درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر به دنبال تعیین مدل مدیر خردمند براساس نظریه ضمنی کارکنان است. در این پژوهش از روش کیفی پدیدارشناسی استفاده گردیده است که ساختار و معنای ضمنی یک پدیده را با توجه به معنای ضمنی که افراد از آن در زندگی خود تجربه کرده اند آشکار می نماید. جامعه آماری کلیه کارکنان یک شرکت صنعتی بوده است که به صورت نمونه گیری ملاکی تا اشباع نظری (26 نفر) ادامه یافت. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات از تحلیل کیفی استفاده شد. پایایی پژوهش به وسیله پایایی بین ارزیاب و روایی تمام مراحل پژوهش با نظر خبرگان مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد مدل خرد مدیریتی دارای 7 بعد است که به ترتیب توجه و آگاهی از دیگران، سازمان دهی و برنامه ریزی، حل مسئله و تصمیم گیری و انگیزش دارای بیشترین فراوانی بود. از نتایج می توان در انتخاب و توسعه بعد محور خرد، همچنین طراحی موقعیت شبیه سازی و کانون ارزیابی استفاده کرد.

تغییرات مداوم و مستمر در محیط کسب وکار، چالش هایی را برای مدیریت منابع انسانی ایجاد کرده است. یکی از راه کار های مقابله با این چالش ها، به کارگیری قابلیت های مدیریت دانش و ایجاد نوآوری در سازمان ها می باشد. بنابراین هدف این مقاله بررسی نقش مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم و از مجرای مدیریت دانش بر نوآوری سازمان می باشد. جامعه آماری تحقیق، کارکنان مستقر در واحد تحقیق و توسعه بانک پارسیان بوده و از روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و ابزار پرسش نامه برای گردآوری داده ها استفاده شده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها حاکی از تأیید هفت فرضیه تحقیق است. در پایان با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهادهایی به جامعه علمی و سازمان ارائه شده است.

زمینه و هدف: هم سویی مصنوعات با ارزش های سازمانی، تسهیلگر اجرای موفق راهبردهای سازمانی است و به همین دلیل طراحی و مدیریت این آثار اهمیت بسیار زیادی دارد؛ اما چگونگی تبدیل ارزش های سازمانی به مصنوعات فرهنگی، به ندرت در تحقیقات بررسی شده است. این پژوهش با استفاده از ماتریس «خانه کیفیت» (HoQ)، نمایش ارزش ها را در مصنوعات فرهنگی بررسی می کند. هدف این رویکردِ پیشنهادی، ضمن حصول اطمینان از یکپارچگی مصنوعات فرهنگی، افزایش تأثیر راهبردی و هم سویی آن ها با ارزش های سازمانی است. روش: راهبرد پژوهش حاضر، پژوهش علم طراحی (DSR) است و در آن، از مدل پفرز و همکاران (۲۰۰۷) مشتمل بر شش گام «شناسایی مسئله و انگیزه، مشخص کردن اهداف راه حل، طراحی و توسعه، نمایش، ارزیابی و انتشار» استفاده شده است. برای طراحی مصنوع از یک گروه خبرگی که اعضای آن را پژوهشگران، مدیران سازمانی، طراحان، کارشناسان فرهنگ سازمانی و کارشناسان توسعه محصولات و خدمات تشکیل داده بودند، بهره برده شد. سازمان همراه اول نیز به عنوان بستری برای نمایش و ارزیابی مصنوع طراحی شده انتخاب شد. یافته ها: با استفاده از ماتریس «خانه کیفیت» (HoQ) که ابزاری برای تبدیل نیازهای مشتری به ویژگی های فنی محصول است، ابزاری به نام ماتریس «خانه ایده ها» (HoI) و ماتریس «خانه ارتباطات» (HoC)، به منظور تبدیل ارزش های سازمانی به مصنوعات فرهنگی طراحی شد. با کمک این ابزار می توان ارزش های سازمانی را به ویژگی های ایده پیشنهادی و در نهایت مصنوع فرهنگی تبدیل کرد. نتیجه گیری: با توسعه ماتریس HoQ و طراحی دو ماتریس جدید، ماتریس «خانه ایده ها» (HoI) و ماتریس «خانه ارتباطات» (HoC)، مقاله حاضر رویکردی روش شناختی را برای تبدیل یکپارچه ارزش ها به مصنوعات فرهنگی ملموس معرفی می کند. سازمان ها می توانند با کمک این دو ماتریس، مصنوعات فرهنگی را برای جاری سازی ارزش های سازمانی طراحی کنند.

زمینه و هدف: منابع انسانی مهم ترین رکن تشکیل دهنده هر سازمانی از جمله آموزش و پرورش است و سرآمدسازی آن از نقشی تعیین کننده و تسهیل گر در تعالی سازمان برخوردار است. پژوهش حاضر با هدف شناخت ماهیت تعالی فردی معلمان انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش از نگاه هدف کاربردی و از نظر نوع داده ها و روش تحلیل داده ها کیفی است. مشارکت کنندگان در پژوهش شامل 19 نفر از استادان رشته علوم تربیتی، مدیران و معاونان باسابقه در استان خراسان رضوی بوده اند که به صورت هدفمند و قضاوتی انتخاب شده اند. داده ها با کمک مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و با استفاده از روش شبکه مضامین تحلیل شده اند. روایی و پایایی پژوهش با استفاده از روش گوبا و لینکن (1985) بررسی و مورد تائید قرار گرفت. یافته ها: ماهیت تعالی فردی معلمان در قالب 47 مضمون پایه، 13 مضمون سازمان دهنده و 3 مضمون فراگیر (قابلیت های فردی، روان شناختی  و حرفه ای) شناسایی و تلفیق شدند. نتیجه گیری: توسعه قابلیت هایی تشکیل دهنده تعالی فردی معلمان می تواند زمینه مناسبی برای ارتقای عملکرد معلمان و تعالی آموزش و پرورش در نقش آفرینی هرچه مؤثرتر در مسیر توسعه همه جانبه جامعه ایفا کند.

پژوهش حاضر با هدف ارائه چارچوب چندسطحی سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی با استفاده از رویکرد تطبیقی انجام شده است. این پژوهش به لحاظ هدف و ماهیت کاربردی از نوع توصیفی – تحلیلی است که مبتنی بر پارادایم پژوهش کیفی به روش تحلیل محتوای کیفی پیام های آشکار با رویکرد استقرایی انجام شد. جامعه آماری شامل آگهی های استخدام اعضای هیئت علمی دانشگاه-های معتبر خارجی بود که از این میان با توجه به سه معیار: 1) شناخته شدن دانشگاه ها در دنیا به عنوان دانشگاه برتر، 2) نزدیکی و قرابت دانشگاه ها به لحاظ ساختار نظام آموزش عالی با نظام آموزش عالی ایران، و 3) کفایت اطلاعات آگهی های مندرج در وب سایت های رسمی دانشگاه ها مطابق با اهداف پژوهش، تعداد 9 دانشگاه برتر دنیا و تعداد 4 دانشگاه منطقه ای به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. داده ها شامل وجوه مشترک و افتراقی شایستگی ها و صلاحیت های سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی مستخرج از اسناد منتخب با استفاده از روش تحلیل محتوای استقرایی و رویکرد تطبیقی تجزیه وتحلیل و مقوله بندی شدند. دستاورد حاصل دربردارنده 79 معیار و 4 سازه اصلی «شایستگی های شناختی و فراشناختی، شایستگی های عاطفی و فرهنگی، صلاحیت های تدریس و پژوهش، و صلاحیت های مدیریتی و اجرایی» سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی بود که ذیل پدیده محوری سرمایه انسانی نقش های فردی، گروهی و سازمانی اعضای هیئت علمی مقوله بندی شدند و بر اساس آن چارچوب تطبیقی چندسطحی سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی ارائه گردید. دستاورد پژوهش حاضر می تواند ابزار علمی- فنی مناسبی برای برنامه ریزی سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی در نظام آموزش عالی باشد.

بررسی ها نشان می دهد هر فرد به طور متوسط روزانه 35000 تصمیم می گیرد. اگرچه این عدد بسیار اغراق آمیز است، اما نمی توان انکار کرد که روزانه تصمیم های بی شماری می گیریم. خستگی تصمیم به این موضوع اشاره دارد که گرفتن تصمیم های مکرر توانایی فرد را برای اتخاذ تصمیم های کاملاً آگاهانه و منطقی بعدی مختل می کند. به حالت تهی شدن توان، به ویژه در نتیجه تصمیم گیری های پیاپی، پدیده خستگی تصمیم می گویند. تجربه زیسته پژوهشگران در کنار مدیران ارشد در سازمان های مختلف، خاستگاه شکل گیری این مطالعه است. از مجموعه راهبرد های رفتاری مدیران اینگونه بر می آید که فرد به عنوان یک تصمیم گیرنده کاملاً منطقی عمل می کند. اما شواهد خلاف آن را نشان می دهد. این موضوع نه تنها در مورد افراد معمولی بلکه برای برخی از حرفه ای های آموزش دیده نیز صدق می کند. مطالعه حاضر، پژوهشی کیفی است که با استفاده از روش پژوهش روایت پژوهی انجام شده است. داده های کیفی در این مطالعه به شکل روایت برگرفته از مصاحبه های عمیق با 11 مدیر ارشد در بخش دولتی است که با استفاده از تحلیل روایتی مضمون تحلیل شدند. یافته ها نشان می دهد که زمینه سازهای بروز خستگی تصمیم ویژگی های شخصیتی، موضوعات بین فردی، آستانه سختی کار و عوامل کلان سازمانی و راهکارهای مدیریت آن شامل خنثی سازی، آموزش و انگیزش می باشد.

در طول سده گذشته کشور ایران تلاش های زیادی برای انتقال فناوری از طریق شرکت های نفتی داشته، ولی کمتر در این عرصه موفق بوده است. یکی از دلایل این عدم توفیق را می توان در میزان ظرفیت جذب شرکت های نفتی در پذیرش فناوری های انتقال یافته جُست. هدف پژوهش حاضر تحلیل تأثیر روش های انتقال فناوری بر ارتقای ظرفیت جذب شرکت های نفتی به روش توصیفی پیمایشی است. به این منظور ضمن بررسی کامل معیارهای مؤثر بر ظرفیت جذب در روش های انتقال فناوری، وضعیت روش های انتقال فناوری در شرکت های اکتشاف و تولید ایران از این منظر مورد پیمایش قرار گرفت . جامعه آماری این پژوهش را کلیه خبرگان و متخصصان حوزه مدیریت فناوری و حوزه نفت و گاز تشکیل دادند که با روش نمونه گیری هدفمند، 31 نفر از آنها انتخاب شد و برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه محقق ساخته و برای تحلیل داده از آزمون تی استفاده شد. نتایج حاکی از آن است که با تکیه بر 20 معیار منتخب ظرفیت جذب و بررسی بیش از 23 روش همکاری در بین شرکت های ایرانی، 15 روش بیشترین تأثیر را بر ظرفیت جذب در شرکت های ایرانی داشته اند. در همین راستا رهیافت های سیاستی نیز ارائه شد.

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق ضمن مقایسه بخش ها و گروه های کاری، به اولویت بندی مسائل پرداخته و ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند و به تقویت کارآفرینی سازمانی و افزایش زمینه خلاقیت و نوآوری اقدام نمایند. هدف از نگارش این مقاله بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر مؤلفه های کارآفرینی سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت می باشد. جامعه مورد پژوهش شامل تمام کارمندان ستادی پژوهشگاه صنعت نفت به تعداد200 نفر می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 127 نفر با استفاده از جدول مورگان انتخاب گردیدند. به منظور گردآوری داده ها از دو پرسش نامه کارآفرینی سازمانی مارگاریت هیل 1 و پرسش نامه فرهنگ سازمانی استاندارد کمرون و کویین 2 استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از این است که بین متغیر فرهنگ سازمانی و مؤلفه های فرهنگ گروهی، فرهنگ ادهوکراسی، فرهنگ بازار با کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

بی شک عصر حاضر، عصر سازمان هاست و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند، انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت، یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند. سازمان ها می توانند با تلفیق استراتژی های مؤثر مدیریت استعداد در برنامه های نیروی کار خود، از روش ها و سیستم های اثبات شده برای بهینه سازی مناسب منابع سرمایه انسانی برای افزایش مزیت رقابتی آن ها و حفظ سهم بازار خود باشند. در این مقاله از روش پویایی سیستم برای شناسایی حلقه های علّی و معلولی سیستم مدیریت استعداد استفاده شده است. در این پژوهش از مقالات، منابع کتابخانه ای و با بهره گیری از نظرات خبرگان و کارشناسان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی و همچنین خبرگان دانشگاهی در عرصه مدیریت استعداد به ترسیم نمودارهای علت و معلولی پرداخته شده است. برای ترسیم این حلقه ها از نرم افزار Vensim استفاده شده است نتایج این پژوهش نشان می دهد که سیستم مدیریت استعداد دارای زیرسیستم های اصلی راهبرد سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی، همسوسازی استعدادها، ارزیابی استعدادها و توسعه استعداد است. همچنین حلقه های علّی معلولی به دست آمده از زیرسیستم های 15 گانه این الگو، متغیرهای اثرگذار و نحوه تعاملات آن ها بر روی یکدیگر را ترسیم و به عنوان مبنایی جهت ارائه راهکار عرضه شد. درنهایت عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد در صورت کنترل، باز موجب بهبود مدیریت استعداد را موجب می شود.

زمینه و هدف: گوش سپردن به آواها و صداهای کارکنان، باعث می شود که عملکرد سازمان ارتقا یابد. رفتارهای صوتی، به اطلاعات اختیاری و داوطلبانه ای اشاره می کند که هدف آن، ارتقای عملکرد سازمانی است. در این رابطه، برای شنیدن صدای کارکنان، باید بسترها و سازوکارهای آن فراهم شده و عوامل مؤثر بر این رفتارهای صوتی شناسایی شوند. از این رو، هدف مقاله پیش رو، شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیل آوای کارکنان و صداهای مرتبط با بهبود، در سازمان های دولتی است. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی و پیمایشی است. گردآوری داده ها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند از 8 خبره منابع انسانی با کمک پرسشنامه انجام شده است. تحلیل داده ها نیز با استفاده از روش دلفی فازی در سه مرحله انجام شده است.  برای سنجش روایی از روش روایی محتوا و برای ارزیابی پایایی از میزان ناسازگاری استفاده شده است. یافته ها: طی سه مرحله نظرسنجی از خبرگان در نهایت 39 عامل تسهیل گر آوای سازنده کارکنان شناسایی و تایید شد که در پنج دسته کلی طبقه بندی شدند: عوامل فردی، عوامل گروهی، عوامل سازمانی، عوامل مدیریتی و عوامل محیطی. نتیجه گیری: ارزیابی وبهسازی وضعیت موجود تسهیل گرهای آوای سازنده کارکنان در سازمان می تواند به طور همزمان زمینه را برای بهبود سازمانی فراهم سازد و به توسعه قابلیت های منابع انسانی سازمان نیز مساعدت کند. بدین منظور، ضروری است سازوکارهای مورد نیاز برای شنیده شدن صدای کارکنان و تأثیرگذاری آنها بر تصمیمات سازمانی فعال و بهره برداری شوند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد رفتارهای انحرافی در محیط کار انجام گرفت. روش پژوهش حاضر کیفی است و با استفاده از نوع فراترکیب انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل همه مقالات، پژوهش ها، و پایان نامه هایی بود که در حیطه موضوع پژوهش بین سال های 1391 1400 خورشیدی و 2006 2021 میلادی انجام شده اند. نمونه گیری به صورت هدفمند بود و مطابق با معیار 450 نمونه مطالعه مرتبط یافت شد که پس از بررسی 100 مطالعه به علت ناهماهنگی از نظر عنوان، 30 مقاله از نظر نامناسب بودن چکیده، و 20 مقاله از حیث ناهماهنگی محتوایی با موضوع مورد مطالعه حذف شدند و در نهایت مقالات به 300 مطالعه کاهش پیدا کرد. داده ها با استفاده از مدل استراوس و کوربین در سه مرحله کدگذاری باز و محوری و انتخابی تجزیه وتحلیل شد. نتیجه خروجی فاز کیفی کشف 333 مفهوم، 133 مقوله فرعی، و 16 مقوله اصلی بود؛ شامل شرایط علّی (1. عوامل شغلی؛ 2. عوامل سازمانی؛ 3. عوامل فردی؛ 4. عوامل گروهی)، شرایط زمینه (1. عوامل اجتماعی؛ 2. عوامل فرهنگی؛ 3. عوامل قانونی و حقوقی)، شرایط مداخله گر (1. رفتارهای منفعت طلبانه؛ 2. رفتارهای سیاسی)، راهبردها (1. انحراف سازمانی؛ 2. انحراف گروهی؛ 3. انحراف فردی)، پیامدها (1. پیامدهای فردی؛ 2. پیامدهای سازمانی؛ 3. پیامدهای شغلی) که در قالب مدل مفهومی ارائه شد.

پژوهش حاضر با هدف تحلیلی بر سنجش فناوری اطلاعات و نقش آن در تحقق حکمروایی خوب شهری و با تاکید بر مشارکت شهروندان شهر زاهدان است، نوع تحقیق کاربردی- توسعه ای و روش مطالعه اسنادی و پیمایشی است؛ که جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و جهت تحلیل داده های تحقیق از نرم افزار Spss، Gis، super decision بهره گرفته شد. جامعه آماری شامل شهروندان مناطق پنج گانه شهر زاهدان است که 383 نفر از ساکنان با روش نمونه گیری خوشه ای توأم با تصادفی سیستماتیک در تمامی مناطق شهر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج حاصل از رتبه بندی مناطق در استفاده از فناوری اطلاعات برای رسیدن به حکمروایی خوب شهری نشان می دهد که منطقه 1 به عنوان یک منطقه ای که دارای بیشترین تحصیل کرده، ساکن بودن قشر اجتماعی متوسط رو به بالا در آن، دسترسی مناسب به اینترنت و... عنوان مطلوب ترین منطقه زاهدان و منطقه 3 به عنوان منطقه ای که بیشترین قشر آسیب پذیر و فقیر و در نتیجه عدم دسترسی به اینترنت را دارا است نامطلوب ترین منطقه به لحاظ استفاده از فناوری اطلاعات برای رسیدن به حکمروایی خوب شهری است. همچنین به دست آمدن ضریب همبستگی بسیار بالا بین مولفه های فناوری اطلاعات و ابعاد مشارکت شهروندان در مناطق پنج گانه شهر زاهدان نمایانگر این مطلب است که هر چقدر استفاده از فناوری اطلاعات در بین شهروندان شهر زاهدان بیشتر باشد این شهر از نظر مشارکت شهروندان در اداره شهر در وضعیت بهتری قرار دارد.

با شیوع اینترنت و دستگاه های تلفن همراه، سازمان های خبری باید خود را با روند دیجیتالی شدن سازگار نمایند. ویراستاران رسانه های اجتماعی، نقش جدیدی برای بقای سازمان های خبری ایفاء می کنند. ویراستاران وظیفه دارند تا عملکردهای بازاریابی، تولید محتوا و تجزیه و تحلیل داده ها را در رسانه های اجتماعی تسهیل کنند. باتوجه به نظریه حفاظت از منابع، رهبری و استقلال شغلی هر دو بر کارکنان در محیط کارتأثیر می گذارند. این پژوهش در پی بررسی نقش میانجی استقلال شغلی و تاب آوری در تأثیر سبک رهبری منفعل بر عملکرد (تعامل آنلاین) ویراستاران در رسانه های اجتماعی می باشد. نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری غیر احتمالی هدفمند، ویراستاران روزنامه شهرآرا مشهد انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد شده رهبری منفعل(کیلوی و همکاران، 2006)، استقلال شغلی(برویغ، 1985)، تاب آوری(استفن و همکاران، 2013) و تعامل آنلاین(لیو، 2003) استفاده شده است. آزمون فرضیه های پژوهش از طریق مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Smart-PLS انجام شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که رهبری منفعل تعامل آنلاین را تحت تأثیر منفی قرار می دهد و رهبری منفعل، استقلال شغلی و تاب آوری ویراستاران را تحت تأثیر منفی قرار می دهد و افزایش تاب آوری و استقلال شغلی ویراستاران تعامل آنلاین را تسهیل و بهبود می بخشد. همچنین تاب آوری و استقلال شغلی تأثیر منفی رهبری منفعل بر تعامل آنلاین ویراستاران در رسانه های اجتماعی کاهش می دهد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر کیفیت خدمات مشتریان با نقش میانجی مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان تأمین اجتماعی شهر اردبیل انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق را 800 نفر از کارکنان تأمین اجتماعی شهرستان اردبیل (اسناد پزشکی ، مدیریت درمان ، بیمارستان سبلان) تشکیل می دهند که حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 257 نفر انتخاب شد. گردآوری اطلاعات با استفاده از روش نمونه گیری غیر تصادفی در دسترس بوده است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد مدیریت استراتژیک منابع انسانی چانگ و هانگ( 2005)، کیفیت خدمات مشتریان عندلیبی (1396) و مدیریت ارتباط با مشتری سین و همکاران (2005) استفاده گردیده است. برای تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار آموس استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که متغیر مدیریت ارتباط با مشتری در تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر کیفیت خدمات مشتریان نقش میانجی دارد.

زمینه و هدف: زندگی خانوادگی و شغلی دو جزء جدایی ناپذیر در زندگی افراد محسوب می شود؛ به گونه ای که رمز موفقیت افراد، به پیشبرد اهدافشان در این دو حوزه وابسته است. چنانچه فرد در بُعد زندگی شغلی یا خانوادگی خود، دچار مشکل و چالش شود، عوارض آن، هم فرد و هم سازمان و هم سطح جامعه را دربرمی گیرد. هدف از پژوهش حاضر، مطالعه داستان ها و تجربه های برنامه نویسان کارشیفته، از مناسبات کار خانواده با رویکرد جنسیتی است. روش: پژوهش کیفی حاضر از حیث پارادایم تفسیرگرایی، رویکرد تدوین نظریه استقرایی و از حیث استراتژی پژوهش، روایت پژوهی است. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پایان باز است که به منظور رسیدن به داده های لازم، مصاحبه ها تا رسیدن به حد اشباع ادامه یافت و در نهایت، طبق استانداردهای تعریف شده و بر مبنای نمونه گیری هدفمند، 30 نفر (15 زن و 15 مرد) در  پژوهش حاضر مشارکت کردند. از تحلیل روایت مبتنی بر مضمون، برای شناسایی مضامین و شرح تجربه های مشارکت کنندگان استفاده شد. یافته ها: در بررسی های انجام شده مشخص شد که روایت کلان زنان کارشیفته با روایت کلان مردان کارشیفته در خصوص عوامل اثرگذار بر مناسبات کار خانواده، متفاوت است و بعضی از عوامل به تقویت مناسبات کار خانواده و بعضی دیگر به کارشیفتگی بیشتر منجر می شود. بر اساس این پژوهش، در بین زنان، عوامل خانوادگی از جمله خانواده محوری، تناسب کار خانواده، یکپارچگی کار خانواده و خانواده حمایتگر، به برقراری تعادل بیشتر بین کار و خانواده افراد منجر می شود؛ زیرا زنان در امور خانه، نقش، وظایف و مسئولیت های بیشتری را برعهده دارند. از نظر مردانِ برنامه نویس، عوامل سازمانی، از جمله کارشیفتگی، اضافه کاری اجباری، کار افراطی، درآمدزایی و عدم حمایت سازمان، به کارشیفتگی بیشتر و برهم خوردن تعادل کار خانواده منجر می شود. نتیجه گیری: مردان به دلیل نان آور بودن و تأمین هزینه های زندگی که از دیرباز و به صورت سنتی بر عهده آن ها بوده است، چنانچه در وضعیت نامطلوب اقتصادی و ناتوانی در تأمین هزینه ها، قرار بگیرند، به سمت کارشیفتگی بیشتر سوق پیدا می کنند.

هدف از پژوهش حاضر تخمین تاثیر درآمدهای رانتی مشتمل بر رانت استراتژیک و رانت منابع طبیعی بر روی ظرفیت دولت در کشورهای متعلق به گروه بازارهای نوظهور و اقتصادهای در حال توسعه طی سنوات 2002 الی 2017 بوده است. جهت تخمین تاثیر درآمدهای رانتی بر روی ظرفیت دولت، در پژوهش حاضر تحلیل رگرسیون مقطعی مبتنی بر تخمین زننده مربعات حداقلی معمولی (OLS) مورد استفاده قرار گرفته است. همچنین روش های متفاوتی برای بررسی ثبات نتایج و حل مشکل درون زایی استفاده گردیده اند. با توجه به اینکه داده های مربوط به درآمدهای ناشی از رانت منابع طبیعی بسیاری از کشورها برای بازه زمانی پس از 2017 موجود نمی باشند، بازه زمانی پژوهش از سال 2002 الی 2017 لحاظ گردیده است. مبتنی بر یافته های پژوهش درآمدهای رانتی از عوامل تاثیرگذار بر شکل گیری ظرفیت دولت در کشورهای متعلق به گروه بازارهای نوظهور و اقتصادهای در حال توسعه طی سنوات 2002 الی 2017 بوده به نحوی که طی بازه زمانی پژوهش رانت استراتژیک دارای تاثیر مثبت و رانت منابع طبیعی دارای تاثیر منفی بر روی ظرفیت دولت بوده است. یافته های پژوهش حاضر بیانگر این امر است که درآمدهای رانتی به عنوان یکی از منابع درآمدهای عمومی دولت ها، متغیری تاثیرگذار بر روی ظرفیت دولت در بازارهای نوظهور و اقتصادهای در حال توسعه می باشند. البته بایستی این موضوع را مد نظر قرار داد که گروه های متفاوت درآمدهای رانتی، تاثیرات متفاوتی را بر روی ظرفیت دولت دارا بوده اند. یافته های پژوهش حاضر بیانگر این مهم است که پس از نشست پاریس  در سال 2005 با موضوع اثربخشی کمک های توسعه ای و اتخاذ رویکردهای اصلاحی توسط نهادهای بین المللی فعال در حوزه توسعه، رانت استراتژیک دارای پیامدهای مثبت بر روی ظرفیت دولت در کشورهای متعلق به گروه مذکور گردیده است. اما در ارتباط با تاثیر منفی رانت منابع طبیعی بر روی ظرفیت دولت، شرایط نسبتاً پیچیده تر بوده و انجام اصلاحات مورد نیاز با چالش های حوزه اقتصاد سیاسی حکومت ها مواجه می باشد. به نحویکه به دلیل وجود پدیده نفرین منابع طبیعی، نخبگان سیاسی و حکمرانان در این کشورها عمدتاً دارای انگیزه مورد نیاز جهت انجام اصلاحات مورد نیاز نبوده و عمدتاً کشورهایی موفق به مدیریت رانت منابع طبیعی به سوی پیامدهای سازنده گردیده که پیش از دستیابی به رانت منابع طبیعی زیرساخت ها و نهادهای حکمرانی مطلوب در آنها ایجاد شده باشد.

نظام آموزشی زمینه ساز رشد و توسعه فکری و زمینه ساز بلوغ و تحقق ظرفیت های انسانی است و مدیران آموزش وپرورش باید از لحاظ حرفه ای برای انجام موفقیت آمیز این رسالت توسعه یابند زیرا بخش عظیمی از پیچیدگی و حساسیت نظام آموزشی به رفتار مدیران برمی گردد و موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و مأموریت های سازمانی منوط به وجود مدیران کاردان و لایق است؛ بنابراین پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی توسعه حرفه ای مدیران آموزش وپرورش طراحی شد. برای انجام پژوهش از رویکرد کیفی با روش گرانددتئوری استفاده گردید. جامعه پژوهش، کلیه صاحب نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش و پرورش بود که با استفاده از نمونه گیری هدفمند با 21 نفر از صاحب نظران مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. برای تجزیه و تحلیل یافته های کیفی از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد "توسعه مهارت های شناختی-رهبری- مدیریتی و توسعه اخلاق حرفه ای" به عنوان مقوله های محوری، "برنامه ریزی توسعه حرفه ای، استعداد سازمان، فرصت های آموزشی و یادگیری و خودتوسعه ای" به عنوان شرایط علی، " شبکه سازی، ارشادگری، امکانات و منابع و مدیریت مسیر شغلی" به عنوان راهبردها، مقوله های " ارزش ها و فرهنگ سازمانی، گروه مدیران و شرایط کاری" به عنوان بستر، " عوامل سازمانی، جو یادگیری- بهسازی- توسعه و موانع و درگیری مدیران" به عنوان شرایط مداخله گر مطرح شدند و جانشین پروری می تواند پیامدهایی برای توسعه فردی و سازمانی در آموزش و پرورش و اثرات مثبت فراسازمانی برای جامعه داشته باشد. این مدل می تواند در راستای توسعه حرفه ای و بهبود کیفیت آموزش و مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری در آموزش وپرورش بسیار موثر و سودمند باشد.

منابع انسانی، مهمترین منبع راهبردی سازمان ها به شمار می آیند و تحلیل راهبردی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی یکی از مسئولیت های اصلی سازمان ها برای بهره گیری هرچه بیشتر از سرمایه های انسانی است. آنجایی که هدف پژوهش حاضر، تدوین استراتژی های توسعه و بهبود بهره وری منابع انسانی در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت است، این مطالعه ابتدا به شناسایی و احصاء نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدیدهای منابع انسانی و سپس ارایه استراتژی های توسعه و تدوین برنامه های عملیاتی و اقدامات متناسب با استراتژی ها در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت پرداخته است. در این راستا افراد به شیوه تدریجی (هدفمند) از بین مدیران، خبرگان و متخصصان سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت انتخاب شده اند. تکنیک مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل نتایج نیز رویکرد نقاط مرجع استراتژیک (SRP) است. نتایج حاصل از یافته ها نشان می دهد راهبرد اصلی و کلی سازمان، راهبرد تهاجمی (توسعه) است. همچنین پس از بررسی ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجی در حوزه های وظیفه ای منابع انسانی و نظرات افراد خبره در زمینه تحلیل عوامل داخلی و خارجی منابع انسانی سازمان، با بررسی های انجام شده و همچنین در نظر گرفتن سمت و سوی سیاست های شناسایی شده در این حوزه، استراتژی های منابع انسانی در ماتریس SWOT تدوین گردید. نتایج به دست آمده، حاکی از این است که استراتژی مناسب برای مشاغل اصلی و تخصصی صف، مشاغل ستادی تخصصی و ستادی عمومی در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت، استراتژی متعهدانه، استراتژی مناسب برای مشاغل خدمات عمومی، استراتژی ثانویه و استراتژی مناسب برای مشاغل قرارداد کار معین، استراتژی پیمانکارانه می باشد.

هدف: این مطالعه به منظور شناسایی و ساختاردهی به بحران مالی سازمان تأمین اجتماعی با استفاده از روش SSM انجام شده است. نتایج این پژوهش برای تعیین تغییرات در این سازمان استفاده می شود. روش شناسی: برای شناسایی و ساختاردهی مسئله از تلفیق CATWOE و روش شناسی سیستم های نرم استفاده شده است. از این رو پژوهش حاضر، پژوهشی کاربردی با منطق استقرایی-قیاسی است که نمونه یک روش آمیخته کیفی است. داده های پژوهش نظر خبرگان است. تعداد آنها 28 نفر است و به صورت هدفمند قضاوتی انتخاب شده اند. انجام پژوهش در دو مرحله اصلی انجام شده است که عبارت است از استخراج ساختار مسئله و شناسایی راهکارها. یافته ها: در این پژوهش، ساختار مسئله بحران مالی سازمان تأمین اجتماعی (تصویر غنی) و همچنین عوامل مرتبط با آن مشخص شد. همچنین مشخص شد که برای حل بحران باید چه اصلاحاتی در اقدام های حاکمیت و سازمان در سه زمینه سیاست گذاری، اقتصادی و نظارتی انجام شود.