درخت حوزه‌های تخصصی

براى ارتقاى کیفیت خدمات مراقبت سلامت بهره گیرى از پرونده الکترونیک سلامت اهمیت حیاتی دارد. هدف این پژوهش ارزیابی آمادگی نیروى انسانی براى پیاده سازى پرونده الکترونیک سلامت بود. روش بررسی: این مطالعه ى توصیفی مقطعی در سال 1388 انجام گرفت. جامعه ى پژوهش 120 نفر ازنیروى انسانی بیمارستان هاى دانشگاه علوم پزشکی تبریز است که به روش نمونه گیرى خوشه اى چند مر حله اى انتخاب شدند. داده ها از 1) گردآورى - طریق پرسشنامه اى براى ارزیابی آمادگی سه متغیر مهارت کامپیوترى، آگاهی و نگرش (با دامنه تغییرات 5 و پیرسون تحلیل شد. t-test و χ پردازش، و با آزمون هاى 2 SPSS شد. اطلاعات توسط نرم افزار آماری و نگرش مثبت پاسخ دهندگان نسبت به ،EHR یافته ها: میانگین مهارت کامپیوترى، آگاهی از اهداف، مزایا و مفاهیم کلی 3.04 ، و 3.042 بود. میانگین آمادگی نیروى انسانی بود 3.08 به دست آمد. باتحلیل ارتباط ، به ترتیب 2.78 EHR پیاده سازی و همچنین شغل (ρ= و بین مدرک تحصیلی با نگرش ( 0.006 ،(ρ= بین متغیرها بین سابقه ى کارى با مهارت کامپیوترى ( 0.001 ارتباط معنادار وجود داشت. (ρ= با نگرش ( 0.003 نتیجه گیری: آمادگی نیروى انسانی براى پیاده سازى پرونده الکترونیک سلامت در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. باید عوامل مؤثر بر افزایش آمادگی آنان شناسایی شود، وآموزش لازم جهت افزایش مهارت کامپیوترى و آگاهی افراد ارائه شود. "

امروزه سازمان ها در چارچوب مدیریت دولتی نوین در جهت رقابت جهانی، تولید و فراهم آوردن محصولات و خدمات با کیفیت و بهره برداری و بهکارگیری نیروی کار متنوع، خودشان را از طریق فرآیندهای مهندسی مجدد، ساختاردهی مجدد،کوچکسازی و برون سپاری بازسازی کرده اند. اما این تحولات باعث تغییر قرارداد روانی، روابط استخدامی و گذار از استخدام همیشگی به استخدام قراردادی شده است که از نظر کارکنان، امنیت شغلی آنان را به خطر انداخته است. قابلیت استخدام مفهومی است که برای مواجهه با عدم امنیت شغلی در استخدام مطرح شده است. به عبارتی به عنوان جایگزین امنیت شغلی است .بنابراین، این مقاله به دنبال پاسخ به این سؤال است: عوامل سازمانی مؤثر بر قابلیت استخدام کارکنان در سازمان های دولتی کدامند؟ پژوهش حاضر پیمایشی مبتنی بر روش همبستگی با استفاده از انتخاب نمونه است و حجم نمونه براساس روش نمونه گیری طبقه بندی 12سازمان و تعداد نمونه 450 نفر است. نتایج پژوهش بیانگر آن است که عوامل سازمانی: آموزش و توسعه،ارزیابی عملکرد و ارتقا، جابه جایی و انتقال بر قابلیت استخدام کارکنان مؤثرند اما متأسفانه وضعیت این عوامل در سازمان های دولتی استان تهران مناسب نیست.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بین ادراک معلمان از ساختار سازمانی با سطح استرس شغلی آنان در مدارس متوسطهی شهر اصفهان بود. پژوهش به روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعهی آماری پژوهش کلیه دبیران شاغل به تدریس در مدارس متوسطه شهر اصفهان به تعداد3856نفر بوده اند.. حجم نمونه356نفر برآورد گردید و به صورت شیوه نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای متناسب با حجم انتخاب شد.برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامهی ساختار سازمانی مرکب از سه مولفه پیچیدگی، رسمیت وتمرکز و پرسشنامهی استرس شغلی استاندارد تعدیل یافته کریاکو وساتکلیف(1987) استفاده گردیده است. پایایی پرسشنامه ها به ترتیب مطابق با ضریب آلفای کرانباخ94/0و90/0محاسبه شد. داده های گردآوری شده بااستفاده از ضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون گام به گام استفاده گردید.یافته های پژوهش نشان داد که بین دو بعد رسمیت و پیچیدگی در ساختار سازمانی مدارس، با استرس شغلی دبیران رابطه وجود دارد.اما بین تمرکز درساختار سازمانی مدارس با استرس شغلی دبیران رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج حاصل از رگرسیون گام به گام نشان داد که رسمیت، تمرکز، پیچیدگی به ترتیب پیش بینیکننده های معناداری برای استرس شغلی هستند.

هدف این پژوهش، توسعه ی روش شناسی تضمین کیفیت در آموزش منابع انسانی است. برمبنای رویکرد نظری کیفیت خدمات، پس از شناسایی مؤلفه های کیفیت در آموزش منابع انسانی، با به کارگیری این مؤلفه ها سامانه ی تحلیلی مدل تحلیل اهمیت- عملکرد، روش نوینی برای تضمین کیفیت در آموزش منابع انسانی ارایه شده است. تحقیق حاضر از نوع تحقیق آمیخته ی اکتشافی است که در آن، داده های کیفی و کمی مورد نیاز، از طریق مصاحبه و دو پرسش نامه، جمع آوری شده است. به منظور انجام مصاحبه، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، تعدادی از فراگیران و مدرسان دوره های آموزشی مرکز آموزش شرکت مخابرات به عنوان نمونه انتخاب شدند. در نتیجه ی این پژوهش، 48 مؤلفه ی کیفیت در آموزش منابع انسانی مورد شناسایی قرار گرفت و براساس این مؤلفه ها و سیستم تحلیلی، مدل تحلیل اهمیت- عملکرد، الگویی عملیاتی برای ارزش یابی و تضمین کیفیت در آموزش منابع انسانی ارایه شد. این الگو، با برخورداری از انعطاف پذیری بالا و تحلیل سه بعدی، قادر است کیفیت در آموزش منابع انسانی را ارزش یابی نماید.

مباحث مرتبط با کارآفرینی در دنیای امروز، توجه ویژه ای را به خود جلب کرده است. دربارهی ابعاد و شاخص های کارآفرینی پژوهش های متعددی انجام شده اما از دیدگاه این مقاله وجود بستر مناسب میتواند نقش تعیینکننده ای در توسعهی کسب وکارهای جدید داشته باشد، به این منظور این مقاله به بررسی رابطهی سرمایهی اجتماعی و کارآفرینی سازمانی در شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران میپردازد. جامعهی آماری این پژوهش شامل 545 نفر از کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران و نمونهی انتخاب شده 118 نفر براساس فرمول نمونه گیری از جامعهی محدود و در سطح خطای 0.08، بوده است. برای سنجش سرمایهی اجتماعی از الگوی گروه کندی و برای سنجش کارآفرینی سازمانی از الگوی آنتونیک و هیسریچ استفاده شده و در این راستا با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تاییدی تغییرهایی در الگوی اصلی اعمال شد تا الگویِ متناسب با جامعهی آماری موردنظر به دست آید. نتایج نشان میدهد که رابطهی مثبتی بین سرمایهی اجتماعی و کارآفرینی سازمانی وجود دارد.

به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمان ها، خواهد داشت. در مقاله حاضر، به بررسی رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان و سنجش میزان احساس توانمندی کارکنان و تعیین موقعیت دانشگاه از نظر یادگیری سازمانی پرداخته شده است. از این رو از دو پرسشنامه استاندارد یادگیری و توانمندسازی استفاده گردید. جامعه آماری در این تحقیق تعداد 271 نفر از کارکنان دانشگاه تربیت مدرس با تحصیلات لیسانس و بالاتر است. نمونه آماری تحقیق 74 نفر محاسبه شد. با این حال تعداد 90 پرسشنامه توزیع گردید و تجزیه و تحلیل داده ها بر اساس تعداد 89 نفر با استفاده از نرم افزار SPSS 15 انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد رابطه معنی دار میان یادگیری بر توانمندسازی و تاثیر بسیار قوی یادگیری بر توانمندسازی است و نیز مشخص گردید که در دانشگاه، پنج بعد توانمندی که عبارتند از: احساس شایستگی، استقلال، موثر بودن، معنی داری و اعتماد در کارکنان وجود دارد، اما از هفت بعد یادگیری سازمانی، سه بعد: کار و یادگیری گروهی، اشتراک دانش و رهبری مشارکتی از حد متوسط کمتر و چهار بعد: چشم اندار مشترک، فرهنگ یادگیری، تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان، از حد متوسط بالاتر است.

مقدمه: ارزشیابی عملکرد منابع انسانی نیاز به شاخص های مناسب برای سنجش عملکرد دارد. در واقع تدوین شاخص، اساسی ترین منبع اطلاعاتی برای هر گونه ارزشیابی می باشد. در واقع هدف این مقاله، تدوین شاخص های منابع انسانی در بخش بهداشت و درمان به منظور تامین اطلاعات کافی جهت ارزیابی مدیریت منابع انسانی در این بخش است که این کار با طراحی یک چارچوب مفهومی جهت تدوین و طبقه بندی شاخص ها صورت گرفته است.روش بررسی: در تحقیق حاضر، با توجه به اهمیت موضوع و اهداف پژوهشی از روش توصیفی- کاربردی استفاده شده است. حوزه مطالعه در این پژوهش، اداره نیروی انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی اصفهان بود و زمان انجام آن 85-1384 بوده است. جهت بررسی روند پژوهش و به منظور عملی کردن مراحل مختلف علمی طرح، یک چارچوب مفهومی برای طرح تنظیم گردید و بر اساس آن شاخص ها تدوین و اعتبار سنجی به روش گروه های بحث متمرکز صورت گرفت.یافته ها: شاخص های طراحی شده در زمینه مدیریت منابع انسانی، به 7 گروه که شامل درون داد، فرایند، برون داد، کارایی، اثربخشی، بهره وری و پیامد طبقه بندی شده است، مجموع شاخص ها در این طبقات 60 شاخص می باشد. نمره نهایی شاخص در اداره نیروی انسانی دانشگاه علوم پزشکی 1042 بوده است که 63 درصد از کل نمره را به خود اختصاص داده است.نتیجه گیری: به منظور نظارت و و ارزشیابی فعالیت های واحدهای منابع انسانی در سازمان ها، شاخص ها یکی از ابزارهای مهم و اساسی تلقی می شوند. ازاین رو طراحی شاخص، به عنوان یک سیستم اطلاعات ارزیابی منتبع انسانی در سطوح مختلف سیستم بهداشتی و درمانی از مهمترین وظایف مدیران و کارشناسان این حوزه ها می باشد.

هدف این مقاله بررسی تاثیر کارایی هر یک از عناصر سرمایه فکری بر شاخص های مالی شرکت ها در بورس اوراق بهادار تهران است. در این پژوهش تاثیر شاخص های سرمایه فکری(کارایی سرمایه انسانی، فیزیکی و ساختاری) بر عملکرد مالی (سود هر سهم، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام و نرخ بازده سالانه) برای 99 شرکت طی سال های 1379-1382 به روش رگرسیون پنل دیتا بررسی شدند. نتایج روش حداقل مربعات ترکیبی نشان داد، ضریب کارایی هر یک از عناصر سرمایه فکری بر نرخ بازده حقوق صاحبان سهام تاثیر مثبت و معناداری داشتند. تاثیر ضریب کارایی سرمایه فیزیکی و انسانی بر سود هر سهم مثبت اما تاثیر ضریب کارایی سرمایه ساختاری منفی و معنادار بود. تاثیر ضریب کارایی سرمایه های فیزیکی و ساختاری بر نرخ بازده سالانه مثبت اما تاثیر ضریب کارایی سرمایه انسانی بر آن منفی و معنادار بود. همچنین نتایج نشان داد که شرکت هایی که سرمایه فکری بالاتری دارند عملکرد مالی بهتری دارند. به علاوه میانگین ضریب سرمایه فکری در بین 7 صنعت تفاوت معناداری داشت.