درخت حوزه‌های تخصصی

برنامه‌ریزی حرکت قطارها به صورت دوره‌ای و تناوبی انجام می‌شود و از مهم‌ترین مسایل مربوط به بهره‌برداری بهینه از راه‌آهن است. در این نوع برنامه‌ریزی معمولا به یکی از پارامترهای مربوط از قبیل، زمان، فاصله، هزینه، ظرفیت و ... پرداخته می‌شود، اما این مساله تابع پارامترهای متعددی است و باید با توجه به روابط بین آنها بررسی شود. لذا در این مقاله ارایه یک مدل چند منظوره به عنوان راه حل اصلی برای این نوع برنامه‌ریزی انتخاب شده است. در این مدل با هدف کمینه کردن هزینه بهره‌برداری و زمان اتلاف وقت مسافر و بار به محاسبه پارامترهای مربوط به برنامه‌ریزی از جمله بسامد سرویس، برنامه توقف قطارها و حداقل تعداد قطارهای مورد نیاز پرداخته شده است. سپس کاربرد مدل در خط تهران- قم- اراک- دورود منجر به این نتیجه شده است که در سال 1400 حداقل به 9 زوج قطارهای مسافری و 18 زوج قطار باری برای سرویس دهی در این خط نیاز است تا سطح خدمات بهینه را از لحاظ هزینه و زمان در آن داشته باشیم

پژوهشگران نظام‌های نمایه‌سازی و بازیابی، به‌منظور بهبود نتایج [جستجو]، همواره از گنجاندن اطلاعات بافتاری بیشتر، پشتیبانی کرده‌اند. افزایش شمار پایگاه‌های اطلاعاتی متن کامل و پیشرفت‌های به دست آمده در ظرفیت ذخیره‌سازی رایانه‌ای، تحلیل متن را با بهره‌گیری از دانش زبان‌شناسی و فرا- زبان‌شناسی امکان‌پذیر ساخته است. از میانه دهه 1980، پژوهشگران توجه و گرایش بیشتری به بافتار پیدا کرده‌اند، و تحلیل گفتمان نقش مهم‌تری یافته است. هدف پژوهش توصیف شده در این مقاله، بررسی این مسئله است که آیا متغیرهای گفتمان، بر الگوریتم‌های نوین بازیابی و رده‌بندی اطلاعات اثر می‌گذارند یا نه. به‌منظور ارزیابی این فرضیه، چارچوبی عملی برای تحلیل اطلاعات در محیطی خودکار پیشنهاد شده است. در این محیط، ان‌ـ گرام‌ها[4] (فیلترکردن) و  کی‌ـ مینز (میانگین عددkا) و الگوریتم‌های رده‌بندی  و چن با زیرمجموعه‌هایی از مدارک، برپایه متغیرهای گفتمانی «گونه»، «سیاق»، «اصطلاح‌شناسی حوزه» و «ساختار مدرک» مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج حاصل از مطالعه الگوریتم‌های زیرمجموعه‌های مختلف، با ساختار اطلاعات « سرعنوان‌های موضوعی پزشکی» (مِش) مقایسه شد. این نتایج نشان می‌دهد که ان‌ـ گرام‌ها وابستگی واضحی به متغیرهای گفتمان ندارند؛ هرچند که الگوریتم رده‌بندی کی‌ـ مینز چنین وابستگی را، البته فقط در «اصطلاح‌شناسی حوزه» و «ساختار مدرک» نشان می‌دهد، و سرانجام این‌که «الگوریتم چن» وابستگی مشخصی به همه متغیرهای گفتمان دارد. از این اطلاعات می‌توان برای طراحی بهتر الگوریتم‌های رده‌بندی که باید متغیرهای گفتمان را مورد توجه قرار دهند، استفاده کرد. نتایج فرعی دیگری نیز از این پژوهش حاصل شده است که در مقاله ارائه می‌گردد.

درماندگى مالى،ورشکستگى، هزینه هاى زیادى به همراه دارد که به اقتصاد یک کشور صدمه وارد مى کند. یکى از راه هایى که مى تواند به جلوگیرى از درماندگى مالى کمک شایان توجهى کند، پیش بینى درماندثى مالى الست. در این پژوهش، با استفاده از شبکه هاى عصبى مصنوعى (ANN)، به پیش بینى درماندگى مالى شرکت هاى تولیدى پرداخته شده است. مرور جامعى از مدل هاى پیش بینى درماندگى مالى، شبکه هاى عصبى مصنوعى نیز ارایه شده است. به منظور بررسى اثر تفاوت ناشى از نمونه ها در ییش بینى، از روش معتبرسازى مقطعى استفاده شده است. مدل مقایسه اى استفاده شده در این پژوهش، مدل تحلیل ممیز چندگانه (MDA) است. نتایج حاصله از مدل ها، براساس اطلاعات 80 شرکت، نشان داد که مدل ANN در پیش بینى درماندگى مالى، به طور معنى دارى نسبت به مدل MDA از دقت پیش بینى بیشترى برخوردار است.

این مقاله در مرحله نخست به تبیین نقش هایی که مدیران نظام اداری کشور در جهت افزایش اثر بخشی سازمانی ایفا می کنند ، مبادرت داشته و هشت دسته " نقش " را در قالب نوعی به عنوان یک الگوی مفهومی مورد شناسایی ، و تشریح و تبیین قرار می دهد . در ادامه ، نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین مؤلفه های نقش های مدیریتی و اثربخشی سازمانی ، نتایج تجزیه و تحلیل واریانس برای تحلیل اختلاف معنی داری بین نقش هایی که مدیران نظام اداری در سطوح مختلف مدیریتی ایفا می کنند ، به صورت اولویت بندی نقش های مدیریتی در سطوح مختلف سازمانی به تفکیک تشریح می شود و در نهایت در بخش پایانی ، یافته های پژوهش براساس سؤالات مطرح شده مورد بررسی ، بحث و نتیجه گیری قرار می گیرد .

"مقدمه: امروزه در فرایند بهبود و بازسازی سازمان، فرهنگ سازمانی قش مهمی را ایفا می کند. انتخاب سبک رهبری مناسب توسط سازمان، نقش مهمی در ایجاد و استقرار فرهنگ سازمانی مطلوب دارد تا با ایجاد یک فرهنگ سازمان مناسب مزیت رقابتی را برای سازمان به وجود آورد. روش بررسی: نوع مطالعه توصیفی می باشد و جامعه آماری مورد بررسی 28 نفر از مدیران، رؤسا و معاونین دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بودند که به صورت سرشماری انتخاب شدند. در این پزوهش از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی و سبک رهبری استفاده شده که روایی و پایایی آنها تعیین شده است. تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی به صورت درصد فراوانی و در سطح آمار استنباطی از آزمون های chi-squer، fisher exact و Mann-withneyو با استفاده از برنامه نرم افزاری SPSS صورت گرفته است. یافته ها: سبک رهبری غالب در این پژوهش سبک مشارکتی است. فرهنگ سازمانی حاکم بر دانشکده هااز نوع قوی بوده و بین سبک رهبری مدیران و انواع فرهنگ سازمانی بدلیل متنوع نبودن سبک رهبری غالب، رابطه ای وجود ندارد. همچنین بین سبک رهبری مدیران و ویژگیهای دموگرافیک آمها نیز رابطه ای وجود ندارد. همینطور بین انواع فرهنگ سازمانی و ویژگیهای دموگرافیک مدیران در سطح 0.05>p رابطه معنی داری وجود ندارد. نتیجه گیری: یافته ها نشان داد که مدیران در ارائه سبک رهبری از تنوع کافی برخوردار نبوده اند با توجه به اهمیت مدیریت اقتضایی شیوه و سبک مدیریت هر سازمان بر مبنای درجه بلوغ سازمانی کارکنان انتخاب و مدیران باید برای هر موقعیت خاص سبک رهبری متناسب با آن را انتخاب کنند. "

این مقاله با این فرض که سلامتی به مثابه محور توسعه پایدار، ارزشمندترین نعمتی است که به انسان اعطا شده، یکی از مباحث مهم در رابطه با سلامتی را توزیع برابر و منصفانه آن بین آحاد جامعه می داند و به معرفی ابزاری برای دستیابی به هدف فوق می پردازد. از این منظر، ابتدا مقیاس برابری، معرفی و تأکید می شود که «مقیاس برابری»، برابری در سلامت را به طور مستقیم و بدون واسطه در چهارچوب جامع تر عدالت اجتماعی در نظر می گیرد؛ ضمن این که درصدد تعیین علل اجتماعی-سیاسی نابرابری های بهداشتی- درمانی و شناسایی نابرابری های موجود در نظام مراقبت بهداشی – درمانی است. هدف عمده دیگر«مقیاس برابری»، مشارکت در ایجاد جامعه ای است که در تمام فرایندهای سیاسی و تصمیم گیری خود برابری را در نظر بگیرد.در بخش بعدی پژوهش ، با تبیین و تصریح نقش مقیاس برابری، این مقیاس رویکردی فعال برای شناسایی نابرابری در سلامت است که اقدامات لازم برای کاهش نابرابری ها را به کار می گیرد.در ادامه و در بخش «ارکان مقیاس برابری»، عنوان وتشریح می شود که مقیاس برابری در پی کاهش تفاوت های تبعیض آمیز در سلامت از طریق اقدامات لازم در سه حوزه گسترده «ارزیابی و پایش» (برای تجزیه و تحلیل، شناخت، اندازه گیری و مستند کردن نابرابری ها)، «حمایت» (بری اعمال تغییرات لازم در خط مشی، برنامه ها و طرح ریزی)، و «توانمندسازی جامعه» (برای تقویت نقش اقشار فقیر و محروم) است.در مقاله تأکید می شود که ویژگی مهم دیگر ارکان مقیاس برابری این است که این سه مجموعه اقدامات به صورت متوالی و به دنبال هم صورت نمی گیرد. در مقیاس برابری، اقدامات مربوط به ارکان باید به صورت همزمان و متأثر از یکدیگر انجام شود.همچنین در اصلاحات سازمانی، مقیاس برابری، نه به عنوان مجموعه ای از فعالیت های سازمان، و نه براساس مجموعه مشخصی از فعالیت ها، بلکه براساس روابط پویای فعالیت های مربوط به ارکان تعریف می شود. بدین ترتیب، تیم مقیاس برابری عموماً باید از سازمان ها و گروه های مختلف تشکیل شده باشد.در انتهای مقاله نیز تصریح می گردد که هرچند رویکردها و ابزارهای مختلفی برای توانمندسازی جامعه وجود دارد، اما نسخه خاصی در دست نیست. توانمندسازی جامعه، نیازمند تعهد، دانش و آگاهی دقیق از شرایط و زمینه های اجتماعی- فرهنگی است که فقرا و محرومان در آن زندگی می کنند. افزون بر این، توانمندسازی- در بهترین شرایط- فرایندی دوطرفه است که ممکن است آحاد جامعه و صاحبنظران، به تنهایی موفق نباشند، اما هر دو با درایت و به طور مؤثر ادغام می شوند تا تغییرات مثبت و مقدماتی لازم برای برابری را ایجاد کنند.

در بسیاری از مباحث علمی اینکه چرا رهبری مدیران و بعد اخلاقی آنان همراه با مدیریت نظام مند عاملی قوی در پایداری تلاشهای TQM است پذیرفته شده است . بحث با مفهوم چند گانه رهبری در حالی که به وضوح حوزه اخلاقی مورد توجه قرار گرفته ، شروع شده است . در بند بعدی اصول TQM تحلیل ، سپس نقش رهبری و بعد اخلاقی آن در اجرای بررسی شده است . در پایان پنج پیشنهاد ارائه شده که اشاره بر بعد اخلاقی رهبری به منزله نیازی برای دستیابی کامل ، عمیق و پایدار در به کارگیری اصول TQM دارد .