درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از تحقیق حاضر شناسایی ابعاد شخصیت از دیدگاه اریک فروم بر اساس همانندی هایی میان ساختارهای روایی و ساختارهای اجتماعی به منظور شناخت ارتباط شبکه ای بین فرهنگ و اجتماع و واکاوی ارتباط جامعه شناسی و روان شناسی با فرهنگ جوامع انسانی به ارتباط و تاثیر آن در شکل گیری شخصیت در نظام فرهنگی می باشد. مقاله حاضر به روش کیفی و با رویکرد توصیفی- تحلیلی است و ابزار تحقیق استناد به آثار اریک فروم و گردآوری اطلاعات، مطالعه کتابخانه ای و اسنادی شامل کتابها و مقالات تخصصی بوده است. بر اساس یافته های پژوهش، مطالعات فروم به طور عمده در مورد نقش و اهمیت شناخت انسان در فرآیند تشکیل جامعه و تاریخ بوده و به گونه ای عمیق تر و متفاوت تر از روان شناسانی هم چون فروید و یونگ، به موضوع تأثیرپذیری شخصیت انسان از نفوذ نیروهای اجتماعی و فرهنگی جامعه پرداخته و تحت تأثیر علوم اجتماعی جدید و به ویژه مردم شناسی به این نتیجه رسیده که شخصیت عمدتاً محصول اجتماعی است که در آن زندگی می کند نه سائق های جنسی یا عوامل بیولوژیک.

زمینه و هدف: هدف این تحقیق بررسی این دو موضوع برای یافتن ارتباط بین آن ها می باشد که در سازمان صنعت معدن و تجارت استان البرز انجام گرفته است. روش شناسی: این تحقیق از نظر روش پژوهش از نوع همبستگی می باشد. جامعه و نمونه ی آماری شامل کارکنان و مدیران (سرپرستان و مدیران میانی) است که با استفاده از جدول مورگان و از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، تعداد 90 نفر انتخاب گردیده اند. مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) به عنوان یک تکنیک قدرتمند و چند متغیره برای تجزیه و تحلیل روابط علی بین متغیرها و ابعاد آنها استفاده می شود. یافته ها: در این تحقیق ارتباط مثبت و معنی دار بین دو متغیر یادگیری سازمانی و اعتماد سازمانی مورد تأیید قرار گرفت. هم چنین رابطه ی بین ابعاد اعتماد سازمانی (اعتماد افقی، عمودی و مؤسسه ای) با ابعاد یادگیری سازمانی (چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری گروهی و تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی، تسهیم دانش و توسعه ی شایستگی های کارکنان) مورد تأیید قرار گرفت. نتیجه گیری: با توجه به تأیید فرضیه اصلی تحقیق (وجود رابطه معنی داری بین یادگیری سازمانی و اعتماد سازمانی)، افزایش اعتماد در محیط سازمان منجر به بالا رفتن سطح یادگیری سازمانی می شود.

هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه های مؤثر بر حوزه رفتار سازمانی، تحلیل تأثیر بحران کرونا بر وضعیت های محتمل مؤلفه های آن و تدوین سناریوهای پیش رو می باشد. پژوهش حاضر از نوع کاربردی، با روش آمیخته است و ماهیت آینده پژوهی دارد. داده ها به سه روش گردآوری شد: روش کتابخانه ای، مصاحبه و پرسشنامه. باتوجه به استفاده از نرم افزارهای میک مک و سناریوویزارد برای تجزیه وتحلیل داده ها، نوع پرسشنامه به صورت ماتریس آثار متقابل و با پیمایش نظرات از هیئت کارشناسان است. نتایج میک مک شناسایی 14 مؤلفه کلیدی از 29 مؤلفه اولیه است. تعداد 34 وضعیت احتمالی مختلف برای مؤلفه های کلیدی درقالب ماتریس وارد سناریوویزارد شد. سناریوهای خروجی 2 سناریو با سازگاری بالا و 54 سناریو با سازگاری ضعیف می باشند. نتایج نشان می دهد باتوجه به تأثیرات پاندمی کرونا، وضعیت های محتمل آینده در حوزه رفتار سازمانی به سمت افزایش احساسات و هیجانات منفی، افزایش نگرش های منفی، کاهش رضایت شغلی، کاهش انگیزش، کاهش امنیت شغلی، افزایش استرس، تشکیل تیم های مجازی و افزایش گروه های رسمی، رهبری دستوری، ارتباطات مجازی، کاهش تعارضات مخرب، مذاکره غیرحضوری، کاهش رسمیت و تمرکز، فرهنگ انفعالی- تدافعی و تهاجمی- تدافعی، و تصمیم گیری آمرانه تغییر جهت یافته است.

دانشگاه سازمانی حلقه اتصال سازمان و دانش تخصصی بوده و یکی از کارآمدترین سازوکارها برای ورود به صحنه رقابت در عرصه ی جهانی است. با توجه به ابلاغیه تعطیلی یا ادغام برخی از دانشگاه های فوق در دانشگاه های عمومی و مسائل متعدد دیگری که این دانشگاه ها درگیر هستند، هدف پژوهش حاضر استخراج عوامل موثر بر تکامل و توسعه آنها در ایران است. بدین منظور با استفاده از روش گرندد تئوری و مصاحبه با 12 نفر از خبرگان حوزه دانشگاه سازمانی و مدیران دانشگاه های فوق، داده های اولیه جمع آوری و طی مراحل کد گذاری، مقوله ها استخراج شدند. نتایج یافته ها نشان می دهد که موارد متعددی از درون سازمان و دانشگاه بر عمکرد دانشگاه موثر هستند. از جمله مهمترین آنها شفاف سازی هدف دانشگاه، مدیران ارشد سازمان و دانشگاه، منابع مالی، میزان مشارکت، فراگیران، انعطاف پذیری ساختار، برنامه های آموزشی و مدیریت دانش. دو مولفه استقلال دانشگاه و خصوصی سازی نیز از بیرون دانشگاه بر آن موثر هستند. پیشنهاد می شود با شفاف سازی هدف از یک سو و اجرای صحیح اصل 44 قانون اساسی از سوی دیگر امکان فعالیت موثر و اقتصادی برای بخش خصوصی فراهم شود، در این صورت دانشگاه سازمانی زمینه رشد و توسعه افراد و سازمان را فراهم خواهد کرد.

بیش از 77 درصد از مناطق کشور از منظر شاخص های پایداری اقتصادی، اجتماعی و محیطی در طبقه بندی مناطق محروم متوسط تا بسیار محروم هستند. از آن جا که فراهم نشدن بسترهای مناسب حکمرانی توسعه به عنوان دلیل عدم موفقیت برنامه های توسعه مطرح است، پژوهش حاضر به بررسی سیستم حکمرانی توسعه مناطق محروم کشور پرداخته و با تاکید بر نقش حکمرانی شبکه ای در حل مسائل سیستم های پیچیده؛ ساختار توزیع قدرت را میان کنشگران قانونی توسعه پایدار مناطق محروم کشور مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است. برای این منظور پس از بررسی قوانین و مقررات مناطق محروم کشور، مبتنی بر قوانین برنامه پنج ساله ششم توسعه، 38 مسئولیت قانونی و 39 نهاد/سازمان مسئول و همکار توسعه مناطق محروم کشور استخراج شد. ماتریس شبکه همکاری کنشگران با استفاده از شاخص های مرکزیت درجه، مرکزیت بینابینی، تراکم و انسجام؛ فاصله ژئودزیک و نقاط برشی تجزیه و تحلیل شد. یافته های تحلیل ساختار حکمرانی شبکه ای توسعه مناطق محروم کشور حاکی از تمرکز قدرت تصمیم گیری در دولت و عدم تعادل در توزیع قدرت بین کنشگران است و بدون اصلاح اساسی ساختار حکمرانی شبکه توسعه مناطق محروم کشور نمی توان انتظار حل مسائل سیستم های پیچیده اقتصادی-اجتماعی مناطق محروم کشور را داشت. در نهایت پیشنهادات سیاستی توسعه حکمرانی شبکه ای با توجه به نتایج بررسی قوانین و مقررات ملّی و برنامه های توسعه و نتایج تحلیل شبکه حکمرانی توسعه مناطق محروم کشور در راستای تعادل بخشی در توزیع قدرت قانونی میان نهادهای مسئول و همکار مبنی بر فرصت های مشارکت برابر کنشگران کلیدی شامل نهادهای دولتی، بخش خصوصی و نهادهای مردمی در مدار تصمیم گیری ارائه شده است.

با توجه به فضای رقابتی شکل گرفته در کشور و نقش قابل توجه منابع انسانی در این فضای رقابتی، پرداختن به موضوعات مربوط به عملکرد کارمندان بیش از پیش ضرورت دارد. بر این اساس، مطالعه حاضر به بررسی تأثیر خشونت مشتری بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش میانجی گری استرسی شغلی و تعدیل گری حمایت سازمانی ادراک شده می پردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی، از نظر محتوا، توصیفی - پیمایشی و از نظر افق زمانی، مقطعی است. جامعه آماری پژوهش شامل 6000 نفر از کارمندان بانک صادرات ایران در استان تهران است که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای تعداد 361 به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. نتایج تحلیل آماری با استفاده از نرم افزار Amos نشان داد که خشونت مشتری بر فرسودگی شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج همچنین نشان داد که خشونت مشتری بر استرس شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج نشان داد که استرس شغلی بر فرسودگی شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج تحلیل نرم افزار PLS در ارتباط با متغیر تعدیل گر نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده در رابطه بین خشونت مشتری و فرسودگی شغلی نقش تعدیل کنندگی دارد. در پایان نتایج نشان دادند که خشونت مشتری از راه استرس شغلی (متغیر میانجی) منجر به فرسودگی شغلی می شود.

امروزه سرمایه انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی محسوب می شود و نگه داشتن کارکنان مستعد یکی از معضلات بزرگ مدیریت منابع انسانی در عصر رقابتی امروز است. هدف از این پژوهش طراحی مدل نگه داشت سرمایه انسانی مبتنی بر برند کارفرما بود. این پژوهش پژوهشی کاربردی است که از لحاظ گردآوری داده جزء پژوهش های پیمایشی محسوب می شود. مؤلفه های تأثیرگذار بر نگه داشت سرمایه انسانی با مرور پیشینه تحقیق و بررسی مراجع مرتبط استخراج شد و با استفاده از روش دلفی متغیرهای تأثیرگذار توسط خبرگان پژوهش غربال و تأیید شدند. خبرگان پژوهش 10 نفر از کارشناسان و مدیران و استادان دانشگاه بودند که با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شده بودند. پس از تأیید مؤلفه ها، از روش مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) برای طراحی مدل و از تحلیل میک مک برای تحلیل مدل استفاده شد که به نظر می رسد با این روش برای اولین بار تأثیرگذاری و تأثیرپذیری عوامل مختلف در نقش آفرینی برند کارفرما برای نگه داشت سرمایه انسانی تعیین شده است. با اجرای این روش 14 مؤلفه تأثیرگذار بر نگه داشت سرمایه انسانی در 5 طبقه دسته بندی شد. یافته های تحقیق نشان داد عواملی چون فرهنگ سازمانی، اعتماد سازمانی، ارزش های اصلی، و شرایط کاری انعطاف پذیر بیشترین تأثیرگذاری را بر متغیرهای دیگر دارند و با تغییر آن ها کل سیستم دچار تغییر می شود.

امروزه سازمان ها نسبت به گذشته بسیار پیچیده شده اند و لازم است مدیران شایستگی های جدید و مهمی را کسب کنند تا بتوانند سازمان ها را در رسیدن به اهداف خود یاری دهند. هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی های مدیران در سازمان های پیچیده می باشد که پژوهشی کاربردی محسوب می شود. این پژوهش در دو فاز صورت گرفته است که در فاز اول طراحی مدل و در فاز دوم اعتبار بخشی آن صورت گرفته است. در اولین مرحله از فاز نخست، بر اساس فراوانی پیچیدگی های مشاهده شده در ادبیات تحقیق و با مطالعه سیستماتیک مبانی نظری و همچنین بر اساس مصاحبه با خبرگان، سه نوع پیچیدگی ساختاری، فناوری و محیطی، مبنای ارزیابی پیچیدگی سازمان در نظر گرفته شد. در مرحله دوم که رویکردی کمی داشت و هدف آن شناسایی و انتخاب سازمان پیچیده بود، پرسشنامه ای 21 سوالی طراحی شد و روایی آن با نظر خبرگان و پایایی آن با محاسبه آّلفای کرونباخ تایید گردید و دربین291 نفر از مدیران میانی شهرداری توزیع شد که با انجام آزمون تی یک نمونه ای، سازمان پیچیده انتخاب گردید. در مرحله بعد که رویکردی کیفی داشت با 18نفر از خبرگان که با روش گلوله برفی انتخاب شده بودند، مصاحبه ای نیمه ساختاریافته انجام شد و مدل اولیه شایستگی های مدیران متناسب با هرنوع پیچیدگی، حاصل شد. در مرحله چهارم که رویکردی کمی داشت بر اساس مدل اولیه، پرسشنامه ای طراحی گردید و دربین 5 نفر از خبرگان به روش دلفی توزیع شده و بعد از انجام سه مرحله رفت و برگشت، مدل اصلاح شده حاصل گردید. در فاز دوم پژوهش که هدف آن اعتبار بخشی مدل اصلاح شده بود و رویکردی کمی داشت، بر اساس مدل اصلاح شده پرسشنامه ای طراحی شد و دربین 15 نفر از خبرگان توزیع گردید و با محاسبه ضریب نسبی روایی محتوا، مدل نهایی شایستگی مدیران متناسب با هر نوع پیچیدگی تدوین شد.

امروزه سرمایه فکری در بنگاه های اقتصادی از مباحث بسیار مهمی است که توجه بسیاری از پژوهشگران بازارهای مالی را به خود جلب کرده است. از سوی دیگر پاداش هیئت مدیره در بنگاه ها نیز سبب ارزش آفرینی بیشتر می شود. بنابراین هدف این پژوهش بررسی رابطه سرمایه فکری و اجزای آن با پاداش هیئت مدیره مدیران شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. دوره زمانی مطالعه شده، سال های 1386 تا 1395 و نمونه انتخابی شامل 171شرکت می باشد. آزمون فرضیه های پژوهش با استفاده از رگرسیون چند متغیره و الگوی داده های ترکیبی انجام شده است. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه های این پژوهش، با استفاده از الگوی پالیک (2000) بیانگر این است که حتی پس از بررسی اندازه شرکت و هیئت مدیره، ساختار بدهی (اهرم مالی) و استقلال هیئت مدیره، بین سرمایه فکری و پاداش هیئت مدیره رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. افزون بر این از میان اجزای سرمایه فکری با پاداش هیئت مدیره، رابطه مثبت و معناداری بین کارایی سرمایه انسانی و کارایی سرمایه به کار گرفته شده وجود دارد، اما رابطه بین کارایی سرمایه ساختاری و پاداش هیئت مدیره مثبت بوده، اما ازنظر آماری معنا دار نبوده است.

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر ساختار سازمانی از طریق جو سازمانی بر عملکرد ش غلی کارکنان س ازمان ثبت اس ناد و املاک کش ور می باش د. جامعه آماری این تحقیق ش امل کلیه کارش ناس ان و مدیران س ازمان ثبت اس ناد و املاک کش ور در تهران (حوزه س تادی) به تعداد ۸۰۰ نفر می باش ند که از طریق فرمول کوکران و با اس تغاده از روش نمونه گیری تص ادفی س اده ۲۵۹ نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب ش دند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه های س اختار س ازمانی رابینز، جو س ازمانی لیتوین و اس ترینجر و عملکرد ش غلی هرس ی و گلداسمیت استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل آمار توصیفی و تحلیل آمار اس تنباطی (تحلیل عاملی و مدل معادات س اختاری) به کمک نرم افزار Lisrel 8.5 بهره گرفته شده است. یافته های تحقیق نشان داد که ساختار سازمانی تاثیر معناداری بر جو سازمانی دارد. همچنین جو سازمانی تاثیر معناداری بر عملکرد شغلی کارکنان دارد. بعلاوه، هر س ه بعد س اختار س ازمانی (پیچیدگی، رس میت و تمرکز) دارای اثر معنادار بر جو س ازمانی هس تند. طبق نتایج س اختار س ازمانی و هر س ه بعد آن اثر غیرمس تقیم (از طریق جو س ازمانی) و معنادار بر عملکرد شغلی کارکنان در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور دارند.

هدف از انجام این پژوهش، واکاوی تجربه خدمت عمومی از منظر کارکنان یک سازمان دولتی است. این تحقیق به روش پژوهش کیفی و با استراتژی تحلیل مضمون انجام شده و به دنبال درک و استخراج معانی ذاتی موجود در خدمت عمومی کارکنان بوده است. جامعه این تحقیق، شامل کارکنان در حال خدمت سازمان مورد مطالعه در بازه 4 ساله اخیر بوده و برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شده است. تعداد مشارکت کنندگان در این تحقیق 9 نفر بوده اند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون براون و کلارک (2006) استفاده شده است . محقق از طریق شناخت ادراک و نگرش کارکنان از پدیده خدمت عمومی به این موارد پی برد که مهم ترین انگیزه افراد برای پیوستن به سازمان، احساس مسئولیت و منفعت رسانی در قبال جامعه بود. کارکنان در بدو ورود به سازمان، رضایت کافی از سازمان داشتند اما به تدریج جایگاه شغلی آن ها باعث کاهش عملکرد و روحیه خدمت رسانی و تعهد کاری کمتر در سازمان شده بود. پژوهش حاضر نشان می داد که پدیده خدمت عمومی، جدا از این که برای کارکنان افزایش منزلت اجتماعی را به همراه داشت، یک پدیده منفی در زندگی آن ها به شمار می رود.  

فرهنگ سازمان از ارکان مهم سازمان و تعیین کننده رویکرد سازمان در مدیریت فعالیتهایش است. از سوی دیگر فرهنگ سازمانی رابطه سیستماتیک و مستقیمی با توانمندسازی کارکنان دارد و به نوعی می تواند عامل موفقیت یا شکست برنامه های سازمان در توانمندسازی کارکنانش هست. چنین نگاهی در پژوهش های مختلف مورد توجه بوده است. پژوهش حاضر به منظور تدوین و تبیین رویکرد توانمندسازی مبتنی بر فرهنگ سازمان در شهرداری منطقه 18 صورت گرفته است.رویکرد پژوهش کمی و از استراتژی پیمایش استفاده کرده است. جامعه آماری پژوهش کارکنان و مدیران هستند و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. نمونه گیری به روش تصادفی انجام گرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد سازمان مورد مطالعه بر اساس مدل هافستد دارای فرهنگ غیرمنعطف و بر اساس مدل اشنایدر و بارسو نگرش مدیرانش به استراتژی کاملاً عقلایی و کنترلی می باشد. بر این مبنا الگوی فرهنگی غالب، موقعیت گرایی است و رویکرد توانمندسازی کارکردگرا مناسب با این الگوی فرهنگی است.

یادگیری زدایی سازمانی توجه محققان بسیاری را معطوف خود نموده است و این مهم به عنصر مهم نوآوری و فرآیندهای تغییرات پایدار فردی و سازمانی تبدیل شده است. هدف پژوهش حاضر شناسایی پیامدهای یادگیری زدایی سازمانی با استفاده از روش فراترکیب است. در راستای این روش پس از فیلتر مقالات، در نهایت تعداد 40 تحقیق که بطور مستقیم به موضوع پیامدهای یادگیری زدایی سازمانی پرداخته بودند وارد مرحله تحلیل در نرم افزار مکس کیودا شدند. پس از مرحله تلفیق تعداد 28 رمز متمایز شناسایی، و از بین رمزهای شناسایی شده رمزهای؛ خروجی های نوآوری با 6 ارجاع، یادگیری مجدد و انعطاف-پذیری سازمانی با 4 ارجاع، و نوآوری رادیکال و عملکرد کلی با 3 ارجاع به ترتیب بالاترین تعداد ارجاعات را در متون پژوهشی داشتند. در سطوح انتزاع بالاتر رمزها در قالب 11 مفهوم و در نهایت در قالب 6 مقوله (توانمندی های نوآورانه، ارتقاء موضع رقابتی در زنجیره ارزش، کارآفرینی سازمانی، چابکی و تحول سازمانی، مدیریت دانش مشارکتی، و توانمندسازی منابع انسانی) قرار داده شدند.

مدیران سازمان همواره در معرض انتخاب و انتصاب افراد هستند، اما عوامل متعددی می تواند در نگرش و انتخاب مدیران تأثیر گذارد. شخصیت مدیران و نگرش آن ها از یک طرف و مقوله اثر منسانی و درک شباهت متقابل با فرد انتخاب شونده، می تواند انتخاب مدیران را تحت تأثیر قرار دهد. این پژوهش ارتباط بین مؤلفه های شخصیت و اثر منسانی را بررسی می کند. جامعه آماری پژوهش کلیه مدیران و سرپرستان شرکت توزیع برق استان قم (80 نفر) است. ابزار پژوهش پرسش نامه استانداردی بود که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 38 عدد تعیین شد، اما به منظور افزایش اعتبار پژوهش، 66 پرسش نامه گردآوری شد. یافته ها حاکی است که مؤلفه های توافق و برون گرایی با اثر منسانی دارای همبستگی منفی اند. همچنین، اثر منسانی در بین زنان و مردان و در سطح مدیران و رؤسای ادارات تفاوت چندانی نداشت، اما میزان تحصیلات در کاهش اثر منسانی مؤثر بود.

هدف: این پژوهش با روش سناریونویسی به بررسی وارائه مدل کفایت آموزشی کارکنان سازمان تامین اجتماعی پرداخته است. روش شناسی: روش تحقیق ، ترکیبی از تحلیل تم و سیستم های پویا است. جامعه تحقیق ، سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان غربی است و خبرگان سازمان براساس شرایط خاص خبرگی به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از روش کتابخانه ایاقدام شده و همچنین جهت تبیین و شناخت بهتر موضوع، از مصاحبه باز استفاده شده است. مطالعه از نظر ماهیت حالت اکتشافی دارد و روش گردآوری اطلاعات نیز میدانی است. تحلیل داده ها با رویکرد سیستم های پویا، در محیط نرم افزار (Vensim) صورت گرفته و رفتار سیستم و تاثیر سیاست های مختلف بر آن مورد آزمون قرار گرفته است. یافته ها: نتایج نشان داد که مدل مرجع کفایت آموزشی نمی تواند اهداف آموزش را در آینده پوشش دهد.ولازم است با بررسی سناریوها ی مختلف بهترین سیاست گذاری برای دستیابی به کفایت آموزشی فراهم گردد. از تعداد 10 سناریو طرح شده بترتیب سناریوهای احساس موثر بودن ، جانشین پروری ، و نیازسنجی برای افزایش کفایت آموزشی بهترین سیاست گذاری هستند. نتیجه گیری: توانمند سازی روانشناختی وایجاد احساس موثر بودن در کارکنان فرایندی زمان بر است اما در صورت ایجاد این حس پتانسیل ها و توانایی های سرمایه انسانی شکوفا شده و در مرحله رشد ذهنی توانمندی افرد در حل، تعبیر، تغییر، تجزیه، تحلیل، نقد و ارزشیابی امور به منظور دستیابی به کفایت آموزشی در اختیار سازمان قرار خواهد گرفت.

هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی رهبری پایدار در مواجهه با بحران حاصل از کووید 19 به جهت تاب آوری در مشاغل صنایع غذایی استان گیلان است. این پژوهش در حوزه پارادایم تفسیری، از نوع پژوهش های کیفی با رویکرد استقرایی و براساس نظریه داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش، مدیران بخش های صف و ستاد در شرکت ها و کارخانجات تولید مواد غذایی استان گیلان می باشد. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری هدف مند استفاده شد که براساس قاعده اشباع با استفاده از 15 مصاحبه این مهم حاصل شد و به جهت اطمینان بیشتر تا 20 امین مصاحبه نیز ادامه پیدا کرد. داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی تحلیل قرار داده شدند تا مفاهیم و مقوله ها طبقه بندی شوند. ﻣﻘﻮﻟﻪ ﻣﺤﻮری، ظرفیت سازی برای رهبری پایدار در مواجهه با کووید 19 اﺳﺖ ﮐﻪ در سه ﺑﻌﺪ اقدام های بنیادی، اقدام های انگیزشی و ارزیابی و کنترل استخراج شد و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺮایﻂ ﻋﻠﯽ، ﺷﺮایﻂ مداخله گر، راﻫﺒﺮدﻫﺎ و ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎ در سه سطح مشتریان، کارفرمایان و سازمان ﺗﺪویﻦ و الگوی ﻧﻬﺎیﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪ. اقدام های مدیران در شرایط بحران، نقش محوری در شناسایی فرصت ها، تهدید ها و نقاط قوت و ضعف داشته و مدیران باید پیوندی قوی بین اقدام های بنیادی، انگیزشی و ارزیابی و کنترل به جهت اجرایی کردن مؤثر راهبرد ها در بحران ها ارائه دهند. نتایج پژوهش در حوزه مواجهه با بحران حاصل از کووید 19 در مشاغل صنایع غذایی نوآوری های تئوریکی و نظری به همراه داشته است و به کارفرمایان و پژوهشگران در حوزه صنایع غذایی، در درک و شناخت بهینه از الگوی رهبری پایدار در مواجهه با بحران حاصل از کووید 19 کمک می کند.

هدف این مقاله، طراحی الگوی فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا در صنایع پتروشیمی ایران است. این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی به حساب می آید که در گام نخست با مطالعه گسترده مبانی نظری، ازجمله مراجعه به کتب، مجلات و مقالات مرتبط، اطلاعات موردنیاز جمع آوری و چارچوب اولیه پژوهش استخراج شد. براساس این چارچوب، مصاحبه های نیمه ساختاریافته عمیق با ۱۱ نفر از خبرگان صنعتی و دانشگاهی با تجربه در حوزه مطالعه صورت گرفت. نمونه گیری با روش غیراحتمالی هدف مند تا رسیدن به اشباع نظری بوده است.در گام بعدی، داده های حاصل از مصاحبه ها به روش تحلیل مضمون (تماتیک) و با استفاده از نرم افزار Maxqda2020 تحلیل و کدگذاری شدند. مدل اولیه درقالب پنل دلفی با مشارکت ۱۱ نفر از خبرگان صنعتی و دانشگاهی اعتبارسنجی شد. در این راستا پس از بازگشت پرسشنامه ها میزان انحراف معیار و ضریب توافقی کندال مورد محاسبه قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد توافق لازم جهت اعتبار نهایی مدل، صورت نگرفته است (ضریب کندال در مرحله اول ۰۷۳/۰ و در مرحله دوم ۰۷۶/۰ بوده است). بنابراین، همین روش، با ادغام، حذف و یا اصلاح برخی شاخص ها، تا سه مرحله ادامه یافت تا ضریب توافقی کندال در مرحله سوم با ضریب ۶۳۳/۰ در حد مطلوبی قرار گرفت. نهایتاً نتایج تحلیل داده های بخش کیفی این پژوهش، نشانگر ۴ مقوله اصلی، ۱۳ مقوله فرعی و ۹۴ مضمون پایه مربوط به فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا در صنایع پتروشیمی ایران می باشد. همچنین نتایج پژوهش نشان می دهد که عوامل رفتاری در تحلیل بخش کیفی ازحیث فراوانی با۶/۲۹% موارد عنوان شده توسط مصاحبه شوندگان در رده اول اهمیت، عوامل بسترساز درونی با فراوانی ۶/۲۶% در رده دوم، مقوله عوامل فرایندی با فراوانی ۱/۲۵% در رده سوم و مقوله عوامل بسترساز بیرونی با فراوانی ۷/۱۸% در رده چهارم قرار دارند.

پژوهش حاضر با هدفِ تعیین رابطه خود ارزشیابی های محوری و انگیزه های رفتار شهروندی سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس سه مقطع شهر بهبهان به مرحله اجرا در آمد. به همین منظور از بین کلیه مدیران مدارس سه مقطع تحصیلی شهر بهبهان، تعداد 113 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه خودارزشیابی های مرکزی، انگیزه های رفتار شهروندی سازمانی و پرسش نامه رفتار شهروندی سازمانی استفاده گردید. روش تحقیق همبستگی است. تحلیل داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بین خودارزشیابی های محوری( عزت نفس، خودکارآمدی، جایگاه مهار و عصبیت) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار و از بین متغیرهای یاد شده عزت نفس و عصبیت بیشترین نقش در تبیین رفتار شهروندی سازمانی مدیران داشت. همچنین انگیزه های رفتار شهروندی سازمانی ( انگیزه علاقه به سازمان، انگیزه ارزش های اجتماع و انگیزه مدیریت برداشت) با رفتار شهروندی سازمانی روابط مثبت و معنادارداشته و از بین متغیرهای یاد شده انگیزه علاقه به سازمان و انگیزه مدیریت برداشت بیشترین نقش را در تبیین رفتار شهروندی سازمانی مدیران ایفا نموده اند.

در سال های اخیر و در اثر افزایش آسیب های وارد شده به محیط زیست، کشورها به سمت حفظ محیط زیست و استفاده بهینه از این نعمت الهی در حرکت هستند به طوری که شاهد تدوین قوانینی از سوی کشورها برای سازمان ها در راستای کاهش آسیب های محیط زیستی هستیم. یکی از راه های سبز شدن سازمان ها تقویت رفتار سبز در بین کارکنان می باشد. در حقیقت کارکنان هسته اصلی فعالیت هر سازمانی به شمار می روند و رفتار سبز آنان باعث کاهش آلودگی محیط زیستی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی خواهد شد. از این رو هدف از این پژوهش بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز کارکنان با توجه نقش تعدیل گر رهبری تحول آفرین سبز بود که بدین منظور از روش تحقیق توصیفی - پیمایشی در این پژوهش استفاده شد. جامعه آماری پژوهش را شعبه مرکزی بیمه میهن تشکیل داده بودند که تعداد نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 127تعیین شد. در این پژوهش از پرسشنامه های استاندارد برای سنجش متغیرهای پژوهش استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز کارکنان تاثیر مثبت دارد. علاوه براین رهبری تحول آفرین سبز می تواند در رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار سبز کارکنان نقش تعدیل گر را ایفا نماید.

هدف از این تحقیق شناسایی پیشایندها و پیامدهای توانمندسازی روان شناختی کارکنان با استفاده از رویکرد فراتحلیل است. تحقیق حاضر از نظر هدف توصیفی، از نظر نوع استفاده کاربردی، و از نظر نوع داده ها کمّی است. جامعه مورد بررسی در پژوهش مقالات چاپ شده در مجلات علمی پژوهشی در زمینه توانمندسازی روان شناختی کارکنان، از سال 1390 تا تابستان سال 1398، بود که 53 مورد با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند. پژوهش های منتخب با استفاده از نرم افزار CMA2 (نرم افزار جامع فراتحلیل) تحلیل شدند. پایایی تحقیق شامل پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب پژوهش ها و طبقه بندی آن ها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داوران درباره استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها، و پایایی سطح معناداری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیلگر به دست آمد. یافته ها نشان دادند از بین پیشایندهای توانمندسازی روان شناختی کارکنان، به ترتیب، متغیرهای رهبری خیرخواه (877/0)، مدیریت دانش (772/0)، سرمایه اجتماعی (616/0)، رهبری اصیل (609/0)، حافظه سازمانی (603/0)، و رهبری معنوی (601/0) بیشترین اندازه اثر را دارند. همچنین از بین پیامدهای توانمندسازی روان شناختی کارکنان، به ترتیب، متغیرهای آوای کارکنان (853/0)، مزیت رقابتی (734/0)، عملکرد شغلی (724/0)، معنویت در کار (655/0)، خلاقیت کارکنان (630/0)، و جو ّ نوآورانه (626/0) بیشترین اندازه اثر را دارند.