درخت حوزه‌های تخصصی

ادبیات حسابداری آکنده از مطالعاتی است که به بررسی رابطه بین راهبری شرکتی و عملکرد واحد تجاری در کشورهای توسعه یافته پرداخته اند. از سوی دیگر مطالعات اندکی در این خصوص در کشورهای در حال توسعه انجام شده است. این مقاله به بررسی اثر برخی جنبه های راهبری شرکتی بر عملکرد واحدهای تجاری فعال در اقتصادهای نوظهور همچون ایران، می پردازد. در این تحقیق، میزان حضور مدیران غیر موظف در هیات مدیره، تفکیک نقش مدیر عامل از رئیس هیات مدیره و میزان حضور سرمایه گذاران نهادی در هیات مدیره، به عنوان شاخصه های راهبری شرکتی و بازده دارایی ها، بازده حقوق صاحبان سهام و سود هر سهم به عنوان معیارهای عملکرد واحد تجاری مورد بررسی قرار گرفته اند. برای آزمون فرضیه های تحقیق از اطلاعات شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در سال های مالی 1385 و 1386 استفاده شده است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که با افزایش حضور مدیران غیر موظف در هیات مدیره، عملکرد واحد تجاری بهبود یافته است. بررسی انجام شده نشان می دهد که رابطه معنی دار و مشخصی بین تفکیک نقش مدیر عامل و رئیس هیات مدیره و سطح عملکرد واحد تجاری وجود ندارد. علاوه بر این، یافته های تحقیق نشان می دهد که حضور سرمایه گذاران نهادی در هیات مدیره نتوانسته است باعث بهبود عملکرد واحد تجاری گردد.

یکی از مهم ترین دغدغه های سرمایه گذاران، یافتن روشی برای انتخاب مناسب ترین سهم یا پرتفوی از میان انبوه سهام موجود در بازار می باشد. مطالعات نشان می دهد که بین بازده ی سهام شرکتها و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار (B/P) آنها ارتباط وجود دارد. با افزایش نسبت B/P، نوع سهام از رشدی به ارزشی تغییر می یابد. این پژوهش به دنبال مقایسه ی متوسط بازده ی سهام رشدی با سهام ارزشی در بورس اوراق بهادار تهران از سال 1383 تا نیمه اول سال 1387 می باشد. بدین منظور نمونه ای مشتمل بر 50 شرکت پذیرفته شده در بورس تهران انتخاب و در ابتدای هر سال بر اساس نسبت B/P در ده گروه از بیشترین به کمترین طبقه بندی شدند. سپس متوسط بازده ی هر یک از طبقات طی دوره های مورد بررسی مقایسه گردیدند. نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که برخلاف یافته های حاصل از پژوهش فاما و فرنچ، در بورس اوراق بهادار تهران متوسط بازده ی کل سهام رشدی بیشتر از سهام ارزشی می باشد.

از زمانی که مدل کارسالم به عنوان الگویی برای ارتقاءسلامت وایمنی محیط کار منتشرشد با استقبال گسترده ی همکاران مواجه گردید وسوالات متعددی در خصوص رویکردهای این الگو مطرح می گردید آنچه ما را براین داشت تا با استفاده از رویکردهای ارتقاء سلامت برنامه های ایمنی وبهداشت را درمحیط کار مورد بازنگری قرار دهیم، وضعیت بازدهی این فعالیت ها درکشور است، به رغم تلاش های بسیاری که طی سال های گذشته برای بهبود وضعیت ایمنی وبهداشت در کارگاه ها وصنایع کشور انجام شده، اما به گواه آمار، حوادث ناشی از کار درکشور با 20درصد رشد سالانه به مرز 26000 مورد رسیده وبراساس گزارش اعلام شده از سوی بیمه مرکزی نیزخسارت های پرداخت شده از سوی شرکت های بیمه با نزدیک به 32% رشد سالانه در ده سال گذشته هم اکنون از رقم 5/49 میلیارد ریال گذشته است از سویی علل وقوع بیش از 80% حوادث ناشی ازکارسهل انگاری وبی احتیاطی وخطای انسانی مطرح می شود، این به معنی آن است که افراد در محیط کار رفتارهایی دارند که آنان را دچار حادثه وآسیب می کند، این رفتارها دامنه ای از عدم استفاده از لوازم حفاظت فردی تا انجام اعمال ناایمن را شامل می شوند؛ درحالی که براساس یک پژوهش میدانی کمتراز 5% مطالعات وپژوهش های علمی ومقالات ارائه شده در سمینارها وکنفرانس های HSE در سه سال گذشته با موضوع تغییررفتار وارتقاءفرهنگ ایمنی درسازمان ها بوده است. این حقیقت بیانگر یک خطای استراتژیک از سوی ما متخصصان است که بیش از 95% فعالیت های خود را برکمتر از 20% علل حوادث معطوف کرده ایم. آنچه از این واقعیت تلخ برداشت می شود بیانگرتوجه بیش از حد ما به نکات فنی، تاکید بر اندازه گیری ها واقدامات درمانی به جای برنامه ریزی موثر برای پیشگیری از حوادث وبیماری های شغلی است براین اساس استراتژی های فعلی ایمنی وبهداشت شغلی ما درمحیط های کاری عملکردی انفعالی دارند، چنانکه تکیه بر سیستم های مدیریتی رایج مانند OHSAS هم به دلیل اینکه الزامات آن در کشورهای توسعه یافته تدوین شده، فاقد رویکردهای کافی برای برآوردن احتیاجات فرهنگی واجتماعی محیط های کاری ما می باشد. با این نگرش، ما بزودی نیازمند بازنگری در برنامه های ایمنی وبهداشت شغلی خود هستیم، حال آنکه کاربرد مدل ها والگوهای ارتقاء سلامت در تدوین این برنامه ها به دلیل نگاه جامع نگر وفرابخشی آن وتاکید بر تغییرات فرهنگی- اجتماعی ورفتاری چیزی فراتراز فراهم نمودن اطلاعات و آموزش ها وفعالیت های فنی کم اثر بوده وپیش نیاز تصمیم گیری فعال کارکنان واصلاح رفتارهای سلامت وایمنی در تمام سطوح محیط کار خواهد بود. بدیهی است هرگاه بتوانیم با توانمندسازی وایجاد تغییرات پایدار رفتاری درکارکنان ورهبران سازمان، سلامت وایمنی را به عنوان بخشی از فرهنگ کاری استقرار دهیم انتظارات ما برای دستیابی به محیط ""کارسالم"" دوراز دسترس نخواهد بود

با توجه به روند صنعتی شدن واشتغال بخش عظیمی از نیروی کار کشور در صنایع کوچک وبزرگ ودر برخی نقاط غیر صنعتی ویا اشتغال افراد در مشاغل خدماتی وگاهی حتی یک نفره ،این روند باعث تغییر در رفتارها ،باورها وسبک های زندگی نسلی از مردم خواهد شد که تا امروز چنین تجربه ای را نداشته اند،هم اکنون نیازمند توجه وبرنامه ریزی نوینی برای حفظ وارتقاء سلامت وایمنی سرمایه های انسانی هستیم در این میان از نقش برجسته ای که سرویس های اطلاع رسانی ورسانه های عمومی بخصوص صدا وسیما وبرنامه ریزان فرهنگی دارند نباید غافل شد؛ بایستی یک برنامه ریزی مدون برای فرهنگ سازی اجتماعی وآموزشی کارکنان آینده (در مدارس) وافزایش آگاهی های عمومی در خصوص حوادث وبیماری های شغلی در سطح جامعه، مدیران وکارکنان وجود داشته باشد به نحوی که توجه به سلامت کارکنان بعنوان یک ارزش انسانی وشغلی وافتخاری برای مدیران محسوب گردد

در حیطه و قلمرو کسب و کار رقابتی، همه ی کوشش و توان را صرف جلب توجه مشتری، کسب و کار، عملکرد بر اساس تقویم بازاریابی، متعهد بودن به استراتژی و انجام دادن هر عمل صحیح می کنید که منجربه افزایش هجوم مشتریان شود، به رغم همه ی اینها مشتریان را از دست می دهید. آنها هرگز مجدداً مراجعه نمی کنند . می خواهید بدانید که چرا آنها شما را ندیده می گیرند، چرا به این آسانی این مشتریان، شما را از ذهن خود پاک می کنند ؟

در این پژوهش، نظر به مؤلفه های اصلی نظریه نوناکا: اجتماعی شدن، برونی سازی، ترکیب و درونیسازی، جایگاه مدیریت دانش در سازمان الف مورد بررسی قرار گرفته و به دنبال آن هستیم که بدانیم مدیریت دانش و مؤلفه های آن در سازمان الف از چه جایگاهی برخوردار است و رابطه آن با فرهنگ سازمانی به چه شکل است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران، میانی سازمان الف در سال 87-86 تشکیل میدهند که نمونه ای با حجم 23 نفر به روش تصادفی ساده از این جامعه انتخاب گردید. این اقدام با نظر به گستره حجم جامعه آماری مدیران که مشتمل بر 50 نفر میباشند انجام شده است. جهت جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه مدیریت دانش 26 سؤال و فرهنگ سازمانی 46 سؤال استفاده شده است. برای یقین روایی پرسشنامه مدیریت دانش در نتیجه محاسبه آلفای کرونباخ 9039/0 و فرهنگ سازمانی 9262/0 میباشد. تحلیل داده ها نشان داده است که ترکیب در قلمرو مدیریت دانش در سازمان الف از بالاترین جایگاه برخوردار است. سپس به ترتیب ترکیب، برونیسازی و درونیسازی در مراتب بعدی قرار گرفته اند.