درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش با هدف بررسی رابطه تناسب شخص- سازمان و شخص- شغل با فرسودگی شغلی کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر کرج انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان شاغل در ادارات آموزش و پرورش شهر کرج بود (382 نفر). از این تعداد از طریق فرمول کوکران 200 نفر به عنوان نمونه پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی مرحله ای انتخاب شدند. روش پژوهش کاربردی و از نوع همبستگی با هدف پیش بینی بود. ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسش نامه های تناسب فرد-سازمان اسکروگینس و پرسش نامه فرسودگی شغلی مسلش بود. داده های به دست آمده با استفاده از روش همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون همزمان با استفاده از نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با فرسودگی شغلی کارکنان دارای رابطه منفی و معنی داری می باشد (01/0p<). هم چنین، تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با فرسودگی عاطفی رابطه منفی و معنی داری داشت (01/0p<)، اما رابطه تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با ابعاد شخصیت زدایی و فقدان موفقیت فردی کارکنان معنی دار نبود (05/0p>). در مجموع، با توجه به یافته های این پژوهش، هر چقدر که تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل بیشتر باشد فرسودگی شغلی کارکنان کمتر خواهد شد.

با توجه به این که کارکنان به دنبال مشاغلی هستند که در آن امکانات اولیه مرتبط با زمینه شغلی را دارا باشد و حق انتخاب و استقلال داشته باشند، هدف از این پژوهش بررسی ویژگی های روان سنجی مقیاس شغل خوب و انطباقی دافی و همکاران در کارکنان بیمارستان مشهد بود تا این مسئله مورد بررسی قرار گیرد. بدین منظور نمونه ای شامل 180 نفر از کارکنان به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند و پرسش نامه های شغل خوب و انطباقی دافی و همکاران، حمایت اجتماعی ادراک شده زیمن، سازگاری شغلی بل و خشنودی شغلی تسو و ایگان را تکمیل کردند. بررسی همسانی درونی سؤالات پرسش نامه با روش آلفای کرونباخ و همبستگی هر سؤال با نمره کل آزمون نشان داد سؤالات این مقیاس از همسانی درونی قابل قبولی برخوردارند. به منظور بررسی روایی مقیاس شغل خوب و انطباقی از چند روش استفاده شد. اول تحلیل عامل اکتشافی با روش مؤلفه های اصلی و چرخش واریماکس، مطابق با انتظار نشان داد که 15 ماده پرسشنامه شغل خوب و انطباقی روی پنج عامل شرایط کار ایمن، دسترسی به امکانات بهداشتی، پرداختی مناسب، اوقات فراغت و ارزش های مکمل بار می گذارند. دوم، تحلیل عاملی تأییدی نشان داد روی هر پنج عامل به طور مجزا سه ماده به طور معنی داری بار گذاشتند و مدل پنج عاملی برازش خوبی با داده ها دارد. سوم، نتایج حاصل از بررسی روایی همگرا نشان داد میان نمره کل مقیاس و نمرات خرده مقیاس های شرایط کار ایمن، دسترسی به امکانات بهداشتی، پرداختی مناسب، اوقات فراغت و ارزش های مکمل همبستگی مثبت وجود دارد. همچنین، همبستگی مقیاس شغل خوب و انطباقی با خشنودی شغلی (59/0)، سازگاری شغلی (26/0) و حمایت اجتماعی (30/0) محاسبه شد. نکته ای که باید به آن توجه کرد این بود که خود مقیاس شغل خوب و انطباقی در محیط کار می تواند بهتر پنج عامل شرایط کار ایمن، دسترسی به امکانات بهداشتی، پرداختی مناسب، اوقات فراغت و ارزش های سازمانی را پیش بینی کند. در مجموع یافته های پژوهش نشان دادند که مقیاس شغل خوب و انطباقی همسان با پژوهش های انجام شده در غرب از پنج عامل تشکیل شده است و از روایی و پایایی قابل قبولی برخوردار است. در نتیجه می توان از این پرسشنامه برای سنجش این سازه در کارکنان ایرانی استفاده کرد.

امروزه موضوع سلامت کارکنان بسیار مورد توجه پژوهشگران ق رار گرفته است. انگیزش یک حالت درونی است که رفتار انسان را انرژی بخشیده، فعال ساخته، به حرکت درآورده و به سوی اهداف معینی هدایت می کند. هم چنین خودکارآمدی، قضاوت شخصی فرد از توانایی های خود برای سازماندهی و انجام یک فعالیت می باشد. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش شادکامی بر خودکارآمدی و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گلستان انجام شد. طرح پژوهش نیمه آزمایشی از نوع پیش آزمون_ پس آزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری در این تحقیق عبارت بودند از کلیه کارکنان اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گلستان؛ که 30 نفر از آن ها که نمره انگیزش شغلی و خودکارآمدی پایین تری داشتند به صورت هدفمند انتخاب و در دو گروه آزمایش و گواه (هر گروه 15 نفر) جایگزین شدند. ابزار پژوهش عبارت بود از پرسش نامه انگیزش شغلی کیچنر و پرسش نامه خودکارآمدی شرر و همکاران که در مراحل پیش آزمون و پس آزمون توزیع شد. سپس گروه آزمایش طی مدت 8 جلسه (هر جلسه 120 دقیقه) تحت آموزش شادکامی فوردایس قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل کوواریانس در نرم افزار SPSS-22 استفاده شد. یافته های حاصل از تحلیل کوواریانس نشان داد که بین دو گروه آزمایش و گواه از نظر انگیزش شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد (05/0>P). هم چنین در دو گروه آزمایش و گواه از نظر خودکارآمدی تفاوت معنی داری وجود دارد (05/0>p). با توجه به نتایج پژوهش حاضر، آموزش شادکامی با بهره گیری از فنون ابراز احساسات، دوری از افکار نگران کننده، زندگی در حال و آشنایی با شخصیت سالم می تواند یک روش کارآمد جهت افزایش خودکارآمدی و انگیزش شغلی کارکنان به شمار رود.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه استرس شغلی با جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری و دلبستگی شغلی کارکنان شرکت برق منطقه ای غرب بود. طرح پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل تمامی کارکنان مرد ستادی شاغل در شرکت برق منطقه ای غرب بود. نمونه ای شامل 142 نفر به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شد. پرسشنامه های کیفیت زندگی کاری والتون، دلبستگی شغلی لاداهل و کنجر، جو سازمانی هاپین و کرافت و منبع استرس شغلی اسیپو جهت اندازه گیری متغیرهای پژوهش بین اعضای نمونه توزیع شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه در نرم افزار SPSS-19 استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که همبستگی بین استرس شغلی با جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری و دلبستگی شغلی منفی و معنی دار است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی و  هویت سازمانی با رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان با میانجی گری تعهد سازمانی انجام گرفت. رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان به رفتارهایی گفته می شود که طی آن افراد اقدام به نقض ارزش های اصلی جامعه، آداب و رسوم، قوانین یا معیارهای رفتاری مناسب به منظور ارتقای عملکرد سازمان یا اعضای آن انجام می دهند. این تعریف دو بُعد از رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان را برجسته می کند. اول، رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان، رفتاری غیراخلاقی است؛ زیرا شامل اعمالی می شود که بر خلاف ارزش ها، قوانین یا هنجارهای اجتماعی است. دوم این که، رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان، رفتاری تعمدی است که با هدف منفعت رساندن به سازمان، اعضای سازمان و یا رهبرشان انجام گیرد. پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز بود که از میان آن ها 133 نفر به روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه پژوهش حاضر انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسش نامه رهبری اخلاقی براون و همکاران، پرسش نامه هویت سازمانی مائل و اشفورث، پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و مایر و پرسش نامه رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان آمفرس و همکاران است. داده ها از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با نرم افزارهای SPSS-23 و AMOS-23  تحلیل شدند. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری برازش الگوی پیشنهادی را تأیید کرد. نتایج حاکی از آن بود که رهبری اخلاقی و هویت سازمانی بر رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان تأثیر مثبت و معنی داری دارند (01/0p<). همچنین، نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین رهبری اخلاقی و هویت سازمانی با رفتار غیر اخلاقی به نفع سازمان تأیید شد (01/0p<). در مجموع، نتایج نشان داد وقتی سازمانی دارای رهبری اخلاقی باشد و کارکنان کار خود را بامعنا تلقی کنند و دلبستگی بالایی به کار و محیط کار داشته باشند در چنین شرایطی تعهد سازمانی بیشتری را خواهند داشت و طبق نظریه تبادل اجتماعی به دنبال جبران خواهند بود و برای سود رساندن به سازمان خود احتمالاً رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان بیشتری خواهند داشت.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی و اشتیاق کاری بود. جامعه پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان شاغل در یک شرکت نفت و گاز بود که در سال 99-1398 در این شرکت مشغول به کار بودند. نمونه پژوهش شامل 250 نفر بود که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. از پرسشنامه های سرمایه اجتماعی سازمانی، اشتیاق کاری، کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی به عنوان ابزار پژوهش استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از همبستگی بنیادی و رگرسیون گام به گام انجام گرفت. نتایج حاصل از همبستگی بنیادی نشان داد که بین دو مجموعه متغیر پیش بین و ملاک همبستگی بنیادی معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون گام به گام نیز نشان داد که مؤلفه های محیط کار ایمن و بهداشتی، همکاری، قانون گرایی و قابلیت های انسانی، 11 درصد از واریانس عملکرد شغلی کارکنان را تبیین می کنند. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون گام به گام نشان داد که مؤلفه های توسعه قابلیت های انسانی، ارزش و وابستگی اجتماعی، 21 درصد از واریانس اشتیاق کاری کارکنان را پیش بینی می کنند. با توجه به نتایج این پژوهش، به مدیران و مسئولان شرکت ها و سازمان ها پیشنهاد می شود که با اتخاذ مداخلات مناسبی که سعی در بهبود سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی کاری دارند، تا اندازه ای اشتیاق کاری و عملکرد شغلی کارکنان را افزایش بدهند.

اجرای برنامه های آموزش بزرگسالان، مستلزم داشتن مدل مناسب است. با توجه به نبود الگوی بومی آموزش بزرگسالان همراستا و متناسب با فرهنگ جامعه، هدف اصلی پژوهش، طراحی و اعتبارسنجی مدل سنجش آموزش های بزرگسالان در مراکز مشاوره و توانبخشی بود. در این پژوهش، از روش کیفی و نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی استفاده شد. در ابتدا با خبرگان مراکز مشاوره و توانبخشی مصاحبه های نیمه ساختاریافته به عمل آمد که تا رسیدن به اشباع نظری (12 نفر) ادامه پیدا کرد. سپس داده های حاصل از مصاحبه ها به روش تحلیل تم و با استفاده از نرم افزارN-vivo 10  تحلیل شد. برای اعتبارسنجی کیفی و اجماع بین خبرگان در جهت واقعی بودن مؤلفه ها و شاخص های شناسایی شده از فن دلفی فازی استفاده شد. پس از مرحله دلفی فازی، فهرست ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های شناسایی شده در اختیار چند نفر از اساتید دانشگاه و دانشجویان دکترا که در حوزه آموزش بزرگسالان تخصص داشتند، قرار گرفت که با انجام اصلاحات از صحیح و مناسب بودن معادل و اصطلاحات انتخاب شده برای نام گذاری ابعاد، مؤلفه ها و شاخص ها اطمینان حاصل شد. بر این اساس، مدل نهایی سنجش آموزش بزرگسالان مراکز مشاوره و توانبخشی طراحی شد که شامل 6 بُعد (شامل گروه مداری، ایجاد انگیزه، بودجه، توجه به محدودیت ها، دقت عمل در آموزش و تناسب)، 10 مؤلفه و 48 شاخص بوده است.

برتری سازمان ها نسبت به هم حاصل توانمندی کارکنان آنان است. چنان چه عواملی منفی از قبیل استرس شغلی کارکنان پایین باشد، سلامت روان و تعهد سازمانی کارکنان افزایش می یابد. بر این اساس، هدف این پژوهش بررسی رابطه استرس شغلی با سلامت روان و تعهد سازمانی در کارکنان کتابخانه های عمومی استان ایلام بود. روش پژوهش توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان کتابخانه های عمومی استان ایلام در سال 1397 بوده که تعداد کل آن ها 123 نفر بود. با توجه به محدود بودن حجم جامعه آماری، تمامی اعضای جامعه و به روش سرشماری مورد مطالعه قرار گرفتند. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه های تعهد سازمانی آلن و مایر، سلامت عمومی گلدبرگ و استرس شغلی کوپر و همکاران، استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار لیزرل استفاده شد. با توجه به یافته های پژوهش، بین استرس شغلی و سلامت روان رابطه معنی داری مشاهده نشد اما رابطه بین استرس شغلی و تعهد سازمانی معنی دار بود. با توجه به نتایج پژوهش، مدیران کتابخانه ها باید به اثرات منفی استرس شغلی توجه کنند و برای حفظ تعهد کارکنان به سازمان، سعی در کاهش استرس شغلی آنان نمایند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه صفات شخصیتی و توانمندسازی روان شناختی با فرسودگی شغلی در قالب یک الگوی ساختاری انجام گرفت. به منظور انجام این مطالعه کلیه کارکنان شرکت گاز کرمانشاه به تعداد450 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. داده ها از طریق مقیاس پنج عامل بزرگ شخصیت، پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی و پرسشنامه فرسودگی شغلی جمع آوری گردید. برای تحلیل داده ها، از روش های آماری همبستگی، تحلیل رگرسیون و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج نشان داد که بین صفت شخصیتی روان رنجوری با فرسودگی شغلی رابطه مثبت، بین صفت شخصیتی برون گرایی، توافق جویی و مسئولیت پذیری و نیز توانمندسازی روان شناختی با فرسودگی شغلی رابطه منفی وجود دارد. بین ویژگی شخصیتی گشودگی با فرسودگی شغلی رابطه معنی دار نبود. یافته ها همچنین نشان دادند که ضرایب مسیر روان رنجوری به فرسودگی شغلی از طریق توانمندسازی روان شناختی، و برون گرایی به فرسودگی شغلی از طریق توانمندسازی روان شناختی معنی دار نمی باشند اما ضریب مسیر توافق جویی به فرسودگی شغلی از طریق توانمندسازی روان شناختی معنی دار می باشد.

پژوهش حاضر با هدف تحلیل یافته های به دست آمده از پژوهش های پیرامون همبسته های عدالت سازمانی در شبکه بانکی کشور انجام شده است. مطالعه حاضر پژوهشی کاربردی و کمی است. جامعه آماری پژوهش را تمام پژوهش های انجام شده تا پایان بهار 1402 در زمینه موضوع مورد مطالعه تشکیل دادند که از طریق نمونه گیری هدفمند 37 پژوهش مرتبط با عدالت سازمانی که در قالب پایان نامه نمایه شده در سایت ایرانداک و مقالات منتشر شده در نشریات علمی-پژوهشی در بازه زمانی 1389 تا 1401 شناسایی و استخراج شدند. روش مورد استفاده در پژوهش حاضر فراتحلیل می باشد و به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، از ویرایش دوم نرم افزار جامع فراتحلیل (CMA) استفاده شده است. نتایج این مطالعه نشان داد در شبکه بانکی کشور، ارتباط عوامل در سه سطح «فردی، اجتماعی و سازمانی» با عدالت سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. با توجه به اندازه اثر حاصل، نتایج نشان داد که عوامل سازمانی قوی ترین همبسته عدالت سازمانی می باشند و بعد از آن به ترتیب عوامل فردی و اجتماعی قرار می گیرند. در بین عوامل سازمانی، «بهروزی سازمانی» در بین عوامل فردی، «بهره وری کارکنان» و در بین عوامل اجتماعی «سرمایه اجتماعی» قوی ترین ارتباط را با عدالت سازمانی داشتند. پژوهش های گوناگون نشانگر آن است که تقویت ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر جنبه های متفاوت رفتار سازمانی مرتبط و اثرگذار است و تلاش برای توسعه عدالت سازمانی به صورت توأمان از یک سو به تقویت و افزایش بهره وری سازمانی به صورت مستمر و از سوی دیگر رشد شاخص های توسعه منابع انسانی سازمان ها کمک می کند.

کارکنان سازمان های فرهنگی دارای ویژگی هایی هستند که آن ها را از سایر کارکنان مجزا کرده لذا، بالندگی سرمایه انسانی در آن ها نیاز به مدل خاصی دارد. تحقیق حاضر با هدف شناسایی تم های کلیدی بالندگی سرمایه انسانی برای توانمندسازی کارکنان به منظور تعالی سازمان های فرهنگی، تعیین ارزش و اولویت هر تم انجام شد. این تحقیق به صورت آمیخته انجام گردید. مرحله کیفی از روش تحلیل محتوای کیفی منابع و مقالات ارائه شده در سال های 2014 و 1393 به بعد انجام شد. مرحله کمی از روش دلفی فازی که جامعه آماری آن را تعداد 50 نفر از استادان، مدیران و کارشناسان فرهنگی تشکیل داده، و حجم نمونه برابر 12 نفر واجدین شرایط دلفی بودند، انجام شد. بخش کیفی بر اساس مراحل تحلیل محتوای کیفی و کدگذاری و مقوله بندی داده ها انجام شد. در بخش کمی نتایج حاصل از تحلیل محتوا به صورت دلفی فازی در معرض نظرات خبرگان قرار داده شد، با تکنیک های فازیِ مثلثی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت و اولویت بندی گردید. نتایج بیانگر این است که نگاه به توسعه سرمایه انسانی در سازمان های فرهنگی باید به سمت کارکنان فرهنگی تغییر جهت دهد. تم های به دست آمده برای توسعه سرمایه انسانی به ترتیب اولویت عبارت از شرایط عمومی کارکنان (انگیزشی) با مقدار قطعی 8 از 10، فرهنگ سازمانی با مقدار قطعی شده 92/7 از 10، هوش اخلاقی با امتیاز 56/7 از 10، هوش فرهنگی با 92/6 از 10 و هوش معنوی با مقدار 27/6 از 10 هستند. مقوله های شرایط عمومی عبارت است از: برنامه ریزی منابع انسانی، ویژگی های فردی، قابلیت های شغلی، شرایط سازمانی و فنون مدیریتی. فرهنگ سازمانی شامل مقوله های: رسالت، سازگاری، درگیر شدن، انطباق پذیری، فاصله قدرت، ابهام گریزی، آینده نگری، فردگرایی/ جمع گرایی، اجتناب از زیاده روی، زنانگی/ مردانگی و نمادسازی. مقوله های هوش اخلاقی؛ همدردی و هوشیاری، رفتار منصفانه و خودکنترلی، توجه و احترام، مهربانی و صبر و بردباری است. هوش فرهنگی شامل مقوله های؛ انگیزشی- احساسی، فراشناختی، شناختی و رفتاری است و مقوله های هوش معنوی عبارت از؛ خودآگاهی، خودانگیختگی، چشم انداز محوری، کل نگری، نوعدوستی، استقبال از تفاوت، استقلال رأی، تواضع و فروتنی، طرح چراهای بنیادی، توانایی تغییر چارچوب ذهنی و حس تعهد به رسالت سازمان است.

این پژوهش باهدف شناسایی و تحلیل الگوی روابط ساختاری عوامل فردی، اجتماعی و سازمانی مؤثر بر رضایت شغلی معلمان شهر کرج انجام شد. پژوهش حاضر از نوع طرح های همبستگی بوده که در آن با استفاده از یک مدل ساختاری روابط بین متغیرها بررسی شد. تعداد 150 معلم مقاطع سه گانه آموزش و پرورش شهر کرج به روش نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای در پژوهش شرکت کردند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه محقق ساخته عوامل مؤثر بر رضایت شغلی معلمان و پرسشنامه رضایت شغلی بود. داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS نسخه 16 و روش های آماری همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان دادند که عوامل مزایای شغلی، توازن کار-خانواده و نگرش شغلی به طور مستقیم، عوامل توسعه حرفه ای، حمایت مدیران و حمایت همسر از طریق عامل نگرش شغلی و حمایت همسر و استرس شغلی از طریق عامل توازن کار خانواده بر رضایت شغلی مؤثر بودند. مدل پژوهش توانست 53 درصد واریانس رضایت شغلی معلمان را تبیین کند. پیشنهاد می شود جهت افزایش رضایت شغلی معلمان برنامه هایی برای بهبود نگرش های شغلی معلمان از طریق توجه به مؤلفه های فردی، اجتماعی و سازمانی مدل حاضر اجرا شود.

خشنودی شغلی نگرشی است که موجب بهبود بهره وری، افزایش انگیزه و توانمندی کارکنان می شود، لذا شناخت عوامل مؤثر بر آن و توجه به مهارت شغلی می تواند زمینه افزایش خشنودی شغلی را فراهم نماید. هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر مهارت شغلی بر خشنودی شغلی با نقش میانجی فرسودگی شغلی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان اقماری دکل های حفاری 61 و 69 فتح متعلق به شرکت ملی حفاری ایران بود. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 109 نفر انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها با استفاده از پرسش نامه های استاندارد بوده است. جهت سنجش روایی از آزمون روایی محتوایی و روایی سازه و برای سنجش پایایی نیز از آزمون های آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی در نرم افزار پی.ال.اس استفاده گردید. یافته ها رابطه مهارت شغلی با خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی و رابطه فرسودگی شغلی با خشنودی شغلی را تأیید کرد. همچنین، یافته ها حاکی از آن بود که مهارت شغلی از طریق نقش میانجی گر فرسودگی شغلی، بر خشنودی شغلی کارکنان ملی حفاری ایران اثر غیرمستقیم دارد. نتایج پژوهش بیانگر آن است که با توجه به مشخص شدن رابطه بین خشنودی شغلی با فرسودگی شغلی و مهارت شغلی، مدیران برنامه هایی جهت افزایش خشنودی شغلی کارکنان و احساس خودکارآمدی اجرا نمایند و زمینه کاهش فرسودگی شغلی را فراهم نمایند.

هدف مقاله حاضر بررسی ویژگی های محوری معادلات است که در هر تبدیلی از معادلات حفظ می شود. یکی از این ویژگی ها تقارن متغیرها در پژوهش های همبستگی کیفی معادلات هم ارز است. در این مقاله، نخست پژوهش های با دو متغیر شرح داده می شود و به تمایز بین مفهوم علیت در پژوهش های رابطه ای و نیز تمایز علیت در فرضیه های رابطه ای می پردازد.  سپس، به متغیر سوم ارجاع داده می شود که معمولاً به نادرست تحت عنوان میانجی معرفی می شود. در این مقاله موضوع مدل های هم ارز در کاربرد تحلیل ساختارهای کواریانسی مورد بحث قرار گرفته است. پس از تشریح نقش معادلات در پژوهش های روان شناسی، رویکرد اکتشافی در آن معادلات مورد تأکید قرار داده شده است. نخست رویکرد معادله برآوردکننده کلی با ماتریس همبستگی مستقل که دارای دو نوع اندازه گیری برای هر آزمودنی می باشد، تشریح می شود که همبستگی ها به صورتی مورد ملاحظه قرار گرفته است که قبلاً پپ و ویتاکر و سوسیدل در معادلات دوران ساز خود برای مدل های رگرسیون محدود و کامل ارائه کرده اند. معادله دوم به پژوهش کیوان آرا و همکاران (2016) مربوط می شود. این مقاله نشان داده است که پژوهشگران نمی توانند قبل از کاربرد داده ها در یکی از دو نوع طرح پژوهشی آن را مورد تأیید قرار دهند. این دو نوع طرح به ترتیب طرح طولی و آزمایشی می باشند. این مقاله همچنین نقش طرح های طولی را که به نام طرح های متقاطع تأخیری است مورد بحث قرار داده و توجه پژوهشگران را به ساخت فرضیه های تحلیل میانجی در پژوهش های ایرانی جلب کرده است که ویژگی های مجادله علمی را نداشته و از نوعی رویکرد خطابه ای سود می جوید. در این مقاله اشاره شده است که این روش نادرست ادامه سنت کاربرد آماره های اجتماعی از قبیل تحلیل رگرسیون گام به گام به جای آماره های تأییدی از قبیل رگرسیون سلسله مراتبی است. برخی از جنبه های فلسفه علم و بخصوص ابطال پذیری در مورد این فرضیه ها مورد بحث قرار گرفته است. در بخش پایانی مقاله قواعدی برای تولید مدل های هم ارز در تحلیل مسیر معرفی شده است و پیشنهاد می کند که در پژوهش های تحلیل میانجی در ایران این شکاف پر شود.

انگیزش، نیرویی درونی است که جهت، شدت و پایداری رفتار فردی را تحت تأثیر قرار می دهد. گرچه به نظر می رسد وجود انگیزش، تضمینی برای عملکرد بالا یا موفقیت نیست، اما به طور حتم فقدان آن به مشکلات بلند مدت، همچون، از دست رفتن علاقه و انگیزه مؤثر سرمایه های انسانی منجر می شود. در این پژوهش هدف اصلی بررسی عوامل انگیزشی مؤثر بر قصد ترک شغل 80 کارمند دانشور (خبره و متخصص) یک شرکت فنی تخصصی، براساس نظریه انگیزش درونی مبتنی بر الگوی ویژگی های شغل بود. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های قصد ترک شغل، فرسودگی عاطفی، خشنودی شغلی و ویژگی های شغل استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) انجام گرفت. نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی پژوهش برازش مناسبی با داده ها دارد و ویژگی های شغل با میانجی گری کامل خشنودی شغلی و فرسودگی عاطفی بر قصد ترک شغل تأثیر دارند.

  هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه روان رنجوری و سرسختی با بهزیستی کارکنان با نقش میانجی گر تاب آوری و ذهن آگاهی و نقش تعدیل گر ساعات کاری و نوع نوبت کاری بود. جامعه آماری پژوهش متشکل از تمامی کارکنان نوبت کار یک شرکت صنعتی در شهر اهواز بود. نمونه پژوهش شامل 206 مرد، با میانگین سنی 38 سال، با تجربه نوبت کاری حداقل 2 سال و میانگین ساعات کاری هفتگی 54 ساعت بود. جهت جمع آوری داده ها پرسشنامه بهزیستی کارکنان ژنگ و همکاران، تاب آوری کانر و دیویدسون، ذهن آگاهی براون و رایان، روان رنجوری مک کرا و کوستا و سرسختی بارتون و همکاران به کار گرفته شد. جهت تحلیل داده های پژوهش از روش الگویابی معادلات ساختاری، آزمون بوت استراپ و رگرسیون سلسله مراتبی در نرم افزار آماری AMOS و SPSS ویرایش 24 استفاده شد. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان داد که تاب آوری رابطه بین متغیرهای سرسختی و بهزیستی کارکنان را میانجی گری می کند. با این وجود، نوع نوبت کاری و ساعات کار هفتگی در رابطه بین سرسختی و بهزیستی اثرات تعدیل کنندگی نشان نداد. بنابراین می توان نتیجه گرفت انعطاف پذیری روان شناختی حاصل از تاب آوری می تواند مکانیسمی باشد که منجر به بهزیستی کارکنان می شود.

هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر اهمال کاری کارکنان دانشگاه فرهنگیان استان زنجان بود. روش پژوهش روش آمیخته (کیفی و کمی) بود. در بخش کیفی از روش پدیدارشناسی و در بخش کمی از روش پیمایشی مبتنی بر تحلیل حداقل مربعات جزئی و الگویابی معادلات ساختاری استفاده شد. جامعه آماری شامل مدیران، اساتید و کارکنان دانشگاه فرهنگیان زنجان بود. در بخش کیفی 18 نفر از طریق روش نمونه گیری هدفمند نظری و در بخش کمی 124 نفر با روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. داده ها در بخش کیفی از طریق مصاحبه نیمه ساختمند و در بخش کمی از طریق پرسشنامه 25 سؤالی حاصل از مقوله های کیفی گردآوری شد. در مرحله کدگذاری کیفی 25 مقوله فرعی و 5 مقوله اصلی شمارش شد. در بخش کمی ویژگی های فردی و شخصیتی، عوامل سازمانی و مدیریتی، کیفیت زندگی کاری، عوامل فرهنگی-اجتماعی و اخلاق حرفه ای با بار عاملی و میانگین واریانس استخراجی بالای 0.4، ضرایب معنی داری z بالای 96/1 و با ضرایب تعیین (R2) مناسب مورد تأیید قرار گرفتند.

  موفقیت سازمان ها در دنیایِ همواره در حال تغییر، به ظرفیت خلاقیت منابع انسانی به منظور توانایی انتقال ایده های آنان به محصولات و خدمات جدید و بدیع وابسته است. هدف از پژوهش حاضر بررسی ویژگی های روان سنجی آزمون تفکر خلاق تورنس (پایایی و روایی) در مدیران و کارکنان یک شرکت صنعتی بزرگ بود. نمونه این پژوهش از طریق نمونه گیری تصادفی ساده و از میان کلیه افراد شاغل در شرکت که بین سال های 92 تا 97، در فرآیند مرکز ارزیابی، شرکت کرده بودند انتخاب گردید و در نهایت 615 نفر به عنوان نمونه، مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش توصیفی و از نوع ابزارسازی بود و از نمرات خلاقیت در آزمون تفکر خلاق تورنس به همراه مصاحبه و فرآیند تمرین گروهی، جهت انجام تحلیل های مورد نیاز استفاده گردید. نرم افزارهای مورد استفاده در این تحلیل SPSS25 و Lisrel8.8 بود. جهت بررسی پایایی این ابزار، از روش های آلفای کرونباخ و تنصیف استفاده شد. همچنین، جهت بررسی روایی سازه این آزمون از تحلیل عاملی استفاده شد. روایی همگرای آن نیز با نمرات خلاقیت مصاحبه و تمرین گروهی از طریق تحلیل همبستگی پیرسون، مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان داد که آزمون تفکر خلاق تورنس از روایی و پایایی قابل قبولی برای استفاده در محیط کار برخوردار است که استفاده از آن را برای سنجش میزان خلاقیت کارکنان در کنار سایر فعالیت ها مانند مصاحبه و تمرین گروهی توجیه می کند.