درخت حوزه‌های تخصصی

در این بررسی رابطه بین اشتغال دولتی و خصوصی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و پی آمدهای اشتغال دولتی را برعملکرد بازار کار مشخص می سازیم. ساز و کارهای انتقال متعددی وجود دارند که از طریق آنها، تغییر در اشتغال دولتی بر کل اقتصاد و وضعیت بیکاری تاثیر می گذارد. تئوری اقتصادی پاسخ قاطع و روشنی درباره تغییر بیکاری ناشی از سیاست های اشتغال دولتی ارایه نمی دهد. بنابراین بدون بررسی و آزمون قبلی، نمی توان مشخص ساخت کدام سازوکار انتقال دراین مورد عمل می نماید. از این رو علاوه بر رویکرد غیرساختاری در تصریح و تخمین مدل، از روش تطبیقی برای ارزیابی متغیرهای بازار کار در اقتصاد ایران طی سه دهه 45-1375 نیز استفاده شده است. در مدل اقتصادسنجی رابطه بین متغیرهای بیکاری، دستمزدهای واقعی و اشتغال دولتی بررسی شد تا ماهیت سازو کار انتقال مشخص گردیده و دامنه جانشین شدن اشتغال دولتی به جای اشتغال خصوصی تعیین شود. نتایج بررسی نشان می دهد اگر چه در کوتاه مدت افزایش اشتغال دولتی باعث کاهش تعداد بیکاران و نرخ بیکاری می شود، در بلندمدت جانشینی جبری کامل برقرار است؛ به این معنا که اشتغال خصوصی به میزان افزایش در اشتغال دولتی عقب نشینی کرده و در نتیجه بیکاری از تغییرات اشتغال دولتی تاثیر مثبت نمی پذیرد.

"اشخاص برخوردار از مزایای تامین اجتماعی را می توان به 2 دسته تقسیم کرد، کسانی که راساً مشمول مقررات تامین اجتماعی هستند و با پرداخت حق بیمه از مزایای قانونی استفاده می کنند و کسانی که به تبع افراد گروه نخست از مزایا برخوردار می شوند. گروه نخست بیمه شدگان اصلی و گروه دوم بیمه شدگان تبعی اند. در این مقاله ضمن تشریح حقوق بیمه شدگان اصلی و تبعی با تاکید بر مزایای بلندمدت تامین اجتماعی با عنایت به قوانین و مقررات موجود در کشور، از میان اسناد بین المللی از جمله مقاوله نامه ها و توصیه نامه های سازمان بین المللی کار و قوانین اروپایی تامین اجتماعی نیز در قالب مطالعات تطبیقی حقوق اشخاص مورد بررسی قرار گرفته است. مقاله با بحث و نتیجه گیری درخصوص حقوق مربوط به مستمری بازماندگی و برابری جنسی، تعارض حقوق مشتق و ویژه، مستمری بازماندگی و مفهوم بازمانده و در نهایت نیاز بازمانده پایان می یابد. "

دانش پایه و اساس ثروت و جوهر، مزیت رقابتی است و وجود منابع انسانی هوشیار و دانا اساس قابلیت رقابتی در فضای جهانی شدن است و برتری رقابتی هنگامی بدست می اید و می تواند حفظ شود که فعالیتهای برنامه ریزی، گزینش، استخدام، آموزش و توسعه، حقوق و مزایا، بهداشت و ایمنی در روابط کار و کارگزینی با شرایطی که سازمان ها با آن مواجه هستند تطبیق داده شوند و کاملامبرهن...

امروزه هرگونه توسعه و پیشرفتی در سازمان ها منوط به آموزش صحیح و راهبردی نیروی انسانی آن سازمان است. در حقیقت، آموزش نیروی انسانی به عنوان یکی از راهبردهای اصلی دستیابی به سرمایه انسانی سازمان ها قلمداد می شود. گسترش فناوری اطلاعات روشهای آموزشی را متحول و به جهت الکترونیکی شدن پیش برده و از این لحاظ مزایای بسیاری را برای سازمان ها می پردازد. سپس ...

ورود به بازارهای رقابتی برای هر سازمان در هر نقطه ای از جهان با هر شرایط اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی، امری اجتناب ناپذیر است. سازمانها در راستای دستیابی به رقابت پذیری پیوسته در حال اعمال تغییرات اساسی و افزایش خردمندی در ساختار و تکنولوژی عملکردی خود می باشند لذا بحث مدیریت تغییر در عرصه کنونی سازمان ها از اهمیت شایان توجهی برخوردار خواهد شد. بسیاری از برنامه های بهبود سازمانی مانند مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار با وجود ساختار مناسب تکنولوژیک به دلایل مختلف دچار شکست می شوند که از جمله مهم ترین دلایل شکست برنامه های سازمانها، مقاومت کارکنان می باشد. به نظر می رسد که امروزه همه ...

امروزه ترکیب و ماهیت فعالیت های تولیدی و صنعتی ایجاب می نماید با تعیین معیارها و شاخص ها بخشی از فعالیت ها و فرآیندهای کاری سازمان از طریق برون سپاری انجام شود. فلسفه به پیمان سپاری این است که مجموعه سازمان بهتر سیاست گذاری و کیفیت تولید را تضمین کند برای رسیدن به مزیت رقابتی و توسعه پایدار لازم است مجموعه فعالیت های ریز و درشت سازمان اعم از آنهایی که برون سپاری شده و آنهایی که به صورت فعالیت های سازمانی توسط کارکنان سازمان انجام شود در قالب یک نظام یکپارچه تحت مدیریت قرار گیرد، برای تولید کالا یا خدمات متناسب با نیاز مشتری حتما بایستی پیمانکاری قوی، توانمند، دانش مدار وجود داشته باشند معمولا در سازمانهای صنعتی و تولیدی برای کارکنانی که فعالیتهای مشخص شده را انجام می دهند نظام مدیریت ،توسعه و بالندگی وجود دارد ولی نظام های پیمانکاری از داشتن چنین سیستم های زیر بنایی به لحاظ نیاز به سرمایه گذاری محروم و در نتیجه شکاف مدیریتی ،فنی ،مهارتی و سیستمی بین کارکنان سازمان و کارکنان پیمانکاری به وجود می آید این امر یکپارچگی فعالیت و فرآیند را خدشه دار می نمایند. جهت تحق این امر بایستی برای نظام پیمانکاری بتوانند هم سطح با کارکنان به کار و فعالیت بپردازند. بر این اساس و با توجه به نقش و اهمیت مدیریت و توسعه کارکنان پیمانکاری در کمک به تحقیق اهداف سازمان در این مقاله سعی برآن است الگوی جامع و پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در پیمانکاری ارایه که این مدل مشتمل برنظام های زیر است: - نظام جذب کارکنان در پیمانکاری. - نظام نگهداری کارکنان در پیمانکاری. - نظام پرورش منابع انسانی در پیمانکاری. - نظام به کار گیری موثر کارکنان پیمانکاری.

تعارض مهمترین عارضه رفتار گروهی می باشد. مدیری که اصول اساسی تعارض و مذاکره را می داند، دارای آمادگی بیشترین خواهد بود تا به طور موفقیت آمیز با این موقعیتهای اجتناب ناپذیر، برخورد کند. مدیریت تعارض، شناخت و اداره تعارض بع صورتی معقول، منصفانه و کار است. تعارض می تواند با استفاده از مهارتهایی چون ارتباطات موثر، حل مساله و مذاکره مدیریت شود. قبل از هر چیز برای اداره تعارض باید آن را شناسایی و تجزیه و تحلیل کرد و علل ایجاد تعارض را مورد بررسی قرار داد. پس از تشخیص تعارض و علل آن، نکته کلیدی در مدیریت تعارض، انتخاب سبک مناسب جهت بهره برداری موثر از آن است. زیرا توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان ها نقش ارزنده ای دارد. اگر تعارض ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می سازند و در نهایت به مدیریت کمک می کنند تا به اهداف سازمانی خویش نایل آید. در این مقاله سعی بر آن است که مفهوم تعارض، سیر تکاملی اندیشه تعارض، رابطه تعارض و عملکرد، انواع و علل تعارض مورد بررسی قرار گیرد. پس از آن مدیریت تعارض و فنون و راهبردهای مدیریت جهت اداره موثر تعارض مورد بحث قرار خواهد گرفت. امید است مورد استفاده مدیران و دست اندر کاران سازمان ها قرار گیرد.

در سال های آغازین هزاره سوم، بیش تر سازمان ها سعی دارند که سهم بیش تری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای رسیدن به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره وری منابع انسانی آنان امکان پذیر نخواهد بود. در این مقاله، تاثیر انواع فنون آموزش (آموزش ارائه اطلاعات، آموزش شبیه سازی و آموزش ضمن خدمت) بر بهبود بهره وری منابع انسانی دانشگاه تهران مورد بررسی قرار می گیرد و در پایان پیشنهادهایی کاربردی برای دانشگاه تهران و منابع انسانی آن ارائه می گردد.