درخت حوزه‌های تخصصی

تحقیقات متعددی از فساد در حوزه های گوناگون انجام شده؛ اما در حوزه فساد آکادمیک، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. ازآنجاکه تاکنون آثار و تحقیقات این حوزه مورد بررسی و مرور جامع قرار نگرفته است، تحقیق حاضر به روش پهنه کاوی به بررسی و تحلیل ادبیات و اسناد فارسی موجود در حوزه فساد آکادمیک پرداخته است. منابع موردبررسی، شامل کتاب ها، مقالات، پایان نامه ها و طرح ها و گزارش های پژوهشی هستند که از نقطه نظر تاریخی، موضوعی، روش شناسی، پدیدآورندگان، کلیدواژگان و نوع سند، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته اند. پس از جستجو در پایگاه های علمی معتبر، تعداد 36 مقاله، 46 پایان نامه، 4 کتاب و 6 طرح پژوهشی در بازه زمانی سال های 1379- 1399 استخراج و مورد بررسی قرار گرفتند. بنابر یافته های پژوهش، بیشتر پژوهش ها در دهه نود هجری شمسی انجام گرفته بودند. پرتکرارترین موضوعات، سرقت و تقلب های علمی بوده است.

تغییرات در حوزه منابع انسانی در دهه اخیر با هدف افزایش پویایی و انعطاف پذیری از تمرکز صِرف بر ارائه راهبرد ها به سمت شناسایی علل عدم موفقیت کارکردهای راهبردی منابع انسانی تغییر جهت داده است، به طوری که واکاوی عواملی غیر از علل صِرف منابع انسانی، منجر به شناخت ریشه های ایجاد کننده اختلال مرتبط با توسعه منابع انسانی شده است. یکی از رویکردهایی ایجاد کننده اختلال در زمینه توسعه شایستگی های منابع انسانی، وجودِ لایه های قدرت ساختاری هژمونیک است؛ ساختارهایی که با هدف توسعه تسلط گرایی در کارکردهای قدرت در سازمان، باعثِ انحطاط توسعه شایستگی های منابع انسانی شده است. هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی تفسیرگرایانه افولِ شایستگی منابع انسانی براساس وجودِ لایه های قدرتِ ساختاری هژمونیک برپایه فرایند تحلیل ( ) است. در این پژوهش به منظور شناسایی مؤلفه ها (شایستگی منابع انسانی) و گزاره های پژوهش (لایه های قدرتِ ساختاری هژمونیک) از تحلیل فراترکیب استفاده شد و با مشارکت  ۱۴ نفر از خبرگان رشته مدیریت منابع انسانی در سطح دانشگاهی صورت پذیرفت و در بخش کمی مؤلفه ها و گزاره های شناسایی شده درقالب پرسشنامه های ماتریسی توسط ۲۵ نفر از مدیران با سابقه سازمان های مشمول اصل ۴۴ قانون، مورد ارزیابی تحلیل تفسیری قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد، گزاره هژمونی قدرت برمبنای سیاست « » به عنوان تأثیرگذاترین لایه های قدرت در سازمان های موردبررسی محسوب می شود که باعث افول دو شایستگی: مشارکتی « » و خودرهبری « » می شود. این نتیجه نشان می دهد وجودِ لایه های قدرتِ ساختاری هژمونیک به ویژه قدرت سیاسی باعث می شود تا سطح شایستگی های منابع انسانی کارکردهای اثربخش خود را ازدست بدهند و این موضوع، بهره وری سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد.

دانش به عنوان یک منبع با کاربردهای خود چند برابر می شود، اما تمایل عمومی انسان، دانش را به عنوان یک منبع محدود باور دارد که باید پنهان شود، پژوهش های زیادی در ارتباط با اشتراک گذاری دانش انجام گردیده است، با این وجود مفهوم پنهان سازی دانش هنوز کشف نشده است، همچنین مشاهدات انجام شده نشان دهنده عدم موفقیت و تلاش های سازمانی جهت جلوگیری از پنهان سازی و اشتراک گذاری دانش در سازمان ها می باشد و کارکنان در بسیاری از مواقع تمایلی برای تسهیم دانش خود ندارند و در مواردی از آن چون گنجی محافظت می کنند و این بی میلی و پنهان سازی دانش حتی در زمانی که به اشتراک گذاری دانش تشویق می شوند و برای انجام آن پاداش می گیرند همچنان ادامه دارد. پژوهش حاضر توصیفی-پیمایشی بوده و از منظر هدف، کاربردی می باشد که هدف اصلی آن بررسی تأثیر قلمروگرایی بر عملکرد و کج رفتاری در محیط کار با تاکید بر پنهان سازی دانش در بین کارکنان شهرداری مرکزی شهر مشهد است. جامعه آماری تحقیق شامل 1200 نفر از کارکنان شهرداری مرکزی مشهد بودند که نمونه آماری بر اساس جدول مورگان به تعداد 291 نفر از این بین انتخاب شدند. از پرسشنامه استاندارد با روایی و پایایی مناسب استفاده شد. این چنین به منظور جمع آوری اطلاعات از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس استفاده گردید. یافته ها و نتایج بیانگر این بود که قلمروگرایی و پنهان سازی دانش بر عمکرد تأثیر منفی و معناداری می گذارند اما بر انحراف محیط کار تأثیر مثبت و معناداری دارند.

هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی برای شناسایی و توسعه بالندگی کارکنان دولتی (مطالعه موردی: وزارت رفاه کار و امور اجتماعی) است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و به روش اکتشافی (کیفی- کمی) انجام شده است. روش گردآوری داده ها در بخش کیفی بر اساس روش اکتشافی (کیفی- کمی) بوده است در بخش کیفی حجم نمونه ها به روش هدفمند 12 نفر انتخاب شدند که محقق به اشباع رسیده و از روش گرداندر تئوری استفاده کرده است. نحوه گردآوری داده ها به روش کمی بر اساس داده ها پرسشنامه بود. حجم نمونه به تعداد 237 نفر از کارکنان وزارت رفاه کار و امور اجتماعی شهر تهران ساکن در شهر تهران، در این پژوهش همکاری کردند برای جمع آوری اطلاعات از دو روش مطالعات کتابخانه ای و میدانی استفاده شد. پرسشنامه محقق ساخته مورد تأیید اساتید و خبرگان حوزه توانمندسازی (اساتید دانشگاه) برگرفته از مصاحبه های نیمه ساختاریافته فردی یا گروهی) که شامل مولفه هایی است که پس از تأیید پایایی و روایی به اجرا گذاشته شد. روش تحلیل داده ها به روش توصیفی و استنباطی از طریق نرم افزارSPSS 16 و Smart PLS انجام شد. در مدل تحلیل عاملی از بین مؤلفه ها به دلیل آن که بعد بالندگی سازمانی (یک مؤلفه) و بعد بالندگی اخلاقی (چهار مؤلفه)؛ بارعاملی کمتر از 3/0 داشتند، از روند تحلیل عاملی حذف گردیدند و با توجه به این که 14 گویه باقیمانده بزرگتر از 6/0بود، مدل «خیلی مطلوب» بود. در نهایت هر 14 مؤلفه باقیمانده و شاخص های آن ها، تحت عنوان ابعاد و مولفه های شناسایی و توسعه بالندگی کارکنان مورد پذیرش قرار گرفت. جهت بررسی برازش مدل، به بررسی X2،R و RS؛ پرداخته شد که وجودX2 پایین و نسبت کای دو به درجه آزادی کمتر از سه، همچنین ضریب تعیین و ضریب تعیین تعدیل شده محاسبه شده؛ نشان برازش مناسب مدل بود. نتایج تحقیق نشان می دهد که شاخص های اصلی بالندگی کارکنان وزارت کار عبارتند از بالندگی اخلاقی، بالندگی فردی، بالندگی فرآیندی، بالندگی سازمانی و بالندگی حرفه ای می باشد.

زمینه و هدف: عملکرد مراکز درمانی سازه ای چندبُعدی و پیچیده است و نیازمند برآورده ساختن انتظارها و جلب رضایت ذی نفعان کلیدی متعددی در سطوح مختلف این سازمان های خدماتی است. به منظور کسب شناخت جامع تر از ارزیابی عملکرد فراگیر این سازمان ها، پژوهش حاضر به مرور و طبقه بندی شاخص هایی پرداخته است که در پژوهش های گوناگون برای ارزیابی جنبه های مختلف عملکرد مراکز درمانی تأیید شده اند. روش: این پژوهش کاربردی با رویکرد کیفی و روش فراترکیب انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش مقاله های منتشر شده در پایگاه های علمی معتبر داخلی و بین المللی در بازه زمانی منتخب است. این مقاله ها، بر اساس معیارهای ورود به فرایند فراترکیب انتخاب شدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها، روش تحلیل مضمون به کار رفته است. برای ارزیابی کیفیت یافته ها نیز از ضریب توافق بین دو کدگذار استفاده شده است. یافته ها: الگوی ارزیابی عملکرد مراکز درمانی در سه سطح اصلی ارائه شده است: سطح فردی (کارکنان درمانی)، سطح گروهی (واحدهای سازمانی) و سطح سازمانی (بیمارستان ها). هر یک از این سطوح سه گانه، مؤلفه هایی دارند که جنبه های مختلف عملکرد خدمات درمانی را با معیارهای مرتبط ارزیابی می کنند. نتیجه گیری: در ارزیابی عملکرد مراکز درمانی، توجه هم زمان به عملکرد کارکنان، واحدهای سازمانی و کل سازمان، شناخت جامع تری ایجاد می کند و به ارتقای اثربخشی برنامه های بهبود عملکرد مساعدت می رساند. از یافته های پژوهش حاضر می توان به عنوان الگویی برای بهره برداری استفاده کرد.

تحقیق حاضر با هدف مطالعه کیفیت ارتباطات مابین اعضای هیات علمی، کارکنان و دانشجویان بر اساس ارزش های اخلاقی انجام شد. به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان، کارشناسان و دانشمندان علوم اجتماعی، سازمان ها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می دهند. نحوه ارتباط صحیح در سازمان از جمله ارزش هایی است که چنان چه فرد، سازمان یا جامعه ای فاقد آن باشد، خواه ناخواه افراد از انجام کار صحیح و مولد باز می مانند و عدم ارتباط صحیح به خصوص در سازمان های دولتی از معضلات اساسی در دست یابی به توسعه همه جانبه می باشدکه اثرات منفی بر توسعه جامعه خواهد گذاشت. روش اجرای تحقیق پیمایش و از نوع توصیفی– اکتشافی بود که در سال 1395 انجام شده است و گردآوری داده ها با استفاده از پرسشنامه طراحی شده بر اساس طیف لیکرت می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان (اعضای هیات علمی و کارمندان) و دانشجویان دانشگاه هنر اسلامی تبریز تشکیل می دهد که 1870 نفر بودند. در این تحقیق حجم نمونه برای هر یک از گروه ها با استفاده از فرمول کوکران 450 نفر برآورد شده است که به صورت طبقه ای متناسب با حجم از بین اعضای هیات علمی، کارمندان و دانشجویان انتخاب شده است. ابزار مورد استفاده دو پرسشنامه کیفیت ارتباطات بین فردی بر اساس ارزش های اخلاقی در سازمان با 29 گویه و ضریب پایایی 72/0 بود. داده های گردآوری شده با استفاده از آزمون های تی تک نمونه ای، تی دو نمونه ای و آنالیز واریانس در نرم افزار SPSS تجریه و تحلیل شدند. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که اولاً میانگین متغیر اصلی تحقیق اختلاف معنی داری با میانگین عددی (50) داشت. در واقع کیفیت ارتباطات در دانشگاه ازمیانگین عددی (50) پایین تر بود. با توجه به اطلاعات به دست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات یافته های جانبی نشان دادکه ارتباطات بین فردی کارکنان بر اساس جنسیت، سن، سنوات خدمت و تحصیلات پاسخگویان متفاوت نیست و ارتباط معنی داری بین این متغیرها با متغیر ارتباطات بین فردی افراد یافت نشد.

انتخاب و اولویت بندی پروژه های فناوری اطلاعات یکی از تصمیم های مهم موردتوجه مدیران است. از سویی دیگر توسعه دولت الکترونیکی در کشورها موردتوجه دولت مردان می باشد. ارائه الکترونیکی خدمات سازمان ها، از نشانه های اولیه توسعه دولت الکترونیکی است. هدف اصلی این مقاله ارائه مدلی کاربردی به سازمان های دولتی است که در راستای پیاده سازی دولت الکترونیکی و به منظور ارائه الکترونیکی خدمات خود، نیازمند انتخاب و اولویت بندی پروژه های فناوری اطلاعات هستند. در مدل ارائه شده از روش دیمتل، روش تحلیل سلسله مراتبی و روش پرامتی 2 به منظور اولویت بندی پروژه های فناوری اطلاعات استفاده شده است. نتایج به دست آمده از پیاده سازی مدل در یک سازمان دولتی نشان می دهد پروژه هایی از قبیل برنامه ریزی منابع سازمانی و مدیریت ارتباط با مشتری که مجموعه بیشتری از خدمات را به ذی نفعان خواهد داد، در اولویت اول سازمان برای الکترونیکی کردن خدمات قرار داشته و ازطرفی دیگر پروژه هایی مانند سیستم مدیریت امنیت اطلاعات و ایجاد شبکه گسترده، به دلیل کمترین تعداد ارائه خدمت ملموس و مستقیم به ذی نفعان در رتبه های پایین قرار گرفته است.

امروزه مدیریت منابع انسانی نقش بسیار مهمی در موفقیت سازمان ها دارد در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت هایی نظیر کارمندیابی ، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می شود. بنابراین توجه به سلامت کارکنان امر مهمی به شمار می رود. بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سلامت کارکنان در مواجهه با بیماری کرونا می که از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان بانک ملت استان مازندران می باشد که حجم نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان برابر با 384 نفر به دست آمد که بر اساس روش نمونه گیری غیر تصادفی در دسترس انتخاب شدند. به منظور اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد. روایی پرسشنامه به صورت تشخیصی، همگرا و واگرا و پایایی پرسشنامه نیز با ضریب آلفای کرونباخ بررسی گردید. آزمون مدل پژوهش بر اساس روش معادلات ساختاری و نرم افزار LISREL انجام گرفت. نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی بر سلامت سازمانی تاثیر معناداری دارد. کارمندیابی بر سلامت سازمانی در بانک ملت آستان مازندران تاثیر مثبت و معناداری دارد. آموزش و بالندگی بر سلامت سازمانی در بانک ملت آستان مازندران تاثیر مثبت و معناداری دارد. ارزیابی عملکرد بر سلامت سازمانی در بانک ملت آستان مازندران تاثیر مثبت و معناداری دارد. جبران خدمات بر سلامت سازمانی در بانک ملت استان مازندران تاثیر مثبت و معناداری دارد و نهایتا شرایط کاری بر سلامت سازمانی در بانک ملت استان مازندران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

هدف از پژوهش حاضر واکاوی ادراکات معلمان پیرامون آموزش ضمن خدمت مجازی می باشد. این مطالعه به روش پدیدارشناسی توصیفی صورت گرفت. بدین منظور مصاحبه های نیمه ساختار یافته ی عمیق از نمونه های هدفمند ملاک مدار تا حد اشباع اطلاعات با 18 معلم از مقاطع ابتدایی، دوره متوسطه اول و دوم داشتند صورت گرفت. طی مصاحبه ها، معلمان تجربیات خویش را از آموزش ضمن خدمت مجازی بیان نمودند که با روش هفت مرحله ای کلایزی مورد تحلیل قرار گرفت که 9 مضمون اصلی به دست آمده عبارت بودند از: قابلیت دسترسی فارغ از زمان و مکان، بهینه بودن، تناسب با روش های آموزشی و فناوری های نوین، حمایت های سازمانی، مشکلات محتوایی، مشکلات اجرایی، مشکلات ارزشیابی، مشکلات منابع انسانی؛ نداشتن زیرساخت های لازم. این مضمون ها از تجمیع و تلخیص مضمون هایی چون: (افزایش ساعات آموزش، سهولت، انعطاف پذیری در آموزش، مدیریت زمان و مکان آموزش، و پاسخ گویی کارکنان به ارباب رجوعان، کاهش هزینه های اجرایی دوره برای سازمان، کاهش هزینه های رفت و آمد برای معلمان، آموزش مهارت های فنی و رایانه ای، یادگیرنده محور شدن آموزش، امکان ترکیب با سایر فضاهای مجازی، به روز بودن روش های آموزشی و آزمون، افزایش امتیاز در ارزشیابی سازمانی، امکان ارتقای سازمانی، کاربردی نبودن و تاکید بر مطالب کلیشه ای، سلیقه ای بودن محتوا، مبتنی نبودن بر نیازسنجی، نداشتن نظارت صحیح، گواهی گرایی به جای تاکید بر یادگیری، بی اعتباری نتایج، ایجاد فرصت برای سودجویان، عدم تعامل در حین آموزش، نداشتن انگیزه علمی، فشار و مشکلات کاری معلمان، نداشتن سواد رسانه ای). یافته های پژوهش نشان می دهد، بهره گیری از نظام آموزش مجازی در دوره های آموزش ضمن خدمت، می تواند برخی از مشکلات و ناکارآمدی های آموزش ضمن خدمت حضوری معلمان از جمله همگام نبودن آموزش با تغییرات کتب درسی، محدودیت های زمان، مکان و منابع آموزشی را برطرف و راه را برای پیدایش شیوه های نوین آموزش معلمان مانند شیوه های الکترونیکی و مجازی هموار نماید.

پژوهش حاضر با هدف بررسی عقلانیت در سیاست گذاری عمومی با روش فرا ترکیب انجام شده است. روش پژوهش فراترکیب ضمن بررسی سیستماتیک منابع یافت شده در زمینه ی عقلانیت در سیاست گذاری به انتخاب 44 منبع از میان 395 منبع یافته شده پرداخته است. یافته های تحقیق نشان داد که از میان کدهای استخراج شده، 176 کد اولیه و 36 مولفه در قالب 8 مقوله عقلانیت سیاسی، اقتصادی، تجربی، قانونی، اخلاقی، دینی، ابزاری و هنجاری شناسایی شدند. ترتیب فراوانی عقلانیت ها به صورت عقلانیت سیاسی، قانونی، تجربی، اقتصادی، هنجاری، ارتباطی، ابزاری، دینی و اخلاقی می باشد. مقوله عقلانیت سیاسی بیشترین فراوانی را در بین منابع بررسی شده داشته است. با توجه به یافته های تحقیق، چنین نتیجه گیری می گردد که تنوع و چند بعدی بودن پدیده های مورد مطالعه در سیاست گذاری عمومی ایجاب می کند که محققان رشته ی سیاست گذاری از روش های متنوع و نظامند استفاده نمایند تا تصمیم گیری سیاست گذاران را در حوزه ی تحلیل سیاست های عمومی آسان تر و راحت تر نماید.  

تعادل نداشتن منابع و مصارف، مدیریت سرمایه گذاری ناکارامد و لزوم اصلاحات ساختاری که در نظام کنونی تأمین اجتماعی وجود دارد، از یک سو و تجربه موفق نظام تأمین اجتماعی چندلایه در برخی کشورها از سوی دیگر موجب استقبال از این نظام در ایران شد. پژوهش با هدف شناسایی و اولویت بندی چالش ها و نیروهای پیشران مؤثر، ارزیابی منابع سازمان ، تدوین و انتخاب سناریو انجام شده است. مدلسازی پژوهش با روش دیمتل و تحلیل داده ها با ای ان پی انجام شد. روش پژوهش توصیفی و مبتنی بر نظرسنجی خبرگان ( 45 نفر از مدیران تأمین اجتماعی استان اصفهان) است. نتاج نشان داد که اثرگذارترین گروه چالش، «چالش های بیمه و بازنشستگی» است و عامل «نزدیکی به نقطه سربه سر مالی» به عنوان مهم ترین زیرچالش محسوب می شود. همچنین دو عامل «تأمین منابع مالی پایدار» و «تعامل با نهادها و سازمان های مرتبط» به عنوان دو نیروی پیشران استقرار این نظام شناسایی شدند. با قرار دادن این دو پیشران در ماتریس شوارتز، محتمل ترین سناریو، سناریوی کندوی بی عسل تشخیص داده شد.

موفقیت سازمان ها در تحقق اهداف استراتژیک بسیار وابسته به نحوه عملکرد مدیران آن سازمان می باشد و این موفقیت بیش از هر چیز ارتباط مستقیم به انتخاب و انتصاب مدیران شایسته و با دانش در راس هرم سازمانی دارد. مدیریت بر مبنای شایستگی رویکردی قوی در توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی سازمان در بلندمدت بوده و مدلهای شایستگی ابزاری مفید برای شناسایی و توسعه دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز مدیران به شمار می رود. به صورت کلی شایستگی"مجموعه دانش، مهارت، نگرش، توانمندی، علایق و ویژگی های شخصیتی می باشدکه کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش، فعالیتهای مربوط به شغل را انجام دهند و عملکرد شغلی را در حد انتظار و یا فراتر از حد انتظار انجام دهند." مطابق با شایستگیهای تعریف شده درکانون ارزیابی مدیران شرکت ملی گاز ایران و با توجه به ماهیت آموزش پذیر بودن شایستگیها، سه دسته شایستگی ارتباطی، مدیریتی و رهبری، شناختی و یک دسته شایستگی آموزش ناپذیر شخصیتی تعریف شده است. در این مقاله تلاش شده تا در حوزه شایستگی های مدیران صنعت گاز به مجموعه ای از شایستگی های محوری مدیران ارشد سازمان دست یابیم که براساس عملکرد مدیران در تعالی سازمانی حاصل شده است. این شایستگی های محوری چراغ راه سازمان در دستیابی به اهداف استراتژیک بوده و می تواند به صورت هدفمند در کمترین زمان و با حداقل هزینه اثربخشی مناسبی در روند توسعه مدیران سازمان ایفا نماید.

هدف از این پژوهش، تشریح روند تکوین مدل آسیب شناسی آموزش و بهسازی منابع انسانی، شناسایی و تعیین آسیب های آموزش و بهسازی منابع انسانی و ارائه برنامه های بهبود آموزش صندوق بیمه کشاورزی در حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی می باشد. رویکرد پژوهش در این مطالعه آمیخته می باشد. در این پژوهش از رویکردهای کمی و کیفی استفاده شده است. پژوهش در بخش کیفی مبتنی بر روش ارزشیابی می باشد. و در بخش کمی از روش پیمایش برای تعیین اولویت برنامه های بهبود آموزشی (مبتنی بر نرخ اولویت ریسک) استفاده شده است. برای سازماندهی الگوی آسیب شناسی آموزشی و شناسایی و انتخاب شاخص های آسیب شناسی از مصاحبه با متخصصین و مدیران مجموعه استفاده شده است. انتخاب شرکت کنندگان در فرآیند مصاحبه با روش نمونه گیری هدفمند (از نوع نظری) صورت گرفت. پس از انجام مصاحبه ها، محورهای آسیب شناسی آموزشی تعیین شدند و شاخص های مرتبط در قالب الگوی آسیب شناسی آموزشی موسوم به MTM جانمایی شدند. پس از نهایی سازی الگوی MTM برای وزن دهی به محورهای آسیب شناسی از نرم افزار مدل سازی تفسیر ساختاری (IMS) استفاده شد. پس از نهایی شدن الگو و شاخص های مرتبط، شاخص های آموزش و بهسازی منابع انسانی در شهرداری کرج مورد ارزیابی قرار گرفت و برنامه های بهبود برای ترمیم و یا کاهش آسیب ها تعیین شدند و در نهایت با استفاده از تکنیک امتیاز اولویت ریسک (RPN) برنامه های بهبود اولویت بندی و ارائه شدند.

احتمال سقوط یا ریزش قیمت سهام در بورس اوراق بهادار از اهمیت فراوانی در تحلیل پرتفوی و قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای برخوردار است و پیش بینی دقیق آن فرایندی پیچیده است. باتوجه به اهمیت و ضرورت پیش بینی خطرپذیری سقوط قیمت سهام در بورس اوراق بهادار، هدف این پژوهش، ارائه رویکردی احتمالی برای این پیش بینی با رویکرد «شبکه های عصبی مصنوعی» است. مدل های مبتنی بر این رویکرد که برگرفته از فرایند یادگیری مغز انسان هستند، با استفاده از سرعت محاسباتی رایانه، روابط هر چند پیچیده بین متغیرها را فراگرفته و از آنها برای پیش بینی مقادیر آتی متغیرها استفاده می کنند. نمونه پژوهش شامل داده های ۲۰ شرکت در دوره 10 ساله 1390 تا 1399 است. پژوهش حاضر توانمندی مدل های شبکه عصبی مصنوعی و تابع پیش بینی حاصل از آنها را جهت برآورد احتمال سقوط قیمت سهام در ایران مورد آزمون قرار می دهد . نتایج نشان داد که مدل های شبکه عصبی مصنوعی از عملکرد مناسبی برای برآورد احتمال ریزش قیمت سهام در بورس اوراق بهادار برخوردارند.

سواد مالی به مجموعه مهارت ها و ادراک های لازم جهت مدیریت منابع پولی اطلاق می شود. به رغم اهمیت چشم گیر مفاهیم سواد مالی، این موضوع در پژوهش های داخلی کمتر مورد کنکاش قرار گرفته و آموزش و اندازه گیری سطح سواد مالی اقشار مختلف جامعه در کشور مورد توجه چندان نبوده است. براین اساس، پژوهش حاضر با هدف سنجش سواد مالی کارکنان استانداری گیلان طراحی و اجرا گردیده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی و پیمانی استانداری گیلان و فرمانداری های تابعه به تعداد 819 نفر بوده است که بر اساس جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری دردسترس، تعداد 265 نفر به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوردی اطلاعات نیز پرسشنامه استاندارد سنجش سواد مالی در کشور بوده است، که داده های گردآوری شده از طریق آن به کمک تکنیک های مختلف آمار استنباطی از جمله مقایسه میانگین تک نمونه ای و دو نمونه ای مستقل، آنالیز واریانس و رگرسیون و آزمون دانکن مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است. درنهایت، نتایج پژوهش نشان داد که می توان به کفایت نسبتاً اندک سواد مالی کارکنان استانداری گیلان و تأثیر برخی از ویژگی های جمعیت شناختی از جمله سن و جنسیت بر سطح سواد مالی کارکنان اشاره نمود. همچنین مشخص گردید که میزان سواد مالی کارکنان در معاونت های مختلف استانداری گیلان و فرمانداری های تابعه متفاوت است.

حفظ و نگهداشت کارکنان یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی می باشد. زمانی این مقوله اهمیت دوچندان پیدا می کند که با کارکنانی متفاوت روبرو باشیم. هدف اصلی پژوهش حاضر حفظ و نگهداشت کارکنان تنوع عصبی در سازمان بوده و اوتیسم به عنوان یکی از مصادیق تنوع عصبی، مورد تاکید می باشد. پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردی بوده است و از نظر رویکرد و روش، کیفی می باشد. داده های مورد نیاز با روش میدانی، جمع آوری گردیده است. ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه می باشد. مشارکت کنندگان در این پژوهش شامل سه گروه درمانگر، کارفرما و والد می باشند که تعداد بیست و یک نفر به شیوه هدفمند، از شهرهای تهران، قم، شیراز، مشهد، قزوین و اصفهان انتخاب گردیده اند. داده ها با روش تحلیل مضمون، تجزیه و تحلیل شده اند. شبکه مضامین شکل گرفته شامل 88 کد، 20 مضمون فرعی و 5 مضمون اصلی (فرهنگ سازمانی تنوع پذیر، انگیزش، آموزش، ارتباطات ایمن و تطبیق معقول) می باشد. مضامین اصلی، حوزه هایی هستند که جهت حفظ و نگهداشت کارکنان، شایسته توجه می باشند.

این تحقیق در راستای بررسی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و توسعه کسب و کار های خرد در آموزش و پرورش شهر تهران شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داده ها کمی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق عبارت از کلیه مدیران ارشدآموزش و پرورش شهر تهران می باشند که تعداد آنها حدودا 400 نفر می باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش روش نمونه گیری ساده می باشد. از جامعه آماری مذکور با توجه به ضوابط نمونه گیری (براساس شیوه نمونه گیری مندرج در جدول مورگان ( تعداد 120 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده و سپس با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته در چهار بعد و 32 گویه تنظیم براساس مقیاس پنج گزینه ای لیکرت، و گویه های مستخرجه در نمونه آماری تحقیق مورد پرسش قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفی نیز، توصیف داده ها در دو بخش متغیرهای زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطی، جهت بررسی فرضیه ها از آزمون آزمون کا اسکوئر (کای دو) استفاده شده است. با توجه به داده های تحقیق می توان گفت، بین فرهنگ سازمانی و توسعه کسب و کار های خرد در آموزش و پرورش شهر تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

زمینه و هدف: امروزه تحول دیجیتال، ماهیت کار، مرزهای سازمانی و مسئولیت های کارکنان سازمان ها را تغییر داده است. تحول دیجیتال، پاسخ مناسبی برای دنیای سراسر تغییر، ابهام و نامطمئن است، از این رو، برای سازمان ها ضروری است تا به منظور باقی ماندن در میدان رقابت، به تحول دیجیتال مجهز شوند. تحول دیجیتال فقط به فناوری های دیجیتال نوین مربوط نمی شود و بیشتر به انسان وابسته است که در اصطلاح به آن، بخش نرم تحول دیجیتال گفته می شود. مدیران باید با مؤلفه های نرم تحول دیجیتال که لازمه پیاده سازی تحول شگرف دیجیتال است، آشنا شوند و آن ها را در سازمان های خود به کار گیرند. با توجه به آنچه بیان شد، هدف پژوهش حاضر، شناسایی مؤلفه های نرم تحول دیجیتال و طراحی چارچوب مفهومی برای تبیین آن هاست. روش: پژوهش حاضر از نوع کیفی است و با استفاده از روش تحلیل مضمون، اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مقاله های پایگاه های داده و مجله های معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داده است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 43 نمونه مرتبط با موضوع پژوهش انتخاب شده است. یافته ها: طی فرایند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چارچوب مفهومی حاصل از مؤلفه های نرم تحول دیجیتال ترسیم شد که متشکل است از: مضمون فراگیر فرهنگ، مشتمل بر 12 مضمون سازمان دهنده و 50 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مهارت ها، مشتمل بر 4 مضمون سازمان دهنده و 31 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مدیر سازمان، مشتمل بر 3 مضمون سازمان دهنده و 24 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر رهبری دیجیتال، مشتمل بر 2 مضمون سازمان دهنده و 12 مضمون پایه. نتیجه گیری: مؤلفه های نرم تحول دیجیتال شناسایی شده، نشان می دهد که سازمان برای موفقیت در تحول دیجیتال، بر مدیر سازمان، به عنوان کسی که کشتی سازمان را هدایت می کند، متکی است. همچنین رهبر دیجیتال است که اشتیاق تحول دیجیتال را در افراد ایجاد می کند و پیش گام و محرک این تحول در سازمان می شود و با ایجاد فرهنگ مناسب، مسیر را برای تحول دیجیتال هموار می کند. همه آنچه بیان شد، در کنار افراد و مهارت های آنان به ثمر می نشیند، بنابراین سازمانی که به همه این مؤلفه های نرم مجهز شود، می تواند مدعی موفقیت در عرصه تحول دیجیتال باشد. روش شناسی: پژوهش حاضر از نوع کیفی بوده و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مقالات پایگاه های داده و مجلات معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داده که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 43 نمونه مرتبط با موضوع مورد مطالعه انتخاب شده است. یافته ها: طی فرآیند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چهارچوب مفهومی حاصل از مولفه های نرم تحول دیجیتال شامل مضمون فراگیر فرهنگ دارای 12 مضمون سازمان دهنده و 50 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مهارت ها دارای 4 مضمون سازمان دهنده و 31 مضمون پایه؛ همچنین مضمون فراگیر مدیر سازمان دارای 3 مضمون سازمان دهنده و 24 مضمون پایه و در نهایت مضمون فراگیر رهبری دیجیتال دارای 2 مضمون سازمان دهنده و 12 مضمون پایه، ترسیم شد. نتیجه گیری: مولفه های نرم تحول دیجیتال شناسایی شده، بیانگر این هستند که سازمان برای موفقیت در تحول دیجیتال بر مدیرسازمان به عنوان کسی که کشتی سازمان را هدایت می کند، متکی است، همچنین رهبر دیجیتال است که اشتیاق تحول دیجیتال را در افراد ایجاد کرده و پیشگام و محرک این تحول در سازمان می گردد و با ایجاد فرهنگ مناسب، مسیر را برای تحول دیجیتال هموار می سازد. همه موارد مذکور در کنار افراد و مهارت های آن ها به ثمر می نشیند؛ بنابراین، سازمانی که به همه این مولفه های نرم مجهز باشد می تواند مدعی موفقیت در عرصه تحول دیجیتال باشد.

این پژوهش باهدف بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی تعهد سازمانی ادراک شده انجام شد. جامعه آماری این مطالعه کلیه معلمان شهر تهران تشکیل می داد که تعداد آن ها 45 هزار نفر بود و از بین مطابق فرمول کوکران تعداد 384 معلم و مدیر بر اساس روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای تعداد 384 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار سنجش در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بوده است که بخش نخست به بررسی ویژگی های جمعیت شناختی و سه بخش دیگر از پرسشنامه استاندارد تعدیل یافته اتخاذشده است که این سه پرسشنامه استاندارد شامل پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی شارما و جین، فرهنگ سازمانی و تعهد دنشن و پرسشنامه حمایت سازمانی ادی بوده است. پس از بررسی روایی و پایایی، پرسشنامه ها در اختیار نمونه های آماری انتخاب شده قرار داده شد و داده های به دست آمده با استفاده از نرم افزارهای SPSS26 و SmartPLS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی تعهد سازمانی ادراک شده تأثیر مثبت و معناداری دارد. توصیه می شود در سازمان آموزش وپرورش با حمایت سازمانی و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب موجب افزایش تعهد سازمانی معلمان و در پی آن بروز رفتار شهروندی سازمانی در آنان شود.

در سال های اخیر بسیاری از شرکت های دانش بنیان، علی رغم داشتن جایگاه ویژه در سیاست های اقتصادی کشور، با ناکامی مواجه شده اند. یکی از علل اصلی این ناکامی ها ضعف ها و نقصان های مدیریتی می باشد. اگرچه موضوع توسعه مدیران ارشد یک راه کار برای غلبه بر ضعف ها و نقصان های مدیریتی در شرکت های دانش بنیان به حساب می آید، مطالعات میدانی نشان می دهد بسیاری از این شرکت ها به این موضوع توجه مادی و معنوی زیادی نمی کنند. این تحقیق با هدف پرداختن به خلأ مزبور به شناسایی موانع و چالش های پیش روی توسعه مدیران ارشد در شرکت های دانش بنیان در دو سطح بنگاه و ملی پرداخته است و در ادامه برای رفع آن ها راه کار پیشنهاد داده است. جهت شناسایی چالش های مزبور، این تحقیق از روش تحلیل محتوای استقرایی، که اجازه مطالعه عمیق یک موضوع بدون پیش فرض قبلی را می دهد، استفاده کرده است. در گام اول کدهای باز از طریق 27 مصاحبه نیمه ساختاریافته با مدیران عامل شرکت های دانش بنیان، اساتید دانشگاهی و مدیران  مرتبط با حکمرانی حوزه دانش بنیان شناسایی شده سپس از ادغام کد هایی که از نظر مفهومی مشابه بودند زیرمقوله ها و از ادغام زیرمقوله های مشابه مقوله ها مشخص گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد چالش های مالی، فرهنگی و اجرایی مهم ترین چالش های پیش روی توسعه مدیران ارشد در سطح بنگاه هستند و چالش های تولید و انتشار دانش در زمینه توسعه مدیریت شرکت های دانش بنیان، چالش های حکمرانی و چالش های اقتصادی مهم ترین موانع در سطح ملی محسوب می شوند.