مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی

هدف مقاله حاضر بررسی ویژگی های محوری معادلات است که در هر تبدیلی از معادلات حفظ می شود. یکی از این ویژگی ها تقارن متغیرها در پژوهش های همبستگی کیفی معادلات هم ارز است. در این مقاله، نخست پژوهش های با دو متغیر شرح داده می شود و به تمایز بین مفهوم علیت در پژوهش های رابطه ای و نیز تمایز علیت در فرضیه های رابطه ای می پردازد.  سپس، به متغیر سوم ارجاع داده می شود که معمولاً به نادرست تحت عنوان میانجی معرفی می شود. در این مقاله موضوع مدل های هم ارز در کاربرد تحلیل ساختارهای کواریانسی مورد بحث قرار گرفته است. پس از تشریح نقش معادلات در پژوهش های روان شناسی، رویکرد اکتشافی در آن معادلات مورد تأکید قرار داده شده است. نخست رویکرد معادله برآوردکننده کلی با ماتریس همبستگی مستقل که دارای دو نوع اندازه گیری برای هر آزمودنی می باشد، تشریح می شود که همبستگی ها به صورتی مورد ملاحظه قرار گرفته است که قبلاً پپ و ویتاکر و سوسیدل در معادلات دوران ساز خود برای مدل های رگرسیون محدود و کامل ارائه کرده اند. معادله دوم به پژوهش کیوان آرا و همکاران (2016) مربوط می شود. این مقاله نشان داده است که پژوهشگران نمی توانند قبل از کاربرد داده ها در یکی از دو نوع طرح پژوهشی آن را مورد تأیید قرار دهند. این دو نوع طرح به ترتیب طرح طولی و آزمایشی می باشند. این مقاله همچنین نقش طرح های طولی را که به نام طرح های متقاطع تأخیری است مورد بحث قرار داده و توجه پژوهشگران را به ساخت فرضیه های تحلیل میانجی در پژوهش های ایرانی جلب کرده است که ویژگی های مجادله علمی را نداشته و از نوعی رویکرد خطابه ای سود می جوید. در این مقاله اشاره شده است که این روش نادرست ادامه سنت کاربرد آماره های اجتماعی از قبیل تحلیل رگرسیون گام به گام به جای آماره های تأییدی از قبیل رگرسیون سلسله مراتبی است. برخی از جنبه های فلسفه علم و بخصوص ابطال پذیری در مورد این فرضیه ها مورد بحث قرار گرفته است. در بخش پایانی مقاله قواعدی برای تولید مدل های هم ارز در تحلیل مسیر معرفی شده است و پیشنهاد می کند که در پژوهش های تحلیل میانجی در ایران این شکاف پر شود.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه اضطراب کرونا و نگرانی سلامتی با کیفیت زندگی پرستاران با میانجی گری تاب آوری بود. جامعه آماری شامل تمامی پرستاران زن شاغل در بیمارستان های دولتی کرونایی شهر اهواز در شش ماه اول سال 1400 بود (320N=). تعداد 250 پرستار با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب و با استفاده از شبکه مجازی واتس آپ، پرسشنامه های آنلاین در اختیار آنان قرار گرفت. به منظور گردآوری داده ها از پرسش نامه کیفیت زندگی (سازمان بهداشت جهانی، 2006)، مقیاس اضطراب کرونا علیزاده و همکاران (1399)، مقیاس نگرانی سلامتی ولز و دیویس (1994)، و پرسش نامه تاب آوری کانر و دیویدسون (2003) استفاده شد. داده ها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. هم چنین، اثرات غیرمستقیم از طریق روش بوت استراپ مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که مسیرهای مستقیم اضطراب کرونا بر تاب آوری (35/0-=β، 01/0>p)، نگرانی سلامتی بر تاب آوری (20/0=β، 05/0>p)، اضطراب کرونا بر کیفیت زندگی (11/0-=β، 05/0>p) و تاب آوری بر کیفیت زندگی (58/0=β، 01/0>p) معنی دار هستند. با این حال، مسیر مستقیم نگرانی سلامتی بر کیفیت زندگی (03/0=β، 05/0<p) معنی دار نبود. هم چنین، اثر غیرمستقیم اضطراب کرونا بر کیفیت زندگی از طریق تاب آوری و نیز اثر غیرمستقیم نگرانی سلامتی بر کیفیت زندگی از طریق تاب آوری معنی دار بوده(01/0>p)،. با توجه به تأثیر نامطلوب اضطراب و نگرانی نسبت به سلامتی بر تاب آوری و کیفیت زندگی پرستاران، پیشنهاد می شود که آموزش هایی در جهت مدیریت اضطراب و نگرانی در حوزه سلامتی انجام شود.

پژوهش حاضر با هدف تعیین ویژگی های روان سنجی مقیاس اعتماد تیمی کاستا و اندرسون (2011) و نیز بررسی رابطه اعتماد با انسجام و عملکرد در درون تیم های کاری انجام شده است. طرح پژوهش حاضر همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان اردبیل در سال 1400 بود. تعداد 196 نفر به روش سرشماری انتخاب شدند و پرسش نامه های پژوهش را تکمیل کردند. ابزارهای پژوهش شامل مقیاس های اعتماد تیمی (کاستا و اندرسون، 2011)، صداقت (جارونپا و همکاران، 1998)، پیش آمادگی برای اعتماد (آشلیگ و همکاران، 2012)، انسجام تیمی (کارلس و دی پائولا، 2000) و عملکرد تیمی (وست و مارکیویکس، 2004) بودند. به منظور بررسی همسانی درونی و پایایی مقیاس از روش ضریب آلفای کرونباخ و همبستگی هر ماده با نمره کل آزمون استفاده شد. نتایج نشان داد این مقیاس از پایایی قابل قبولی برخوردار است. به منظور بررسی روایی مقیاس اعتماد تیمی از چند روش استفاده شد. اول، تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که ساختار چهار عاملی این مقیاس با 20 ماده از برازش مناسبی برخوردار است. دوم، نتایج حاصل از بررسی روایی همگرا نشان داد که مقیاس اعتماد تیمی با مقیاس های صداقت و پیش آمادگی برای اعتماد رابطه مثبت و معنی داری دارد. سوم، نتایج حاصل از روایی پیش بین نشان داد که اعتماد تیمی قادر به پیش بینی انسجام تیمی و عملکرد تیمی می باشد. در مجموع، یافته های پژوهش نشان دادند که مقیاس اعتماد تیمی یک مقیاس پایا و معتبر برای سنجش اعتماد تیمی در سازمان های ایرانی می باشد.

رفتارهای اخلاقی به عنوان تنظیم کننده روابط میان انسان هاقادر هستند تا عملکردهای اخلاقی کارکنان را تعیین نمایند. در این راستا، رهبران در سطوح مختلف سازمان ها نقش مهمی در توس عه و ت داوم فرهن گ اخلاق ی و رفت ار اخلاقی اعضای سازمان ایفا می کنند.بنابراین هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطهرهبریاخلاقی با رفتار اخلاقی کارکنان ادارات امور مالیاتی استان گیلان با توجه به نقش میانجی گر فضیلت سازمانی ادراک شده و نقش تعدیل گر تناسب فرد-شغل بود. این مطالعه از لحاظ هدف، کاربردی و با توجه به رویکرد، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان ادارات امور مالیاتی شهرهای رشت، لاهیجان و انزلی به عنوان خوشه های منتخب بودند و 285 نفر از آن ها به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ها، پرسش نامه های استاندارد رهبری اخلاقی براون، تروینو و هریسون، رفتار اخلاقی لو و لین، فضیلت سازمانی ادراک شده کامرون، برایت و کازا و تناسب فرد-شغل ساکس و اشفورث استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی و نرم افزارSPSS24  انجام شد.نتایج نشان داد رهبری اخلاقی بر رفتار اخلاقی کارکنان به صورت مستقیم و به صورت غیرمستقیم از طریق متغیر میانجی فضیلت سازمانی ادراک شده تأثیرگذار است. اما مشخص شد تناسب فرد-شغل در رابطه بین فضیلت سازمانی ادراک شده و رفتار اخلاقی کارکنان نقش تعدیل گر ندارد. بنابراین رهبر یک سازمان به عنوان الگوی اخلاقی سازمان می تواند در ترغیب رفتار اخلاقی کارکنان مؤثر باشد و طبیعتا اخلاقیات آن ها به تکامل فضیلت سازمانی و رفتار اخلاقی کارکنان نیز کمک می کند.

این پ ژوهش با هدف بررسی اثربخشی آموزش هوش سازمانی بر مؤلفه های آن در کارکنان ستادی یکی از صنایع وزارت دفاع انجام شد. پژوهش حاضر، یک مطالعه شبه آزمایشی به شیوه پیش آزمون، پس آزمون با گروه گواه بود. بدین منظور از بین کارکنان ستادی یکی از صنایع وزارت دفاع با روش نمونه گیری در دسترس 32 نفر انتخاب شدند و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش (16 نفر) و گواه (16 نفر) قرار گرفتند. بسته محقق ساخته آموزش هوش سازمانی طی 11 جلسه دو ساعته برای گروه آزمایش اجرا شد. در طول این مدت گروه گواه هیچ گونه آموزشی دریافت نکردند. هر دو گروه مقیاس محقق ساخته هوش سازمانی را در مراحل پیش آزمون و پس آزمون تکمیل کردند. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS-19 تحلیل شد. نتایج تحلیل کوواریانس چند متغیری نشان داد که بین دو گروه آزمایش و گواه در کلیه مؤلفه های هوش سازمانی به جز مدیریت دانش تفاوت معنی داری وجود دارد و میانگین نمرات گروه آزمایش در این مؤلفه ها در مرحله پس آزمون از گروه گواه بیشتر بود (001/0≥p). هوش سازمانی از جمله عواملی است که بر افزایش بهره ورى سازمان ها و عملکرد مطلوب کارکنان تأثیر دارد، بنابراین انجام اقداماتی برای ارتقای سطح این متغیر توصیه می شود.

همه گیری کووید-19، یک بحران غیرمعمول بهداشت جهانی است که با گسترش سریع در سراسر جهان و مرگ و میر چشمگیر ناشی از آن همراه بوده است. در چنین شرایطی متخصصین بهداشت به ویژه پرستاران نقشی حیاتی ایفا می کنند. تاب آوری آن ها در طی همه گیری نه تنها برای ادامه کار در شرایط بحرانی و مراقبت همه جانبه از بیماران، بلکه برای کنترل شیوع بیماری بسیار مهم است. پژوهش حاضر به منظور کشف و بررسی متغیرهای روان شناختی و سازمانی مؤثر بر تاب آوری و ادامه کار پرستاران در شرایط بحرانی و استرس آور پاندمی در سال 1399 صورت گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها کیفی می باشد. جامعه پژوهش حاضر پرستاران شاغل در بیمارستان های مختص به بیماران مبتلا به ویروس کرونا در مشهد و بجنورد می باشند. نمونه گیری به صورت هدفمند انجام گرفت.  با 15 نفر از پرستاران از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق- با رعایت فاصله گذاری اجتماعی و استفاده از وسایل ارتباط جمعی، اطلاعات جمع آوری شده است. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق روش تحلیل چارچوبی که مشتمل بر پنج مرحله است صورت گرفته است. با توجه به اطلاعات گردآوری شده از بین متغیرهای روان شناختی، انعطاف پذیری روان شناختی و هوش معنوی بر تاب آوری پرستاران نقش تعیین کننده ای داشته اند و در بین متغیرهای سازمانی، تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری) نقش برجسته ای در میزان تاب آوری پرستاران داشته است. با توجه به نتایج حاصل از مصاحبه های صورت گرفته، هوش معنوی، انعطاف پذیری روان شناختی و تعهد سازمانی منجر به تاب آوری پرستاران شده است و از طرف دیگر نبود کیفیت زندگی کاری مناسب در شرایط پاندمی مانعی برای ادامه کار پرستاران ایجاد نکرده است و با وجود شرایط بحرانی و کمبود امکانات بهداشتی و روان شناختی به کار خود ادامه داده اند که نشان می دهد مؤلفه های درونی و معنوی نقش تعیین کننده ای در تاب آوری پرستاران در شرایط بحرانی، بخصوص در دوران پاندمی کووید-19، ایفا می کنند.

با رشد و توسعه سازمان ها، حرکت به سمت ساختارهای غیرمتمرکز و افقی ، نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان توسط مدیران به امری دشوار و تا حد زیادی غیرممکن مبدل شد. خود رهبری اثرات قابل توجهی بر سازمان ها می گذارد؛ از جمله اثرات خود رهبری می تواند به خشنودی شغلی، خلاقیت و نوآوری اشاره کرد. از این رو، هدف این پژوهش بررسی تأثیر استراتژی خودرهبری بر موفقیت مسیر شغلی با نقش میانجی مسیر شغلی پروتیین می باشد. پژوهش حاضر، برحسب هدف از نوع تحقیقات کاربردی، از نظر روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و میدانی و از نظر نوع داده ها توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شعب سازمان امور مالیاتی استان لرستان می باشد، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، و طبق جدول مورگان، 72 نفر انتخاب شده اند. داده ها با استفاده از پرسش نامه های استاندارد خودرهبری، موفقیت مسیر شغلی و مسیر شغلی پروتئین جمع آوری گردید. داده های جمع آوری شده با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی و با نرم افزار Smart PLS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که مسیرهای مستقیم استراتژی خودرهبری به موفقیت کارراهه، استراتژی خودرهبری به کارراهه پروتیین و کارراهه پروتیین به موفقیت کارراهه مثبت و معنی دار می باشد. هم چنین، نقش میانجی کارراهه پروتیین در رابطه بین استراتژی خودرهبری و موفقیت کارراهه تأیید شد. در مجموع، با توجه به نتایج پژوهش حاضر پیشنهاد می گردد که جهت ارتقای استراتژی خودرهبری و هم چنین ارتقای سطح مهارت کارکنان سازمان ها، کارگاه های آموزشی مرتبط طراحی و برگزار گردد.

امروزه موضوع سلامت کارکنان بسیار مورد توجه پژوهشگران ق رار گرفته است. انگیزش یک حالت درونی است که رفتار انسان را انرژی بخشیده، فعال ساخته، به حرکت درآورده و به سوی اهداف معینی هدایت می کند. هم چنین خودکارآمدی، قضاوت شخصی فرد از توانایی های خود برای سازماندهی و انجام یک فعالیت می باشد. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش شادکامی بر خودکارآمدی و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گلستان انجام شد. طرح پژوهش نیمه آزمایشی از نوع پیش آزمون_ پس آزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری در این تحقیق عبارت بودند از کلیه کارکنان اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان گلستان؛ که 30 نفر از آن ها که نمره انگیزش شغلی و خودکارآمدی پایین تری داشتند به صورت هدفمند انتخاب و در دو گروه آزمایش و گواه (هر گروه 15 نفر) جایگزین شدند. ابزار پژوهش عبارت بود از پرسش نامه انگیزش شغلی کیچنر و پرسش نامه خودکارآمدی شرر و همکاران که در مراحل پیش آزمون و پس آزمون توزیع شد. سپس گروه آزمایش طی مدت 8 جلسه (هر جلسه 120 دقیقه) تحت آموزش شادکامی فوردایس قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل کوواریانس در نرم افزار SPSS-22 استفاده شد. یافته های حاصل از تحلیل کوواریانس نشان داد که بین دو گروه آزمایش و گواه از نظر انگیزش شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد (05/0>P). هم چنین در دو گروه آزمایش و گواه از نظر خودکارآمدی تفاوت معنی داری وجود دارد (05/0>p). با توجه به نتایج پژوهش حاضر، آموزش شادکامی با بهره گیری از فنون ابراز احساسات، دوری از افکار نگران کننده، زندگی در حال و آشنایی با شخصیت سالم می تواند یک روش کارآمد جهت افزایش خودکارآمدی و انگیزش شغلی کارکنان به شمار رود.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه تناسب شخص- سازمان و شخص- شغل با فرسودگی شغلی کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر کرج انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان شاغل در ادارات آموزش و پرورش شهر کرج بود (382 نفر). از این تعداد از طریق فرمول کوکران 200 نفر به عنوان نمونه پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی مرحله ای انتخاب شدند. روش پژوهش کاربردی و از نوع همبستگی با هدف پیش بینی بود. ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسش نامه های تناسب فرد-سازمان اسکروگینس و پرسش نامه فرسودگی شغلی مسلش بود. داده های به دست آمده با استفاده از روش همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون همزمان با استفاده از نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با فرسودگی شغلی کارکنان دارای رابطه منفی و معنی داری می باشد (01/0p<). هم چنین، تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با فرسودگی عاطفی رابطه منفی و معنی داری داشت (01/0p<)، اما رابطه تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل با ابعاد شخصیت زدایی و فقدان موفقیت فردی کارکنان معنی دار نبود (05/0p>). در مجموع، با توجه به یافته های این پژوهش، هر چقدر که تناسب شخص-سازمان و شخص-شغل بیشتر باشد فرسودگی شغلی کارکنان کمتر خواهد شد.

این پژوهش با هدف بررسی نقش واسطه ای خود شفقت ورزی در رابطه بین تعهد اجتماعی و عزت نفس با سازگاری شغلی انجام شد. روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. 480 نفر از کارکنان زن و مرد شاغل در اداره آموزش و پرورش منطقه 19 شهر تهران در سال 1399- 1398 به شیوه نمونه گیری در دسترس انتخاب و به پرسش نامه های خودشفقت ورزی نف (2003)، تعهد اجتماعی کارول (1991)، عزت نفس روزنبرگ (1989) و سازگاری شغلی دیویس و لافتکوویس (1984) پاسخ دادند. تحلیل داده ها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری و در نرم افزار AMOS-24 انجام شد. نتایج نشان داد که تعهد اجتماعی دارای اثر مثبت مستقیم و معنی دار بر سازگاری شغلی است (01/0P<)، و خود شفقت ورزی نیز بر سازگاری شغلی اثر مستقیم و معنی دار دارد (01/0P<). هم چنین، اثر غیر مستقیم تعهد اجتماعی و عزت نفس بر سازگاری شغلی با واسطه خودشفقت ورزی معنی دار بود (01/0P<). با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد می شود خود شفقت ورزی به عنوان یک برنامه آموزشی مورد توجه مشاوران و روان شناسان مدرسه قرار گیرد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی و  هویت سازمانی با رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان با میانجی گری تعهد سازمانی انجام گرفت. رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان به رفتارهایی گفته می شود که طی آن افراد اقدام به نقض ارزش های اصلی جامعه، آداب و رسوم، قوانین یا معیارهای رفتاری مناسب به منظور ارتقای عملکرد سازمان یا اعضای آن انجام می دهند. این تعریف دو بُعد از رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان را برجسته می کند. اول، رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان، رفتاری غیراخلاقی است؛ زیرا شامل اعمالی می شود که بر خلاف ارزش ها، قوانین یا هنجارهای اجتماعی است. دوم این که، رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان، رفتاری تعمدی است که با هدف منفعت رساندن به سازمان، اعضای سازمان و یا رهبرشان انجام گیرد. پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز بود که از میان آن ها 133 نفر به روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه پژوهش حاضر انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسش نامه رهبری اخلاقی براون و همکاران، پرسش نامه هویت سازمانی مائل و اشفورث، پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و مایر و پرسش نامه رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان آمفرس و همکاران است. داده ها از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با نرم افزارهای SPSS-23 و AMOS-23  تحلیل شدند. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری برازش الگوی پیشنهادی را تأیید کرد. نتایج حاکی از آن بود که رهبری اخلاقی و هویت سازمانی بر رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان تأثیر مثبت و معنی داری دارند (01/0p<). همچنین، نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین رهبری اخلاقی و هویت سازمانی با رفتار غیر اخلاقی به نفع سازمان تأیید شد (01/0p<). در مجموع، نتایج نشان داد وقتی سازمانی دارای رهبری اخلاقی باشد و کارکنان کار خود را بامعنا تلقی کنند و دلبستگی بالایی به کار و محیط کار داشته باشند در چنین شرایطی تعهد سازمانی بیشتری را خواهند داشت و طبق نظریه تبادل اجتماعی به دنبال جبران خواهند بود و برای سود رساندن به سازمان خود احتمالاً رفتار غیراخلاقی به نفع سازمان بیشتری خواهند داشت.

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش ترومای سازمانی بر سلامت روان پرستاران با توجه به نقش تعدیل گری سرسختی روان شناختی است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل پرستاران برخی از بیمارستان های منتخب آجا است که تعداد 162 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه های ترومای سازمانی، سلامت روان و سرسختی روان شناختی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از روش رگرسیون و نرم افزار SPSS-22 استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که ترومای سازمانی بر سلامت روان اثر منفی و معنی داری دارد. از طرفی، سرسختی روان شناختی، از نقش تعدیل گری معنی داری در رابطه مذکور برخوردار نمی باشد. بر اساس نتایج پژوهش توصیه می شود تا به مواردی مانند آموزش مثبت اندیشی، افزایش امید به زندگی پرستاران، تمرکز بر هوش معنوی پرستاران، افزایش حمایت سازمانی ادراک شده پرداخته شود.