درخت حوزه‌های تخصصی

عرضه مدل های مناسب بودجه ریزی برای ِاعمال مواد قوانین برنامه و تبصره های بودجه سالیانه، از اهمیت ویژ ه ای برخوردار است. به همین منظور، در این مقاله که حاصل مطالعه ای دراین باره است، در صدد عرضه مدلی برای بهینه سازی تخصیص اعتبار به شهرداری های کشور هستیم (سازمان شهرداری ها و دهیاری های کشور آن را توزیع می کنند). در این مقاله، ضمن توجه و تعیین اهمیت و وزن شاخص های توزیع اعتبار در سطح استانی و شهرداری های هر استان، نمره فاصله وضع موجود هر شهرداری تا وضع مطلوب را که رفع محرومیت است، تعیین می کنیم. نمره تخصیص یافته هر شهرداری را نیز محاسبه می کنیم و با مدل پیشنهادی، تخصیص اعتبار شهرداری ها را انجام می دهیم. مدل یادشده را براساس داده های سال های 1385 و 1386 معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی ریاست جمهوری، سازمان شهرداری ها و دهیاری های کشور و مرکز آمار ایران صورت بندی می کنیم. نتایج حاصل از مدل را با نتایج روش فعلی سازمان مقایسه می کنیم و نشان می دهیم که روش جاری سازمان، بهینه نیست.

هدف از این تحقیق، مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با استفاده از مدل امتیازات متوازن در اداره کل امور مالیاتی استان اصفهان بوده است. روش تحقیق توصیفی– پیمایشی از گروه میدانی و جامعه آماری تحقیق عبارت از مدیران، کارشناسان و کارکنان آن اداره کل به تعداد 1254 نفر بود که از آن میان 274 نفر با روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه ای 48 سوالی با ضریب پایائی92/0 بود که از طریق شاخص آلفای کرونباخ به دست آمد. اطلاعات جمع آوری شده از طریق آزمونهای آماری t تک متغیره و تحلیل واریانس یکراهه در آمار استنباطی وهمچنین آمار توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .نتایج نشان داد که استراتژی «جذب و استخدام» در هر چهار منظر مدل امتیازات متوازن در سطح متوسط بر عملکرد سازمانی موثر است . استراتژی «مدیریت عملکرد» کارکنان در منظر مشتری زیر متوسط و در سایر جنبه ها در سطح متوسط موثر بود. تاثیر استراتژی های « توسعه منابع انسانی» ،«جبرا ن خدمات» و «روابط کارکنان» در هر چهار منظر بیشتر از متوسط ارزیابی شد. نتایج همچنین نشان داد بیشترین تاثیر در جنبه مالی گزارش شده بود و سایر جنبه ها تفاوت معنی داری را نشان ندادند. به طور کلی نتایج حاکی از آن بود که تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در همه جنبه های مدل امتیازات متوازن بیش از متوسط بوده است (01/0p<) .

جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلی ترین و مهم ترین سرمایه در یک نهاد دانش پایه، اهمیتی فراوان دارد. به این منظور فرایند تامین و جذب نیروی انسانی باید با ویژگی های خاص این نهاد های دانش پایه و شرایط بازار رقابتی امروز سازگار شود. در این مقاله فرایند جذب نیروی انسانی به عنوان یکی از اجزای اصلی تامین نیروی انسانی و یکی از فرایندهای مدیریت منابع انسانی مطالعه و فرایند جدید با رویکرد تطبیقی به سازمان های دانشی و نو آور داخل و خارج طراحی می شود. هدف از این پژوهش دستیابی به یک نظام کارا و مؤثر، تأمین و جذب نیروی انسانی و ارائه رهنمودهای حاصل از یافته های پژوهش به ویژه تأثیر تسهیل فرآیند جذب بر نگهداشت کارکنان دانشی می باشد. در این پژوهش به روش اکتشافی و با مرور ادبیات مربوط به سازمان های دانشی، پیشینه پروژه، الگویابی از سه مؤسسه پژوهشی داخلی و چهار شرکت خارجی و نظرسنجی از کارشناسان و مدیران سازمان، مجموعه معیارهای مهم در طراحی فرایند جذب در قالب مؤلفه های کلیدی پنجگانه فرایند مدیریت تأمین و جذب نیروی انسانی ارائه گردید. به طور کلی، یافته ها بیانگر ضرورت ایجاد یک سیستم موثر و رقابتی در جذب نیروی انسانی است تا بتواند به شناسایی و جذب بهترین ها بپردازد.

2E=mc چه ربطی به بازاریابی دارد؟"" عنوان مقالهی استاد سینا قربانلو و همکار جوانش مهندس سپیده قربانلو است که از شماره های پیشین این نشریه، به سیر تحولات بازاریابی پرداخته اند. این سیر تحولات بازاریابی از مدیریت علمی تیلور آغاز شد و به 4پی مککارتی و مدیریت نام و نشان تجاری کاپفرر انجامید. در این شماره با نظریهی ارزش ادراک شدهی دان سکستون، استاد برجسته و کهنهکار بازاریابی در دانشگاه کلمبیا آشنا میشویم. نگاه تیزبین مؤلفان فراتر از تشریح دیدگاههای دان سکستون و تأثیر نظریهی او در بازاریابی است. در اثر حاضر که پیش رو است، فارغ از اشکالات 4پی جروم مککارتی، نخست درهم تنیدگی نظریهی ارزش ویژهی نام تجاری و ارزش ادراکشده مورد توجه است و سپس با جسارت عالمانه، تمایز و تفاوت این دو دیدگاه بیان میشود و در نهایت، در این شمارهی نشریه، با دیدگاه پیتر فیسک، فیزیکدان اتمی و نویسندهی کتاب ""نبوغ بازاریابی"" به پایان میرسد که میگوید: امروزه بازاریابی نه تنها مهمترین شغل در یک کسب وکار بلکه، مهمترین شغل دنیا است. شایستهی یادآوری است بتازگی ترجمهی این کتاب (پرورش نبوغ بازاریابی) از سوی استاد سینا قربانلو به پایان رسیده و ان شاءا... در آغاز سال 1390 این کتاب از سوی شرکت TMBA چاپ و توزیع خواهد شد.

دورنمای خرده فروشان در حال دگرگونی است. سه عامل مؤثر در این دگرگونی عبارتند از: فعالیتهای منبعیابی جهانی، مسیرهای چندکاناله، و خلاقیتهای ارتباطی. بررسی و تشریح سه عامل مزبور، اصلیترین موضوعات این مقاله را تشکیل میدهد؛ با این توجه که مسئولیت اجتماعی شرکتها اکنون محور و مدار بسیاری از فعالیتها و از جمله خرده فروشیها قرار گرفته است. خرده فروشانی که به این مهم، یعنی مسئولیت اجتماعی شرکتها کم توجهی نشان میدهند، از اساس از سوی مصرفکنندگان مورد کم توجهی و طرد قرار خواهند گرفت. جالب آنکه این مقاله به شرکتهایی نظیر ایکیا، غول توزیعکنندهی مبلمان در اروپا، اشاره دارد که در قالب دستورالعملهایی برای تأمینکنندگان، از تأمینکنندگان میخواهد که به این دستورات کاملاً وفادار باشند. عدم وفاداری سبب خواهد شد که تأمینکنندگان در مهلت زمانی معینی حذف شوند و تأمینکننده ای دیگر جایگزین خواهد شد.

دنیای ما درحال تغییر است؛ خواسته های مشتریان بیش از پیش رو به افزایش است. محصولات جدید و نوآورانه، افزایش دسترسی، سررسیدهای کوتاهتر، افزایش تمایز محصول، کیفیت بهتر، ومهمتراز همه باهمان قیمت قبلی، بازارها را دستخوش تغییر کرده اند. هیچ گاه تااین حدمحیط کلان(عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، وفناوری) ومحیط خرد(رقبا، تامین کنندگان، کارکنان، واسطه ها، مردم، ودولت) برسیاستهای بنگاههای اقتصادی تاثیر-گذارنبوده اند. حال آیا باید باز هم سرمان را در لاکمان فروببریم و بدون توجه به آنکه در دوروبرمان چه می گذرد،تصمیم بگیریم و انتظار داشته باشیم که بازار اطاعتمان کند یا آشفتگی بازار را نبینیم؟! توصیه می کنم شرایط بحران جهانی وآثارآن براقتصادایران وکسب وکارها راجدی تر بگیریدوحتماً کتاب ""چگونگی اداره ی کسب وکاردر زمان بحران اقتصادی"" رابخوانید. برای من افتخار بزرگی است که 5 استاد بزرگ ایران درحوزه های اقتصاد، استراتژی، وبازاریابی براین کتاب پیشگفتار نوشتند. اگرمتفاوت ازگذشته ببینیم، متفاوت از گذشته بشنویم، ومتفاوت ازگذشته بیندیشیم، حتماً درآشفته بازار نیز از فرصتها بهره مند می شویم. بازاریابی هنریافتن،پروردن، وسودبردن از فرصتها است؛ فرصت یاب باشید. برای مطالعه این سرمقاله، می توانید به روزنوشته های پرویز درگی به نشانیWWW.DARGI.IR مراجعه کنید.

این فصلنامه درشماره های قبلی به بازارلوازم پوشاک ولوازم آرایشی درایران پرداخت وبسیاری ازسایتهای خبری درایران، فرانسه، چین، وخاورمیانه براساس این مطالب، اخبار متنوعی رادرسایت خود درج کردند.درایران سایتهای تابناک،آفتاب،خبر-گذاری مهر،خبر گذاری موج، ایسنا، و...اخبار گوناگونی رادراین باره نقل کردند و دراین شماره، اندازه ی بازار لوازم خانگی ایران بررسی شده است. روند رشد اندازه ی این بازار معرفی شده است، همچنین برای تولید کننده های کوچک وبزرگ ایرانی، فروشگاه داران،توصیه های فراوانی داردکه دراین بازار چگونه عمل کنند تا سهم بیشتری رانصیب خود سازند. قدرت این مقاله در بررسی رفتار مصرف کننده ی ایرانی و پیش-بینی اندازه ی بازار، و همچنین نقش بازیگران اصلی و مار کهای ایرانی و خارجی است.

پرسشنامه ی حاضروآماده همواره موردتوجه مدیران عامل، مدیران بازاریابی، مدیران تحقیقات بازاراست.این پرسشنامه ها راه تحقیق را آسانترمی کند، هزینه های سازمان راکاهش می دهد؛چراکه تهیه وتدوین یک پرسشنامه کاری دشوار وپرهزینه است. متن حاضر،این آسانی رابرای مدیران ودانشجویان وصاحبنظران مهیاکرده است؛ بااین توجه که با ظرافتها ومبتنی بر اقتضائات، پرسشنامه ها به کار رود. عنوان اصلی این مقاله، 75 سؤال دردناک درباره ی رضایت مشتریان است که بانثری آسان،ابتدا ساخت پرسشنامه رامی آموزد وسپس این پرسش را پیش روی قرارمی دهدکه ""آیا رضایت قابل اندازه گیری است؟

طراحی یک شبکه ی توزیع به شرح ذیل است: 1. بررسی عادات خرید و نیاز های مشتری 2. متناسب بودن شبکه ی توزیع انتخاب شده با هدفهای اولیه ی برنامه ریزی 3و4و5و... دراین اثربا پیدایش سیستمهای بازاریابی عمودی، افقی وچندکاناله وتاثیرآن بر شبکه های توزیع آشنا می شوید. ویژگی این اثر درآن است که مبتنی بربازار ایران به موضوع توزیع می پردازد.

تئوری شبکه(Network Theory) گفتگوی شمارهی پیشین این فصلنامه (توسعه مهندسی بازار، شماره 13، سال چهارم، بهار1389) بود که با دکترمحمدابراهیم محجوب (دکتری دینامیک سیستمها از دانشگاه اتاوای کانادا) توجه برخی از صاحبنظران بازاریابی ایران را برانگیخت. درآن گفتگواز آلبرت لازلوباراباسی وکتاب ارزشمند او با نام لینکد(Linked) سخن رفته بود.این کتاب با معرفی تئوری شبکه، انقلابی تازه درریاضیات وفیزیک پدید آورده است.جالب آنکه این تحول به سرعت از سوی صاحبنظران علوم در رشته های زیست شناسی،جامعه شناسی،علوم سیاست،روانشناسی با اقبال روبه رو شد. اکنون این علوم با شتابی حیرت انگیزبرآنند تا از این منظر- تئوری شبکه- موضوعات وپدیده ها را با تعبیر و تفسیری تازه آغاز کنندکه قطعاً به نتایجی کاملاً متفاوت ازآنچه هست، خواهدانجامید. قدمت تئوری شبکه تنها 10 سال دارد و رهبرانی نظیرباراباسی،بوکنان،رکاآلبرت ،نیومن ...دارد. به پاس قدردانی از خردورزیهای فکورانهی باراباسی،ضرورت داشت تا کتاب وی معرفی شود.کتابی که درکره، ژاپن،فنلاند،ایتالیا،چین،مجارستان، چکسلواکی...ترجمه ومنتشرشده است. آنچه در پی میآیدصرفاً معرفی اجمالی کتاب(Linked) است.امیدواریم با پیگیری دیدگاههای عرضه شده درتئوری شبکه بتوانیم عرصه های بازاریابی را در ایران استغنای بیشتری ببخشیم. همچنین پذیرای آثار ومقالات صاحبنظرانی هستیم که دروادی علوم بین رشته ای"" تئوری شبکه وبازاریابی"" اندیشه های مکتوب خود را با ترجمه وتالیف ارسال میکنند.

تبلیغات در دنیای امروزی بخش عظیمی از بودجه ی شرکتها و سازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعی را به خود اختصاص داده است. با نگاهی به بودجه کل شرکتهای تجاری و غیرتجاری در سراسر دنیا و خصوصاًکشورهای پیشرفته این امر به وضوح قابل رؤیت است. در مقایسه با سایر هزینه ها از قبیل هزینه های منابع انسانی و ملزومات و حقوق و دستمزد و ... هزینه های تبلیغات کاملا متمایز است. در نتیجه در چنین شرایطی شرکتها در سراسر دنیا اقدام به بررسی ارزیابی عملکرد تبلیغات می نمایند تا بتوانند مبالغ هزینه شده را به درستی و هدفمند هدایت نمایند که در نتیجه به هدفهای غایی خود برسند. ارزیابی اثربخشی تبلیغات امروزه به عنوان یکی از مسائل بسیار مهم در حوزه ی تبلیغات مطرح است. چرا که اگرچه تبلیغات برای تمامی سازمانها می تواند مفید و مؤثر واقع شود ولی هرگونه تبلیغی نیز موثر نخواهد بود و ممکن است تنها اثر آن اتلاف منابع و سرمایه های سازمان باشد. تنها از طریق ارزیابی درست آثار تبلیغ در قبل و بعد از اجرای آن است که می توان ضعفها و کاستیهای آن را شناخت و از نتایج آن برای برنامه ریزی، اصلاح و تعدیل فعالیتهای تبلیغی استفاده کرد و در عمل از هزینه ها، ریسکها و حرکتهای غیر موثر جلوگیری کرد. در این مقاله به تبیین جایگاه و اهمیت موضوع ارزیابی اثربخشی تبلیغات پرداخته شده است و توضیح مختصری برای هر یک از روشهای مطرح در ارزیابی اثربخشی تبلیغات ارائه شده است. در پایان نیز بحث سلسله مراتب اثرها در تبلیغات مطرح و مدلهای مختلف آن تبیین شده است.

تناسب شغلی (تناسب بین شغل و شاغل) یکی از مباحث بنیادین مدیریت منابع انسانی است، و ثابت شده که وجود این تناسب برای بهره وری نیروی انسانی یک ضرورت سازمانی به منظور است. هدف اصلی این پژوهش بررسی تناسب شغلی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات به منظور سنجش تعهد سازمانی، پرسشنامه 15 سوالی آلن و می یر و برای سنجش تناسب شغلی پرسشنامه های دانش، مهارت و توانایی شغلی بانک اطلاعات شغلی بین المللی (O*NET) است،که هریک از پرسشنامه ها بطور میانگین شامل 21 سوال می باشد. پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی 0.89 و پایایی پرسشنامه سنجش تناسب شغلی 0.87 به دست آمد. با توجه به اینکه آلفای کرونباخ هر دو پرسشنامه بیش از 0.7 بوده و می توان نتیجه گرفت هر دو پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار بوده اند. حجم جامعه آماری مورد نظر 150 نفر بوده که بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از بین آنها 80 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب و در نهایت 78 پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور تعیین نرمال بودن داده های از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شده و نتایج آزمون نرمال بودن داده ها را تایید نمود. فرضیات تحقیق با انجام آزمون T مستقل آزموده نشده و تاثیر معنی دار و مثبت آن ها به اثبات رسید، به این معنی که کارکنانی دارای تناسب شغلی بوده اند از تعهد سازمانی بیشتری برخوردار بوده اند. نتیجه دیگر این پژوهش حاکی از آن است که فقط حدود 40 درصد از کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی از لحاظ شغلی کاملا متناسب بوده و از این لحاظ این شرکت در وضعیت ضعیفی قراردارد

تغییر و پویایی از ویژگی های مهم دنیای کنونی است. نشانه چنین پویایی را می توان در ورود رقبای جدید، معرفی محصولات و خدمات جدید و معرفی تکنولوژی های جدید در فرآیند تولید محصولات و مواردی از این دست دانست. حال به اعتقاد محققان یکی از ابزارهایی که سازمان ها برای برخورد با این پویایی می توانند بکارگیرند، استفاده از خلاقیت و بالطبع نوآوری های منابع انسانی است. اما بر سر راه این مقوله موانعی جدی وجود دارد که شناسایی و حذف آنها بسیار مهم است. لذا هدف این مطالعه شناسایی و رده بندی مهمترین موانع خلاقیت سازمانی و همچنین ارتباط سنجی موانع مزبور با برخی از متغیرهای جمعیت شناختی از دیدگاه مدیران واحد عملیات غیرصنعتی پالایشگاه گاز ایران است. نتایج این پژوهش نشان داد که مهمترین موانع خلاقیت سازمانی عبارتند از: ریسک گریزی و فشار زمانی و همچنین وجود قوانین دست و پاگیر سازمانی. از سوی دیگر نتایج ارتباط سنجی موانع با متغیرهای جمعیت شناختی حاکی از آن است که مدیران مرد این سازمان نارضایتی بیشتری نسبت به مدیران زن در برابر موانع خلاقیت سازمانی نشان می دهند. همچنین در ارتباط با سطح تحصیلات مدیران، نتایج تحلیل ها مشخص کرد که تفاوت معناداری بین مدیران تحصیل کرده و غیرتحصیل کرده مشاهده می شود

یکی از عارضه های جدید زندگی به سبک مدرن، وجود استرس در محیط کار است. در زندگی تمامی افراد که در یکی از مشاغل موجود در جامعه فعالیت می کنند، استرس وجود دارد و این استرس، به شکل های گوناگون به آنها فشار وارد می آورد. شناسایی منابع و عوامل موثر بر بروز استرس شغلی در یک سازمان، می تواند به مواجهه هرچه بهتر با این پدیده کمک رساند. هدف از این پژوهش نیز شناسایی منابع ایجاد کننده استرس شغلی در بین کارکنان منطقه 3 عملیات انتقال گاز است. روش تحقیق مورد استفاده، روش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان منطقه 3 عملیات انتقال گاز تشکیل داده اند و نمونه آماری تحقیق، مشتمل بر 148 نفر از کارکنان منطقه 3 عملیات انتقال گاز است. ابزار پژوهش، پرسشنامه منابع استرس دیویس و هم کاران، با مقیاس پنج درجه ای لیکرت است. مدل تحقیق با ده متغیر، مورد ارزیابی قرار گرفته است و در نهایت، سه منبع اصلی برای استرس شغلی در منطقه 3 عملیات انتقال گاز ایران، شناسایی شد. به علاوه، نتایج آزمون های آماری، نشانگر وجود رابطه معنی داری بین «منابع استرس شغلی» با «میزان استرس شغلی» کارکنان است.

امروزه نقش منابع انسانی و مدیریت موثر آن جهت رشد و توسعه کشورها و سازمان ها بر هیچ یک از مدیران، متخصصان و کارشناسان این حوزه پوشیده نیست و در صنعت نفت کشور با وجود تلاش های انجام شده هنوز منابع انسانی از کارآمدی مطلوب برخوردار نیستند. بر این اساس، در این مقاله جهت تبیین موضوع، عوامل تاثیرگذار بر عارضه های مدیریت منابع انسانی صنعت نفت بر مبنای سه عامل ساختاری، رفتاری و محیطی مورد بررسی قرار گرفته است و در جستجوی پاسخ به این سوال بودیم که کدامیک از عوامل مذکور نقش بیشتری را در عارضه های مدیریت منابع انسانی صنعت نفت دارند و آیا بین عوامل مذکور تفاوت معنی دار وجود دارد یا نه؟ از این رو با استفاده از روش پیمایشی و آزمون z و فریدمن، اطلاعات به دست آمده تحلیل و این نتیجه حاصل شد که وضعیت عوامل محیطی در مقایسه با دو عامل دیگر از عارضه کمتری برخوردار بود و عوامل ساختاری بیشترین عارضه را به مدیریت منابع انسانی وارد ساخته است.

پژوهش حاضر، با محوریت دانش آینده پژوهی و مبتنی بر یک رویکرد تعالی مدار در توسعه ی منابع انسانی آینده ی سپاه پاسداران انقلاب اسلامی انجام شده است. براساس یک چارچوب نظام مند، عوامل و مؤلفه های اثرگذار بر آماده سازی توسعه ی منابع انسانی برای آینده ی سپاه تبیین و تعیین گردیده است. نتایج تحقیق، نشان گر روابط حاکم بر عوامل و مؤلفه های اثرگذار بر آماده سازی، توسعه ی منابع انسانی آینده ی سپاه و تبیین مبانی نظری آینده پژوهی با تأکید بر توسعه ی منابع انسانی می باشد که به عنوان برجسته ترین منبع راهبردی، سازمان سپاه، مدیران و محققان آینده ی منابع انسانی را یاری می نماید.

نقش کارساز فرهنگ در کارکردها و اثربخشی سازمانی، شناخت ابعاد فرهنگ سازمانی بسیار مهم است. هدف این مقاله، تعیین ابعاد فرهنگ در سازمان های صنعتی برتر ایران است. بر این اساس، با ابداع مدلی سه سطحی که ترکیبی از دو مدل هافستد و شاین است، به شناخت مفروضات اساسی، ارزش ها، و اعمال فرهنگی حاکم بر این سازمان ها با روشی توصیفی پیمایشی پرداخته ایم. مفروضات مورد اندازه گیری رویکرد زمانی و ترکیب گرایی، و ارزش ها و اعمال فرهنگیِ اندازه گیری شده، به ترتیب سه و شش بعد به دست آمده در تحقیق معروف هافستد هستند. آن گاه، برای تعیین ابعاد مستقل فرهنگی حاکم بر سازمان های مذکور، تحلیل عاملی اکتشافی ابعاد یازده گانه ی یادشده صورت پذیرفته و در نتیجه چهار بعد یا عامل توفیق گرایی حرفه ای، گرایش بوروکراتیک، شرقی گرایی و کار گریزی یا تسویف به عنوان عناصر اصلی فرهنگ سازمانی بنگاه های بزرگ صنعتی ایران تشخیص داده و معرفی شده اند.

هدف این پژوهش، توسعه ی روش شناسی تضمین کیفیت در آموزش منابع انسانی است. برمبنای رویکرد نظری کیفیت خدمات، پس از شناسایی مؤلفه های کیفیت در آموزش منابع انسانی، با به کارگیری این مؤلفه ها سامانه ی تحلیلی مدل تحلیل اهمیت- عملکرد، روش نوینی برای تضمین کیفیت در آموزش منابع انسانی ارایه شده است. تحقیق حاضر از نوع تحقیق آمیخته ی اکتشافی است که در آن، داده های کیفی و کمی مورد نیاز، از طریق مصاحبه و دو پرسش نامه، جمع آوری شده است. به منظور انجام مصاحبه، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، تعدادی از فراگیران و مدرسان دوره های آموزشی مرکز آموزش شرکت مخابرات به عنوان نمونه انتخاب شدند. در نتیجه ی این پژوهش، 48 مؤلفه ی کیفیت در آموزش منابع انسانی مورد شناسایی قرار گرفت و براساس این مؤلفه ها و سیستم تحلیلی، مدل تحلیل اهمیت- عملکرد، الگویی عملیاتی برای ارزش یابی و تضمین کیفیت در آموزش منابع انسانی ارایه شد. این الگو، با برخورداری از انعطاف پذیری بالا و تحلیل سه بعدی، قادر است کیفیت در آموزش منابع انسانی را ارزش یابی نماید.