درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب ، نگهداری ، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز ، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان. این پژوهش فرایند مدیریت استعداد معلمان در دوره متوسطه آموزش و پرورش شهر اردبیل را با استفاده از طرح نظام دار نظریه داده بنیاد کاوش نموده است. به این منظور با مصاحبه فردی نیمه ساختار یافته با 18 نفر از معلمان نمونه و مجرب دوره متوسطه مصاحبه به عمل آمد. داده ها با استفاده از نرم افزار Atlas-Ti  تحلیل شدند. نتایج تحلیل داده ها طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی حاکی از 12 مقوله کلی بود که در قالب مدل پارادایمی شامل: شرایط علی(تغییرات سیستمی و تغییرات مدیریتی)؛ مقوله محوری (مدیریت حرفه ای فرد در سازمان و مدیریت روانی- ذهنی فرد در سازمان)؛ راهبردهای (اقدامات اجرائی طرح)؛ عوامل زمینه ای (فضاسازی زمینه ای محیطی، ساختاری و فضاسازی زمینه ای نیروی انسانی)؛ عوامل مداخله ای (تغییرات عملکردی لازم در مدارس و تغییرات ساختاری لازم در مدارس) و پیامد (دستاوردهای شناختی روانی و دستاوردهای علمی آموزشی ) فرایند مدیریت استعداد معلمان در دوره متوسطه شهر اردبیل و روابط بین ابعاد مختلف آن را منعکس می نماید.

پژوهش حاضر لحاظ هدف، کاربردی و از نوع پژوهش توصیفی- همبستگی است. به همین منظور از جامعه مدیران مدارس شهرستان سنقر 92 نفر (31 مدیر زن و 61 مدیر مرد) با روش تصادفی طبقه ای و با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه مورگان به عنوان نمونه تحقیق انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکاران(1986) و مقیاس رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین(1969) بود. روایی محتوایی و صوری آن با نظر اساتید و پایایی آنها با روش آلفای کرونباخ و همبستگی بین سوالی تایید گردید. یافته های این تحقیق بیانگر آنست که: ادراک مدیران مدارس از حمایت سازمانی در حد متوسط و وضعیت رضایت شغلی آنان بالاتر از میانگین مقیاس است. بین ادراک از حمایت سازمانی مدیران و میزان رضایت شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد. همچنین ادراک از حمایت سازمانی در رابطه با رضایت شغلی نقش پیش بینی کننده ای دارد. همچنین یافته ها بیانگر آنست که، رابطه معناداری بین ادراک از حمایت سازمانی مدیران و میزان رضایت شغلی آنان بر حسب متغیرهای دموگرافیک جنس، سن، سطح تحصیلات و سابقه شغلی وجود ندارد.

پژوهش حاضر باهدف ارائه ی الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی آموزش وپرورش با رویکرد تبادلات اجتماعی انجام شد. این تحقیق یک راهبرد ترکیبی از نوع متوالی اکتشافی است که به صورت مطالعه موردی در شهر فیروزآباد انجام شد. جامعه آماری شامل معلمان رسمی آموزش وپرورش با بیش از 15 سال سابقه کار بود که با استفاده از روش نمونه گیری موازی برای بخش های کیفی و کمّی نمونه گیری صورت گرفت. نمونه گیری بخش کیفی به روش گلوله برفی انجام شد و با 9 نفر از معلمان تا رسیدن به اشباع نظری مصاحبه انجام گردید. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از تحلیل مضمون انجام و از یافته های آن، چهار نوع فرهنگ سازمانی کمال گرایی، تعامل گرایی، توسعه گرایی و مأموریت گرایی استخراج گردید. نمونه گیری بخش کمّی به روش تصادفی ساده انجام و 30 نفر از خبرگان آموزش وپرورش انتخاب شدند. ابزار مورداستفاده در این بخش، پرسشنامه محقق ساخته بود که بر اساس ویژگی ها و شاخص های فرهنگ سازمانی مطلوب آموزش وپرورش در بخش کیفی با 48 گویه و مقیاس هفت گانه لیکرت تنظیم گردید. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی، آزمون t تک نمونه ای و آزمون فریدمن انجام شد. نتایج نشان می دهد که از نظر خبرگان، فرهنگ کمال گرایی و مأموریت گرایی در جایگاه بالاتری قرار دارد و از 24 شاخص فرهنگ ها، شاخص منزلت اجتماعی و تخصصی بالاترین میانگین و شاخص خطرپذیری از پایین ترین میانگین برخوردار هستند.

هدف از انجام این پژوهش تدوین مدلی مفهومی برای بالندگی حرفه ای مدیران مدارس متوسطه استان لرستان بود. این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی بود و روش نظریه داده بنیاد در این پژوهش ملاک عمل واقع شد. جامعه آماری شامل افراد متخصص و صاحب نظر در زمینه آموزش و پرورش، مسئولان و متولیان آموزش و پرورش و اعضای هیأت علمی رشته مدیریت آموزشی بود که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و بکارگیری معیار اشباع نظری، مصاحبه هایی نیمه ساختار یافته با 12 نفر به عنوان مشارکت کنندگان در پژوهش انجام شد. برای بدست آوردن اعتبار و روایی داده ها از دو روش بازبینی مشارکت کنندگان و مرور خبرگان غیر شرکت کننده در پژوهش استفاده شد. نتایج تحلیل داده ها در طی سه مرحله کد گذاری باز،کد گذاری نظری و کد گذاری انتخابی حاکی از 18 مقوله کلی است که در چارچوب مدلی پارادایمی شامل: شرایط علی(قوانین و مقررات، بودجه و منابع مالی، احساس نیاز مدیران)، پدیده محوری (مشارکت در تدوین برنامه های بالندگی حرفه ای)، راهبرد ها (ایجاد مراکز بالندگی حرفه ای در ادارات آموزش و پرورش، برگزاری کارگاه های آموزشی، بازدید از دیگر مدارس، مطالعه کتاب و مقالات، جلسات مربیگری، کمک گرفتن از همتایان با تجربه)، شرایط واسطه ای (خصوصیات شخصیتی مدیران، سیاست های آموزشی)، شرایط زمینه ای(حمایت مدیران ارشد ، استفاده از روش های مناسب بالندگی حرفه ای، دوره های آموزشی مخصوص مدیران) و پیامد-ها (بالندگی مدرسه، بالندگی معلمان و بالندگی دانش آموزان)، تحلیل شده است.

هدف تحقیق بررسی اصول و روش های برقراری انضباط در مدارس متوسطه (دخترانه- پسرانه) است. روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و جامعه آماری شامل کادر اداری مدارس متوسطه (دخترانه- پسرانه) شهرستان اسدآباد که تعداد آن ها 70 نفر بودند که از این تعداد 45نفر در مدارس دخترانه و 25نفر در مدارس پسرانه مشغول خدمت بودند. به دلیل محدودیت جامعه آماری از روش نمونه گیری امتناع شد و از روش سرشماری کامل استفاده شده است.. به منظور تحلیل داده های این تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که اصول انضباطی استفاده شده توسط کادر مدرسه در مدارس متوسطه (دخترانه- پسرانه) بیشتر از سطح متوسط بوده است. بیشترین اصول انضباطی به کار گرفته شده در مدارس متوسطه (دخترانه- پسرانه) به ترتیب با میانگین 20/4 و 80/3 مربوط به همقدمی تمام اعضای آموزشی اعم از دانش آموزان، مدیران، معلمان و اولیاء، برای برقراری انضباط بود و کمترین اصول انضباطی به کار گرفته شده در مدارس متوسطه (پسرانه- دخترانه) به ترتیب با میانگین 72/1 و 60/1 مربوط به انضباط بر پایه تنبیه بود. بین اصول انضباطی استفاده شده در مدارس (دخترانه- پسرانه) توسط کادر مدرسه تفاوت معناداری وجود ندارد. اما میانگین اصول انضباطی در مدارس دخترانه بیشتر است.

تبیین تاثیر کژ رفتار گروهی در شکل دهی کژ رفتار فردی معلمان هدف اصلی مقاله حاضر است. همچنین نقش تعدیلگر انسجام گروهی، ادراک بی عدالتی و قوانین تنبیهی غیررسمی مورد مطالعه مداقه قرار گرفته شده است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردی، از نظر شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی، و به لحاظ ماهیت صبغه کمی دارد. تمامی دبیران دبیرستانهای دولتی شهر ایلام (379=N) جامعه آماری پژوهش را تشکیل داده که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان (1997) و شیوه نمونه گیری خوشه ای متناسب با حجم تعداد 154 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها با استفاده پنج پرسشنامه استاندارد کژرفتار فردی 9 گویه ای و کژرفتاری گروهی 10 گویه ای بنت و رابینسون (2000)، ادراک بی عدالتی کولکویت (2001) با 20 گویه، انسجام گروهی سیشور (1954) با 20 گویه، قوانین غیررسمی هولینگر و کلارک (1982) با 9 گویه گردآوری شدند. پایایی پنج متغیر پژوهش با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 78/0، 79/0، 81/0، 73/0، 83/0، بدست آمد. فرضیه ها به کمک نرم افزار SPSS ورژن 20 و با استفاده از رگرسیون سلسله مراتبی آزمون شدند. یافته ها نشان داد که مشاهده مستقیم کژ رفتار سازمانی، نقش میانجی در ارتباط بین کژ رفتار گروهی و کژ رفتار فردی معلمان دارد. کژرفتاری در سطح گروهی با فرایندهای اطلاعات اجتماعی ارتباط مستقیم، مثبت و معنادار داشته و از بین سه مولفه آن، مشاهده مستقیم کژرفتاری و شیوع کژرفتاری در سطح سازمان ارتباط بین کژرفتاری در سطح گروه و کژرفتاری در سطح فردی را تعدیل می نماید. زمانیکه میزان انسجام گروهی بالاست، دانش غیرمستقیم و ادراک شیوع کژرفتار در سطح سازمانی به احتمال ضعیفی موجب بروز کژرفتاری در سطح فردی می شود. بر این اساس نقش تعدیلگر انسجام گروهی در ارتباط بین کژرفتاری گروهی و فردی، رد می شود. نتایج رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که در سطح گروهی، اثر تعاملی معناداری بین مشاهده مستقیم کژرفتاری و قوانین و مجازات های غیررسمی وجود دارد. در خصوص اثر تعاملی دانش غیرمستقیم و قوانین غیررسمی، به لحاظ آماری تعامل معناداری یافت نشد. در نهایت نتایج نشان داد که در سطح گروهی و سازمانی اثر تعاملی ادراک شیوع کژرفتاری و قوانین غیررسمی، به لحاظ آماری معنادار است. این نتایح نشان می دهند که اگر قوانین غیررسمی در خصوص کژ رفتاری در سطح سازمانی در حد پایینی باشند، دانش مستقیم و شیوع کژرفتاری سازمانی به احتمال زیاد سرایت و انتقال کژرفتاری در سطح گروهی را به سطح فردی افزایش می دهد.

این پژوهش با هدف توصیف رابطه هوش معنوی و ادراک از جو سازمانی با سرمایه فکری کارکنان انجام شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد موردشت به تعداد 170 نفر بوده اند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 115 نفر بر اساس جدول کرجسی و مورگان انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه های هوش معنوی عبدالله زاده و همکاران(1387) ، ادراک از جو سازمانی سوسمان و دیپ (1989) و سرمایه فکری بونتیس(1998) بوده است. پایایی ابزارها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب به میزان 79/. و 85/. و 87/. برآورد گردید. از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون برای تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج نشان داد که بین هوش معنوی با سرمایه فکری کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد اما بین ادراک از جو سازمانی با سرمایه فکری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. دیگر نتایج بیان گر آن بود که ابعاد ادراک از جو سازمانی با سرمایه فکری کارکنان رابطه دارند. همچنین از بین متغیرهای پیش بین متغیر ادراک از جو سازمانی می تواند پیش بینی کننده متغیر سرمایه فکری باشد. کلید واژه ها: هوش معنوی، ادراک از جو سازمانی، سرمایه فکری

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با مدیریت استعداد و نوآوری سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان بجنورد بوده است.پژوهش حاضر از لحاظ هدف تحقیق از نوع کاربردی واز لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی-پیمایشی و از نوع همبستگی بوده است. جامعه مورد نظر 397 مدیران مدارس بجنورد(مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه)بود که در راستای هدف پژوهش تعداد 196 نفر مدیر، از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند.ابزار جمع آوری اطلاعات، از پرسشنامه های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی چغندر دره(1394)، پرسشنامه مدیریت استعداد معالی تفتی( 1390) و نوآوری سازمانی ساعتچی(1389) استفاده شده است که روایی محتوایی هر سه پرسشنامه توسط اساتید و خبرگان مورد تأیید قرار گرفته بود. پایایی هر سه پرسشنامه در تحقیق حاضر به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ برای هر سه پرسشنامه به ترتیب 74/0، 71/0 و 68/0 بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از آزمون های توصیفی و استنباطی همچون آزمون همبستگی پیرسون (جدول ماتریس همبستگی)، آزمون t و رگرسیون سلسله مراتبی به کمک نرم افزار spss استفاده شده است. نتایج حاصل از یافته های تحقیق برای فرضیه اصلی، بین مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با مدیریت استعداد (30/0) و نوآوری سازمانی(41/0) رابطه ی معنی داری وجود دارد(هرچند ضعیف اما روابط معنادار هستند).نتایج تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن بود که مدیریت استعداد(34/0= β) و نوآوری سازمانی(37/ 0 = β) توانایی پیش بینی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی مدیران( در حدود 28 درصد) را به صورت کلی دارا هستند.به عبارتی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی مدیران(نمونه) نسبتاً خوب و مدیران(نمونه) از نوآوری سازمانی ضعیفی برخوردار بوده اند.

این پژوهش باهدف بررسی تأثیر خرد سازمانی بر خلاقیت با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران انجام شد. روش پژوهش برحسب هدف کاربردی، ازنظر روش گرداوری داده ها توصیفی- همبستگی و همینطور ازنظر نوع داده کمی بود. جامعه آماری پژوهش اساتید هیئت علمی دانشگاههای آزادشهر تهران بودند که با استفاده از محاسبه حجم نمونه در معادلات ساختاری و روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چندمرحله ای، تعداد 700 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شد که همگی اعضای هیئت علمی تمام وقت بودند. بهمنظور گرداوری دادهها از سه پرسشنامه استاندارد خرد سازمانی براون و گرین (2006)، خلاقیت تورنس (1979) و فرهنگ سازمانی دنیسون (2000) استفاده شد. پس از جمعآوری پرسشنامه ها، توصیف دادهها از طریق میانگین، انحراف معیار و ... از طریق نرمافزار Spss-21 و استنباط آماری دادهها از طریق مدلسازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار LISREL-v8.80 انجام پذیرفت. ویژگی های فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید. ضرایب مسیر و ضرایب معناداری نرم افزار برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج نشان داد، درجه تناسب مدل ارائه شده با توجه به مؤلفه های پژوهش مناسب بود؛ همچنین خرد سازمانی بر خلاقیت با نقش میانجی فرهنگ سازمانی تأثیر داشت. یافته های حاصل از پژوهش حاکی از آن بود که خرد سازمانی بر خلاقیت اعضای هیئت علمی واحدهای دانشگاه آزاد تأثیر معناداری دارد. بدین معنی که با استفاده از خرد سازمانی در این دانشگاه شاهد افزایش یا کاهش خلاقیت در اعضای هیئت علمی خواهیم بود، همچنین، خرد سازمانی بر فرهنگ سازمانی اعضای هیئت علمی واحدهای دانشگاه آزاد تأثیر معناداری دارد. بدین معنی که با استفاده از خرد سازمانی در این دانشگاه شاهد افزایش یا کاهش فرهنگ سازمانی در اعضای هیئت علمی خواهیم بود. علاوه بر آن، نتایج این مطالعه نشان داد که فرهنگ سازمانی بر خلاقیت اعضای هیئت علمی واحدهای دانشگاه آزاد تأثیر معناداری دارد. بدین معنی که با استفاده از فرهنگ سازمانی در این دانشگاه شاهد افزایش یا کاهش خلاقیت در اعضای هیئت علمی خواهیم بود. کلید واژگان: خرد سازمانی، خلاقیت، فرهنگ سازمانی

هدف این پژوهش بررسی نوع رابطه(تعیین رابطه) بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی در محیط های یادگیری (استخدام، آموزش گسترده، پویایی داخلی، امنیت کارکنان، شرح شغلی شفاف، پاداش و مشارکت) با عناصر فرسودگی است. رویکرد پژوهش کمی و راهبرد آن توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران دبیرستان های متوسطه نظری(متوسطه دوم) استان کردستان هستند. تعداد کل این مدارس 336 موسسه است که با استفاده از فرمول کوکران، 179 نفر به عنوان نمونه تعیین شدند. روش نمونه گیری تصادفی نسبی است. ابزار گردآوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه استاندارد پرسشنامه کارکردهای منابع انسانی(HRF) و پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ(MBI) است. در تجزیه و تحلیل داده ها از روش های همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره (گام به گام) استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی با مؤلفه کارکرد شخصی رابطه تبیین کننده وجود دارد. بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی و بعد فراوانی مؤلفه اضمحلال عاطفی در سطح 05/0 در مؤلفه پویایی داخلی به صورت مثبت و مستقیم معنی دار است. به این معنی که کارکرد ضعیف مدیریت منابع انسانی در مؤلفه های یاد شده باعث مسخ شخصیت می شود و کارکرد قوی باعث تقویت آن می گردد. رابطه بین مؤلفه آموزش گسترده با بعد شدت مؤلفه اضمحلال عاطفی(رابطه به صورت معکوس و منفی) معنی دار است. بعد پویایی داخلی، در مورد بعد فراوانی کارکرد شخصی نقش تبیین کننده تری دارد. رابطه بین مؤلفه های پاداش و مشارکت ، پویایی داخلی و پاداش و مشارکت ( به صورت رابطه مثبت و مستقیم)معنی دار است.

در میان کارکردهای بشری ، یکی از گسترده ترین موضوعات مرتبط با زندگی اجتماعی، مدیریت است به گونه ای که بشر در اداره امور زندگی از تولد تا مرگ ، با آن روبرو است. عرفان اسلامی فی نفسه در همه ابعاد وجود بشر، خاصه در جنبه های اجتماعی آن همچون مدیریت، مکتبی یکپارچه عملی تلقی می شود. این پژوهش، موضوع مدیریت را با رویکرد عرفان اسلامی مبتنی بر نظرات جمعی از صاحب نظران مرتبط در دو قلمرو عرفان و مدیریت آموزشی و برنامه ریزی مورد کاوش قرار داده است، مدل مدیریت مبتنی بر عرفان اسلامی با کفایت شایستگی نیل به اثربخشی در عمل، مواجهه و مدل پیشنهادی مدیریت مبتنی بر آموزه های عرفان اسلامی در سنجه پارسونز در چهار بعد اثربخشی: انطباق، کسب هدف، یگانگی و حفظ الگوها مورد تایید صاحب نظران مرتبط قرار گرفته است . یافته های این پژوهش می تواند هم در باورهای معیار و سنجه و چگونگی تحقق آن در نظام آموزشی، تربیتی و نیز درتقویت و حفاظت از دستاوردهای فرهنگی و معنوی مدیریت سطوح مختلف انقلاب منبعث از تفکرناب اسلام اصیل و هم عاملی در پژوهش گری این حوزه نسبتا مغفول مورد بهره برداری قرارگیرد.

امروزه با وجود فنآورشدن مدارس و رشد و پیشرفت تکنولوژی، همچنان نقش مدیریت و ارزیابی کارایی و عملکرد به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. ارزیابی عملکرد مدارس و در نتیجه آن هدایت مدارس، یکی از مسائل پیچیده در امر آموزش و تعالی می باشد که به صورت عینی و کمی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. در تحقیقاتی که در این حوزه انجام شده است کمتر می توان به یک تحقیقی عینی، که نتیجه آن ارزیابی و رتبه بندی مدارس و ارائه نمره کارایی مدارس باشد؛ دست یافت. از این رو محقق از مدل تحلیل پوششی داده ها برای ارزیابی کارایی مدارس استفاده می نماید. این مدل امکان ارائه نمره کارایی مدارس و رتبه-بندی کردن آنها را دارد و به علت استفاده از مدل سازی ریاضی اعتبار نتایج بسیار بالا می باشد. لذا در این مقاله محقق به ارائه مدلی ریاضی برای ارزیابی کارایی دبیرستان های شهر رستم می پردازد. در این تحقیق کاربردی که با روش توصیفی به سنجش کارایی دبیرستانهای شهرستان رستم می پردازد، 15 دبیرستان تحت ارزیابی کارایی قرار می گیرد. سپس با استفاده از نظرات متخصصان حوزه تعلیم و تربیت، شاخص های ورودی و خروجی مدارس استخراج شده و مدل تحلیل پوششی داده ها (FDH ) طراحی می گردد. مدل بوسیله نرم افزار GAMS حل شده و نتایج ارائه شده است. نتایج نشان می دهد که از بین دبیرستانهای مجود 10 دبیرستان به صورت کارا و 5 دبیرستان ناکارامعرفی شدند. در پایان نیز به تحلیل نتایج و رتبه بندی واحدهای کارا پرداخته شده است.

پژوهش حاضر پدیدارنگاری و از انواع پژوهش های کیفی است که بر اساس تجارب زیسته دیگران به وارسی و واکاوی پدیده ها می پردازد. شرکت کنندگان این پژوهش 15 نفر از مدیران مدارس ابتدایی استان البرز می باشندکه به صورت هدفمند انتخاب شدند. در این مطالعه، با توجه به هدف تحقیق، نوع و ماهیت سؤالات پژوهش، از ابزار مصاحبه عمیق و نیمه ساختار یافته استفاده شده است. کلیه مصاحبه ها پس از معرفی اهدافِ پژوهش به مصاحبه شوندگان، ضبط و بلافاصله تایپ شد و تا اشباع داده ها ادامه یافت. میانگین مدت هر مصاحبه حدود 50 دقیقه بود. برای تحلیل داده ها از رویکرد توصیفی- تحلیلی با استفاده از کدگذاری در دو سطح باز و محوری استفاده شده است. در این پژوهش 4 سؤال اصلی و چند سؤال فرعی در جریان مصاحبه جهت تعمیق اطلاعات مطرح شد. جهت کدگذاری مصاحبه ها از نرم افزار ATLAS.ti 7 استفاده شد. مصاحبه ها تا رسیدن به اشباع داده ها ادامه یافت. علاوه بر کدگذار از بازنگری توسط اساتید فن و افراد متخصص نیز استفاده شد. در مجموع 362 کد استخراج شد که پس از حذف کدهای مشابه به 52 کد تقلیل یافت که در 13 مؤلفه، 6 مقوله و در نهایت 3 بعد اصلی (معلم، مدیر و محیط یادگیری) دسته بندی شدند. نتایج حاکی از این است که اجرای با کیفیت ابعاد و مؤلفه های استخراج شده در این پژوهش موجب بهره وری فرآیند یاددهی_ یادگیری می شود.

در یک دهه گذشته، حرفه گرایی رهبری مدرسه، دستورکار اصلی سیاست گذاری آموزشی شده و توجه به کیفیت مدیران و رهبران مدارس در صدر موضوعات نظام آموزشی قرار گرفته است. با توجه به اهمیت این موضوع، هدف این پژوهش، شناسایی و درک وظایف و فعالیت های مدیران مدارس برای دستیابی به نظام آموزشی اثربخش بود. لذا، برای درک آنچه مدیران مدارس انجام می دهند، این پژوهش به روش کیفی انجام شد. جامعه مورد مطالعه، مدیران مدارس شهر تهران بودند که به روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، مشاهده، مصاحبه و مطالعه اسناد مربوطه بود. برای تحلیل داده ها، از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد شرایط انتصاب مدیران مدارس، اهمیت و پیچیدگی مدارس را به عنوان واحد تحلیل منعکس نمی کند و شرح وظیفه، مدیران مدارس را ناظر فعالیت های اعضای مدرسه نه کارگزار تعریف می کند. لذا، ضروری است برای دستیابی به نظام آموزشی اثربخش، مدیر مدرسه، شرایط انتخاب و شرح وظیفه مدیران مدارس بازتعریف شود. همچنین، دوره های مهارت آموزی مدیریت و رهبری برای مدیران مدارس طراحی و برگزار شود. کلمات کلیدی: آئین نامه انتصاب مدیران مدارس، شرح وظیفه مدیر مدرسه، حرفه گرایی، آموزش مدیریت، مهارت آموزی رهبری

مهارت های نرم می تواند به عنوان مهارت های انسانی متمرکز بر صلاحیت در کار کردن با اشخاص دیگر تعریف شود. مدیران آموزشی در این قرن نیازمند ادغام مهارت های سخت و نرم به منظور افزایش اثربخشی و بهره وری در کار خود هستند. هدف این پژوهش، استخراج مؤلفه های مهارت های نرم مدیران آموزشی و طراحی ابزار اندازه گیری است. روش: روش این پژوهش، آمیخته و از نوع اکتشافی ( به دلیل اولویت گردآوری داده های کیفی) است. نمونه آماری در این تحقیق، شامل 40 نفر مدیر آموزشی هستند که به روش نمونه گیری هدفمند (گلوله برفی) از بین مدیرانی که در مراکز آموزشی شهر تبریز مشغول به خدمت و دارای روابط گسترده بودند، انتخاب شدند. داده های کیفی با روش مصاحبه گروه کانونی و سپس تحلیل محتوا شدند و داده های کمی با روش تحلیل عاملی به وسیله نرم افزار Spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها:  پس از تحلیل محتوا ، 7 مؤلفه شامل:  تفکر تحلیلی و حل مسأله، ارتباطات، کارگروهی، مدیریت اطلاعات، توسعه نوآوری، یادگیری مادام العمر، اخلاق و مهارت های حرفه ای استخراج شدند. پرسش نامه طراحی شده دارای 30 سؤال است که روایی آن با تحلیل عاملی تأئیدی مورد بررسی قرار گرفت که ضرایب همه بارهای عاملی بالای 7/0 است، بنابراین هیچ آیتمی از پرسش نامه حذف نشد. پایایی پرسش نامه با ضریب آلفای کرونباخ اندازه گیری شد که مقدار آن 81/0 برآورد شد که از میزان قابل قبولی برخوردار است.  مهارت های نرم مدیران در دنیای متغییر و رقابتی امروزی بیش از مهارت های سخت و رسمی مورد نیاز است، از این رو مدیران آموزشی باید این مهارت ها را در اولویت کار خود قرار دهند و در تقویت مؤلفه های آن برای ارتقای اثربخشی سازمان خود، تلاش کنند.

هدف از انجام این پژوهش، ارائه الگوی ساختاری عوامل موثر بر رشد سرمایه فکری، مشخص کردن میزان تاثیرگذاری هر یک از عوامل بر ابعاد سرمایه فکری در بین اعضای هیات علمی دانشگاه های علوم پزشکی استان های فارس وکهگیلویه بویراحمد و تحلیل میزان تناسب مدل نهایی پژوهش بود. پژوهش حاضر، از نوع توصیفی- میدانی طی سال های1394-1393 انجام شد. داده های مورد نیاز در زمینه شناسایی عوامل اثرگذار بر رشد سرمایه فکری، ارائه مدل ساختاری و تعیین میزان درجه تناسب مدل، بررسی و تحلیل گردید. این مطالعه بر روی تمامی اعضای هیات علمی استادیار به بالا دانشگاه های علوم پزشکی استان های فارس وکهگیلویه بویراحمد که حدود 800 نفر به عنوان جامعه آماری و تعداد 260 نفر به عنوان نمونه آماری که طبق جدول کرجسی – مورگان به طور نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند، انجام شد. از ابزار پرسشنامه 5 گزینه ای محقق ساخته، با ضریب پایایی آلفای کرونباخ (947/0) به منظور جمع آوری داده ها استفاده شد. نتایج نشان داد که تمامی مولفه های شناسایی شده، دارای تاثیر گذاری در رشد سرمایه فکری در بین اعضای هیات علمی دانشگاه های علوم پزشکی هستند. در بعد عوامل سازمانی مولفه ادراک حمایت سازمانی با بار عاملی 83/0، در بعد عوامل انسانی، حرفه مندی با بار عاملی 68/0 و در بعد عوامل محیطی، مولفه انجمن های علمی و صنفی با بار عاملی 84/0 دارای بیشترین تاثیر بودند. در بین این مولفه ها، مولفه انجمن های صنفی و علمی در بعد محیطی با بار عاملی 84/0 از بالاترین اهمیت در تاثیر گذاری بر رشد سرمایه فکری برخوردار بود.این الگو نشان داد که بیشترین اثرگذاری بر رشد سرمایه فکری را بعد عوامل سازمانی با بار عاملی95/0، سپس بعد عوامل محیطی با بار عاملی 93/0 و در نهایت بعد عوامل انسانی با بار عاملی 92/0  دارد. شاخص های برازش الگو نشان داد که الگوی به دست آمده از انطباق خوبی برخوردار است.

هدف از پژوهش حاضر ، تعیین رابطه  اعتماد سازمانی و سکوت سازمانی با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان واحد (خوراسگان) است. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان) به تعداد ۳۴۰ نفر که با استفاده از جدول نمونه گیری کرجسی و مورگان (۱۹۷۰) تعداد ۱۸۰ نفر با استفاده از روش تصادفی ساده انتخاب گردید. در این پژوهش، پرسشنامه های اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) و پرسشنامه های سکوت سازمانی و رضایت شغلی واکولا و بوراداس ( ۲۰۰۵) استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام، تحلیل واریانس چندراهه استفاده شده است. بین اعتماد سازمانی و مؤلفه های آن با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود داشت. همچنین رابطه بین سکوت سازمانی و مولفه های آن با رضایت شغلی معکوس و معنادار بود. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد، بهترین پیش بینی کننده های رضایت شغلی ، اعتماد مؤسسه ای و اعتماد بین کارکنان بوده است. همچنین بهترین پیش بینی کننده های رضایت شغلی، نگرش سرپرست به سکوت، نگرش مدیریت به سکوت و فرصت های ارتباطی بودند. بین نظرات پاسخگویان در مورد اعتماد سازمانی، سکوت سازمانی و رضایت شغلی با توجه به متغیرهای جمعیت شناختی (سن، جنس، سابقه ی خدمت و مدرک تحصیلی) تفاوت وجود نداشت.

هدف اصلی این پژوهش ، مدل یابی توسعه منابع انسانی پایدار در راستای اثرات کانالهای مدیریت دانش وعوامل سازمانی بوده است . روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و معادلات ساختاری بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه های آزاد اسلامی هر مزگان بودند که از بین آن ها با استفاده از فرمول کوکران تعداد۲۲۸ نفر انتخاب شدند، ابزار اندازه گیری سه نوع پرسشنامه توسعه منابع انسانی ، عوامل سازمانی و فرایند مدیریت دانش بود که پایایی آنها بوسیله آلفای کرونباخ محاسبه شد و به ترتیب، ۹۱/۰، ۸۹/۰ و ۹۳/۰ گزارش گردید و روایی پرسشنامه ها براساس تحلیل عاملی تاییدی نشان از روایی مطلوب سازه بود ، داده ها پس ازجمع آوری توسط نرم افزار Spss20, Lisrel8.54تحلیل شدند. نتایج نشان دادند که عوامل سازمانی بر فرآیند مدیریت دانش تاثیر مثبت، مستقیم و معنادار؛ فرآیند مدیریت دانش بر توسعه منابع انسانی تاثیر مثبت، مستقیم و معنادار؛ عوامل سازمانی برتوسعه منابع انسانی اثر مثبت ، مستقیم و معنادار؛ و عوامل سازمانی به واسطه فرآیند مدیریت دانش برتوسعه منابع انسانی تاثیر غیر مستقیم ، مثبت و معناداری دارد، لذا الگوی تجربی بدست آمده منطبق بر الگوی مفهومی پژوهش بود و نتیجه گیری کلی حاکی از ارتباط عوامل سازمانی با توسعه منابع انسانی با نقش میانجی فرآیند مدیریت دانش در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی هرمزگان بود.

در این پژوهش، محققان به بررسی نگرش دانشجویان دانشجو معلمان به برابری شغلی پرداخته اند. جامعه ی آماری شامل، همه دانشجویان پذیرفته شده پردیس فرهنگیان شهرستان سنندج ورودی های 1392 تا 1395 بود. رویکرد پژوهش، توصیفی- تحلیلی بوده و جهت انتخاب نمونه معرف، از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم استفاده شد. به کمک جدول مورگان حجم نمونه ای به تعداد 285 نفر به عنوان مشارکت کننده موردبررسی قرار گرفت. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد سنجش ادراک برابری (وندرلیک ،1999) که شامل 8 مؤلفه اصلی و 38 گویه است که به کمک تحلیل عاملی تأییدی مورد تائید قرار گرفت. نتایج نشان داد که معلمان، نگرش مطلوبی نسبت به برابری شغلی در بدو ورود به این سازمان نداشتند و هم چنین تفاوت معنی داری بین نگرش چهار دوره تحصیلی مورد توجه از معلمان استخدام شده نسبت به مؤلفه های اصلی شامل: پیش بینی، شانس به انجام حرفه، بازخورد و تجدیدنظر، ثبات، انعطاف پذیری سؤال ها، رفتار مجریان، ارتباطات دوطرفه و محتوای تخصصی سؤالات وجود دارد. درنهایت، تفاوت معنی داری مبنی بر دیدگاه متفاوت نسبت به جنسیت دانشجو معلمان و فرصت های برابر شغلی برای آن ها مشاهده نشد. <br clear="all" /> [1]wonderlic

هدف از اجرای این پژوهش بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و درگیری شغلی کارکنان با میانجی گری اشتیاق شغلی بود. روش پژوهش، توصیفی – همبستگی با تاکید بر مدل معادلات ساختاری بود. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان دانشکده های علوم اجتماعی و رفتاری دانشگاه تهران (350 نفر) تشکیل می دادند. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و تعداد 183 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند که گزینش آن ها با استفاده از روش طبقه ای متناسب صورت گرفت. جمع آوری داده ها براساس سه پرسشنامه استاندارد رهبری تحول آفرین، اشتیاق شغلی و درگیری شغلی صورت گرفت که ضریب آلفای کرونباخ آن ها به ترتیب 0/88، 0/87 و 0/76 به دست آمد و روایی محتوایی آن ها با استفاده از نظر استاد راهنما تایید شد. تجزیه و تحلیل داده ها به کمک دو نرم افزار SPSS و LISREL صورت پذیرفت. نتایج پژوهش نشان داد: وضعیت موجود هر سه متغیر در سطح بالاتر از میانگین فرضی قرار دارد. رابطه متقابل هر سه متغیر، رهبری تحول آفرین و اشتیاق شغلی و درگیری شغلی با همدیگر مثبت و معنی دار بود. همچنین نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه بین رهبری تحول آفرین و درگیری شغلی تایید شد.