درخت حوزه‌های تخصصی

ما با فرشته ها مذاکره نمیکنیم."" بر روی میز مذاکره گاه پنهان و گاه آشکارا، دروغ میگویند، ترفند میزنند، نیرنگهای کثیف و خطرناک به کار میبرند تا امتیاز بیشتری بگیرند. آیا میز مذاکره را ترک کنیم یا همچنان با آگاهی از این نیرنگها، مذاکره را در مسیر سالم پیش ببریم؟ گفتگوی ما با مهندس محمدرضا شعبانعلی، مؤلف کتاب ""فنون مذاکره""، دربارهی این نوع از مذاکرات بود. به دلیل پاره ای از خطوط قرمز، بخشی از این گفتگو درج شد تا خوانندگان از ""استراتژی کالباسی"" و پیش بردن مذاکره در ""سایه"" آگاه شوند.امید که در آینده با بهکارگیری تمهیداتی بتوانیم نمونه های عینی از ترفندهای مذاکرهی تجاری را بازگو کنیم و متعاقب آن روشهای مقابله با این ترفندها عنوان شود؛ گو آنکه بخش زیادی از این ترفندها در ""مذاکرات دیپلماتیک"" به وفور وجود دارد. مهندس شعبانعلی در این گفتگو از مذاکرات دیگری یاد میکند که شما به عنوان برنده، ارزشهای فراوانی را قربانی پول کرده اید، این در حالی است که از اساس در پایان مذاکرهی تجاری، کم ارزشترین چیزهایی که نصیب انسان میشود، پول است. گفتگوی ما با مهندس شعبانعلی، ظرافتهای دیگری هم داشت، زمانی که دریافتیم بخشی از این ترفندها را کودکان، والدین، و همسران در زندگی روزمره به سادگی به کار میگیرند تا امتیاز بیشتری بگیرند. در این موارد، بهتر است بدانیم کجا آگاهانه چشم بر روی این ترفندها ببندیم و کجا با دانایی، خنثیسازی ترفندها را به کار گیریم.

هدف از این پژوهش، ارزیابی و سنجش اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت در زمینه ی افزایش دانش، مهارت و نگرش مدیران، هیئت علمی و کارکنان واحدهای دانشگاهی منطقه یک بود. جامعه ی آماری شامل مدیران، اعضای هیئت علمی تمام وقت و کارکنان رسمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه یک شامل4843 نفر می باشد. روش پژوهش ازنوع توصیفی- پیمایشی است. ابزار اصلی گرد آوری داده ها، منابع کتابخانه ای و پرسشنامه می باشد. روش نمونه گیری از نوع خوشه ای چند مرحله ای است که تعداد 215 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. داده های بدست آمده از پرسشنامه ها با استفاده از روش های آماری توصیفی و استنباطی با کمک نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده از تحلیل های انجام شده، نشان داد که آموزش های ضمن خدمت هر سه گروه در مقوله ی دانش با میانگین 95/22 و امتیاز 44 و در مقوله ی مهارت با میانگین 8357/46 و امتیاز 87 در مقوله ی نگرش ها و رفتار شغلی با میانگین 94 /67 و امتیاز 150 دارای اثربحشی همسان بوده است. تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد که بین میانگین نمره های هر سه گروه در دستیابی به مقوله ی اثربخشی تفاوتی معنی دار وجود ندارد. عامل های دانش، مهارت و نگرش در مقوله ی اثربخشی تاثیر یکسان دارندف اما با توجه به تفاوت بین میانگین گروهها، آزمون دانکن نشان می دهد که در مقوله ی مهارت و رفتار، بین میانگین سطوح کارکنان و مدیران تفاوت وجود دارد، ولی در مقوله ی دانش بین میانگین سطوح گوناگون تفاوتی مشاهده نشد. در مقوله ی دانش، مهارت و رفتار تفاوتی معنی دار بین رشته های تحصیلی وجود ندارد، ولی در مقوله ی مهارت بین میانگین رشته های کشاورزی و پ زشکی تفاوت وجود دارد. از نظر سابقه ی خدمت اختلافی معنی دار وجود ندارد. در مقوله ی مهارت بین زنان و مردان تفاوتی معنی دار وجود دارد، ولی در مقوله ی دانش و رفتار تفاوتی معنی دار بین زنان و مردان وجود ندارد.

جانشین پروری به عنوان یک زیرسیستمِ مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی، افزایش رضایت شغلی کارکنان، نرخ گردش نیرو و عملکرد مالی سازمان تأثیرگذار است. جانشین پروری از زوایای گوناگون مورد مطالعه قرار گرفته و توصیه های زیادی از سوی محققان برای اجرای موفقیت آمیز و اثربخش آن ارائه شده است. در این مقاله نخست توصیه ها بررسی و دسته بندی شده است. سپس با توجه به هدف مقاله که اندازه گیری بلوغ و گستردگی جانشین پروری در سازمان های بزرگ می باشد، شاخص ""گستردگی مدیریت جانشین پروری"" تعریف شده است. این شاخص دارای سه بعد، مدیریت فرایند و مدیریت تغییر در برنامه جانشین پروری، انتخاب جانشین و توسعه جانشین می باشد و در مجموع در بیست و دو مؤلفه توسعه پیدا کرده است. بررسی روایی محتوا، بررسی روایی همگرا و واگرا با استفاده از همبستگی مؤلفه ها و ابعاد، ضریب آلفای کرونباخ و روش آزمون موازی، مؤید روایی و پایایی شاخص توسعه یافته هستند. داده ها حاصل گردآوری اطلاعات از 23 سازمان زیرمجموعه یکی از وزارتخانه های کشور است. این شاخص بلوغ جانشین پروری را در سطح 1 تا 5 اندازه گیری می کند و می تواند مبنای عمل مدیران و مشاوران توسعه سازمانی در شناخت وضعیت فعلی جانشین پروری در سازمان های بزرگ، تحلیل فاصله و طراحی نقشه راه حرکت به سمت وضعیت ایدئال قرار گیرد.

یکی از دغدغه های اصلی مدیران، برانگیختن کارکنان بهعنوان سرمایه های استراتژیک سازمان است. سازمان های سالم به طورخودکار انگیزشآورند. عوامل متعددی بر انگیزشزایی سازمانی موثرند. بیتوجهی رفتار جان سوزی است که اگر بر روح و جسم سازمان چنگ بیندازد، سازمان دچار عقب ماندگی ذهنی و جسمی مزمن خواهد شد. هدف غایی این پژوهش طراحی نوعی سنجه برای اندازهگیری بی تفاوتی سازمانی است. برای طراحی چنین سنجهای، استراتژی پژوهش ترکیبی اکتشافی متوالی استفاده شده است. بر این اساس، ابتدا بر اساس یافته های حاصل از مصاحبه های عمیق، ابعاد، مولفه ها و شاخص های بی تفاوتی تعیین شد (پژوهش کیفی) و در مرحله دوم برای تعیین روایی سازه همبستگی سنجه بی تفاوتی با سه سنجه استاندارد تعهد سازمانی، ترک شغل و هویت سازمانی محاسبه شد. نتیجه حاصل نوعی سنجه (پرسش نامه) روا برای اندازه گیری بی تفاوتی در سازمان هاست.

نظریة انتخاب عمومی با تمرکز بر دولت جهت تحلیل و درک پیامدهای حاصل از تعامل عناصر موجود در آن، موضعی روشنگرانه نسبت به این نهاد مهمِ تخصیص دهنده اتخاذ کرده است. این نظریه با وارد کردن ابزارهای علم اقتصاد در علوم سیاسی و تکیه بر برخی مشخصات نهادگرایانه بر بسیاری از مطالعات اقتصادی تأثیر به سزایی داشته است. مقالة حاضر در پی درک خاستگاه، نظام تحلیلی و مؤلفه های بنیانی نظریة انتخاب عمومی است. به منظور برشمردن مشخصات مزبور با مراجعه به مطالعات پیشگامان این مکتب و قالب بندی آنها به تبیین این نظریه در هشت مؤلفه پرداخته ایم. آنچه از تمرکز مطالعات این حوزه راجع به ساختارهای سیاسی برمی آید لزوم رسیدگی به مشکلات و هزینه های مربوط به دور از پیگیری هرگونه انگارة مخالف دولت در کنار توجه به فواید بهره گیری از نهاد دولت است. ارزیابی مؤلفه های احصاء شده نیز بیانگر این موضوع است که می توان تا حد زیادی در تحلیل های اقتصادی به واسطة بیان واقعیات مشاهده شده، از تحلیل های مبتنی بر نظریة انتخاب عمومی بهره گرفت.

برنامه ریزی دقیق و سیستماتیک جهت ایجاد، حفظ و افزایش انگیزه کارکنان از مهمترین راهکارها جهت افزایش بهره وری سازمانی است. این برنامه نیاز مبرم به بررسی همه جانبه و اولویت بندی عوامل موثر بر ارتقا انگیزش و بهره وری نیروی انسانی دارد. لذا در این تحقیق، با استفاده از مدل تحلیل شبکه ای فازی، که روشی منظم، جامع و ساختارمند از تصمیم گیری چندمعیاره است، به مطالعه، دسته بندی و اولویت بندی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان پرداخته شده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که رابطه مثبت و معنی داری بین نظام پاداش، عوامل انگیزش، و بهره وری منابع انسانی وجود دارد. همچنین، در بین گزینه های نظام پاداش، به ترتیب، عوامل پاداش بیرونی غیرمالی، پاداش بیرونی مالی، و در انتها پاداش درونی (ذاتی) دارای بیشترین تاثیر در افزایش میزان انگیزش و بهره وری بوده است. نتایج حاصل از اولویت بندی عوامل انگیزشی در شرکت پخش فراورده های نفتی فارس نشان می دهد که احساس دریافت عادلانه افراد بر اساس انجام کار، عملی نمودن ارزشیابی عملکرد، فراهم بودن فرصت پیشرفت برای همه کارکنان، تناسب بین مشخصات شغل و توانایی شاغل، و شایسته و و با صلاحیت بودن مدیر، برای افزایش بهره وری سازمان بسیار پراهمیت است.

افشای مناسب اطلاعات توسط شرکت ها، در کنار سایر منابع اطلاعاتی، به سرمایه گذاران و سایر ذی نفعان در تصمیم گیری های اقتصادی کمک می کند. این تحقیق با توجه به رتبه هایی که سازمان بورس و اوراق بهادار از لحاظ به موقع بودن و قابلیت اتکای افشای اطلاعات شرکت ها منتشر می نماید، در صدد شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رتبه افشای اطلاعات می باشد، با توجه مطالعات انجام شده در سایر کشورها و شرایط حاکم بر بازار سرمایه ایران، 19 عامل انتخاب گردید. با استفاده از رویکرد داده کاوی و به طور اخص الگوریتم C5.0، و نمونه ای متشکل 520 سال - شرکت از شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در سال های مالی 85 ، 86 و 87، عواملی که بیشترین تکرار را در مجموعه قوانین تولید شده به خود اختصاص دادند (بیشترین تاثیر را بر رتبه افشای اطلاعات داشته اند) استخراج گردید. این عوامل ""کیفیت موسسه حسابرسی کننده شرکت""، ""بازده دارایی""، ""نسبت بدهی"" و ""موظف یا غیرموظف بودن رئیس هیئت مدیره"" می باشند. مرتب سازی این قوانین براساس رویکرد ACS و بررسی عوامل چهارگانه فوق در قوانین مرتب شده می تواند به عنوان یک سیستم خبره تصمیم گیری به سرمایه گذاران در تشخیص میزان شفافیت اطلاعاتی شرکت ها کمک کند.

امروزه کار جزء جدایی ناپذیر زندگی انسان ها به حساب می آید. همه روزه افراد، زمان زیادی از وقت خود را در سازمان ها می گذرانند. فشارها و خواسته های نامحدود سازمانی، افراد را مجبور می کند که مدام در حال کارکردن باشند، در نتیجه احتمال شکل گیری ""اعتیاد به کار"" در آنها افزایش می یابد. پدیده اعتیاد به کار به ویژه در مشاغلی بیشتر مشاهده می شود که انرژی ذهنی بالایی را از فرد می طلبد. این پژوهش با هدف بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل گیری اعتیاد به کار در اعضای هیات علمی دانشگاه صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری تحقیق دربرگیرنده اعضای هیات علمی دانشگاه تهران بوده است، بدین منظور 230 پرسش نامه توزیع و جمع آوری گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که ویژگی های شخصیتی، چون وظیفه شناسی، برون گرایی و گشودگی، رابطه مثبتی با اعتیاد به کار دارند، در حالی که بین ابعاد شخصیتی روان رنجوری و سازگاری با اعتیاد به کار رابطه معناداری مشاهده نشد.

پژوهش حاضر، با محوریت دانش آینده پژوهی و مبتنی بر یک رویکرد تعالی مدار در توسعه ی منابع انسانی آینده ی سپاه پاسداران انقلاب اسلامی انجام شده است. براساس یک چارچوب نظام مند، عوامل و مؤلفه های اثرگذار بر آماده سازی توسعه ی منابع انسانی برای آینده ی سپاه تبیین و تعیین گردیده است. نتایج تحقیق، نشان گر روابط حاکم بر عوامل و مؤلفه های اثرگذار بر آماده سازی، توسعه ی منابع انسانی آینده ی سپاه و تبیین مبانی نظری آینده پژوهی با تأکید بر توسعه ی منابع انسانی می باشد که به عنوان برجسته ترین منبع راهبردی، سازمان سپاه، مدیران و محققان آینده ی منابع انسانی را یاری می نماید.

معیارهای اندازه گیری موفقیت برنامه ریزی پس از انجام مطالعات کتابخانه ای مشکلات عمده برنامه ریزی این سیستم ها را مشخص نماید پس از شناسایی این مسایل به منظور بررسی آن ها در برنامه ریزی راهبردی سیستم های اطلاعات سه فاز اصلی برای فرایند برنامه ریزی شامل مرحله اقدام اولیه مرحله اجرای برنامه منظور شده است برای آزمون فرضیه های به دست آمده از فاز مطالعه کتابخانه ای با استفاده از توزیع پرسش نامه مشکلات سه مرحله برنامه ریزی سیستم های اطلاعاتی در ایران از دیدگاه صاحب نظران آزمون و بر اساس میزان اهمیت مرتب شده است نتایج این بررسی میدانی نشان می دهد از دیدگاه صاحب نظران عدم انتخاب روش متناسب با شرایط شرکت نداشتن برنامه واضح سازمانی برای هدایت تلاش های برنامه ریزی و واگذار نمودن مسوولیت برنامه ریزی به شخصی بدون تجربه کافی نفوذ و اعتبار و یا زمان کافی برای انجام کار مهم ترین مشکلات مرحله آغاز تلاش ها برای برنامه ریزی تشخیص داده شده است در مرحله توسعه برنامه قصور در در گیر نمودن کاربران به صورت موثر عدم وجود طرح آموزشی کاربران برایتوسعه سیستم های اطلاعات و نادیده گرفتن اهداف کلان و راهبردهای تجاری بعنوان پر اهمیت ترین مشکلات تشخیص داده شد و در فاز استفاده از برنامه پاسخ دهندگان معتقدند عدم تخصیص بودجه و اعتبار کافی برای توسعه سیستم های اطلاعاتی ناکارایی و آماده نبودن زیر ساخت های فنی و تکنولوژیک در ایران و مشکل در تضمین تعهد مدیریت ارشد برای اجرای برنامه سیستم های اطلاعاتی مشکل سازترین عوامل هستند

صنایع دستی فرش بافی یکی از منابع مهم درآمدی جامعه روستایی کشور به خصوص نواحی پیرامونی کویر مرکزی ایران است. این صنعت و اقتصاد روستایی در دو دهه اخیر با چالش های جدی مواجه شده است. آستان قدس در سال1373 کارگاهی قالی بافی در دهستان «بالاولایت» کاشمر تاسیس کرده است. این پژوهش نقش کارگاه قالی بافی را در تحولات اقتصادی و اجتماعی روستایی بررسی کرده است. اطلاعات مورد نیاز از طریق بررسی محلی و برخی اسناد جمع آوری شده است. جامعه نمونه تحقیق را 40 نفر از کارکنان کارگاه قالی باقی تشکیل می دهد. داده های تحقیق با استفاده از روش لیکرت مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتیجه نشان می دهد که احداث این کارگاه منشا تحولات مثبت اجتماعی، اقتصادی و کالبدی در دهستان مورد مطالعه بوده است. استفاده از استعداد و دانش بومی مردم، سود مناسب، فقدان اثرات نامناسب زیست محیطی، ایجاد فرصت های شغلی، درآمد پایدار، افزایش کیفیت زندگی، بهبود راه و مسکن روستایی و گسترش کشت تجاری از مهم ترین دستاوردهای احداث این شرکت بوده است.

با توجه به اهمیت و ضرورت مدیریت کیفیت جامع در فرایند رشد و توسعه سازمان ها و رقم زدن مولفه های مختلف بالندگی سازمانی و روان شناختی آن، از جمله مبحث اساسی رضایت مشتریان و توجه ویژه برنامه ریزان و سیاستگذاران توسعه کمی و کیفی به این مقوله مهم، ضرورت تام دارد تا نسبت به بهبود وضعیت سازمان ها، بالاخص سازمان های خدماتی، اقداماتی اساسی صورت گیرد. این مقاله که برگرفته از پژوهشی سازمانی است، تلاش دارد تا ضمن مروری بر ادبیات تحقیق و با توجه به فرضیات پژوهشی، یافته های پژوهشی را که از واحدهای مورد مطالعه گرد آوری شده است، مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نتایج و پیشنهادهای حاصل از این پژوهش میدانی نیز ارائه گردید.

جهانگردی، اگرچه یک صنعت است ولی بیشترین تبادلات فرهنگی در آن انجام می گیرد و شاید یکی از اهداف توسعه آن در میان بعضی از کشورها ضمن رشد و توسعه اقتصادی به رخ کشیدن فرهنگشان به دیگر جوامع باشد به خصوص در کشورهایی که جزو ده کشور اول جهان با جاذبه های جهانگردی هستند که یکی از آنها ایران است. در واقع آنچه که ما به عنوان جاذبه ها در کشورمان داریم به خصوص آثار و بناهای تاریخی و علمی و فرهنگی نمودی از فرهنگ ماست و نشان دهنده آن چیزی است که از گذشته های بسیار دور برای ما مانده است.....

موفقیت سازمان ها به اتخاذ و اجرای سریع تصمیمات صحیح بستگی دارد. چنین تصمیماتی در سازمان ها توسط گروهی از مدیران وخبرگان اتخاذ می گردد. تصمیم گیری گروهی، سازوکاری برای تلفیق دانش، تخصص، مهارت ها و رویکردهای متفاوت است که هم افزایی حاصل ازآن به اتخاذ تصمیماتی بهتر منتج می گردد؛ اما در بیشتر مواقع تصمیم گیری گروهی با مسائل و مشکلاتی مواجه است که نتایج مورد انتظار را تولید نمی کند. از این رو محققان و گردانندگان سازمان ها، همواره بدنبال پاسخ به این سوال هستند که چگونه می توان بهره وری تصمیم گیری گروهی و درنتیجه بهره وری سازمان ها را بهبود داد. از این رو محققان، ابزارها و تکنیک ها مختلفی برای بهبود بهره وری تصمیم گیری طراحی نموده اند. در این مقاله، با یک رویکرد سیستمی، عوامل مؤثر بر بهره وری تصمیم گیری گروهی را با طراحی یک مدل مفهومی مورد تحلیل و مداقه قرار می دهیم.

مقدمه: در دنیای پیشرفته ی امروز که همه متکی به تکنولوژی پیشرفته، پیچیده و پر مخاطره می باشد، ""هیچ چیز ایمن نیست"" و همواره بیم آن می رود که بر اثر حوادث و وقایع دردناک ناشی از کار، خسارات جبران ناپذیری به بار آید. حفظ جان و ایمنی پرسنل و بیماران و نیز ضرورت آمادگی بیمارستان ها در موارد بروز اتفاقات و سوانح احتمالی همانند آتش سوزی در جامعه وظایف سنگینی را به عهده مسئولین گذاشته است مواد و روشها: این مطالعه از نوع بررسی مقطعی و در دو قسمت: بررسی وضعیت ایمنی حریق وتعیین میزان آگاهی در برابر حریق پرسنل بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی شیراز تعریف شده است . کلیه ی بیمارستان ها به صورت سرشماری از جنبه ی وضعیت ایمنی حریق توسط چک لیستی متشکل از 59 سوال شامل دو بخش ایمنی حریق و راه های خروج اضطراری مورد بررسی قرار گرفتند و میزان آگاهی در برابر حریق در نمونه ی تصادفی 520 نفره از پرسنل بخش های رادیولوژی، آزمایشگاه، داروخانه و ایستگاه های پرستاری باپرسشنامه ای متشکل از 12 سوال پس از ارزیابی اعتبار وپایایی مورد سنجش قرارگرفت یافته ها: بیمارستان نمازی با میانگین 20.36 بیشترین و زایشگاه شوشتری با میانگین 16 کمترین ایمنی حریق را داشتند. میزان آگاهی پرسنل بیمارستان ها نسبت به ایمنی در برابر حریق، بیمارستان قطب الدین با کسب میانگین 5.85 بیشترین و بیمارستان اعصاب و روان با میانگین 3.35 کمترین اگاهی را داشتند. حداکثر نمره در ایمنی حریق 30 وحداکثر نمره در آگاهی پرسنل 12 می باشد نتیجه گیری: حساس سازی مسئولین و مدیران نسبت به ایمنی حریق بیمارستان ها، افزایش سطح آگاهی ایمنی در برابر حریق پرسنل و همچنین بکار گیری مدیران واجد شرایط در مدیریت بیمارستان ها و به طور خلاصه ارتقاء مدیریت ایمنی در بیمارستان های مورد مطالعه توصیه می گردد