درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل حرفه گرایی مدیریت منابع انسانی در وزارت صنعت، معدن و تجارت در بازده زمانی 1396-1399 صورت گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی -اکتشافی و از نظر روش توصیفی پیمایشی است، همچنین با رویکرد پژوهش آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهشی را خبرگان مدیریت منابع انسانی وزارت صنعت، معدن و تجارت در این حوزه تشکیل می دهند. در این پژوهش از روش نمونه گیری گلوله برقی استفاده شده و ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه و پرسشنامه است. برای تحلیل داده های کیفی از تکنیک داده بنیاد و در بخش کمی از تکنیک دلفی فازی استفاده شد. در مدل ارائه شده، ظرفیت های فردی و عوامل سازمانی- کارکردی (جذب و به کارگیری حرفه گرا، آموزش و بهسازی، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات) به عنوان شرایط علّی؛ عوامل عام و نهادی سازمانی ازجمله عوامل راهبردی، ساختار، فرهنگ و منابع و زیرساخت ها به عنوان بستر حاکم؛ عوامل فرا سازمانی به عنوان شرایط مداخله گر؛ بازآفرینی نقش منابع انسانی و حکمرانی و مشروعیت بخشی به منابع انسانی به عنوان کنش ها و تعاملات مدل و درنهایت خلق وزارتخانه شایسته محور و سلامت محور در سطح سازمانی و نیروی انسانی بالنده در سطح فردی پیامدهای مدل هستند.

هدف از این پژوهش، طراحی مدلی مناسب مدیریت بر شایعات سازمانی در سازمان های دولتی است که به عنوان مطالعه موردی، دانشگاه پیام نور انتخاب شد که به دلیل گستردگی کشوری و تنوع فرهنگی، انتخاب مناسبی از سازمان های دولتی ایران است. روش پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی-اکتشافی با روش آمیخته به شمار می رود. پنل دلفی این پژوهش در مرحله کیفی، سی نفر از خبرگان دانشگاه پیام نور هستند که به روش غیرتصادفی گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه آماری در مرحله کمی عبارت بود از مدیران سیصد و هفتاد و چهار مرکز دانشگاه پیام نور در کل کشور که به همراه سی و یک ستاد استان و مرکز بین الملل، جمعاً تعداد آن ها چهارصد و شش نفر بودند و از روش تمام شماری استفاده شد.  و مبنای طراحی پرسشنامه در سه راند دلفی قرار گرفت. پایایی مراحل دلفی با آزمون کرونباخ و روایی سؤالات با اعتبار سازه مناسب ارزیابی شد. با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی، چهل و هفت راهکار در نه گروه دسته بندی شدند که مدل مفهومی مدیریت بر شایعات سازمانی در دانشگاه پیام نور را تشکیل می دهد: سالم سازی سازمانی، واکسیناسیون اطلاعاتی، کلینیک شایعه، عدالت سیستمی، پیوندسازی، سازمان شیشه ای، گروه گرایی، بازآفرینی سازمانی، تقابل مستقیم.

با توجه به فراگیری اینترنت و استفاده فزاینده ی افراد و سازمان ها از فناوری، رفتارهای انحرافی و غیرمرتبط با کار در سازمان ها رو به افزایش رفته و سازمان ها را با چالش های جدی مواجه کرده است. فعالیت های آنلاین که با اهداف شخصی و غیر کاری انجام شده، پرسه زنی اینترنتی نامیده می شود و هدف از پژوهش حاضر آزمون مدل پیشایندهای پرسه زنی اینترنتی و بررسی پیامد آن است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی از نوع علی است. جامعه آماری مورد مطالعه کارکنان ستادی ادارات دولتی استان هرمزگان می باشند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است که روایی آن مورد تأیید استادان و خبرگان قرار گرفته و پایایی آن نیز با میزان آلفای کرونباخ 89/0 تأیید شده است. نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که استرس شغلی و تحلیل عاطفی به صورت مستقیم بر پرسه زنی اینترنتی اثرگذار هستند و طردشدگی و تقاضای خصوصی از دیگر پیشاندهای پرسه زنی اینترنتی هستند که به طور غیرمستقیم بر آن تأثیر دارند. همچنین یافته ها نشان داد که پرسه زنی اینترنتی بر فرسودگی شغلی دارای تأثیر مثبت است.

هدف: هدف از پژوهش پیش رو، شناسایی مؤلفه های بودجه ریزی عملکردمحور در دانشگاه ها است.روش: این پژوهش کیفی با استفاده از راهبرد فراترکیب مبتنی بر تحلیل مضمون تدوین شده است؛ بدین ترتیب که پس از جست وجوی کلیدواژه های تخصصی پژوهش در پایگاه های معتبر ملی و بین المللی در بازه زمانی 2000 تا 2021 و 1380 تا1400، در نهایت 62 پژوهش برای تحلیل مضمون انتخاب و از اطلاعات آن ها استفاده شد.یافته ها: برای بودجه ریزی عملکردمحور در دانشگاه ها، مؤلفه های 12گانه ای در قالب مضامین پیش سازمان دهنده اولیه؛ حکمرانی خوب در دانشگاه، قوانین و مقررات دانشگاهی، سازوکارهای تخصیص عملکردمحور، سازوکارهای تأمین مالی عملکردمحور، یکپارچه سازی منابع مالی، نظام آموزشی و پژوهش کارآمد، سازوکارهای انگیزشی و حمایتی، سرمایه های انسانی، نظارت و ارزشیابی مؤثر، حسابداری اطلاعات، فرهنگ دانشگاهی و فضاسازی رقابتی دسته بندی شدند. علاوه بر این، 25 مضمون پیش سازمان دهنده ثانویه نیز شناسایی شد. با ترسیم ماتریس مضامین، مؤلفه های شناسایی شده رتبه بندی شدند.نتیجه گیری: بی گمان، بودجه ریزی عملکردمحور بهینه ترین سازوکار تخصیص منابع مالی دانشگاه ها در شرایط کنونی است. در این پژوهش، ضمن بازشناسی بودجه ریزی عملکردمحور از انواع دیگر بودجه ریزی در دانشگاه، مؤلفه های اصلی آن نیز بر اساس مطالعات استخراج و دسته بندی شد.

دستگاه کشورداری ایران برای انجام کارویژه های خود در عرصه حکمرانی ملی، اداره امور عمومی و عملیات جاری حکومتی به نیروی انسانی مناسب نیاز دارد. در عصر جدید، دولت همه کارها را خود انجام نمی دهد؛ بلکه هنر کشورداریِ حکومت، در بهره گیری از همه منابع لازم برای اجرای خط مشی های عمومی کشور از طریق سازوکارهای اثربخش حکمرانی نهفته است.همه حکومت ها و دولت ها در سراسر جهان برای استخدام نیروی انسانی در بخش دولتی قوانین، رویه ها و روش های خاص خود را دارند. یکی از ارزش های مهم و اصیل بیشتر دموکراسی ها در سراسر عالم «عدالت استخدامی» در استخدام نیروی انسانی در بخش دولتی است. در این شماره می خواهم درباره توصیه های استخدامی در بخش دولتی ایران صحبت کنم.

آشکار است که تحول نیازمند ابزارهای نوآورانه برای پایش و مدیریت آسیب ها و بیماری های سازمانی است. این پژوهش با رویکرد آسیب شناسیِ نوآورانه و با هدف شناخت و مدیریتِ یکی از بیماری های سازمانی، به نام «سکته سازمانی»، از طریق ساخت و اعتباریابی ابزار اندازه گیری آن انجام شده است. به منظور مفهوم پردازی سکته سازمانی از روش شناسیِ کیفی تحلیل مضمون به روش آتراید-استیرلینگ و برای اعتباریابی ابزار اندازه گیری سکته سازمانی از روش شناسی کمّی همبستگی استفاده شده است. برای ساخت پرسش نامه سکته سازمانی از رویکرد ده مرحله ای راتری و جونز استفاده شده است. جامعه آماریِ پژوهش برای اطمینان از کارکرد معتبر ابزار ساخته شده 13 سازمان دولتی استان همدان را در نظر گرفته است که از بین آن ها تعداد 583 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شده اند. برای تحلیل داده ها از روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS2 استفاده شده است. روایی پرسش نامه براساس روایی صوری، محتوا و سازه و پایایی آن ها نیز براساس روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی محاسبه شده است. ابزار طراحی شده نهایی شامل 92 گویه و در سه بعد پیشایندها (عدم گشودگی، عدم وفاق، عدم حمایتگری، عدم همسانی فردی، منفی گرایی ، عدم فرهیختگی و عدم مهارت)، مصادیق (سکته ساختاری، اخلاقی، رفتاری، راهبردی، شناختی، اعتقادی، اطلاعاتی، دانشی و محیطی) و پسایندها (آسیب های ساختاری، رفتاری، اجتماعی و روانشناختی) بوده است. استفاده از این ابزار اندازه گیری برای شناسایی میزان گرفتار بودن سازمان ها به بیماریِ سکته سازمانی و تلاش برای کنترل آن پیشنهاد می شود.

هدف: فرقه گرایی در س ازمان می تواند به افزایش تعارض سازمانی و کاهش مشارکت اجتماعی منجر شود. با این توضیح که اگر تفاوت های فرهنگ ی بین کارکنان به خوبی مدیریت نشوند، می توانند سبب سوءتفاهم و تعارض در محل کار شوند. هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای رفتار فرقه گرایانه سازمانی با استفاده از تکنیک دلفی فازی است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی پیمایشی و از لحاظ نوع شناسی پژوهشی در زمره پژوهش های آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در پارادیم قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان که متشکل از مدیران سازمان ها و اساتید دانشگاه ها در استان لرستان است که 30 نفر از خبرگان آن ها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. در بخش کیفی پژوهش ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب روایی محتوایی و آزمون کاپای کوهن تأیید شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی نیز پرسشنامه مقایسات زوجی است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. یافته ها: به علاوه در بخش کمی پژوهش با استفاده از روش دلفی فازی تعیین اولویت پیشایندها و پسایندهای رفتار فرقه گرایانه انجام پذیرفت و مهم ترین عوامل و پیامدهای رفتار فرقه گرایانه سازمانی مشخص شد. پیامدها: نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که از میان پیشایندهای رفتار فرقه گرایانه سازمانی جدایی از اجتماع کلی و برخورداری از ارزش ها و نگرش های متفاوت، تعصب، حب و ریاست، بی تفاوتی و راحت طلبی، حفظ حرمت یکدیگر به عنوان مهم ترین پیشایندها و عوامل به وجودآورنده رفتار فرقه گرایانه سازمانی است. همچنین، نتایج مبین آن است که نادیده گرفتن قانون، پارتی بازی، کاهش مشارکت اجتماعی، از مهم ترین پسایندها و پیامدهای رفتار فرقه گرایانه سازمانی است. پیامدهای عملی: فرقه گرایی در س ازمان می تواند به افزایش تعارض سازمانی و کاهش مشارکت اجتماعی منجر شود. ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل اثرگذار بر شناسایی پیشایندها و پسایندها رفتار فرقه گرایانه سازمانی به پژوهش های مدیریتی می افزاید

هدف:    الگوی جبران خدمت باید به گونه ای تدوین شود که پاسخگوی نیازهای مادی و معنوی کارکنان بوده و منجر به ارتقای بهره وری آنان شود . بنابراین، هدف از این پژوهش تدوین الگوی جبران خدمت بهره ور محور در بانک ملی ایران است . طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر برحسب هدف ، از نوع تحقیقات اکتشافی - کاربردی بوده و روش شناسی تحقیق از نوع کیفی است که داده های آن از روش داده بنیاد یا زمینه ای (گراندد تئوری) به دست آمده است . در این پژوهش نخست با اتکاء به راهبرد پژوهشی کیفی و با استفاده از روش نمونه گیری نظری با 15 نفر از متخصصان و مدیران بانکی و 5 نفر از اساتید دانشگاه که در زمینه منابع انسانی فعالیت علمی و پژوهشی داشته اند، تا مرحله دستیابی به اشباع نظری (پس از انجام 20 مصاحبه) ، مصاحبه های عمیق انجام شد و سپس داده های حاصل از آن با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیان کدگذاری و مقوله بندی شد . یافته های پژوهش: بر اساس کدهای حاصل از مصاحبه ها عوامل علّی (نه مؤلفه) ، عوامل زمینه ای (شش مؤلفه) ، عوامل مداخله گر (شش مؤلفه) راهبردها (شش مؤلفه) و پیامدها (هفت مؤلفه) شناسایی شد و در نهایت الگوی جبران خدمت بهره ور محور تدوین شد. محدودیت ها و پیامدها: فقدان پژوهش های مشابه سبب شده نتایج پژوهش تحت تأثیر تفسیر محقق از داده های تحقیق باشد. پیامدهای عملی: با استفاده از این الگو نه تنها بهره وری کارکنان افزایش می یابد، بلکه تعلق و وفاداری سازمانی، هم افزایی، دلبستگی سازمانی کارکنان، کیفیت افزایی، خوشنامی سازمانی و فرهنگ سازمانی پویا و رشدیابنده نیز ایجاد می شود. ابتکار یا ارزش مقاله: مقاله منجر به درک بهتر از الگوهای جبران خدمت و ارتباط آن با بهره وری کارکنان به ویژه در سازمان های دولتی می شود.

هدف:   طراحی و تبیین مدلی است که با استفاده از آن بتوان سازمان تأمین اجتماعی را با توجه به معیارهای سازمان هوشمند ارزیابی نمود. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این ﭘﮋوﻫﺶ ﺑ ﺮاﺳ ﺎس روش ﮔ ﺮدآورى دادهﻫ ﺎ، ﺗﻮﺻ یﻔﻰ و از ﻧﻈﺮ ﻫ ﺪف، ﺗﻮﺳﻌﻪاى کﺎرﺑﺮدى اﺳﺖ. جامعه آماری پانل دلفی 20 نفر از خبرگان حوزه مدیریت و جامعه آماری سازمان مورد مطالعه مدیران و کارشناسان ارشد سازمان تأمین اجتماعی می باشد. اﺑﺰار ﮔﺮدآورى داده ﻫﺎ ﭘﺮسش نامه دیمتل اﺳﺖ کﻪ ﺑﺮاى ﻃﺮاﺣ ﻰ آن از ﺗکﻨیک دﻟﻔﻰ ﻃﻰ ﺳﻪ راﻧﺪ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑ ﻪ ﻣﻨﻈ ﻮر ﺗﺠﺰی ﻪ و ﺗﺤﻠیﻞ دادهﻫﺎ و به دست آوردن روابط علت و معلولی و وزن هر یک از شاخص ها از تکنیک ترکیبی DANP استفاده گردید. یافته های پژوهش: بر اساس نتایج، هوش تکنولوژیک با دو مؤلفه و درصد اهمیت 27.52، هوش ساختاری (چهار مؤلفه) 25.6، هوش درون سازمانی (سه مؤلفه) 23.81 و هوش برون سازمانی (سه مؤلفه) 23.06، به عنوان مهم ترین معیارها و همچنین از میان 12 زیرمعیار، مدیریت دانش، فناوری اطلاعات و یادگیری سازمانی به عنوان مهم ترین زیرمعیارهای سازمان هوشمند مورد شناسایی خبرگان قرار گرفته و وزن هر یک مشخص گردید. محدودیت ها و پیامدها: با توجه به تخصصی بودن مؤلفه های سازمان هوشمند، نگرانی در خصوص عدم برداشت یکسان از مفاهیم توسط پاسخ دهندگان وجود داشت لذا همراه پرسش نامه، هر یک از مفاهیم شرح داده شد. پیامدهای عملی: نتیجه عملی این پژوهش مدل جامعی است که با استفاده از آن می توان سازمان های دولتی مشابه را با توجه به شاخص های سازمان هوشمند ارزیابی نمود. ابتکار یا ارزش مقاله: سازمان هوشمند بخش مهمی از برنامه راهبردی دولت الکترونیک است. همچنین، از نظر رویکرد در روش معمول استفاده از روش دیمتل و ANP ممکن است بسیاری از تأثیرگذار ها و روابط حذف شود. در روش DANP با استفاده از ماتریس ارتباطات کل سوپر ماتریس ANP را تشکیل می دهیم و وزن معیارها و زیرمعیارها را محاسبه می کنیم.

هدف: این پژوهش با تمرکز بر مسرت کارکنان به نقش میانجی آن در رابطه میان توانمندسازی و رفتار نوآورانه کارکنان و همچنین تعلق خاطرکاری و رضایت شغلی به عنوان دو پیامد مثبت آن، که تأثیرگذار بر  عملکرد بهینه کارکنان است، می پردازد. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد : این پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از نظر روش، پیمایشی تحلیلی است و کارکنان شهرداری مشهد جامعه آماری پژوهش را تشکیل می دهند. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار AMOS و SPSS استفاده شده است. یافته های پژوهش: نتایج مؤید نقش میانجی مسرت در رابطه میان توانمندسازی با دو متغیر رضایت شغلی و تعلق خاطرکاری است. همچنین، تأثیر مسرت که منتج از توانمندسازی کارکنان است، بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی رضایت شغلی و تعلق خاطرکاری نیز مورد تأیید قرار گرفته است. محدودیت ها و پیامدها: جامعه مورد مطالعه محدود به کارکنان شهرداری است و تعمیم پذیری نتایج این پژوهش، به سازمان های مشابه این سازمان امکان پذیر است. پیامدهای عملی: با توجه به پیامدهای مثبت توانمندسازی کارکنان در بهره وری، مدیران شهری می توانند با تفویض اختیار و استقلال عمل، از یک سو موجبات مسرت و رضایت کارکنان را فراهم آورند؛ و از سوی دیگر با استفاده از حس اعتماد ایجادشده امکان بهره گیری از ایده های نوآورانه در انجام کار را فراهم آورند. ابتکار یا ارزش مقاله: مطالعات پیشین بر رابطه مستقیم بین توانمند سازی کارکنان و رفتار نوآورانه متمرکز بوده است و در آن ها به چگونگی این تأثیر پرداخته نشده است. پژوهش حاضر به نقش هیجانات مثبت و به طور خاص مسرت، که حاصل از توانمندسازی افراد است، پرداخته است.

قدرت ملی کشورها عمدتاً محصول کنش ها و واکنش های اجزای تشکیل دهنده آن، و دارای ابعاد گوناگون نظامی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و ... است. در این پژوهش نقش آجا در مؤلفه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی، نظامی و نرم قدرت ملی بررسی شده است. جامعه آماری شامل500 نفر از کلیه فرماندهان و مسئولین و اساتید در سطوح عالی آجا است که به منظور اعتبارسنجی، تعداد20 نفر خبره به صورت هدفمند قضاوتی، و جهت تکمیل نمودن پرسشنامه ها، تعداد 80 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقاتی انتخاب شد. نوع پژوهش کاربردی و روش آن توصیفی با رویکرد آمیخته (کمی- کیفی) است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که آجا یکی از بزرگ ترین سازمان های کشور بوده و در ابعاد گوناگون نظامی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، زمینه اعتلای قدرت ملی را فراهم می آورد. نقش ارتش در سیاست، یک نقش مستقیم نیست و نباید بیش از این گسترش یابد و این بهترین راهبرد برای حفظ ارتش و دور نگه داشتن آن از قیل وقال های ناپایدار سیاسی است. آجا ظرفیت تأثیرگذاری اقتصادی را دارد، اما به دلایلی از این ظرفیت استفاده مطلوب صورت نگرفته است. معیار نهایی قدرت ملی، توانمندی نظامی است. درواقع ایفای نقش نظامی، وظیفه ذاتی و اصلی آجا بوده و سایر نقش ها، نقش جانبی و فرعی هستند. نقش آجا در مؤلفه نرم قدرت ملی قابل توجه و مهم است ولی به نظر می رسد تا تأثیرگذاری مطلوب فاصله زیادی دارد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر نگهداشت دانشگران در مراکز علمی و تحقیقاتی ارتش ج.ا.ا انجام شده است. این پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را استادان، مدیران و کارکنان متخصص و خبره مراکز علمی و تحقیقاتی آجا که آشنایی کامل با مدیریت منابع انسانی داشتند، تشکیل داده اند و بر اساس فرمول کوکران حجم نمونه 152 نفر به روش تصادفی طبقه ای تعیین گردید. عوامل مؤثر بر نگهداشت دانشگران در چهار بعد شامل عوامل سازمانی، شغلی، فردی و محیطی از پیشینه پژوهش استخراج شده و به تأیید خبرگان رسید. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از نرم افزار تحلیل آماری 2013Excel، SPSS24 وSmart- PLS استفاده گردید. بر اساس نتایج بدست آمده از تحلیل سلسله مراتبی فازی، ساختار سازمانی منعطف با وزن 0.086، سبک رهبری و فرماندهی تحول آفرین با وزن 0.083، فرصت های پیشرفت و توسعه شغلی با وزن 0.081، جبران خدمات با وزن 0.074 و شهرت سازمانی با وزن 0.073 به ترتیب بالاترین رتبه را کسب کرده اند.

هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی بهسازی منابع انسانی در سازمان های نظامی مستقر در شمالغرب کشور می باشد از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی و بر اساس ماهیت داده ها از روش تحقیق آمیخته، رویکردی پژوهشی که در آن ترکیبی از روش های کیفی و کمی به صورت همزمان استفاده می کنیم. برای تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش دلفی انجام گرفته که در آن نظرات کارشناسان و صاحب نظران و خبرگان سازمان که برای انتخاب صاحب نظران و خبرگان سازمان از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده گردید. در بخش کمی از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، تحلیل عاملی اکتشافی، آزمون کای دو و آزمون تی از نرم افزار  SPSSو برای اولویت بندی از رویکرد سلسله مراتبی در نرم افزار  Expert Choice استفاده گردید. از آنجایی که مقدار شاخصKMO، 0/866به دست آمده (بزرگتر از 0/5)، و تعداد پاسخ دهنده برای انجام تحلیل عاملی و تشکیل مدل بهسازی منابع انسانی کافی بوده و مقدار سطح معنی داری (sig) آزمون بارتلت، کوچکتر از (0/05) نشان می دهد، آزمون تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار مدل عاملی مناسب می باشد، مجموعاً 5 عامل از مجموع 31 سوال پرسشنامه تحقیق استخراج شدکه این عوامل مجموعاً 91/326درصد واریانس عوامل مؤثر را تبیین کرده است. درنهایت اولویت عوامل خروجی از رویکرد سلسله مراتبی، ابعاد بهسازی فردی، سازمانی، آموزشی، اخلاقی و بهسازی حرفه ای که بیشترین تأثیر را بر بهسازی منابع انسانی در سازمان های نظامی را دارند که توجه به این عوامل موجب ارتقاء بهسازی منابع انسانی در جامعه هدف خواهد شد.  

     نیروی انسانی از مهم ترین سرمایه های سازمان ها بوده که برخورداری آن ها از انگیزش شغلی می تواند یاریگر سازمان ها در رسیدن به اهدافشان باشد. برای ارتقاء سطح این متغیر در نیروی انسانی مطالعات بسیاری انجام شده، ولی در این میان به نقش هوش معنوی، به عنوان عامل تأثیرگذار بر این متغیر کمتر توجه شده است. پژوهش حاضر با هدف تعیین اثربخشی آموزش مؤلفه های مبتنی بر هوش معنوی بر روی میزان انگیزش شغلی کارکنان یکی از یگان های نیرو مسلح انجام گرفت. پژوهش حاضر نیمه آزمایشی با گروه کنترل و آزمایش بود. با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس تعداد 60 نفر به صورت داوطلبانه انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل گمارش گردیدند. سپس آموزش مؤلفه های هوش معنوی برای گروه آزمایش به مدت 7 جلسه در گروه آزمایش اجرا شد و گروه کنترل از هیچ گونه مداخله ای برخوردار نشد. در این پژوهش از پرسش نامه سطوح انگیزش شغلی استفاده گردید و داده های به دست آمده به شیوه تحلیل کوواریانس تحلیل شدند. نتایج حاکی از اثربخشی آموزش مؤلفه های هوش معنوی بر روی میزان انگیزش شغلی (72/124= fو  0/576=Eta) (P=0/0001 )کارکنان نظامی بود. یافته های پژوهش حاضر بیانگر آن بودند که آموزش مؤلفه های هوش معنوی با تأثیر بر نگرش ها و رفتارهای فردی، نگرش کلی نسبت به شغل را شکل داده و رفتارهای فردی را در محل کار ارتقا می دهد.

سیاست دفاعی جمهوری اسلامی ایران در تحقق اهداف، منافع ملی و اقتدار کشور از راهبردها و رهنمودهای خداوند در قرآن پیروی می کند و حقیقتاً تبلور عینی و عملیاتی آموزه های اسلام، ذخیره ی ارزشمندی از حقیقت اسلام است. پر واضح است، عرضه صحیح آرمان انقلابی، اندیشه و سیاست دفاعی برگرفته از قرآن کریم، نیاز امروز ما را افزون نموده و در ترسیم نقشه ی راه سیاست دفاعی راهگشا خواهد بود. این پژوهش سعی دارد بر اساس آیات مرتبط در خصوص دفاع و تفسیر نمونه آیت الله مکارم شیرازی، ملاحظات سیاست دفاعی اسلام را استخراج کند. بدین منظور هدف اصلی تحقیق، تعیین ملاحظات سیاست دفاعی از منظر قرآن طرح گردید؛ که متناسب آن سؤال تحقیق شکل گرفت. روش مورد استفاده این تحقیق، توصیفی– تحلیلی با رویکرد کیفی از نوع کاربردی است. برای انتخاب آیات مرتبط از اشباع نظری استفاده شد به این صورت که انتخاب مفاهیم، تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد و برای اعتبار و پایایی آن، از روش کشف و بازرسی استفاده گردید. نتایج تحقیق مستند به 41 آیه از آیات و تفسیر آن، حاکی از آن است که از منظر قرآن، از مهم ترین ملاحظات سیاست دفاعی عبارتنداز: بازدارندگی؛ حساسیت در برابر دشمن؛ نفوذ ناپذیری؛ پایبندی به اصول، مبانی و ارزش ها؛ هدف گیری آرمان های انقلاب؛ کسب حداکثری منافع؛ تعیین اهداف امت اسلامی؛ روحیه شجاعت و نهراسیدن از دشمن؛ استقامت؛ توجه به دکترین دفاعی اسلام؛ گسترش و تقویت جامعه توحیدی.

خانواده نهادی پویا است؛ زیرا همراه با دگرگونی هایی که در زمینه اجتماعی پیرامون اش در جریان است دگرگون می شود. با وجود این، نوعی پیوستگی تاریخی نیز در نهاد خانواده مشاهده می شود که ریشه در رویه ها و ایدئولوژی های گذشته دارد. به علاوه، امروزه گوناگونی در خانواده ها نیز بیش از گذشته دیده می شود. در این مقاله با تأکید بر وضعیت نهاد خانواده و دولت رفاه و تأمین اجتماعی، پیوند سیاست گذاری اجتماعی با ابعاد مختلف زندگی خانوادگی در ایالات متحده بررسی می شود. در طی دگرگونی های جمعیت شناختی جامعه آمریکایی، کشمکش های خانواده های فرودست، به دلیل عدم وجود سیاست های عمومی و رفاهی برای حمایت از خانواده ها وخیم تر شده اند. از سوی دیگر، بیشتر هزینه های دولت ایالات متحده در برنامه های رفاهی و سیاست گذاری های اجتماعی به تأمین اجتماعی و سلامت سالمندان اختصاص دارد. در واقع، سیاست اجتماعی به منظور بهبود رفاه برخی از خانواده ها مورد استفاده قرار گرفته است و در عین حال، نسبت به رفاه خانواده های دیگر بی اعتنا یا حتی بر ضد آنها بوده است. می توان گفت دولت رفا ه ایالات متحده در مقایسه با سایر کشورهای توسعه یافته دولت ضعیفی بوده است. اگرچه زندگی خانوادگی در ایالات متحده دگرگونی های بسیاری داشته است، ولی برخی شرایط از جمله نابرابری های ایجادشده در خانواده ها در پی سلسله مراتب های جنسیتی، نژادی و طبقاتی همچنان ادامه یافته اند.

هدف: هدف از تدوین مدل شایستگی رئیس اداره فناوری اطلاعات و آمار در سازمان تأمین اجتماعی ارائه معیارهایی برای ارزیابی گزینه های تصدی سمت مذکور در برگزاری کانون ارزیابی و ایجاد مبنایی برای تعیین نیازهای آموزشی و توسعه کارکنان است. روش: در طراحی مدل برای شناسایی شایستگی های اولیه از تحلیل شغل و شرح وظایف، شرایط کاری، برنامه های راهبردی سازمان، فعالیت های سازمان در حوزه فناوری اطلاعات و سایر مدل های شایستگی و نظرات خبرگان استفاده شد و پس از گروه بندی آنها در 5 دسته اصلی شامل مهارت های تخصصی وسازمانی، مهارت های مدیریتی، مهارت های تفکر وتصمیم گیری، مهارت های رهبری و ویژگی های فردی، اولویت بندی و وزن اثر هریک ازشایستگی ها ازطریق روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی[1] به کمک پرسشنامه مقایسه زوجی و نرم افزار اکسپرت چویس[2] صورت گرفت. این تحقیق از نظر هدف کاربردی، از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی و روش تحقیق آن آمیخته کیفی -کمی است. جامعه این تحقیق شامل رؤسای ادارات فناوری اطلاعات و آمار استان ها و رؤسای ادارات تخصصی مرکز فناوری اطلاعات و آمار ستاد مرکزی سازمان تأمین اجتماعی به تعداد 72 نفر بود که پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوری داده ها در بین تمامی اعضای جامعه توزیع و تکمیل شد. یافته ها و نتیجه: در نهایت براساس اوزان شایستگی ها در دسته اصلی و زیرقسمت ها، به ترتیب اولویت: دانش تخصصی، کار تیمی، تفکر سیستمی و راهبردی، مدیریت افراد و توسعه دیگران، تصمیم گیری و حل مسئله، ارتباط مؤثر و انعطاف پذیری، آگاهی سازمانی، برنامه ریزی و مدیریت زمان، مسئولیت پذیری و پیگیری، هماهنگی و سازماندهی، تفکر تحلیلی، نظارت و ارزیابی، خلاقیت و نوآوری و دقت و تمرکز تأثیرگذار شدند. این مدل شایستگی در کانو ن های ارزیابی و توسعه سمت رئیس اداره فناوری اطلاعات و آمار در سازمان تأمین اجتماعی و سایر سازمان ها وشرکت های دولتی وغیردولتی قابل استفاده است.

هدف: در این پژوهش به بررسی عوامل بیرونی مؤثر بر رضایتمندی مخاطبان تأمین اجتماعی شعبه اسلامشهر پرداخته شد. عوامل برند، مکان، بازاریابی، کانال ها ی ارتباطی غیرحضوری، سازمان های مرتبط و خصوصیات فردی مخاطبان متغیرهای مستقل و رضایتمندی مخاطبان متغیر وابسته این تحقیق هستند. روش: روش پژوهش با توجه به هدف کاربردی از نوع پیمایشی است. جامعه مخاطبان شامل 240 هزار نفر از بیمه شدگان و مستمری بگیران اصلی و تبعی تأمین اجتماعی شعبه اسلامشهر است. با استفاده از فرمول کوکران 384  نفر از این افراد با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه مورد بررسی انتخاب شده اند. ابزار گردآوری دیدگاه ها و نظرات در این تحقیق پرسشنامه لیکرتی بود و به وسیله آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه سنجیده و با توجه به مقدار آن (0.78) تأیید شده است. یافته ها و نتیجه: نتایج این تحقیق  نشان داد مدل پیشنهادی دارای برازش کلی قوی (مقدار GOF، 0.69)، کیفیت مناسب (CV-COM برای تمام سازه ها غیرمنفی) و اعتبار مدل ساختاری (بار عاملی هر گویه بر سازه مربوطه بزرگتر از بار عاملی همان گویه بر سازه های دیگر است) است. همچنین، بر اساس مدل ارائه شده، تأثیر عوامل کانال های ارتباطی غیرحضوری، بازاریابی و مکان بر رضایتمندی مخاطبان معنادار است (بارهای عاملی مربوط به گویه ها بزرگتر از 2.66 است) و عامل کانال های ارتباطی غیرحضوری در مقایسه با سایر عوامل بیشترین اثر را در رضایتمندی مخاطبان دارد(ضرایب مسیر بتا برای عامل کانال های ارتباطی غیرحضوری بزرگتر از سایر عوامل است). لذا تمرکز بر گویه های مؤثر بر کانال های ارتباطی غیرحضوری می تواند راه گشای بسیاری از مشکلات پیشِ رو در بالابردن رضایتمندی مخاطبان تأمین اجتماعی شعبه اسلامشهر باشد.

تعریف: پیامدهای بهداشتی، اقتصادی و اجتماعی ویروس SARS-CoV-2 نیاز به همکاری همه عوامل برای مواجهه با سناریویی را که قبلاً ندیده ایم، برجسته کرده است. هدف: اهداف این مقاله تجزیه وتحلیل تصمیماتی است که شرکت های بزرگ اسپانیایی در سخت ترین دوران اپیدمی نشان داده اند و تعیین موضوعاتی که این شرکت ها در پی آنها بوده اند. نتیجه: نتایج نشان می دهد که چندین شرکت در قبال جامعه تعهد زیادی نشان داده اند و اقداماتی را انجام می دهند که از عواقب COVID-19 می کاهد که به روش های مختلفی تلاش بر بهبود شرایط دارند. به طور مشخص، سه گروه مسئولیت شناسایی شده است: (1) حفاظت از منافع ذی نفعان و سرمایه گذاران (2) حمایت از رفاه جامعه اسپانیا به طور کلی و گروه های آسیب پذیر به طور خاص و (3) ترکیب اقدامات نوع دوستانه قبلی با منافع تجاری.

حضرت امیرالمؤمنین علی (ع) به عنوان فرمانده و رهبری توانمند، سبک خاصی در نفوذ بر نیروهای رزمنده و سایر مخاطبان مثل مردم، نزدیکان و دشمنان داشتند که برخاسته از وحی و برگرفته از سیره نبی مکرم اسلام حضرت محمد مصطفی (ص) است. هدف این مقاله، احصاء اصول حاکم بر سبک رهبری، مدیریت و فرماندهی نظامی حضرت علی (ع) می باشد. تحقیق از نظر هدف تلفیقی از روش های، کاربردی - توسعه ای، پیمایشی (توصیفی) و روش استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد است. از نظر روش، کیفی است. اطلاعات مورد نیاز در این تحقیق با روش کتابخانه ای با استفاده از ابزارهای فیش برداری، کتاب های علمی و تخصصی، مقالات علمی و پژوهشی جمع آوری شده است. با استخراج 1046 مضمون از کل منبع تحقیق، در نهایت سبک رهبری ایشان که چگونگی تعامل هر فرمانده را با چهار گروه مخاطب و همچنین ویژگی های اعتقادی و فردی یک فرمانده را نشان می دهد، تدوین شده است. در نهایت خاطر نشان می گردد که سبک فرماندهی و مدیریت امام علی (ع) مجموعه ای از رفتار های شایسته است که برحسب موقعیت و متناسب با مقتضیات زمانه و با توجه به میزان فهم نیروهای زیر دست اعمال می گردد که ممکن است سبک فرماندهی و رهبری، در جایی کاملاً آمرانه بوده و در جای دیگر مشارکتی باشد و در یک جا توجیهی و در جای دیگر دستوری و در یک جا، دلسوزانه بوده و در جای دیگر جوانمردانه باشد.