری یعنی مؤلفه های برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، کنترل و نظارت، نقش های ارتباطی، نقش های اطلاعاتی و تصمیم گیری رابطۀ مثبت و معناداری دارد (05/0≥p). یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد، بیشترین مقدار بتا متعلق به مؤلفۀ سازماندهی با 38درصد است. این یافته به معنای سهم بیشتر این متغیر در تبیین واریانس متغیر ملاک است و بیشترین تأثیر را بر متغیر خلاقیت دارد. خلاقیت همچنین قادر است، 30درصد از تغییرات مربوط به شایسته سالاری را پیش بینی نماید. نتیجه گیری : باتوجه به وجود رابطۀ شایسته سالاری با خلاقیت، کتابداران کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان بهتر است، کتابداران تلاش نمایند مهارت های حرفه ای خود را افزایش دهند. همچنین در کتابخانه ها به خلاقیت کتابداران و شیوه های خلاقانه برای ارتقا و اداره بهتر کتابخانه اهمیت بیشتری داده شود.

منابع انسانی از مهمترین و حساس ترین بخش در هر سازمان می باشد که با مدیریت و فرماندهی شایسته، می توان اثربخشی و بهره وری آن را افزایش داد. شایسته سالاری، موضوعی است که نشأت گرفته از ایدئولوژی اسلام است که قرآن و دین اسلام به کرات سفارش و تأکید به آن (تعیین افراد صالح و شایسته برای پست های متعدد) نموده است. در حقیقت سنگ بنای عملکرد موفق سازمانی، رویکرد شایستگی می باشد. امروزه یکی از مسایل و موارد مهم که در کاهش جرم مغفول مانده نقش مدیران و فرماندهان است؛ هدفی که نگارنده در این مقاله به دنبال آن هست، رابطه بین انتصاب شایسته مدیران و فرماندهان در کاهش جرم هست و از طریق و روش کتابخانه ای به بررسی آن پرداخته شده است. در نهایت آنچه که می توان به آن استناد نمود این است که در نظریات مختلف مرسوم در شرع و عرف و قوانین، نقش مؤثر و مستقیمی بین انتصابات شایسته و کاهش جرایم وجود دارد و اگر در جایی فرد مدیر و یا زیر مجموعه تخلفاتی مرتکب شده اند به تبع آن شایستگی لازم (تعهد لازم یا تخصص کافی) در آن انتصاب دیده نشده یا وجود نداشته است که عکس این مساله نیز در انتخاب مدیر و فرمانده اصلح به درستی صدق می کند.

امویان از سال 41 تا 132 بر تمام جهان اسلام مقتدرانه حکومت کردند اگر مدت زمان محدودی شورش ابن زبیر، عاصی شدن عبدالرحمن بن محمد بن اشعث و یا قیام حارث بن سریج این اقتدار را کم رنگ نمود، در نهایت آنان موفق به سرکوب این جریانهای مخالف شدند در قیام ابومسلم و نهضت عباسی شرایط متفاوت بود دولت اموی غیر از طرز مقابله با نهضت و قیام عباسی در مقابله با جریانهای خطرساز و جدی مدبرانه عمل می نمود و تعصب قبیله ای را نادیده می انگاشت و در همین راستا فرماندهی ها و امارت ها و انتخاب افراد برای مناصب حساس با دقت زیاد و براساس شایستگی افراد صورت می گرفت انتخاب و صید زیاد بن ابیه مخالف سرشناس قدیمی معاویه برای کنترل شیعیان کوفه و بصره ، تعیین حجاج بن یوسف فرزند چاه کن ثقیف برای ریشه کن نمودن فتنه 7 ساله ابن زبیر ، تاکید بر امارت مهلّب ازدی یمانی برای سرکوب شورش های هولناک خوارج ،استفاده از نبوغ قتیبه بن مسلم باهلی برای توسعه فتوح در آسیای مرکزی در جهت تحکیم قدرت امویان و براساس حس مصلحت قدرت و حکومت آنان صورت می گرفت. این موضوع باعث تسلط همه جانبه و مستقیم امویان بر تمام جهان اسلام از مرزهای چین تا اسپانیا می گردید. البته در دوره هایی که خطر و نگرانی از بین رفتن و نابودی دولت اموی نبود تعصب قبیله ای جای مصلحت قدرت و حکومت امویان را می گرفت و خویشاوندان خلیفه و هم طایفه ای های وی همه مناصب مهم را به خود اختصاص می دادند.

در حکومت اسلامی، تصدی همه پست ها و مناصب؛ به ویژه آن هایی که به سیاست گذاری ها و تصمیم گیری های کلانِ نظام اسلامی مربوط می شود، بایستی بر اساس اصل شایسته سالاری صورت پذیرد و ترتیبی اتخاذ شود که شایسته ترین ها در این مناصب قرار گیرند. از منظر اسلامی، شایستگی را می توان مرکّب از دو مؤلفه اصلی تقوا و تخصص دانست. بر این اساس، رعایت و حاکمیت اصل شایسته سالاری در حکومت اسلامی ایجاب می کند برای ورود افراد به جایگاه های مهم سیاست گذاری و تصمیم گیری، نظامی طراحی شود که از میان افراد واجد صلاحیت، حتی المقدور با تقواترین و متخصص ترین (شایسته ترین) آن ها در آن منصب قرار گیرد. این مقاله با مراجعه به اسناد و با روش توصیفی تحلیلی، تلاش کرده است این مسأله را در جمهوری اسلامی ایران مورد بررسی قرار دهد. این بررسی که در دو بعد نظری و عملی صورت گرفته است، اجمالاً نشان می دهد که با سازوکارها و نظام موجود در این زمینه، نه به لحاظ نظری و نه در اجرا و عمل، هیچ تضمین و اطمینانی وجود ندارد که اصل شایسته سالاری مورد نظر اسلام، جامه عمل پوشیده و محقق گردد.

هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل فرآیندی شایسته سالاری در نظام اداری با رویکرد بهسازی منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان انجام گرفت. روش : این پژوهش از نظر هدف کاربردی-توسعه ای و با رویکرد اکتشافی انجام گرفته است. جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی و سازمانی به تعداد 35 نفر و مدیران دانشگاه علوم پزشکی گلستان به تعداد 513 نفر بوده که تعداد 220 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها به وسیله پرسشنامه های استاندارد با روایی و پایایی مناسب جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها : نتایج نشان داد 23 شاخص با 7 مؤلفه شایسته خواهی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسه گماری، شایسته داری و شایسته پروری برای مدل شایسته سالاری شناسایی و تأیید شد. 18 شاخص با 5 مؤلفه آموزش، کارراهه شغلی، ارزیابی عملکرد، انضباط و نظام پاداش برای مدل بهسازی منابع انسانی شناسایی و تأیید شد. همچنین 8 متغیر تعهد سازمانی، جامعه پذیری، توانمندسازی، انعطاف پذیری، توان تصمیم گیری، انگیزش، نظارت و اخلاق کاری بعنوان متغیرهای میانجی مدل شناسایی گردید. نتیجه گیری : بنابراین شایسته سالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی شان در جایگاه خود در نظر گرفته می شوند.

این مقاله با هدف بررسی رابطه بین مولفه های شایسته سالاری و بهبود عملکرد کارکنان با نقش میانجی فرهنگ سازمانی، تدوین شده است. روش پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. روش نمونه گیری تصادفی است. جامعه ی آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران به تعداد 1521 نفر شامل کلیه کارکنان صف و ستاد سازمان تشکیل می دهند. نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 306 نمونه آماری بدست آمد. جمع آوری داده ها بر اساس پرسشنامه های استاندارد صورت گرفت. نتایج تحقیقات در بین کارکنان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران نشان داد که، بین مولفه های شایسته سالاری و بهبود عملکرد کارکنان با نقش میانجی فرهنگ سازمانی رابطه معناداری قوی وجود دارد، مولفه های شایسته سالاری بر بهبود عملکرد کارکنان با نقش میانجی فرهنگ سازمانی تاثیر مثبت دارد، بین مهارت ارتباطی و بهبود عملکرد کارکنان با نقش میانجی فرهنگ سازمانی رابطه معناداری ضعیف وجود دارد، بین تصمیم گیری و بهبود عملکرد کارکنان با نقش میانجی فرهنگ سازمانی رابطه معناداری قوی وجود دارد، بین "تشویق، نوآوری و تغییر" و بهبود عملکرد کارکنان با نقش میانجی فرهنگ سازمانی رابطه معناداری ضعیف وجود دارد، بین ارتباطات کاری و بهبود عملکرد کارکنان با نقش میانجی فرهنگ سازمانی رابطه معناداری قوی وجود دارد، بین مهارت رهبری و بهبود عملکرد کارکنان با نقش میانجی فرهنگ سازمانی رابطه معناداری قوی وجود دارد، بین مهارت حرفه ای و بهبود عملکرد کارکنان با نقش میانجی فرهنگ سازمانی رابطه معناداری قوی وجود دارد، بین "قابلیت مثبت خود و دیگران" و بهبود عملکرد کارکنان با نقش میانجی فرهنگ سازمانی رابطه معناداری قوی وجود دارد و بین فعالیت تیمی و بهبود عملکرد کارکنان با نقش میانجی فرهنگ سازمانی رابطه معناداری قوی وجود دارد. در انتها نیز پیشنهادهایی برای محققین آتی ارائه گردید.

مدیران ستادی آموزش و پرورش نقش کلیدی در سیاستگذاری، خطمشی گذاری، برنامهریزی کلان، و نظارت بر عملکرد دستگاه آموزش و پرورش ایفا می نمایند به همین دلیل انتخاب این دسته از مدیران از حساسیت ویژهای برخوردار است. با عنایت به تأکید سند تحول بنیادین مبنی گزینش مدیران در سطوح مختلف بر اساس شایستهسالاری در راهکار 22- 6 "زیرنظام راهبری و مدیریت"، این مقاله به شناسایی معیارهای شایستگی مدیران ستادی آموزش و پرورش در تراز این زیرنظام و از دیدگاه تدوین کنندگان سند تحول بنیادین و متخصصان این حوزه می پردازد. با توجه به ماهیت پرسش و هدف این پژوهش، رویکرد آن کیفی و با روش نظریه برخاسته از داده ها و طرح ساختارگرای چارمرز انجام شده است. داده های موردنیاز پژوهش از طریق انجام مصاحبههای نیمه ساخت یافته و به روش نمونه گیری هدفمند با 22 نفر متخصص شامل نه نفر از تدوینکنندگان سند تحول بنیادین، هفت نفر از کارشناسان و مجریان زیرنظام راهبری و مدیریت و شش نفر از اعضای هیئتعلمی رشته مدیریت آموزشی گردآوری گردید. متن مصاحبهها که شامل 35 ساعت مصاحبه عمیق و انفرادی با جامعه پژوهش بودند، پیادهسازی و با روش تحلیل مضمون (تم) تحلیل شدند. در مجموع 63 شایستگی به عنوان شایستگیهای موردنیاز برای مدیران ستادی آموزش و پرورش شناسایی، که در قالب 17 زیر مقوله و شش مقوله اصلی یعنی ارزشها و نگرشها، مهارتها و توانمندیهای مدیریتی، ویژگیهای شخصیتی، دانش و مهارت شخصی، دانش و مهارت سازمانی، نظارت و کنترل و نهایتاً در دو بعد تخصصی و عمومی تعیین و تعریف گردیدند.

سوال اصلی(یا هدف اصلی): با توجه به اهمیت تعهد مدیران در هدایت و جلوگیری از ایجاد فساد در بخش دولتی نظام اسلامی، پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی تعهد مدیران در نظام اداری ایران با رویکردی ایرانی-اسلامی صورت پذیرفته است. روش پژوهش: جهت طراحی این الگو پژوهشگران با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی به بررسی منابع مرتبط شامل ادبیات موجود در زمینه تعهد مدیران و معیارهای انتخاب و انتصاب آنان، اسناد بالادستی نظام (قانون اساسی، قانون مدیریت خدمات کشوری، صحیفه امام (ره) و سخنرانی های آیت الله خامنه ای) و منابع قرآنی و روایی (قرآن کریم، نهج البلاغه و نرم افزار جامع الاحادیث) به صورت جامع بر اساس گام های روش تحلیل محتوای کیفی شامل استخراج کدها، گروه بندی، دسته بندی و انتزاع پرداخته و الگوی تعهد مدیران در بخش دولتی نظام اسلامی را ارائه نموده اند که تأیید اعتبار مدل از طریق محاسبه ضریب کاپا توسط یک خبره آگاه صورت گرفته است. یافته ها: مهمترین یافته این پژوهش ارائه الگویی بومی از تعهد مدیران در نظام اسلامی است. این الگو مشتمل بر 3 بُعد شامل تعهد به نظام، تعهد به سازمان و تعهد به شهروند و 9 مولفه و 34 شاخص است. بر اساس مدل پیشنهادی این پژوهش می توان تعهد را به عنوان مجموعه ای از ویژگی های اعتقادی، اخلاقی - ارزشی و همچنین کفایت سیاسی - رفتاری، که مدیران نظام اداری در آن ها مشترک اند و نمود رفتاری آن ویژگی ها در گزینش افراد به سمت های مدیریتی قابل ملاحظه می باشد، تعریف کرد.

یکی از موضوعات مهم در قلمرو حقوق، کرامت انسانی است. این موضوع از این جهت دارای اهمیت است که خود پایه بسیاری از حقوق، امتیازات و تکالیف انسانی شناخته می شود و امروزه کرامت انسانی نه تنها به عنوان یک حق غیرقابل سلب شناخته می شود، بلکه مبنای حقوق بشر است. از آنجایی که اداره امور عمومی با تکیه بر نظام حقوقی، نقش ها، حقوق و تکالیف را در یک جامعه مشخص می کند، و به نیازهای جامعه پاسخ می دهد، بر سرنوشت جامعه و کرامت انسانی تاثیرگذار است. شایسته سالاری به عنوان مفهومی شاخص در مدیریت، به دلیل اینکه به توانمندی انسان ها و تبدیل آن به توانایی توجه کرده و نقش ها، حق ها و تکالیفی برای بهره مندی از توانایی های انسان ها در اجتماع، پیش بینی می کند، نقش بسزایی در بهبود نظام حقوقی دارد. پرسش پژوهش پیش رو این است که آیا شایسته سالاری در نظام حقوقی منتهی به کرامت انسانی می گردد؟ به نظر می رسد که شایسته سالاری به دلیل تاثیری که در ایجاد نظام حقوقی کارآمد از طریق پاسخگویی به نیازهای انسان و ایجاد اداره مطلوب امور عمومی دارد، منتهی به بهبود اخلاق عمومی و کرامت انسانی می شود. پژوهش پیش روی، با روش توصیفی و تحلیلی و روش گردآوری کتابخانه ای ، بابررسی و نقداطلاعات، به توصیف و تفسیر آنچه که باید باشد، می پردازد.

امروزه نیروی انسانی متخصص و شایسته به ویژه به دلیل اهمیت یافتن عامل فناوری، انقلاب اطلاعاتی و شتاب یافتن تغییرات محیطی، نقش پررنگ تری پیداکرده است. هدف این تحقیق بررسی تأثیر شایسته سالاری بر نوآوری سازمانی در مجتمع تحقیقاتی جهاد دانشگاهی است. جامعه آماری شامل 719 نفر از کارکنان و کارشناسان مجتمع شهدای جهاد دانشگاهی البرز بود. نمونه موردمطالعه 255 نفر از کارکنان و کارشناسان مجتمع شهدای جهاد دانشگاهی البرز بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده که در مطالعه شرکت کردند. در تحقیق حاضر از پرسشنامه استاندارد شایسته سالاری مصلحی (1391) و همچنین پرسشنامه استاندارد نوآوری سازمانی هوانگ و همکاران (2011) استفاده شد. یافته های کمی حاصل از آزمون فرضیه پژوهش نشان داد که با توجه به ضریب همبستگی بین دو متغیر بالا برابر با 852/0، ضریب تعیین برابر با 725/0 و ضریب تعیین تعدیل یافته برابر با 718/0 به دست آمده که بنابراین 5/72 درصد از تبیین واریانس مربوط به نوآوری سازمانی به تغییرات شایسته سالاری مربوط می شود. رعایت شایسته سالاری در انتصابات و محیط کاری سالم و مناسب جهت پرورش خلاقیت در اداره سازمان ها توصیه می شود.

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی مؤلفه های بهسازی منابع انسانی با تأکید بر نظام شایسته سالاری در اداره های دولتی ایران انجام شد. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش جزو پژوهش های کیفی به شمار می رود. جامعه آماری پژوهش، گروه تصمیم شامل خبرگان دانشگاهی و سازمانی است که به شیوه غیرتصافی (هدفمند) و روش گلوله برفی به تعداد 35 نفر انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش، مصاحبه های نیمه ساختار یافته است که روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش کدگذاری استفاده شد. یافته های پژوهش: طبق یافته ها 23 شاخص با 7 مؤلفه شایسته خواهی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری و شایسته پروری برای مدل شایسته سالاری شناسایی و تأیید شد. 18 شاخص با 5 مؤلفه آموزش، کارراهه شغلی، ارزیابی عملکرد، انضباط و نظام پاداش برای بهسازی منابع انسانی شناسایی و تأیید شد. محدودیت ها و پیامدها: متغیرهای مختلف مزاحم، مانند آموزش منابع انسانی، در این پژوهش مورد مطالعه قرار نگرفته و در پژوهش های بعدی باید شایسته سالاری و بهسازی منابع انسانی از این نظر مورد مطالعه قرار گیرد. پیامدهای عملی: شناخت مؤلفه های بهسازی منابع انسانی با رویکرد شایسته سالاری به سازمان های دولتی کمک می کند تا با توجه به نیاز و بر اساس عملکرد بهتر، افراد را به سمت های مختلف منتصب کنند. ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش به روش کیفی صورت گرفت و به همین دلیل با خبرگان دانشگاهی و سازمانی مصاحبه شد و مؤلفه ها به طور جامع بررسی شدند؛ بنابراین از این نظر دارای نوآوری است؛ زیرا پژوهشی که به طور جامع به این موضوع پرداخته باشد، پیدا نشد.

هر چقدر سازمان در نگهداشت نیروی انسانی توانمند خود بکوشد، توانسته سرمایه انسانی وارزش انسانی خود را حفظ نموده و بر عملکرد وبهره وری خود تأثیر شگرفی بگذارد. عوامل بسیاری که در نگهداشت کارکنان می تواند مؤثر باشد شناسایی و مورد بررسی قرار گرفته اند. ولی در بخش نگهداشت کارکنان پلیس های تخصصی نارسائی هایی به چشم می خورد . سازمان ناجا در مورد نگهداشت کارکنان، بخصوص کارکنان پلیس های تخصصی، نقش اصلی و کلیدی دارد تا بتواند نقش های اصلی خود را به خوبی ایفا کند. لذا با این اوصاف، عوامل سازمانی مؤثر که محقق قابل تحقیق و بررسی می داند، عبارتند از: (انگیزش، سبک مدیریت، شایسته سالاری، امکان ارتقای شغلی، فن آوری و تجهیزات) این تحقیق فرضیه ندارد و از نظر هدف، کاربردی، با ماهیت توصیفی، تحلیلی و پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان و رؤسای پلیس های تخصصی فرماندهی انتظامی استان همدان می باشد. که تعداد آنها 550 نفر می باشد. ابزار سنجش این تحقیق، پرسشنامه محقق ساخته شامل 28 سؤال بسته که پایایی آن با آلفای کرونباخ 92/ . تعیین گردیده SPSS و تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گیری از مبانی نظری و یافته های آماری به صورت طبقه ای، تصادفی- ( افسرارشد- افسرجزء – درجه دار) انتخاب و نتایج حاصله نشان می دهد شایسته سالاری – سبک مدیریتی- انگیزش –امکان ارتقاء- تجهیزات و فن آوری در ماندگاری و حفظ و صیانت و نگهداشت کارکنان پلیس های تخصصی در سازمان مؤثر می باشد.

جانشین پروری می تواند ابزاری قدرتمند برای تقویت و بهسازی استعدادها، کارآمدی نیروها، پویایی و تغییر سازمان به مسیرهای مثبت باشد. تعداد کمی از سازمان ها قادرند از برنامه جانشین پروری بهره ببرند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی چالش های جانشین پروری در آموزش و پرورش، به شیوه کیفی و با استفاده از رویکرد اکتشافی انجام شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و معلمان آموزش و پرورش منطقه باینگان استان کرمانشاه در سال 1398 بود که با استفاده از رویکرد نمونه گیری هدفمند و معیار اشباع نظری در مجموع 23 تن به عنوان مشارکت کننده انتخاب شدند. داده ها به شیوه مصاحبه نیمه ساختار یافته و بررسی عمیق پیشینه و مبانی نظری جمع آوری و به شیوه کدگذاری تجزیه و تحلیل شدند. راهبرد کثرت گرایی،کنترل از سوی اعضا، تماس طولانی با محیط و مرور صاحبنظران برای به دست آوردن اعتبار و روایی داده ها مورد استفاده قرار گرفت. همچنین پایایی بازآزمون برای مصاحبه ها 90/75 و پایایی بین دو کدگذار 64/71 به دست آمد. نتایج تحلیل داده ها طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی حاکی از 16مقوله اصلی بود که در قالب مدل مفهومی شامل شرایط علی، پدیده محوری، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر و پیامدها پدیده جانشین پروری را تبیین و روابط بین آنها را نمایان می کند.

در راهکار 6-22 زیرنظام راهبری و مدیریتِ سند تحول بنیادین آموزش و پرورش، بر گزینش مدیران در سطوح مختلف بر اساس شایسته سالاری تأکید گردیده است، به همین منظور، در پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی- گرندد تئوری ساختارگرا، به شناسایی و تعریف شاخص ها، مؤلفه ها و ابعاد شایستگی مدیران (صف) مدارس پرداخته شده است. در این راستا، مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته با تعداد 22 نفر از خبرگان شامل سه گروه؛ تدوین کنندگان سند تحول بنیادین، کارشناسان اجرای زیرنظام راهبری و مدیریت و اعضای هیئت علمی رشته مدیریت آموزشی در دانشگاه ها صورت پذیرفت. سپس برای تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها، از تکنیک تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد. روایی یافته های پژوهش با استفاده از سه روشِ بررسی توسط اعضاء، سه سویه نگری منابع داده ها و نیز تحلیل موارد منفی/ مخالف تأیید گردید. همچنین، به منظور سنجش پایایی کدگذاری های انجام شده، از روش های پایایی باز آزمون و توافق درون موضوعی استفاده شد. پس از مرور و سازماندهی متون مصاحبه ها، با رویکردی استقرایی، کدها یا مفاهیم اولیه شناسایی و در ادامه کدهای مشابه در طبقه هایی خاص قرار گرفتند. به نحوی که با شناسایی 80 شاخص و دسته بندی آنها ذیل 17 زیرمؤلفه و سپس 6 مؤلفه اصلی شاملِ: ارزش ها و نگرش ها؛ مهارت ها و توانمندی های مدیریتی؛ ویژگی های شخصیتی؛ دانش و مهارت شخصی؛ دانش و مهارت سازمانی؛ نظارت و کنترل، نهایتاً با طبقه بندی کلی کدهای به دست آمده، شایستگی های موردنیاز مدیران مدارس در دو بُعد تخصصی و عمومی تعیین و تعریف گردیدند.

امروزه رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی یکی از عوامل مهم و تاثیرگذار بر نگرش ها و رفتارهای کارکنان در محیط کار است. هدف پژوهش حاضر آنست که با توجه نقش واسطه ای تبادل رهبر-عضو، رابطه ی مستقیم و غیرمستقیم جو اخلاقی با فشار روانی نقش را مورد بررسی قرار دهد. طرح پژوهش حاضر همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان ستادی شرکت ملی نفت ایران بود. شرکت کنندگان در این پژوهش 300 نفر از کارکنان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از جامعه مذکور انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه جواخلاقی، پرسشنامه فشار روانی نقش و پرسشنامه تبادل رهبر- عضو بود. داده ها با استفاده از روش های همبستگی پیرسون و الگویابی معادلات ساختاری، مورد تحلیل قرار گرفتند. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری برازندگی الگوی پیشنهادی را با داده ها مورد حمایت قرار دادند. نتایج حاکی از اثر مستقیم جو اخلاقی بر فشار روانی نقش و اثر غیرمستقیم این رابطه از طریق میانجی گری تبادل رهبر-عضو بود.

 زمینه و هدف: پژوهش حاضر به منظور ارائه الگویی مناسب و استخراج معیارهای عزل و نصب مدیران و فرماندهان نظامی با رویکرد شایسته سالاری در نهج البلاغه انجام شده است. این مقاله ضمن ارائه تعاریف مفهوم شایسته سالاری، به آرای امام علی (ع) درباره مدیران و فرماندهان نظامی و انتظامی پرداخته است. هدف اصلی از تحقیق حاضر استخراج معیارهای شایسته سالاری در عزل و نصب مدیران و فرماندهان نظامی برای دستگاه های کشور بوده است. چنانچه از طریق این مدل بتوان به منظور اثر بخش کردن فعالیت دستگاه ها و  افزایش قابلیت شایسه سالاری آنها فاصله ای را که ناشی از تفاوت بین وضعیت موجود و مطلوب است شناسایی و تعدیل نمود.   روش:   روش انجام این پژوهش در استخراج این معیارها توصیفی تحلیلی است، که ضمن استفاده از روش کمی از روش تحلیل محتوا نیز استفاده شده است. ابتدا ضمن مطالعه دقیق نهج البلاغه و استخراج معیارهای شایسته سالاری در دو بخش مدیران (قاضیان، وزیران و معاونان) و فرماندهان نظامی و انتظامی، برای قوام بخشی به کار و اطمینان از فهم مطالب به برخی از منابع اسلامی نیز رجوع شده است. بعد از تأیید معیارهای شایسته گزینی در نهج البلاغه توسط متخصصان مدیریتی و دینی؛ آن معیارها در قالب چهارچوب نظری نگرش سنجی لیکرت (مقیاس لیکرت) در سه بخش معیارهای تخصصی، زمینه ساز و معیارهای درونی و اخلاقی تطبیق داده شده است. درنهایت پایایی الگوی شایسته سالاری تنها بر اساس میزان تکرار معیارها در نهج البلاغه و با استفاده از نرم افزار spss"" مورد تحلیل قرار گرفت که نتایج حاصله تا حد زیادی معیارهای مطروحه در پژوهش را اثبات می نماید. یافته : میزانفراوانی و پایایی معیارهای عزل و نصب مدیران و فرماندهان نظامی و انتظامی در نهج البلاغه با رویکرد شایسته سالاری در بخش خطبه ها و از میان معیارهای تخصصی تعقل و به کارگیری دلیل با 13 مورد تکرار دارای بیشترین اهمیت، بعد از آن تجربه پذیری با 8 مورد تکرار در جایگاه دوم قرار دارد. سپس معیار عمل گرایی می باشد که در دو خطبه تکرار شده است و در نهایت تجربه کاری قرار دارد که در یک خطبه آمده است. بحث و نتیجه گیری: به طور کلی در این پژوهش تعیین معیارهای درونی و اخلاقی برای گروه مدیران از مواردی چون تقوا و گرایش به حق، ژرف نگری، عدم طمع به دنیا، و شکیبایی در برخورد با مراجعین استفاده شد که معیارهای مورد نظر کاملاً با توافق جامعه آماری متخصصان مذهبی روبرو شد. چراکه معیارهای مورد فوق بر عملکرد قاضیان و کارگزاران بسیار مؤثر می نماید. سپس از مواردی چون تحمل شداید، شجاعت و جوانمردی، دفاع از مظلوم و مقابله با ظالم به عنوان معیارهای درونی، اخلاقی برای گروه فرماندهان نظامی و انتظامی استفاده شد که طبق نظر متخصصین موارد دقیقی در تعیین ویژگی ها و ارزیابی اخلاقی نظامیان می باشند.

آموزه های تعلیمی عدالت و تأمین اجتماعی، آرمان والایی است با این که همه آن را      می ستایند ولی به یک گونه نمی بینند و تلقی یکسانی از ابعاد و گستره آن ندارند. این مقوله، به عنوان یکی از مهم ترین آرمان های بشری از دیرباز مورد توجه اندیشه مندان و صاحب نظران قرار گرفته است. در اندیشه تعلیمی شرق، عدالت و تأمین اجتماعی به عنوان محوری ترین هدف بشریت بوده است. یکی از نغزترین آثاری که به این مسأله پرداخته است، کلیات سعدی است. عدالت در برداشت سعدی، به مفهوم توزیع امکانات و مناصب براساس لیاقت هاست. در این دیدگاه، توزیع امکانات مادی و رفاهی و نیز توزیع قدرت باید براساس شایستگی ها صورت گیرد. وی به عدالت توزیعی قائل است و هم در نوع و هم در شکل حکومت، طبقه ی متوسط را شایسته ی حکومت کردن می داند. در واقع این اندیشه مند ادب فارسی، به لحاظ اقتصادی و اجتماعی، به نوعی شایسته سالاری باور دارد. در این مقاله سعی برآن است که نگرش های تعلیمی این متفکر ادبی قرن هفتم هجری قمری در مقوله عدالت و تأمین اجتماعی از این منظر مورد بررسی تحلیلی قرار گیرد تا رویکرد متفاوتی فراروی سیاست مداران و پژوهشگران عرضه کند.

هدف از انجام این پژوهش تعیین رابطه مدیریت استعداد و مدیریت نخبگان با شایسته سالاری در مدیران آموزش و پرورش استان مازندارن می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهش های کاربردی و از شاخه ی توسعه ای و از لحاظ ماهیت و روش، جزء پژوهش های توصیفی همبستگی است. جامعه آماری در این تحقیقی شامل کلیه کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان مازندارن می باشد که تعداد آن ها برابر با 137 نفر می باشد. با توجه به حجم جامعه و مراجعه به جدول برآورد حجم نمونه کرجسی و مورگان، حجم نمونه پژوهش برابر با 100 نفر در نظر گرفته شد. برای انتخاب نمونه های تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر حسب جنسیت کارکنان استفاده گردید. روش گردآوری داده ها شامل: کتابخانه ای و میدانی بوده است. ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه می باشد. پرسشنامه استاندارد شایسته سالاری مصلحی(1391)، پرسشنامه مدیریت استعداد اوهلی (2007) و پرسشنامه محقق ساخته مدیریت نخبگان که پایایی آن ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیریت استعداد برابر با 79/0، مدیریت نخبگان برابر با 73/0 و برای شایسته سالاری برابر با 87/0 محاسبه گردید. آزمون فرضیه های پژوهش و داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از نرم افزار spss و آمار توصیفی و آمار استنباطی با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، معادلات رگرسیون و ضریب تعیین مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت استعداد با شایسته سالاری در مدیران آموزش و پرورش استان مازندارن رابطه دارد. همچنین مدیریت نخبگان با شایسته سالاری در مدیران آموزش و پرورش استان مازندارن رابطه دارد. همچنین شایسته سالاری در مدیران آموزش و پرورش استان مازندارن را می توان با متغیرهای مدیریت استعداد و مدیریت نخبگان تبیین نمود.

کارآمدی یکی از مفاهیم مهم در ارزیابی کارکرد و میزان موفقیت نظام های سیاسی است. عوامل درونی و برونی بسیاری می تواند بر کارآمدی نظام های سیاسی تاثیرگذار باشد، یکی از مهم ترینِ این عوامل آزادی سیاسی است. این مقاله در پی بررسی نقش آزادی در کارآمدی نظام سیاسی در چارچوب نظریه ساختار کارگزار است و با طرح پرسشی در همین زمینه این فرضیه را مطرح کرده که با تاکید بر ادبیات و منطق قرآن کریم، هرچه میزان آزادی شهروندان در نظام سیاسی بالاتر باشد، موفقیت و کارآمدی آن نیز افزایش می یابد و به میزان بیشتری به هدف های خود خواهد رسید، توجه و اهتمام به شاخصه های آزادی سیاسی مانند مشارکت سیاسی، حق انتخاب، گفتگوی انتقادی و شفاف سازی اندیشه ها، انتخاب برتر و شایسته سالاری، می تواند به کارآمدی هر چه بیشتر نظام سیاسی منجر شود. نوآوری نوشته تمرکز بر نقش آزادی در کارآمدی نظام سیاسی با توجه به شاخص های آن است. روش این مقاله، توصیفی تحلیلی است..