درخت حوزه‌های تخصصی

نقش مؤثر هوش سیاسی مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی سازمان انکارناپذیر است. هوش سیاسی هوشی است که رهبران می توانند با استفاده از آن اعمال نفوذ برای تغییرات مناسب در سازمان را ایجاد کنند. هوش سیاسی یکی از مهارت های اجتماعی است که یک رهبر تحول آفرین باید آن را به درستی شناخته و در تغییرات سازمانی برای اثربخشی بیشتر استفاده کند. فرهنگ هر سازمان نقش مهمی در پذیرش تغییر از سوی کارکنان و آمادگی کارکنان برای تغییر دارد. رهبران از طریق یک فرآیند نفوذ اجتماعی فرهنگ سازی کرده و با اثر گذاری بر کارکنان، آنان را به سمت تحقق اهداف متعالی سازمان هدایت می کنند. در این مقاله تأثیر هوش سیاسی بر تغییر سازمانی در سازمان های دولتی استان گیلان بررسی شده و همچنین نقش تعدیل گر فرهنگ سازمانی در رابطه بین هوش سیاسی و تغییر سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. داده های پژوهش از سازمان های دولتی استان گیلان گردآوری شده است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است که اطلاعات با استفاده از پرسش نامه گردآوری شده و برای تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و الگوریتم حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که هوش سیاسی بر تغییر سازمانی تأثیرگذار است و فرهنگ سازمانی رابطه بین هوش سیاسی و تغییر سازمانی را تعدیل می کند.

در سال های اخیر پژوهش در حوزه فساد اداری مورد توجه و رو به رشد بوده است. فساد پدیده ای همه گیر و جهانی است و مبارزه با آن در همه کشورهای جهان چالشی اساسی است. با تمام برنامه ریزی ها و توجهی که از سوی کشورها در زمینه مبارزه با این پدیده صورت گرفته،ولی همواره شاهد وجود آن در ابعاد گوناگون جوامع هستیم. موضوع کار آفرینی یکی از محورهای مورد تأکید در رشد و توسعه اقتصادی است. توسعه اقتصادی به طور عام و کار آفرینی به طور خاص از حوزه هایی هستند که می توانند تحت تأثیر فساد اداری قرار گیرند.این پژوهش به تبیین رابطه فساد اداری و توسعه کار آفرینی می-پردازد.جامعه آماری پژوهش 79 کشور منتخب عضو (GEM) است. نوع مطالعه توصیفی و داده های این پژوهش از موسسه شفافیت بین الملل و موسسه توسعه جهانی کارآفرینی بین سالهای 2011 تا 2015 جمع آوری شده است. نتایج نشان می-دهند هرچه شاخص فساد کشورها کاهش پیدا کرده و به سمت پاک بودن حرکت می کنند، بر میزان کار آفرینی کشورها افزوده شده بطوریکه بین فساد و کار آفرینی رابطه ای معکوس و معنادار وجود دارد.

این پژوهش با هدف تدوین و الوبت بندی راهبرد های منابع انسانی در شرکت انتقال گاز ایران انجام شده است. برای گردآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای، پرسشنامه و برگزاری جلسات گروه های کانونی و روش تجزیه وتحلیل سوات و ماتریس برنامه ریزی کمی استفاده شده است. براساس یافته های پژوهش؛ برنامه ریزی جذب براساس شایسته سالاری، پویایی بخشی برنامه های مسیر شغلی، توسعه منابع انسانی با تمرکز بر برنامه های کارآموزی آموزش، طراحی نظام های پویای ارزیابی عملکرد شغلی، تطبیق سیاست جبران خدمات با فضای اقتصادی کشور و ارتقای ارگونومی و ایمنی محیط کار، راهبرد های هستند که به ترتیب اولویت برای کارکنان رسمی شرکت، شناسایی شده اند. بهبود و ارتقای نظام جذب شایسته محور، طرح ریزی مشاغل و تهیه شناسنامه (شرح وظایف) شغلی، طراحی نظام جبران خدمات در راستای ارزیابی عملکرد، طراحی و بهبود نظام های بازخورد عملکرد شغلی کارکنان، توسعه و ارتقای فضاهای مجازی در فرایندهای کاری شرکت نیز راهبرد هایی هستند که به ترتیب اولویت برای کارکنان غیررسمی آن شرکت شناسایی شدند. نتایج، نشان می دهد که راهبرد های محافظه کارانه، گزینه مطلوب شرکت در هر دو حوزه کارکنان رسمی و غیررسمی هستند.

باتوجه به ناآرامی محیط و رقابت در سازمان، مدیران، فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشتر زمان و توان خود را صرف شناسایی محیط سازمان کنند و سایر وظایف عادی را به کارکنان واگذار کنند؛ بنابراین، مهم ترین مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان برانگیخته، وظیفه شناس، متعهد و متعلق به سازمان است. عوامل متعددی ازجمله: عوامل فردی و سازمانی به عنوان پیش نیاز تعلق سازمانی در منابع مختلف ذکر شده است؛ بنابراین پژوهش حاضر، به دنبال بررسی تأثیر عوامل فردی و سازمانی بر تعلق سازمانی است. پژوهش، از بُعد راهبرد؛ پیمایشی – توصیفی، از بُعد هدف؛ کاربردی و از نظر روش و ابزار جمع آوری داده ها؛ پرسشنامه ای است که روایی آن از نظر خبرگان و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری شامل 480 نفر از کارکنان شرکت گاز استان کرمانشاه است که 288 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شد. به منظور تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر (معادلات ساختاری) استفاده شده است. نتایج آزمون نشان داد عوامل سازمانی (58/0=β، 03/7=t) و عوامل فردی (31/0=β، 05/4=t) بر تعلق سازمانی تأثیرگذار است. همچنین مشخص شد که عوامل سازمانی، بیشترین تأثیر را بر بعد فداکاری سازمانی (95/0=β، 49/6=t) دارد.

معنی داری کار به نحوی فزاینده به عنوان یکی از خروجی های با ارزش شغلی که بر رفتارهای سازمانی کارکنان اثرگذار است، در سال های اخیر به شدت مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است و در پژوهش های مدیریت رفتارساز مانی برای درک و فهم پدیده های مرتبط با رفتار افراد در محل کار، به نحوی فزاینده مطالعه و بررسی می شود. در رابطه با تجربه معنی داری کار، پیشایندها و پیامدهای متعددی نقش دارند که بر معنی داری کار و تجربه آن مؤثرند و تبیین این عوامل و روابط میان آنها می تواند درک و فهم مدیران از شرایط محیط کار را افزایش داده و به آنها در افزایش بهره وری کمک کند. در پژوهش حاضر، عوامل مؤثر بر تجربهمعنی داری کار با روش تحلیل نظام مند ادبیات موضوع، شناسایی و استخراج شد و سپس با رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری،رتبه بندی و سطوح مختلف آنها و مدل روابط میان عوامل کلیدی آن تعیین شد. نتایج پژوهش حاضر نشان می دهد که این عوامل در پنج سطح قرار دارند، به گونه ای که تعهد شغلی، خدمت به دیگران و وابستگی شغلی بالاترین میزان اثرگذاری و ارزش های سازمانی و هدف های سازمانی، بیشترین تأثیرپذیری را نسبت به سایرعوامل دارند.

یکی از مهم ترین نیازهای صنایع دفاعی کشورهای در حال توسعه، تصمیم گیری در رابطه با چگونگی نوآوری در بخش های دفاعی به دلیل گستردگی مأموریت ها در بخش های مختلف عملیاتی و رزمی، فرماندهی و کنترل، فناوری، ساخت و نگهداری تجهیزات و ادوات نظامی و حتی پشتیبانی و خدمات اداری و مالی یک موضوع کلیدی محسوب می شود. به همین دلیل، مقاله حاضر با هدف تحلیل تعامل عوامل مؤثر بر نوآوری سازمان های دفاعی با استفاده از رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) به رشته تحریر درآمده است و تلاش می کند به این پرسش اصلی که برای نوآوری سازمان های دفاعی چه عوامل و معیارهایی می تواند مثمرثمر باشد، پاسخ دهد. این مقاله حاصل پژوهشی است که از نظر هدف، کاربردی از نظر روش تحلیلی - پیمایشی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش صاحب نظران دانشگاهی و خبرگان آشنا به مباحث نوآوری، نوآوری سازمانی، مباحث مدیریت دولتی، مدیریت آموزشی و مدیران میانی و عالی سازمان های دفاعی می باشند که به صورت نمونه گیری هدفمند و بر اساس جدول مورگان تعداد 150 نفر تعیین گشت. برای جمع آوری اطلاعات از یک پرسشنامه محقق ساخته متشکل از 100 سؤال استفاده شد و پایایی آن 980/0 محاسبه شد و از آنجایی که داده ها نرمال بودند، برای تجزیه و تحلیل آن ها از آزمون تحلیل عاملی با استفاده از نرم افزار لیزرل بهره جویی شد و برای سطح بندی آن ها از رویکرد مدل سازی ساختاری – تفسیری (ISM) استفاده گردید. عمده ترین نتایج پژوهش به این قرار است: برای دستیابی به نوآوری سازمانی سازمان های دفاعی محرک های فضای کاری مناسب؛ عوامل درونی سازمانی؛ بینش و اهداف مشترک بین کارکنان؛ برنامه های انگیزشی و حمایتی؛ مدیریت فناوری اطلاعات؛ مدیریت افراد؛ مدیریت دانش؛ آموزش و فرآیند یادگیری کارکنان؛ تحقیق و توسعه؛ ویژگی های مدیریتی؛ فرآیند محوری بودن؛ آینده نگری؛ مدیریت خلاقیت؛ نوآوری در رفتار؛ نوآوری در فرآیند؛ نوآوری در محصول؛ نوآوری در راهبرد و نوآوری در بازار مؤثر هستند.

صنعت گردشگری یکی از آسیب پذیرترین صنایع به بحران ها محسوب می شود و مدیریت بحران گردشگری به ضرورتی اساسی تبدیل شده است. مقاله حاضر بر آن  است تا ضمن تعریف و تشریح بحران در صنعت گردشگری، با استفاده از تکنیک تجزیه و تحلیل حالات خطا و آثار آن، راهکارهایی عملی برای مقابله با بروز بحران در صنعت گردشگری پیشنهاد داده شود. این برخورد پیشگیرانه، کنشی است در برابر آنچه ممکن است در آینده رخ دهد و مسلما اعمال اقدامات اصلاحی در مراحل اولیه، هزینه و زمان کمتری در برخواهد داشت. مقاله حاضر، یک پژوهش توسعه ای-کاربردی محسوب می شود که با بررسی مدل های موجود برای مدیریت بحران و با در نظر گرفتن ماهیت خدماتی صنعت گردشگری، اقدام به ارائه الگویی جهت مدیریت پیشگیری از بحران در این صنعت پرداخته است و در نهایت مدل پیشنهادی پژوهش توسط جمعی از خبرگان صنعت و دانشگاه مورد اعتبار سنجی قرار گرفت.

با توجه به رقابت جهانی،  ارزیابی عملکرد برای بقای سازمان مورد نیاز است و دلیل اصلی برای ارزیابی و اندازه گیری عملکرد سازمانی، افزایش اثربخشی کلی سازمان و فرآیندهای کسب و کار است.هدف این تحقیق بررسی تأثیر سبک رهبری بر عملکرد منابع انسانی در سازمان با میانجی گری سکوت سازمانی می باشد. تحقیق از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی شعب بانک سپه ساری به تعداد 430 نفر هستند که حجم نمونه به وسیله فرمول کوکران به تعداد 203 برآورد شد که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند.  ابزار مورد استفاده در این پژوهش سه عدد پرسشنامه استاندارد- سنجش رهبری آوولیو (1997)، عملکرد سازمانی اچیو (2003) و سکوت سازمانی ونداین و همکاران(2003) -  می باشد که روایی آنها با تحلیل عاملی مورد تأئید قرار گرفت و از پایایی خوبی برخوردارند.  داده ها با کمک نرم افزار Spss و Lisrel  مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج یافته ها نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین و مبادله ای با عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معنادار دارند.  سکوت سازمانی با عملکرد سازمانی رابطه منفی دارد.  رهبری تحول آفرین با واسطه سکوت سازمانی باعث افزایش عملکرد می شود و رهبری مبادله ای با واسطه سکوت سازمانی باعث کاهش عملکرد می شود. رهبری تحول آفرین با سکوت سازمانی رابطه منفی دارد. رهبری مبادله ای با سکوت سازمانی رابطه مثبت دارد.با توجه به تأثیر بیشتر رهبری تحول آفرین از رهبری مبادله ای در افزایش عملکرد و شکست سکوت سازمانی به مدیران بانک ها توصیه می شود این سبک رهبری را به عنوان سبک رایج و غالب در برنامه های خود به کار گیرند و باعث افزایش عملکرد سازمان خود در دنیای رقابتی امروزی گردند.

هدف این پژوهش، بررسی اثر تعدیل کنندگیِ ناکامی در خدمت رسانی، بر پیوندی است که میان سه دسته از متغیرهای مستقل ازسویی، و رفتارِ دِگَرگُزینی به عنوان متغیر تابع ازدیگرسو برقرار می گردد. نوع پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی؛ روش پژوهش، توصیفی و پیمایشی و از نوع همبستگی است. جامعه ی آماری این پژوهش، مشتریان شرکت بیمه ایران در استان ایلام می باشد. نمونه گیری بر اساس فرمول کوکران با استفاده از روش آسان دسترس انجام شده است. ابزار پژوهش، پرسشنامه ی استاندارد می باشد که روایی صوری و محتوایی آن، پس از انجام مطالعات اولیه و تهیه ی چارچوب نظری پژوهش، با استفاده از دیدگاه های متخصصان و استادان تایید شده، و پایایی آن نیز با ضریب آلفای کرونباخ 0.852 به دست آمده است. در واکاوی داده ها؛ از تحلیل عاملی، آنالیز چندمتغیره  استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داده که متغیرهای ویژگی های شخصیتی، هوش هیجانی، و سرانجام داشتنِ مناسباتِ صمیمانه تر با مشتریان؛ هر سه، با رفتارِ دِگَرگُزینی مشتریان، ارتباط معناداری داشته و مدل پژوهش نیز از برازشِ قابلِ قبولی برخوردار است؛ بدین معنی که اگرچه ناکامی در خدمت رسانی، رابطه ی بین هوش هیجانی، ویژگی های شخصیتی، و داشتن مناسباتِ صمیمانه تر با مشتری را از یک سو، با رفتارِ دِگَرگُزینی ازدیگرسو، تعدیل می کند؛ ولی اثرِ این تعدیل، بسیار ناچیز می باشد.

 در این تحقیق، به بررسی الگوی اجرای موفق سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در شرکت های متوسط و بزرگ پرداخته می شود و سعی بر این است تا این عوامل به ترتیب میزان تأثیرگذاری آن ها اولویت بندی شوند. عوامل تأثیرگذار در قالب سه فرضیه اهم «منابع انسانی»، «مشخصات فنی سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی» و «راهبردهای مدیریتی» طبقه بندی شده اند. برای آزمون فرضیه ها از آزمون های دو جمله ای و تحلیل واریانس استفاده شده است. در راستای بررسی عوامل موثر در اجرای سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی و تعیین میزان تأثیر هر کدام و اولویت بندی آن ها از پرسشنامه کتبی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد راهبردهای مدیریتی، منابع انسانی و مشخصات فنی سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی به ترتیب دارای بیشترین تأثیر هستند. از میان عوامل فرعی مطرح شده نیز تعهد و التزام مدیریت، کیفیت آموزش کاربران، مدیریت پروژه، دانش و درک کاربران از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی، تجربه قبلی کارکنان، مشارکت کارکنان، مقاومت کاربران در برابر تغییر، بودجه زمانی سازمان، انعطاف پذیری سیستم با نیازهای سازمان و زیرساخت مناسب سخت افزاری، به ترتیب دارای بیشترین تأثیر در اجرای موفق سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی بودند.

 واقعیت ها نشان می دهد که در همه جای دنیا سه عامل انسان، راه و خودرو نقش تعیین کننده ای در وقوع تلفات جاده ای دارند؛ اما درصد تأثیر آنها برای کشورهای مختلف متفاوت است. هدف این پژوهش، شناسایی عوامل و متغیرهای اصلی تلفات جاده ای در ایران و سپس توسعه یک مدل شبیه سازی پویایی شناسی سیستم است. پویایی شناسی سیستم، روشی برای درک و تجزیه وتحلیل بهتر مسائل پیچیده، درهم تنیده، غیرخطی و پویا در سیستم های اجتماعی است که می تواند به طراحی ساختار و سیاست های جدیدی برای بهبود رفتار سیستم ها کمک کند. ازآنجاکه مسئله پیش بینی تصادفات و تلفات جاده ای، دربرگیرنده سیستم های پیچیده و متنوعی از جمله: انسان، راه و خودرو و بسیاری عوامل محیطی دیگر می شود، طراحی مدل شبیه سازی پویا برای درک روابط بین این سیستم ها در کشور ضروری به نظر می رسد که می تواند منجر به تکامل ارائه راه حل هایی پایدار برای تضمین ایمنی جاده ها شود. در این پژوهش از نرم افزار شبیه سازی ونسیم استفاده و داده های حمل و نقل، تصادفات، بزرگ راه ها و نیروی پلیس از منابع دولتی جمع آوری شده است. مدل با توجه به سناریوهای تمامی راهبردهایی که برای بهبود وضعیت می توان ارائه داد شامل: سیاست بهبود امدادرسانی جاده ای، سیاست بهبود کیفیت خودرو و راه و سیاست افزایش حضور پلیس در جاده ها، توسعه داده شده است و بااستفاده از سوابق موجود از داده های واقعی تصادفات و تلفات، اعتباریابی شده است. براساس نتایج شبیه سازی، سیاست های اعمال شده در کوتاه مدت کاملا موثر واقع شده اند و عامل انسانی مهمترین عامل در وقوع تصادفات مشاهده شد.

 هدف از انجام این پژوهش، تحلیل تأثیر تعاملات اجتماعی و راهبرد منابع انسانی بر پیامدهای سازمانی، در دانشگاه پیام نور استان کرمانشاه است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری شامل 470 نفر از کارکنان (اداری و علمی) دانشگاه پیام نور استان کرمانشاه است که با استفاده از فرمول کوکران 212 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته شده است. روایی پرسشنامه به تأیید 6 تن از اساتید دانشگاه و پایایی آن با آلفای کرونباخ برای تعاملات اجتماعی، راهبرد منابع انسانی و پیامدهای سازمانی به ترتیب (82%، 78% و 79%) است. نتایج تحلیل رگرسیون خطی و گام به گام در سطح 95% نشان داد که تعاملات اجتماعی با متغیرهای راهبرد منابع انسانی (610/0) و پیامدهای سازمانی (501/0) و راهبرد منابع انسانی با پیامدهای سازمانی (621/0) اثر مثبت و معنا داری دارند. از سوی دیگر، نتایج بررسی ها نشان داد که راهبرد منابع انسانی در تأثیرگذاری تعاملات اجتماعی بر پیامدهای سازمانی دارای نقش میانجی (673/0) است؛ همچنین در این پژوهش جهت آزمون مدل مفهومی پژوهش از مدل معادلات ساختاری استفاده شده که نتایج، حاکی از برازش (RMSEA=0.03و<em> =</em>(CFI=0.94)  مطلوب مدل بود و به همین دلیل در نقش مدل تجربی ارائه شده است.

امروزه تأکید بر دانش و اطلاعات از اساسی ترین مشخصه های سازمان های هوشمند به شمار می رود. بی تردید، توجه همه جانبه به علوم سازمانی، موجب تعالی نیروهای انسانی درون سازمان ها و نیروی محرکی برای دستیابی به اهداف بلندی است که جوامع برای تعالی و رشد خود ترسیم کرده اند. یکی از این علوم سازمانی، «مدیریت دانش» است. «مدیریت دانش» فرایندی نظام مند در احصا، ذخیره سازی، بازیابی و توزیع دانش افراد درون سازمان برای استفاده همگانی به منظور ارتقای کیفیت و کارایی در تصمیم گیری هاست. در این میان، حافظه و سابقه تاریخی جوامع در روی آوردن به چنین رویکردهایی از جایگاه بالایی برخوردار است؛ بدین معنا که ارزش و اهمیت بالایی که جوامع به طور ذاتی برای علم و دانش قائل هستند، خود زمینه ساز اقبال شایسته تر به این علوم خواهد بود. این مقاله کوشیده است تا با تکیه بر آیات نورانی قرآن و روایات ائمه معصوم علیهم السلام ریشه های دینی دانش و روند منطقی را، که امروزه از آن به نام «مدیریت دانش» نام برده می شود، بررسی و تحلیل کند.

سیاست گذاری علم و فناوری، به سیاست هایی اتلاق می گردد که رسیدن فناوری به بازار، رسیدن ایده به ثروت و بهره برداری از فناوری را تسهیل می نمایند. اجرای سیاست های توسعه علم و فناوری در هر کشور از طریق تقویت شرکت های دانش بنیان و مؤسسات پژوهشی، نقش مؤثری در افزایش کارآفرینی و رشد تولید ناخالص داخلی خواهد داشت. پژوهش حاضر، بر رویکردهای نظام نوآوری صنعت پتروشیمی به عنوان یکی از ارکان مهم سیاست گذاری علم و فناوری، متمرکز است. پویایی شناسی سیستم ها برای مدل سازی نظام نوآوری فنی-بخشی در صنعت پتروشیمی استفاده شده است تا بتوان با نمودارهای علی این رویکرد پویایی شناسی سیستم، حرکت موتورهای پیشران پتروشیمی را براساس موتورهای فناوری های پتروشیمی تحلیل کرد و همچنین مدلی برای سیاست گذاری علم و فناوری ارائه نمود. نتایج بدست آمده از اعتبارسنجی مدل ارائه شده، نشان دهنده عملکرد قابل قبول کلیه کارکردهای نظام نوآوری (بیش از 85%) می باشد. با توجه به نتایج، 4 سناریو برای اعطای پاداش توسط صنعت به هریک از فناوری ها پیشنهاد و تحلیل شده اند. تحلیل سناریوها برای اعطای پاداش توسط صنعت به واحدهای فناورانه، نشان داد که صنعت باید پاداش های خود را به صورت موزون و براساس عملکرد هر فناوری به آنها اختصاص دهد تا در نتیجه آن سود صنعت افزایش یابد.

تعامل دانشگاه-صنعت-دولت به عنوان هسته نوآوری در سطح ملی قلمداد می شود. با توجه به جایگاه حائز اهمیت نانو در پژوهش ها و توجه بالای اسناد بالادستی کشور به این حوزه، در این پژوهش با بهره برداری از قابلیت ابداعی مدلسازی مسائل پیچیده اجتماعی در تریز، به تحلیل تضادهای تعامل ارکان سه جانبه در فرایند نوآوری (از ایده تا تجاری سازی) فناوری نانو پرداخته شده است. روش پژوهش کیفی – تبیینی می باشد. داده های پژوهش با ابزارهای مشاهده میدانی، مطالعه اسناد و مصاحبه با خبرگان کلیدی جمع آوری شده است. استراتژی اصلی پژوهش مطالعه چندموردی بوده است و داده ها با رویکرد توصیف ضخیم، تحلیل تماتیک و مبتنی بر ابزارهای تریز تحلیل شده اند. تعداد 37 مسئله عادی، 63 مسئله ابداعی در میدان پژوهش شناسایی شد. مسائل ابداعی در قالب 94 تضاد فیزیکی و 130 تضاد تکنیکی مدل سازی شدند. در نهایت اولویت مسائل و تضادها با رویکرد منطق پارامتر مشترک و شبکه تضادها در تریزخلاصه سازی و اولویت بندی شدند. پیشنهادهای سیاستی به منظور کاربست مدل های تضاد در سیاستگذاری هوشمندانه ارتقای انسجام ارکان و پیشنهاد پژوهش های متعددی برای آینده ارائه شده است. در این پژوهش برای اولین بار ابزراهای نوآورانه تریز برای تحلیل ابداعی تضادهای مسائل پیچیده اجتماعی (سیاستگذاری علم، فناوری و نوآوری) به خدمت گرفته شده است.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر آموزش کارآفرینی بر دستگاه فکری کارآفرینانه با توجه به نقش میانجی خلاقیت و هوشیاری کارآفرینانه است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران ارشد 140 شرکت راهبردی کشور است که از این میان، 105 شرکت به عنوان نمونه مورد بررسی قرار گرفته اند. ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامه است که سطح روایی و پایایی آن، برای تمامی سازه ها مورد قبول بوده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ، از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که آموزش کارآفرینی و خلاقیت بر دستگاه فکری کارآفرینانه بی تأثیر است، اما آموزش کارآفرینی بر خلاقیت و هوشیاری تأثیر دارد. همچنین، هوشیاری نقش میانجی را در رابطه ی آموزش کارآفرینی و دستگاه فکری کارآفرینانه ایفا می کند.

زمینه و هدف : هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر ویژگی های شغل بر بیگانگی از کار و تمایل به ترک خدمت از طریق متغیرهای واسط رفتار شهروند سازمانی و اشتیاق کارکنان در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان چهارمحال و بختیاری بود. روش شناسی: روش توصیفی از نوع همبستگی انجام گرفت.جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان چهارمحال و بختیاری را تشکیل می دادندکه تعداد آنها براساس آمار معاونت اداری ومنابع انسانی 242بودکه با روش نمونه گیری تصادفی ساده با حجم تعداد 149 نمونه استخراج گردید. ابزار گرد آوری این تحقیق پرسشنامه های استاندارد ویژگی های شغل، هاکمن و اولدهام (1975)، بیگانگی از کار، صداقتی (1388)، تمایل به ترک خدمت، وی (2007) رفتار شهروند سازمانی، پودساکف و همکاران (1990) و اشتیاق کارکنان سکس و روتمن (2006 )وکانگ (2010) بودند. برای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS21وWarp PLS استفاده شد. یافته ها: ویژگی های شغل دارای ضریب تأثیر معنادار 36/0 بر رفتار شهروندسازمانی و رفتار شهروند سازمانی بر بیگانگی از کار با ضریب تأثیر 48/0- و ضریب تأثیر 39/0- بر ترک خدمت معنادار و نیز ویژگی های شغل بر اشتیاق کارکنان با ضریب تأثیر معنادار 30/0، و اشتیاق کارکنان بر بیگانگی با ضریب تأثیر 07/0- و بر ترک خدمت نیز با ضریب تأثیر 07/0- معنادار می باشد. نتیجه گیری: ویژگی های شغلی از طریق رفتار شهروندی و اشتیاق کارکنان بر بیگانگی کاری و تمایل به ترک خدمت در کارکنان سازمان صنعت و معدن تأثیر دارد.

بسیاری از اندیشمندان دگرگونی ها دوران جدید را با عنوان پست مدرن معرفی می کنند در این دوران همه قطعیت ها و تعهدهای دوران سنت و مدرنیته به چالش کشیده می شود و عدم قطعیت و سیالیت، جایگزین ملاک های قبلی می شوند. انسان ها در روابط خود نوعی شکنندگی را تجربه می کنند که در این نوع شکنندگی هیچ تعهدی برای روابط خود با دیگران قائل نیست لذا نوعی سیالیت در روابط به وجود آمده است. این تحقیق به روش پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته به دنبال بررسی تجربی عوامل اجتماعی – فرهنگی موثر بر سیالیت روابط در بین بود. جامعه آماری کلیه دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاه یزد در سال 98 بوده تعداد 461 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحقیق نشان داد که میانگین سیالیت روابط در بین دانشجویان کمتر از میانگین مورد انتظار بود. همچنین بین مصرف گرایی، جهان گرایی فرهنگی، استفاده از وسایل ارتباط جمعی و دینداری با سیالیت روابط رابطه معنی داری وجود داشت. همچنین میانگین سیالیت روابط افراد مجرد بیشتر از افراد متاهل بود. بیش از 18 درصد واریانس متغیر سیالیت روابط توسط متغیرهای مصرف گرایی و جهانی شدن فرهنگی تبیین شد.

زمینه و هد ف: امروزه با توجه به سرعت فزایند ه تغییرات محیطی، نه تنها ارتقا و بهینه سازی عوامل سازمانی، بلکه اثر متقابل این عوامل نسبت به هم د ر هماهنگی با رویکرد ها و اهد اف سازمانی به عنوان موتور محرکه سازمان های موفق د نیا محسوب شد ه و سازمان ها را د ر موفقیت یا افزایش بهره وری یاری می کند . بنابراین هد ف از انجام این پژوهش، ارائه الگوی اثر هماهنگی د انش و مهارت پلیس د ر زمینه پیشگیری از جرم می باشد . روش: پژوهش حاضر ازنظر بعد محیط، از نوع کتابخانه ای و مید انی است. براساس کاربرد ی بود ن نتایج، پژوهش حاضر کاربرد ی است. هم چنین با توجه به موضوع، ماهیت پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را، معاونان و مد یران میانی پلیس پیشگیری ناجا و رؤسا و مد یران پلیس پیشگیری فرماند هی انتظامی استان ها به تعد اد 230 نفر تشکیل می د هند . د ر این پژوهش برای انتخاب نمونه های آماری از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای و نسبتی و تصاد فی استفاد ه شد . برای روایی پرسش نامه از روایی صوری و برای پایایی از ضریب پایایی اشتراکی و ترکیبی استفاد ه شد . برای تجزیه و تحلیل د اد ه ها، با بکارگیری نرم افزارهای SPSS و PLS، از ضریب همبستگی، مد ل سازی معاد لات ساختاری و آزمون تی تک نمونه ای استفاد ه شد . یافته ها: یافته های حاصل از آزمون تحلیل مسیر د رخصوص میزان تأثیر هماهنگی د انش و مهارت پلیس د ر پیشگیری از جرم نشان می د هد ، هماهنگی بر پیشگیری از جرم تأثیر مثبت و معناد اری د اشته و متغیر هماهنگی به میزان 57 د رصد قابلیت پیش بینی پیشگیری از جرم را د ارد . بنابراین د و مؤلفه د انش سازمانی پلیسی و مهارت مد یران پلیس به میزان 57 د رصد قاد ر به تبیین پیشگیری از جرم هستند . نتایج: نتایج پژوهش نشان می د هد ، زمانی می توان برنامه های پیش بینی و پیشگیری از جرم را د ر سازمان پلیس توسعه د اد که مؤلفه ها و اجزای د انش سازمانی پلیسی و مهارت مد یران پلیس بیشترین هماهنگی را با یکد یگر د اشته باشند . به عبارتی هر قد ر بتوان مهارت اجرای د انش سازمانی پلیسی را ارتقا د اد ، به همان اند ازه موفقیت اقد امات پیشگیری از جرم را می توان پیش بینی کرد .

مطالعات متعدد نشان داده است که در چند دهه اخیر، رفتارهای مدیران و تاثیر آن بر پیامدهای کارکنان از موضوعات مهم در مباحث رفتار سازمانی و روانشناسی کاربردی بوده و در نظریه های مختلف رهبری به آن پرداخته شده است. هدف از این پژوهش بررسی تاثیر رفتارهای معکوس مدیران بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان در شرکت گاز استان اصفهان بود. در این پژوهش از روش ترکیبی (کیفی و کمی) استفاده گردید. ابتدا از طریق مصاحبه با کارکنان و با استفاده از روش تحلیل تم، رفتارهای مدیران شناسایی و بر مبنای رفتارهای شناسایی شده و مدل کانو نوع رفتارها طبقه بندی شدند و از این طریق رفتارهای معکوس مدیران شناسایی گردید. در ادامه تاثیر رفتارهای معکوس بر بی تفاوتی سازمانی از طریق مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار AMOS بررسی شد. نتایج تحلیل داده های مربوط به مصاحبه، 46 رفتار مدیران را شناسایی نمود که 10 رفتار در طبقه بایدی؛ 5 رفتار در طبقه یک بعدی؛ 18 رفتار در طبقه جذاب؛ و 13 رفتار در طبقه معکوس قرار گرفتند. نتایج مربوط به بررسی تاثیر رفتارهای معکوس مدیران بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان نیز نشان داد که رفتارهای معکوس مدیران با ضریب مسیر 86/0 بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان تاثیرگذار است..