درخت حوزه‌های تخصصی

با توجه به آثار مثبت سنجش بهره وری دربخش دولتی، ضرورت وجود سیستم اندازه گیری بهره وری درسازمان های دولتی ایران اجتناب ناپذیراست. هدف این مقاله ارایه مدلی برای سنجش بهره وری دربخش خدمات دولتی است. درمدل پژوهش، سنجش دوبخش اثربخشی وکارآیی مورد بررسی قرار گرفت. برای سنجش اثربخشی چهار بعد خدمات عرضه شده به جامعه و مشتریان سازمان، برداشت ذهنی ورضایت مندی ارباب رجوع ( شهروندان )، بهبود و ارتقاء شرایط جامعه، نتایج ناخواسته و منفی حاصل از عرضه خدمات سازمان اندازه گیری شد، با استفاده ازروش دلفی شاخص های چهاربعد اثربخشی و مولفه ی کارآیی به دست آمد. برای انتخاب خبرگان ازروش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شد و از طریق تحلیل سلسله مراتبی ضریب اهمیت و میزان اولویت هر شاخص نسبت به شاخص دیگرتعیین شد. مدل پیشنهادی در سه بخش نیروی انتظامی، بیمارستان ها و بانکها عملیاتی شده است و در هر بخش شاخص ها و اولویت شاخص ها تعیین شد، ضریب اهمیت هر شاخص و ضریب اهمیت از کل عوامل در چهاربخش ذکر شده با یکدیگر مقایسه شده و شباهت ها و تفاوت ها استخراج شده است. درنهایت با تلفیق چهاربخش و با تفکیک شاخص های عام و خاص از یکدیگر مدل نهایی سنجش بهره وری در بخش خدمات دولتی طراحی شد. این مدل دارای قابلیت پیاده سازی مجدد دردوره های مختلف زمانی است.

یکی از عارضه های جدید زندگی به سبک مدرن، وجود استرس در محیط کار است. در زندگی تمامی افراد که در یکی از مشاغل موجود در جامعه فعالیت می کنند، استرس وجود دارد و این استرس، به شکل های گوناگون به آنها فشار وارد می آورد. شناسایی منابع و عوامل موثر بر بروز استرس شغلی در یک سازمان، می تواند به مواجهه هرچه بهتر با این پدیده کمک رساند. هدف از این پژوهش نیز شناسایی منابع ایجاد کننده استرس شغلی در بین کارکنان منطقه 3 عملیات انتقال گاز است. روش تحقیق مورد استفاده، روش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان منطقه 3 عملیات انتقال گاز تشکیل داده اند و نمونه آماری تحقیق، مشتمل بر 148 نفر از کارکنان منطقه 3 عملیات انتقال گاز است. ابزار پژوهش، پرسشنامه منابع استرس دیویس و هم کاران، با مقیاس پنج درجه ای لیکرت است. مدل تحقیق با ده متغیر، مورد ارزیابی قرار گرفته است و در نهایت، سه منبع اصلی برای استرس شغلی در منطقه 3 عملیات انتقال گاز ایران، شناسایی شد. به علاوه، نتایج آزمون های آماری، نشانگر وجود رابطه معنی داری بین «منابع استرس شغلی» با «میزان استرس شغلی» کارکنان است.

صفحات الکترونیکی یا وب سایت شرکت ها، امروزه مهم ترین درگاه و عرصه بروز و ارایه عملیات، خدمات و محصولات شرکت ها به مردم کشورشان و بلکه سراسر جهان هستند و صورت و محتوای دانش و اطلاعات قرار گرفته در آن ها، تاثیر زیادی در رشد، توسعه و موفقیت شرکت ها دارد. در این بررسی، سایت های چهار شرکت اصلی صنعت نفت (ملی نفت، پالایش و پخش، گاز و پتروشیمی)، مورد مطالعه قرار گرفته اند تا با توجه به نقش تعیین کننده این چهار شرکت در اقتصاد و اجتماع کشور، نقاط قوت و ضعف هر یک از سایت ها مشخص شود. یکی از مهم ترین نتیجه های اصلی این بررسی، فقدان ارتباط و پیوند منسجم و مشخص، میان راهبرد و هدف های شرکت ها، و رسالت و اهدافی است که باید مبنای طراحی و پیاده سازی این سایت ها قرار گیرد

با توجه به شرایط اطمینان محیطی در بازارهای پویای جهانی امروزی و رقابت روزافزون سازمان ها و نیاز به ارتقای سطح کارایی و اثربخشی سازمان ها، مدیران با چالش های متعددی مواجه کرده است. جهت مقابله با این شرایط و همچنین برای افزایش توان رقابتی – به ویژه در بازارهای بین المللی – رویکردهای نوین مدیریتی مطرح شده است که شناسایی و مدیریت ریسک از جمله این رویکردهاست. در این مقاله سعی شده است تا حد امکان یکی از مقوله های چالش برانگیز ریسک یعنی شهرت و ارتباط با این ریسک با فعالیت های شرکت ملی گاز ایران در حوزه داخلی و خارجی مورد بررسی قرار گیرد. در این مقاله به طور خلاصه ریسک شهرت و مدیریت این ریسک را با استفاده از بودجه بندی سرمایه ای طی سال های 1385 تا 1389 در شرکت ملی گاز ایران مورد بررسی قرار می دهیم. جنبه هایی از قبیل ارتباطات، انجام تعهدات طبق جدول زمان بندی شده، خلاقیت و نوآوری، در نظر گرفتن مسائل زیست محیطی و ... ارتباط بسیار نزدیکی با یکدیگر داشته که در این مقاله با بیان آنها تاثیرشان را بر روی ریسک شهرت شرکت ملی گاز ایران بررسی می کنیم

تناسب شغلی (تناسب بین شغل و شاغل) یکی از مباحث بنیادین مدیریت منابع انسانی است، و ثابت شده که وجود این تناسب برای بهره وری نیروی انسانی یک ضرورت سازمانی به منظور است. هدف اصلی این پژوهش بررسی تناسب شغلی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات به منظور سنجش تعهد سازمانی، پرسشنامه 15 سوالی آلن و می یر و برای سنجش تناسب شغلی پرسشنامه های دانش، مهارت و توانایی شغلی بانک اطلاعات شغلی بین المللی (O*NET) است،که هریک از پرسشنامه ها بطور میانگین شامل 21 سوال می باشد. پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی 0.89 و پایایی پرسشنامه سنجش تناسب شغلی 0.87 به دست آمد. با توجه به اینکه آلفای کرونباخ هر دو پرسشنامه بیش از 0.7 بوده و می توان نتیجه گرفت هر دو پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار بوده اند. حجم جامعه آماری مورد نظر 150 نفر بوده که بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از بین آنها 80 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب و در نهایت 78 پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور تعیین نرمال بودن داده های از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شده و نتایج آزمون نرمال بودن داده ها را تایید نمود. فرضیات تحقیق با انجام آزمون T مستقل آزموده نشده و تاثیر معنی دار و مثبت آن ها به اثبات رسید، به این معنی که کارکنانی دارای تناسب شغلی بوده اند از تعهد سازمانی بیشتری برخوردار بوده اند. نتیجه دیگر این پژوهش حاکی از آن است که فقط حدود 40 درصد از کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی از لحاظ شغلی کاملا متناسب بوده و از این لحاظ این شرکت در وضعیت ضعیفی قراردارد

هدف پایه ای این مطالعه، بررسی چگونگی طرح جذب و نگهداری نیروی انسانی نخبه کشور و میزان موفقیت این طرح در دستگاه های اجرایی است. در این پژوهش، سعی شده است تا با روش تحقیق پیمایشی، طرح مورد نظر در چهار بعد (فلسفه ایجادی، درون داد، فرآیند اجرا و برون داد)، در یکی از شرکت های بزرگ مجری این طرح، بررسی شود. یافته ها نشان می دهد که فلسفه طرح با هدف های کلان سازمانی، مطابقت داشته و در راستای یکدیگر هستند. معیارها و روش های شناسایی و انتخاب این افراد، بسنده نبوده است و نیاز به بازنگری دارد و در بعد فرآیند اجرای طرح، مشکلات و نارسایی هایی وجود دارد. علاوه بر این، آسیب شناسی حاضر حکایت از این دارد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی افراد منتخب نیز به ترتیب کم تر از حد متوسط است و در نهایت، اهداف مهم طرح تا اندازه زیادی محقق نگردیده است. در پایان مقاله پیش رو، پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت اجرای این طرح در سازمان ها، می شود

در محیط کسب وکار، ابزارهای جدیدی برای درک نیازهای بازار به وجود آمده اند که از جمله می توان به روش های قیمت گذاری پویا اشاره کرد. اما در روش های قیمت گذاری پویا اغلب ترجیحات انسانی در انجام یک معامله نادیده گرفته شده و ابزارهای خودکار بدون توجه به این امر که غالباً در معاملات، یک طرف معامله ترجیحات انسانی است، به کار گرفته می شوند. هدف این پژوهش شبیه-سازی مدل ها و روش های موجود برای قیمت گذاری پویا در کسب وکارهای نوپای کارآفرینانه اینترنتی با در نظر گرفتن تأثیر عامل انسانی بر عملیات خرید می باشد. روش تحقیق برای دستیابی به این هدف ترکیبی است. در مرحله اول با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیقات میدانی، مدل جدیدی که در آن، عامل تمایل مشتری نیز به عملیات خرید اضافه شده طراحی می شود و در مرحله بعد به شبیه سازی روش های قیمت گذاری پویا با در نظر گرفتن مدل جدید پرداخته می شود. نتایج شبیه سازی های حاصل می تواند در شرایطی که کسب وکارهای نوپا، ترجیحات نیروی انسانی را در عملیات فروش مؤثر بدانند به کار برده شود و به انتخاب روش مناسب تر برای قیمت گذاری کمک نماید.

تعهد کاری مهمترین مولفه ذاتی منابع انسانی است. ترکیب پویای توانایی و تعهد کاری، پایداری، کارآمدی و اثربخشی سازمان های نوین را به دنبال خواهد داشت. یکی از چالش های مدیریت در قرن بیست و یکم نیز به سازوکارهای تعهد کاری ""کارکنان فرهیخته"" مربوط است. این پژوهش، به طرح، تحدید و تدقیق موضوع و ابعاد آن، به شیوه ای روش مند پرداخته است.سپس در سطح بینشی و نظری، روابط بین تعهد کاری و انگیزش، نیازها، نگرش ها به نیروی انسانی (برداشت از کار و کارکن)، شیوه مدیریت و بهره وری بیان شده است. روش تحقیق، جامعه آماری و نمونه آماری نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یک متغیری، شاخص سازی و آماره ها چندمتغیری ارایه گردیده است و با مقایسه و تحلیل واریانس درونی و برون سازمانی یافته های ترکیبی گزارش شده است. بالا بودن سطح تعهدکاری بخصوص در بعد حرفه ای آن و اختلاف معنی دار (0.0001=a) بین سلسله مراتب نیازها در پژوهشگاه صنعت نفت با سلسله مراتب نیازهای ارایه شده در نظریه و همچنین تفاوت آماری معنی دار بین عوامل موثر بر واریانس تعهد کاری از جمله نتایجی است که با پژوهش تفصیلی ممکن است به طرح دیدگاه های نوینی منجر شود. این مقاله، تلاش دارد تا عوامل موثر بر تعهدکاری را در پژوهشگاه صنعت نفت تبیین و موقعیت این سازمان را در مقایسه با وضعیت مطلوب نشان دهد. در این مقاله که برگرفته از نتایج یک تحقیق میدانی است، پس از ارایه چکیده، واژه های کلیدی و مقدمه، به بیان مساله، اهداف پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه ها و روش تحقیق پرداخته شده است. در ادامه جامعه آماری، مبانی نظری، مقوله تعهدکاری در شاخص های مختلف تبیین و پس از تحلیل متغیرها و آزمون فرضیات، رابطه عوامل مختلف با تعهدکاری تحلیل شده و جداول مرتبط با تجزیه و تحلیل ارایه شده است

دیری است که سازمان ها در پی افزایش کارایی و اثربخشی نیروی انسانی خود هستند. یکی از راه های رسیدن به بهبود پایدار در سازمان ها و افزایش بهره وری کارکنان، توانمندسازی منابع انسانی است این امر از طریق ایجاد و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت افراد و گروه ها، بر وظایف سازمان میسر می شود. این مقاله، در خصوص تاثیر آموزش های حین خدمت کارکنان بر ابعاد توانمندسازی است. توانمندسازی به معنی توسعه و گسترش نفوذ کارکنان دارای صلاحیت در سازمان است، که به کارگیری آن، هم از طریق فرآیندهای رسمی و هم از طریق فرآیندهای غیر رسمی، در سازمان حاصل می شود و موجب رسیدن به بهبود پایدار در عملکرد سازمانی می شود. این مهم از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و دارای صلاحیت در بیش تر جنبه های سازمان به دست می آید که در نهایت در عملکرد کارکنان و عملکرد کل سازمان اثر می گذارد. با توجه به اثر توانمندسازی در سازمان و اهمیت این مقوله در پژوهش حاضر، دیدگاه های کارکنان ستادی و عملیاتی پالایشگاه نفت شازند اراک در خصوص تاثیر برنامه های آموزشی به حین خدمت، بر روی پنج شاخص توانمندسازی نیروی انسانی مورد بحث را از طریق تحلیل یافته ها مورد بررسی قرار می دهد. برای تکمیل نتایج حاصل از پرسشنامه های توزیع شده، دیدگاه های افرادی که با آن ها مصاحبه شده نیز بررسی شده است. برای دستیابی به نتایج منطقی در مورد تاثیر آموزش های حین خدمت برای ابعاد توانمندسازی نیروهای ستادی و عملیاتی، یافته های حاصل از دو ابزار پیش رو (پرسشنامه و مصاحبه) مقایسه شده است. نتایج کلی نشان دهنده آن است که آموزش های حین خدمت آن گونه که انتظار می رفت بر شاخص های توانمندسازی نیروی انسانی (شایستگی/ خودکارآمدی، موثر بودن، اعتماد، خودسامان دهی/ استقلال، معنی دار بودن) موثر است. از بین مولفه های گوناگون توانمندسازی، تاثیر آموزش های حین خدمت بر روی شاخص اعتماد و خودساماندهی، به ترتیب بیش ترین و کم ترین درصد، ارزیابی شده است. همچنین میزان ارتباط توانمندسازی با عواملی نظیر جنسیت، محل خدمت و نوع خدمت تایید شد به گونه ای که شدت رابطه در دو نوع متغیر خدمت (مدیریتی/ غیرمدیریتی)، بیش تر از محل خدمت (صف/ ستادی) است. به بیان دیگر، با افزایش سطح آموزش، توانمندسازی نیز افزایش می یابد و این تاثیر در میان افراد شاغل واحدهای ستادی نسبت به افراد شاغل واحدهای صف، و همچنین در بین مدیران بیش تر از غیر مدیران ارزیابی گردید. بر این اساس با توجه به تحلیل یافته های تحقیق، مشخص شد؛ آموزش های حین خدمت کارکنان، موجب بهبود پیوسته عملکرد سازمانی، عملکرد کارکنان، مدیران و در نهایت توانمندسازی کارکنان پالایشگاه نفت شازند اراک شده است

تحلیل پوششی داده ها (DEA) ابزاری قدرتمند مدیریتی به منظور ارزیابی عملکرد واحدهای تصمیم گیرنده است. امروزه استفاده از مدل های DEA چند هدفه به منظور ارزیابی جنبه های مختلف عملکردی اعم از جنبه های کمی و کیفی بسیار مورد توجه قرار گرفته است. اما این مدل ها در فضای ایستا ارایه شده اند. در این مقاله سعی بر آن است تا مدل های DEA چند هدفه در فضای پویای فازی ارایه شود تا بتوان تغییرات داده ها در طول دوره ارزیابی را در مدل های DEA اعمال نمود. در این مقاله به منظور ارزیابی نتایج مدل یک مثال برای مقایسه نتایج مدل پیشنهادی با مدل اصلی DEA ارایه شده است. نتایج اجرای مدل پیشنهادی نشان میدهد، علاوه بر کاهش زمان اجرای مدل و تعیین هم زمان امتیاز کارایی کلیهی واحدها، توان افتراق مدل بهبود یافته است.