درخت حوزه‌های تخصصی

با توجه به اینکه استفاده از اطلاعات ثبت شده سوانح گذشته و تجزیه وتحلیل آن در سیاست گذاری های ایمنی و پیشگیری از سوانح بسیار مؤثر است، در این پژوهش، پس از تشکیل بانک اطلاعاتی از داده های واقعی مربوط به سوانح و رخدادهای هوایی هوانیروز در بازه زمانی سال های 1368 تا 1398، با بهره گیری از علم داده کاوی، به ایجاد زمینه های لازم برای تصمیم گیری و تصمیم سازی هوشمندانه برای کاهش سوانح هوایی در هوانیروز پرداخته شده است. روش پژوهش، توصیفی-پیمایشی است و از نرم افزار SPSS (برای تحلیل آماری سوانح) وSPSS Modeler (برای اجرای الگوریتم های داده کاوی و رسم درخت تصمیم) استفاده شد. سوانح هوانیروز در بازه یادشده بر اساس سال، ماه، ایام هفته، نوع وسیله پرنده، محل وقوع سانحه، یگان صاحب وسیله و نیز نوع خرابی منجر به وقوع سانحه و قطعات اصلی صدمه دیده در اثر سانحه بررسی شد. نتایج نشان داد که در حدود نیمی از وقایع به وقوع پیوسته، هیچ گونه آسیبی به وسیله پرنده وارد نشده و حدود ۳۵% حوادث به وقوع پیوسته در دسته بندی رویدادهای پروازی قرارگرفته و تنها 6% از وقایع هوایی منجر به سانحه کلی شده شده اند و در تیرماه با 34+% بیشترین رویدادهای پروازی اتفاق افتاده و خلبانان دارای 15 تا 20 سال تجربه پروازی از ریسک بالاتری نسبت به سایر خلبانان برخورداراند.

با وجود روش های جایگزین در تأمین مالی پروژه های و طرح های شهرداری ها، تأمین مالی جمعی با جذب سرمایه خفته سرمایه گذاران کوچک و روش های نوین سرمایه گذاری می تواند فرصت های سرمایه گذاری جدیدی برای وام دهندگان معمولی یعنی مردم ایجاد نماید. هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی روش های تأمین مالی در شهرداری تهران متناسب نقش سرمایه اجتماعی در این فرایند بود. روش تحقیق پژوهش حاضر، از نوع تحقیقات کمّی، پیمایشی، مقطعی، گذشته نگر و کاربردی است. به منظور جمع آوری اطلاعات، از منابع کتابخانه ای و بررسی های تطبیقی بین شهرداری های مختلف جهان در زمینه تأمین درآمد و نیز مطالعه میدانی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر را مدیران و معاونان ارشد مالی، مشاوران، کارشناسان و صاحب نظران مالی، اساتید صاحب نظر، مدیران درآمد و کارشناسان تشخیص تشکیل دادند و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تصمیم گیری با معیارهای چندگانه استفاده شد. عامل مشارکت با وزن نسبی 0.435 بیشترین اهمیت را دارا می باشد که در بین روش های تأمین مالی بیشترین اولویت را دارد؛ و عامل سرمایه گذاری با وزن نسبی 0.28 در اولویت بعدی قرار دارد، عوامل اوراق و قانونی به ترتیب با وزن های 0.138 و 0.088 در رتبه های سوم تا چهارم قرار داشته و درنهایت عامل قرارداد با وزن نسبی 0.059 در اولویت آخر قرار دارد. نرخ ناسازگاری مقایسات زوجی 0.04 به دست آمده است که چون کمتر از 10 / 0 است، این مقایسات قابل قبول می باشد.سرمایه اجتماعی ضمن کاهش هزینه ، تعامل بین شهروندان و شهرداری یا نهادهای خدمترسان عمومی را ارتقا می دهد و با استفاده از آن می توان به اهداف توسعه ای به طور هدفمند و کارا دست یافت.

تصویرپردازی ذهنی نقش قابل توجهی در سوءگیری فعالیت های افراد در سازمان دارد و آثار بالقوه ای بر عملکرد فردی کارکنان دارد. هدف از پژوهش حاضر، پایش رفتارهای مدیریت تصویرپردازی ذهنی براساس پیش بینی کننده های وضعی و شخصی بوده است. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی- پیمایشی و به صورت مقطعی است. جامعه آماری شامل کارکنان آموزش و پرورش استان مازندران در بهار 1398 در 33 شعبه این اداره، به تعداد 39220 نفر که از این میان با روش نمونه گیری به صورت خوشه ای چندمرحله ای با جدول کرجسی مورگان و به تعداد 380 تعیین گردید. جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه پیش بینی کننده های وضعی و شخصی و پرسشنامه مدیریت تصویرپردازی ذهنی بولینگ و تورنلی (1999) استفاده شد. جهت تچزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای  SPSS و AMOS استفاده شد. یافته ها نشان داد، با توجه به نتایج حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی، مؤلفه های ارزیابی عملکرد، شرایط و جایگاه شغلی، ابهام نقش (عوامل استرس زای شغلی)، مبادله رهبر-عضو، فرهنگ سازمانی، مهارت های سیاسی، سلسله مراتب پاسخگویی، تبیین کننده شرایط موقعیتی (وضعیتی) و مؤلفه ها، خودکنترلی (خودارزیابی)، جذابیت شخصی، اعتماد به نفس، نیاز به قدرت و وجدان (وظیفه شناسی) تبیین کننده شرایط شخصی مؤثر بر مدیریت تصویرپردازی ذهنی در اداره آموزش و پرورش استان مازندران، بوده اند. در تبیین روابط بین متغیرهای پژوهش، نتایج حاکی از آن بوده که شرایط موقعیتی بر مدیریت تصویربرداری ذهنی و شرایط شخصی بر مدیریت تصویربرداری ذهنی تأثیر معنی داری و مثبتی داشته است.

هدف: همیشه این دغدغه در میان مدیران ارشد وجود داشته است که سرمایه گذاری در حوزه منابع انسانی، چه تأثیرهایی روی عملکرد کسب وکار دارد تا جایی که محققان، ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد را به جعبه سیاهی تشبیه کرده اند که هنوز، داخل آن به طور کامل کشف نشده است. افراد وقتی توانایی های خوبی دارند، سرشار از انگیزه می شوند، محیط کار آن ها فرصت هایی را برای مشارکت فراهم می کند و عملکرد بالایی دارند. به همین علت، در این پژوهش تلاش شده است که چارچوبی یکپارچه از ارتباط فرایندهای منابع انسانی مدل 34000 با ابعاد توانایی، انگیزه و فرصت های مشارکت ارائه شود تا به عملکرد بهتری از نتایج منابع انسانی و سازمانی بینجامد. روش: فلسفه پژوهش رئالیست انتقادی، رویکرد پژوهش پس کاوی، راهبرد پژوهش مطالعه موردی چندگانه، روش گردآوری اطلاعات مصاحبه و بررسی مستندات و روش تحلیل داده ها از طریق تعقیب فرایند علّی است. بدین منظور سه سازمانی که در جایزه استاندارد 34000 رتبه های برتر را کسب کردند، به عنوان مطالعه موردی انتخاب شدند. یافته ها: پس از بررسی، کدگذاری کیفی و تحلیل های صورت گرفته، 4 بُعد اصلی، شامل «بسترهای محیطی»، «عوامل فرصت زای سازمانی»، «عوامل تهدیدزای سازمانی» و «فرایندهای منابع انسانی» در قالب 6 تم فرعی و 27 مفهوم تبیین شد. هر یک از این ابعاد، اجزای مختلفی را دربرمی گیرد که روی ابعاد توانایی، فرصت و انگیزه تأثیرگذارند. نتیجه گیری: در جمع بندی کلی می توان گفت که بسترهای سازمانی و محیطی، بر فرایندهای منابع انسانی تأثیرگذارند .فرایندهای توان زا عبارت اند از: شایسته سالاری تزئینی؛ شایسته گزینی؛ یادگیری تعاملی؛ یادگیری 180 درجه؛ مدیریت عملکرد کارکنان. فرایندهای انگیزه زا عبارت اند از: نظام پیشنهادها؛ تیم سازی؛ جبران خدمات کور؛ جبران خدمات عملکردگرا؛ مدیریت عملکرد کارکنان؛ ارزیابی عملکرد سوسیالیستی. در نهایت، فرایندهای فرصت زا عبارت اند از: نظام پیشنهادها؛ توسعه رهبری و رفتاری؛ اطلس دانشی؛ منابع انسانی هوشمند؛ گریدینگ شغل؛ گریدینگ شاغل؛ طراحی ساختار.

جلب مشارکت بخش خصوصی در پروژههای مشارکتی بخش عمومی کشور، نیازمند یک الگوی سازمانی متناسب با انتظارات بخش خصوصی است و هدف این مطالعه بهعنوان یک پژوهش کاربردی، توصیفی، اکتشافی و آمیخته، ارائه الگوی سازمانی بخش عمومی بهمنظور جذب مشارکت بخش خصوصی در پروژههای عمومی است که در دو مرحله کیفی و کمّی انجام شده است. در مرحله کیفی عوامل مؤثر بر تصمیم سرمایهگذار بخش خصوصی در قالب کدها، مفاهیم، تمهای فرعی و تمهای اصلی با رویکرد پدیدارشناسی تعیین و در ادامه این عوامل سازمانی با روش دیمتل به عوامل اثرگذار و اثرپذیر دستهبندی شدهاند. جامعه آماری پژوهش شامل سرمایهگذاران پروژههای بخش عمومی و خبرگان این حوزه بودهاند که 13 نفر سرمایهگذار و 9 نفر خبره به صورت قضاوتی و هدفمند انتخاب شده و مشارکت کردهاند. روش گردآوری دادهها به صورت میدانی بوده که در بخش کیفی فرم مصاحبه باز و ضبط مصاحبهها و در بخش کمّی فرمهای جمعآوری نظر خبرگان بهعنوان ابزار استفاده شده است. یافتهها نشان میدهد یازده تم اصلی در بخش عمومی شامل سامانهها، تبلیغات، فرآیندهای کاری، حاکمیت سازمانی، منابع انسانی، ارتباطات، اعتمادسازی، برندسازی، شواهد فیزیکی سازمان، جذابیت شاخصهای اقتصادی و اجتماعی و واقعی بودن شرایط پروژههای پیشنهادی در تصمیم بخش خصوصی به مشارکت با بخش عمومی مؤثر هستند که از بین آنها، فرآیندهای سازمانی، منابع انسانی درگیر در فرآیند جلب مشارکتها و حاکمیت سازمانی بخش عمومی تأثیرگذارترین عوامل و اعتمادسازی، برندسازی و ارتباطات به عنوان تأثیرپذیرترین عوامل مرتبط با بخش عمومی هستند.

امروزه با تغییر محیط کسب و کار سازمان ها، نگرش صاحب نظران و پژوهشگران نسبت به اصول رهبری تغییر کرده، آنها را بر آن داشته تئوری های سنتی در زمینه رهبری را مورد بازبینی قرار داده و تئوری متناسب با عصر حاضر یعنی تئوری رهبری تحول گرا را عرضه دارند. رهبر تحول گرا با انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، نفوذ آرمانی، ویژگی های آرمانی و توجه به پیروان می تواند با بهبود عملکرد شرکت، افزایش سهم بازار، رشد فروش، جذب مشتریان و درنهایت رضایت مشتریان را سبب شود. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش به روش همبستگی انجام شده است. جامعه ی آماری مدیران شرگت گاز استان تهران هستند که تعداد 67 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که برای تحلیل آن از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه ها نشان داد، رابطه مثبت و معنا داری بین رهبری تحول گرا و عملکرد تجاری در سطح اطمینان 99/0 وجود دارد. درنهایت با توجه به نتایج آزمون فرضیه ها، پیشنهاداتی به سازمان موردمطالعه ارائه شد.

سیستم حکمرانی در پروژه های بزرگ مقیاس که به منظور اجرای آن، شرکت های متنوعی با عنوان قرارداد مشارکت حضور پیدا می کنند، می تواند بر عملکرد مشارکت تأثیرگذار باشد. با بررسی ادبیات موضوع در این زمینه و به منظور پرکردن شکاف تحقیقاتی، الزام به شناسایی مؤلفه ها و اصول حکمرانی مطلوب در بستر مشارکت پروژه های بزرگ مقیاس مشخص شد. هدف این پژوهش درک عمیق تأثیرگذاری حکمرانی بر پروژه های بزرگ مقیاس چندسازمانه مشارکت مدنی و اصول مطلوبیت است. به کمک روش تحقیق کیفی و اکتشافی، مطالعه ای روی شش مورد مشارکت بالادستی پارس جنوبی انجام گرفت و به منظور تحلیل داده ها و یافتن روابط میان آنها، از روش گراندد تئوری استفاده شد. در نخستین گام، مؤلفه های حکمرانی موجود و پیامدهای آن شناسایی شدند. پس از تکرار مصاحبه با جامعه تحقیق، مؤلفه های حکمرانی مطلوب متشکل از ساختار، فرایند و سازوکار حکمرانی به دست آمد و در انتها، مدل حکمرانی مطلوب بر اساس اصول حکمرانی مطلوب و رعایت منافع تمامی ذی نفعان در پروژه طراحی شد.

هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل مؤثر بر پذیرش سرشماری اینترنتی است. در این مقاله جهت سنجش قصد استفاده از سرشماری اینترنتی از مدل نظریه تجزیه شده رفتار برنامه ریزی شده (DTBP) استفاده شده است که با اضافه کردن متغیر امنیت درک شده و اعتماد درک شده ، مدل توسعه یافته است. در مدل توسعه یافته چهار متغیر اعتماد درک شده، امنیت درک شده، نگرش، کنترل رفتاری درک شده و هنجار ذهنی به عنوان عوامل مؤثر بر قصد استفاده در نظر گرفته شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می شود و با توجه به ماهیت روش در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی و از نظر روش از نوع پژوهش های همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش حاضر را خبرگان موضوع در مرکز آمار ایران و کارشناسان فناوری اطلاعات به تعداد 300 نفر تشکیل می دهند که همین تعداد پرسشنامه توزیع گردید و در نهایت پس از خارج کردن پرسشنامه های ناقص، تعداد 160 پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین اعتماد درک شده، نگرش به استفاده، هنجار ذهنی، کنترل رفتاری درک شده و امنیت درک شده به صورت مستقیم با قصد رفتاری استفاده از سرشماری اینترنتی رابطه معناداری وجود دارد که در میان این 5 متغیر، تأثیر نگرش در اولویت قرار دارد و به ترتیب هنجار ذهنی، اعتماد درک شده، کنترل رفتاری درک شده و امنیت درک شده رتبه های بعد را دارند.

هدف : این مقاله تأثیر اقدامات توسعه رهبری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش میانجی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان تأمین اجتماعی استان گلستان را بررسی می کند. روش : این مطالعه از نظر هدف کاربردی و به لحاظ جمع آوری داده ها از نوع توصیفی - پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شعب تأمین اجتماعی استان گلستان در سال 1398 به تعداد 700 نفر که با نمونه گیری تصادفی و از طریق جدول مورگان 248 نفر تعیین گردید. ابزار پرسش نامه استاندارد بوده و آنالیز داده ها با آمار توصیفی و استنباطی انجام گرفته است. با توجه به متغیر میانجی از روش مدل یابی معادلات ساختاری (SEM) و نرم افزار Lisrel بهره گرفته شد. یافته ها : اقدامات توسعه رهبری متمایز بر سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی تأثیر مثبت و معنی داری نداشته است، اما اقدامات توسعه رهبری یکپارچه بر سرمایه انسانی و اجتماعی تأثیر مثبت و معنی دار داشته است. رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد سازمان تأیید نشد؛ اما این رابطه بین سرمایه انسانی و عملکرد سازمان تأیید شد. در نهایت، سرمایه اجتماعی و انسانی در رابطه میان اقدامات توسعه رهبری و عملکرد سازمان نقش میانجی نداشت. نتیجه : فرایند توسعه رهبری به ارتقاء و بهبود کیفیت رهبری و قابلیت های آن در بعد فردی و جمعی (پرورش رهبر) منجر می شود، درواقع، برنامه توسعه رهبری زمینه را برای تعالی و بهره وری سازمان فراهم می کند. با وجود این، رهبری و توسعه رهبری یک پروسه بلندمدت است که با روش های مختلف آموزشی و پرورشی نظیر برنامه های جانشین پروری، آموزش تعاملی گروهی، کانون های توسعه ای و کارگاه های آموزشی صورت می پذیرد.

هدف: یکی از مباحث مهم مدیریت دولتی، چگونگی اجرای خط مشی ها و تصمیم های سیاست گذاران، توسط مدیران و کارکنان دولتی است، مسئله ای که توجه بسیاری از پژوهشگران عرصه اداره امور عمومی را به خود جلب کرده است. هدف این پژوهش ، شناخت ارزش های اجتماعی و فردی مدیران دولتی است که بر اجرای خط مشی های مصوب سیاست گذاران تأثیرگذار است. روش: در این پژوهش با  20 تن از مدیران میانی که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند، در پنج سازمان دولتی مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. پرسش های مصاحبه که از ادبیات پژوهش طراحی و استخراج شده بود، به دو گروه ارزش های اجتماعی و فردی تفکیک شده و در فضایی مناسب با مصاحبه شوندگان در میان گذاشته شد. تحلیل مصاحبه ها با استفاده از روش تحلیل تِم صورت گرفت. یافته ها: یافته های پژوهش در بعد ارزش های اجتماعی عبارت اند از خیرخواهی، همدردی و دلسوزی، تعهد به نفع جامعه، فداکاری، آگاهی بخشی و خدمت گزاری و در بعد ارزش های فردی عبارت اند از توفیق طلبی، وظیفه شناسی، تکریم ارباب رجوع، انعطاف پذیری، شهروندی سازمانی، عدالت و انصاف در ارائه خدمات، مذهبی و تربیتی، اقتصادی و منفعت طلبانه، حرفه گرایی و قانون گرایی. نتیجه گیری: این پژوهش، به دنبال ایجاد ارزش های اخلاقی، کدهای رفتاری و اخلاقی یا ایده آل های ارزشی بخش دولتی نبوده، بلکه چیزی را مطالعه کرده که در واقعیت توسط مستخدمان و مدیران دولتی استفاده می شد و بر تصمیم ها، رفتار و عملکرد آنها اثرگذار بوده است. در پایان، برای پژوهش های آتی بحث و پیشنهادهایی ارائه می شود.  

هدف: هدف این مقاله بررسی تأثیر مسئولیت های اجتماعی، عدالت سازمانی و ارزش های اخلاقی بر رفتار شهروندی سازمانی است. این تحقیق از بُعد هدف کاربردی است. روش: از نظر روش گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق جاری کلیه کارکنان شعب سازمان تأمین اجتماعی در شهر مشهد هستند. روش نمونه گیری غیراحتمالی دردسترس بوده و برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است. تعداد کل کارکنان جامعه آماری 525 نفر است که بر اساس جدول مورگان، 222 نمونه جمع آوری و تجزیه وتحلیل شد. ابزار گردآوری پرسشنامه استاندارد بوده که پس از بومی سازی بررسی روایی محتوای آن توسط اساتید و روایی سازه از روش تحلیل بارهای عاملی تأییدی و به وسیله نرم افزار اسمارت پی ال اس انجام شده است. برای بررسی پایایی پرسشنامه از ضریب پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ  و برای  بررسی فرضیه ها  از مدل یابی معادلات ساختاری توسط نرم افزار اسمارت پی ال اس استفاده شده است. نتیجه: نتایج تحقیق نشان می دهد مسئولیت اجتماعی بر عدالت سازمانی، ارزش های اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی اثرگذرا است. همچنین، عدالت سازمانی و ارزش های اخلاقی بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر هستند. در این تحقیق نقش میانجی عدالت سازمانی و ارزش های اخلاقی نیز تأیید شد.  

هدف: امروزه استفاده از تلفن های هوشمند به طور روز افزونی در میان افراد جامعه و در محیط های کاری در حال افزایش است. استفاده از تلفن های هوشمند، به خصوص در محیط کار با اینکه مزایای عمده ای دارد با معایبی نیز همراه است. بررسی ادبیات مرتبط با تأثیرهای استفاده از تلفن های هوشمند در محیط کار، به ویژه در ایران، حاکی از آن است که در خصوص این مسئله خلأ مطالعاتی وجود دارد. بر این اساس پژوهش حاضر بر آن است تا خلأ موجود را پوشش دهد و به تشریح تأثیرهای استفاده از تلفن های هوشمند در محیط کار و ارائه راه کارهایی به منظور کاهش استفاده بیش ازحد از آن بپردازد. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی است که فلسفه اثبات گرایی با رویکرد قیاسی را در پیش گرفته است. علاوه بر این، از آنجایی که در این پژوهش وضعیت متغیرها و روابط میان آن ها بررسی و توصیف می شود و ابزار مورد استفاده برای جمع آوری اطلاعات، پرسش نامه آنلاین است، پژوهش حاضر توصیفی، از نوع پیمایشی، به روش کمّی یگانه است. جامعه آماری پژوهش، ۱۷۰۰ نفر از کارکنان شرکت همراه اول است که ۳۱۳ نفر به پرسش نامه آنلاین پاسخ دادند. به منظور تجزیه وتحلیل داده های این پژوهش، از دو نرم افزار اس پی اس اس نسخه ۲۷ و اسمارت پی ال اس نسخه ۳ استفاده شده است. یافته ها: با توجه به اهمیت زیاد و کلی تکنولوژی و همچنین اهمیت خاص گوشی هوشمند که به جریان زندگی افراد پیوند خورده است، فواید استفاده از آن بر هیج کس پوشیده نیست. بر همین اساس، کارکنان نیز برای برقراری ارتباط و درک بهتر امور کاری، به شدت به گوشی های هوشمند خود وابسته شده اند و از طرفی، بسیار سخت است که از نظر روان شناختی بتوانند خود را از کار و تلفن خود جدا کنند. همین مسئله می تواند بر احساس در دسترس بودن دائم و فشار کاری بیفزاید و از طرفی، تعادل کار و زندگی ایشان را تحت الشعاع قرار دهد و در نهایت، به ایجاد اضطراب و استرس جدی در ایشان منجر شود. استرس نیز به دلیل هیجان های منفی متعاقب آن، می تواند بر نگرش های کاری، مانند پیوند شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان تأثیر منفی بگذارد. نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن است که استفاده از گوشی هوشمند در محیط کار، بر استرس و فرسودگی شغلی تأثیر مثبت دارد. همچنین استرس نیز بر پیوند شغلی و فرسودگی شغلی تأثیرگذار است. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که اثر غیرمستقیم در رابطه میان استفاده از گوشی هوشمند و پیوند شغلی با میانجیگری استرس، منفی است و شدت اثر غیرمستقیم در رابطه میان استفاده از گوشی هوشمند و فرسودگی شغلی با میانجیگری استرس، مثبت است. این مسئله حاکی از آن است که استفاده از گوشی هوشمند با در نظر گرفتن متغیر میانجی استرس، می تواند به کاهش پیوند شغلی در کارکنان منجر شود و در مقابل، استفاده از گوشی هوشمند با در نظر گرفتن متغیر میانجی استرس به افزایش فرسودگی شغلی بینجامد. همچنین در انت ها نیز با توجه به بررسی تأثیر استفاده از گوشی هوشمند در محیط کار بر فرسودگی شغلی و پیوند شغلی، می توان به این مسئله اشاره کرد که استفاده از گوشی هوشمند در محیط کار، بر فرسودگی شغلی تأثیر مثبت دارد و استفاده از گوشی هوشمند در محیط کار بر پیوند شغلی تأثیر نمی گذارد.

هدف:   هدف این پژوهش یافتن مدلی جامع برای مدیریت استعداد در شرکت های دانش بنیان است. روش شناسی: روش پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی توسعه ای، از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی و به جهت رویکرد، یک پژوهش آمیخته از نوع اکتشافی است. در بخش کیفی از تکنیک های دلفی فازی، ماتریس خودتعاملی ساختاری و تحلیل نفوذ وابستگی استفاده شده است. همچنین، در قسمت کمی از مدل سازی معادلات ساختاری بهره جسته شده است. یافته ها: بر مبنای یافته های پژوهش 13 عامل زمینه ای مدیریت استعداد، 4 بعد مدیریت استعداد و 4 پیامد عملکردی در شرکت های دانش بنیان شناسایی، سطح بندی و تعیین وضعیت شدند و میزان قدرت نفوذ (تأثیرگذاری) و میزان وابستگی (تأثیرپذیری) هر یک مشخص شد، یافته ها نشان دادند که متغیرهای استراتژی کسب وکار، قوانین استخدامی و شناسایی فرصت ها دارای بیشترین قدرت نفوذ و تأثیرگذاری است، همچنین مشخص شد که عوامل زمینه ای بر مدیریت استعداد و مدیریت استعداد بر عملکرد تأثیر مثبت و معنی داری دارد. محدودیت ها و پیامدها: گستردگی ابعاد مدیریت استعداد، پراکندگی شرکت های دانش بنیان در چهار استان گلستان، سمنان، خراسان شمالی و رضوی و محدودیت های دسترسی به آن ها، شیوع  ویروس کرونا و عدم دسترسی راحت به خبرگان از جمله محدودیت های این پژوهش بوده است. پیامدهای عملی:   شرکت های دانش بنیان با تکیه بر عوامل زمینه ای و ابعاد مدیریت استعداد می توانند عملکرد شرکت را بهبود ببخشند.   ابتکار یا ارزش مقاله: مقاله توانست عوامل زمینه ای و ابعاد مدیریت استعداد و پیامدهای عملکردی را در هم آمیخته و به عنوان یک حوزه جدید خود را معرفی کند.

امروزه یکی از حساس ترین، مهم ترین و درواقع اجتناب ناپذیرترین امور سازمانی جهت باقی ماندن در عرصه رقابت با رقبا و ارتقاء کارایی، درگرو اجرای صحیح ارزشیابی عملکرد کارکنان و به دست آوردن بازخورد و پس ازآن تأثیر نتایج بر اصلاح امور مربوطه است. هدف از این پژوهش تبیین و  اولویت بندی ابعاد و مؤلفه های نظام ارزشیابی عملکرد افسران ارشد ستاد نزاجا است. در این روش محقق به دنبال پاسخ به این سؤال است؛ که مؤلفه ها و شاخص های ارزشیابی عملکرد افسران ستاد نیروی زمینی ارتش ج.ا.ا چیست و از چه اولویتی برخوردار است. این تحقیق به روش توصیفی و با رویکرد زمینه موردی در جامعه ستاد نزاجا انجام گرفته است. نتایج و یافته های تحقیق نشان می دهد، آمادگی جسمانی و سلامت روان اولویت اول و تعرفه های ارزیابی اولویت آخر است.

العاده در فناوری اطلاعات چالش های تازه ای را در خصوص بهره برداری از سرمایه انسانی در سازمان های نظامی ایجاد کرده است. در جهت بهره مندی موثر از سرمایه انسانی در سازمان های نظامی در ابتدا بایستی مولفه های نظام سرمایه انسانی در این سازمان ها شناسایی شود، در این راستا تحقیق حاضر با هدف شناسایی مولفه های نظام سرمایه انسانی ارتش جمهوری اسلامی ایران صورت گرفت. روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش یک تحقیق اکتشافی بوده است. ابتدا با مطالعه کتابخانه ای و جستجوی عمیق ادبیات نظری، مولفه های نظام سرمایه انسانی استخراج و سپس با استفاده از پرسشامه دلفی فازی، مولفه ها در دو مرحله از طریق پنل دلفی اعتبارسنجی شده است. جامعه آماری این تحقیق، فرماندهان ارتش جمهوری اسلامی ایران و متخصصین آشنا به موضوع تحقیق در حوزه سرمایه انسانی بودند  که 30 نفر با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. یافته ها: براساس نتایج دلفی فازی، مولفه های نظام سرمایه انسانی نیروهای مسلح در ارتش جمهوری اسلامی ایران در 5 معیار اصلی «ویژگی های فردی»، «ویژگی های حرفه ای» ، «توانمندسازهای سازمانی»، «اقدامات توسعه سرمایه انسانی» و «نتایج توسعه سرمایه انسانی» شناسایی شد. نتیجه گیری: مدیران و سیاست گذاران منابع انسانی در سازمان های نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران می توانند با اتکا بر مولفه های شناسایی شده در پژوهش حاضر به توسعه سرمایه انسانی و متعاقبا تحقق اهداف کلان سازمان و نظام جمهوری اسلامی ایران دست یابند.

این مقاله به بررسی انعقاد پیمان دفاعی مشترک بین کشورهای حوزه خلیج فارس با تاکید بر الزامات ژئوپلیتیک ، به منظور برقراری امنیت در منطقه خلیج فارس توسط کشورهای این حوزه اختصاص دارد. بر اساس نتایج مطالعات منابع مختلف، یکی از عوامل اصلی ناامنی در منطقه خلیج فارس، ایالات متحده آمریکا و حامیان منطقه ای آن می باشد. با توجه به مزیتهای طبیعی و موقعیت ژئواستراتژیک ایران در ترتیبات امنیتی، اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و نظامی، حضور و نقش ایران در معادلات سیاسی و اقتصادی منطقه حیاتی است. در این مقاله که به شیوه تحلیلی- توصیفی انجام می شود تلاش شده است، روابط متقابل کشورهای حوزه خلیج فارس و چشم انداز دفاعی این منطقه ژئواستراتژیک، بر اساس عوامل ژئوپلیتیک و با تاکید بر فرآیند شکل گیری پیمان نظامی- دفاعی کشورهای این حوزه، مورد بررسی قرار گیرد.

هواپیما به جزء لاینفکی از دنیای امروز تبدیل شده است. کنترل کننده این جسم پرنده، انسانی است که آموزش هوانوردی را دیده است و به عنوان خلبان هدایت آن را به عهده دارد؛ اما آیا انسان برای زیست در آن فضا آفریده شده است و توانایی بصری و پردازش مغز او می تواند امکان پردازش تمام تصاویر و اطلاعات را داشته باشد. در این مقاله سعی شده است تا به برخی از نقاط ضعف سامانه بصری از دیدگاه فیزیولوژیکی و روانشناسی انسان بپردازد و ساختار موجود در نشان دهنده های هواپیماهای نهاجا موردبررسی قرارگرفته و درنهایت راهکاری در خصوص کاهش خطای بصری ارائه گردد. بامطالعه منابع علمی مختلف و بررسی پرونده سوانح هوایی؛ در جامعه آماری خلبانانی که دچار سانحه هوایی گردیده اند، خطای بصری بررسی شده و درنهایت با توجه به تجزیه وتحلیل و نتایج حاصله از آن این نتیجه حاصل گردید که به منظور کاهش خطای بصری، ضمن به روزرسانی سامانه های هشداردهنده هواپیماها، کادر پروازی با فیزیولوژی سامانه بصری آشنا شده و استفاده از سامانه های آموزشی مربوطه نسبت به کاهش خطای ادراکی خود کوشا باشند تا بتوانند خود را با محیط غیرمتعارف پرواز هماهنگ سازند تا سوانحی که علت آن خطای بصری است کاهش یابد.

هدف اصلی این پژوهش توصیفی پیمایشی، شناسایی عوامل مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های رسانه ای و ارتباطاتی دولتی به منظور شناسایی عواملی است که مانع توانمندی کافی منابع انسانی در تولید محصولات منطبق بر خواسته مخاطبان و ایجاد رضایت آنها می شود. جامعه آماری این پژوهش، خبرگان وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات ایران و سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران است. در این پژوهش به منظور پالایش مؤلفه ها برای شناسایی ابعاد هر مؤلفه، در سه مرحله از تکنیک دلفی بهره گرفته شد. برای تعیین روایی مدل از روایی صوری و محتوایی، روایی همگرا و روایی افتراقی استفاده شد و پایایی آن نیز بر اساس تحلیل مؤلفه های اصلی، آلفای کرونباخ، ʃ دیلون گلدشتاین و پایایی معرف ها محاسبه شد. یافته ها نشان دهنده ارتباط معنا داری بین مؤلفه استراتژیک با مؤلفه فردی، مؤلفه استراتژیک با مؤلفه سازمانی، مؤلفه اقتصادی با مؤلفه فردی، مؤلفه سازمانی با مؤلفه توانمندسازی منابع انسانی و در نهایت مؤلفه فردی با مؤلفه توانمندسازی منابع انسانی بودند. مدل مورد بررسی 6/98 درصد از واریانس توانمندسازی منابع انسانی، 9/99 درصد از واریانس مؤلفه فردی و 4/96 درصد از واریانس مؤلفه سازمانی را تبیین کرد.