درخت حوزه‌های تخصصی

رهبری معنوی یکی از شیوه های نوین رهبری در سازمان ها است و به دنبال تأمین بقای معنوی کارکنان می باشد که در این مسیر می تواند موجب پرورش سلامت روانی کارکنان در سازمان شود. پژوهش حاضر به شناسایی تأثیر رهبری معنوی بر سلامت سازمانی در بین کارکنان سازمان تأمین اجتماعی زاهدان پرداخته است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش اجرا یک تحقیق پیمایشی است. پژوهش در نیمه دوم سال 1392 انجام شده است. جامعه آماری تحقیق شامل 155 نفر از کارکنان سازمان تامین اجتماعی زاهدان بود. به منظور تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد که با توجه به اعضای جامعه آماری 110 نفر به روش تصادفی ساده مورد بررسی قرار گرفتند. به منظور جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه جداگانه برای رهبری معنوی و سلامت سازمانی استفاده شد. برای بررسی آلفای کرونباخ متغیرها از نرم افزار spss و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر و نمودار آماره T استفاده شد که این کار به کمک نرم افزار lisrel صورت گرفته است. نتایج نشان داد که رهبری معنوی بر سلامت سازمانی تأثیر مستقیم و معناداری دارد. همچنین از بین ابعاد رهبری معنوی، عضویت و بازخور تأثیر مستقیم و معناداری بر سلامت سازمانی دارند.

امروزه، رفتارهای فرانقش اهمیت زیادی در رسیدن سازمانها به اهدافشان دارند. بنابراین، در این پژوهش رابطه بین سبک رهبری رابطه متقابل رهبر-عضو با رفتار شهروندی سازمانی در سطح سازمانی بررسی شده است. جامعه آماری استادان دانشگاه علامه طباطبایی (ره) هستند که از تعداد 500 نفر اعضای جامعه تعداد 275 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای اجرای آزمون از پرسشنامه لیدن و ماسلین به منظور بررسی میزان کیفیت رابطه متقابل رهبر-عضو ادراک شده از سوی استادان و از پرسشنامه ارگان به منظور بررسی میزان رفتار شهروندی سازمانی استادان استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات و از تحلیل عاملی تاییدی برای بررسی برازش کلی مدل تحقیق استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که بین هر دو بعد رابطه متقابل رهبر-عضو و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان استادان دانشگاه علامه طباطبایی (ره) رابطه مثبتی وجود دارد. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نیز نشان می دهد که مدل از برازش مناسبی برخوردار است

یکی از انواع حاد سوءرفتارهای سازمانی و بین فردی، اوباشگری سازمانی است و به مفهوم سوءاستفاده جمعی کارکنان از یک همکار یا به نوعی آزار و اذیت روانی فرد توسط عده ای دیگر است که با ایجاد فشارهای روانی بر فرد مورد نظر باعث ازبین بردن شخصیت او و ایجاد خلل در انجام منظم، مستمر و دائمی وظایف سازمانی می شود. با توجه به اهمیت مسئله اوباشگری و پیامدهای منفی آن شناخت و پیشگیری رفتارهای اوباشگری سازمانی نقش بسزایی در سلامت روانی و جسمانی کارکنان و افزایش بهره وری و کارایی سازمان خواهد داشت، از این رو، هدف مطالعه حاضر شناسایی عوامل سازمانی موجد اوباشگری سازمانی در سازمان است. پژوهش از نظر هدف کاربردی، و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است، که با بهره گیری از تکنیک دلفی اجرا شده است. جامعه آماری کلیه خبرگان آشنا به موضوع پژوهش و درگیر در مسائل کارکنان با سابقه تخصصی و تجربی بوده اند که به روش هدفمند انتخاب شدند. در نهایت، 29 نفر در سه دور دلفی شرکت کردند و به پرسشنامه دلفی پاسخ دادند. ابتدا با مطالعه متون مرتبط با موضوع پژوهش 29 عامل سازمانی موجد اوباشگری شناسایی شد. سپس، این 29 عامل در اختیار خبرگان قرار گرفت و با نظر اصلاحی آن ها و طی سه دور دلفی، 31 عامل شناسایی شد. برای اندازه گیری میزان توافق نظر خبرگان ضریب هماهنگی کندال محاسبه شد. دلفی در سه دور اجرا شد. در نتیجه، 31 عامل سازمانی موجد اوباشگری در پنج دسته عوامل ساختاری، عوامل رفتاری – ادراکی، عوامل شغلی، عوامل مدیریتی و عوامل فرهنگی قرار گرفت.

پژوهش حاضر در حوزه توانمندسازی منابع انسانی و تأثیر آن در پایش و کنترل فساد اداری برای برخورداری از سلامت در نظام اداری کشور صورت گرفته است. نخست، گزارش به تحلیل تحقیقی سیاست های کلی اصلاح نظام اداری می پردازد. آنگاه سیاست های مرتبط با موضوع پژوهش را تعیین و مؤلفه ها و شاخص های تشکیل دهنده آنها را برمی شمرد. از آنجا که این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی و کتابخانه ای است، پس از ارائه تعریف ها و مفاهیم کلیدی واژگان به رویکردها، مدل ها و مطالعات انجام یافته درباره توانمندسازی نیروی انسانی و مدل عملیاتی توانمندسازی مدیران می پردازد، سپس تعریف فساد اداری و انواع این مسئله خطیر و بحران زا در ایران و جهان تبیین و بررسی می شود. در پایان، بر پایه یافته های پژوهش مدل مطلوب برای ارتقای توانمندی مدیران به منظور سالم سازی نظام اداری و پایش فساد اداری و راهکارهای عملی ارائه می شود.

به منظور شناخت وضعیت گذشته و حال آموزش ضمن خدمت در کشورهای پیشرفته صنعتی و تاثیر روندهای اقتصادی و اجتماعی بر آن ، این مقاله نوشته شده است. در این مقاله ضمن بهره گیری از نظریات و تحقیقات صاحبنظران ، کوشش شده آرای موافقان و مخالفان آموزش در سازمانهای تجزیه و تحلیل شود . در این میان نظر موافقان آموزش ضمن خدمت در سازمانها برجستگی خاصی دارد. به هر حال آموزش در فرایند توسعه اقتصادی سازمانها یکی از اهرمهای نیرومند توسعه بشمار می رود . بالندگی سازمانها ، که آموزش ابزار این بالندگی است ، زمینه های توسعه را هموار می سازد .

انگیزش ، موضوع و مسأله ای است که در گذشته مورد بحث و بررسی فراوان قرار گرفته است . برخی از اندیشمندان نیجریه ( آجیولا 1976؛ آهیوزو 1985 ؛ ایفچوکو 1977 ؛ الوکو 1977 ) بررسیها و مطالعات چندی را درباره ایجاد انگیزش در کارگران از مبنای نظری چندانی برخوردار نبوده ، به نظر می رسد که اغلب آنها تکرار تلاشهای اندیشمندان غربی است. تنها دو مورد از مطالعات ، یعنی مطالعات انجام شده از سوی الوکو ( 1977) و آهیوزو (1985) از مبنای تجربی برخوردارند. سؤال اساسی در مطالعه « الوکو» مشخص ساختن این نکته است که بطور کلی چه عواملی کارگر نیجریه ای را تحریک می کند ، حال آنکه « آهیوزو» در تلاش است تا مشخص سازد که چه ابزار با تکنیکهایی از سوی مدیران نیجریه ای برای ایجاد انگیزش در کارگران کشاورزی مورد استفاده قرار می گیرد ، و اینکه از نظر کارگران چه چیزی موجب تحریک آنها می شود. آنچه در این بررسی مورد نظر ماست ، صرفاً تلاش در جهت انجام دادن مطالعه تجربه ای نیست ، بلکه تلاش ما بر این است که مطالعه آهیوزو در زمینه کارگران کشاورزی را در محیط کارگری ( سطح بالا) تکرار کنیم تا ببینیم که آیا نتایج حاصل ، مشابه نتایج مطالعه قبلی خواهد بود یا نه . بنابراین مسأله اصلی مورد توجه ما تعیین ابزار و تکنیکهای انگیزشی است که از سوی مدیران نیجریه ای در جهت ایجاد انگیزش در محیط کار سطح بالا ( محیط کار یقه سفیدها ) مورد استفاده قرار می گیرد . مسأله دوم تشخیص این نکته است که کارگران چه چیزهایی را به عنوان ابزار انگیزشی قلمداد می کنند . وسرانجام ، بررسی این نکته که ابزار و فنون انگیزشی مورد استفاده مدیران تا چه اندازه با آنچه کارگران اعتقاد دارند ، که موجب انگیزش آنها می شود ، تطبیق با تعارض دارد. این مسائل کانون بررسی حاضر و هدف اصلی این مقاله است.

دلیلی ندارد به دنبال مقصر باشید. شما در مقام مدیر، بهترین دلیل هستید که باعث می شوید کارکنان توانمندتان را از دست بدهید. ضرب المثل رایجی آویزه ی گوش مدیران است که می گویند: مردم رؤسای خود را ترک می کنند، نه شغلهایشان را. کوچکترین لغزش مدیران سبب خواهد شد تا بهترین کارکنانشان را از دست بدهند، اما بزرگترین خطای مدیران سبب نمی شود تا کارکنان سطح پائین از سازمان بروند. اگر دوست دارید کارکنان توانمندتان را دودستی به رقبا تحویل دهید، این اثر برایتان ارزشی ندارد.

مدیریت عملکرد بعنوان یک نگرش نوین مدیریتی نقش اساسی در هدایت و ترکیب مؤلفه های کیفیت در سازمان ایفاء و به شکل مطلوب و اثربخش بر فرآیند کیفیت ، مدیریت می نماید . با مدیریت عملکرد می توان زمینه ها و بستر لازم برای پیاده سازی مدیریت کیفیت فراگیر را فراهم نمود. در توسعه کیفیت عوامل و مؤلفه های مختلفی در سازمان درگیر هستند که اگر همه آنها به کار گرفته شوند کیفیت ، چند بعدی شده و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد می نماید. در این زمینه مدیریت عملکرد با یک روش جامع نگر کلیه عوامل و مؤلفه های ریز و درشت درگیر در کیفیت را مدیریت نموده و نهایتاً عملکرد مطلوبی از آنها بدست می آید . مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم برای کیفی کار کردن ، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را نیز مدنظر دارد . با توجه به اهمیت مدیریت عملکرد در تولید و توسعه کیفیت پایدار در این مقاله که براساس تئوری های عمل تدوین یافته و مبتنی بر تجارب عملی نگارنده می باشد سعی برآن است مفهوم و مؤلفه های مدیریت عملکرد تبیین و سپس به بیان ساز و کارهای آن در توسعه کیفیت پایدار سازمان پرداخته شود.

دستیابی به عملکرد بالاتر هدفی است که سازمانها برای رسیدن به آن به اقدامات مختلفی روی می آورند. قابلیّتها نقش مهمی در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمانها ایفا می کنند و از جمله این قابلیّتها می توان به بازاریابی، نوآوری و یادگیری اشاره کرد. در حالی که اغلب مطالعات در مورد تأثیر این قابلیّتها بر عملکرد، اغلب به صورت مجزا صورت گرفته است، در این پژوهش سعی بر ارائه مدلی یکپارچه شده است تا تأ ثیر هر سه قابلیت به صورت متحد و مکمل همدیگر بر عملکرد سازمان سنجیده شود. بدین منظور و برای سنجش تأثیر قابلیت بازاریابی، نوآوری و یادگیری بر عملکرد شرکت پتروشیمی تبریز تعداد 265 پرسش نامه بین کارکنان رسمی با مدرک کارشناسی و بالاتر توزیع شد که از این تعداد 255 پرسشنامه برای تحلیل مناسب تشخیص داده شد. در این پژوهش از نرم افزارSPSS و LISREL برای تجزیه و تحلیل داده استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهدکه رابطه معناداری بین قابلیّت بازاریابی و عملکرد سازمان وجود دارد، همچنین بین قابلیّت نوآوری و عملکرد سازمان و ونیز قابلیّت یادگیری و عملکرد سازمانی رابطه معناداری موجود است. بین قابلیّتهای بازاریابی و نوآوری و یادگیری به عنوان قابلیّتهای مکمل هم و عملکرد سازمانی نیز رابطه رابطه معناداری دیده می شود.

این پژوهش با هدف بررسی نقش عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی در پیش بینی سکوت سازمانی در دانشگاه محقق اردبیلی انجام گرفت. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری آن شامل تمام اساتید دانشگاه محقق اردبیلی بود که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی، سه دانشکده انتخاب و از این سه دانشکده 70 نفر از اساتید به عنوان نمونه انتخاب و پرسشنامه ها توزیع شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های سکوت سازمانی ونداین، عدالت سازمانی نیهوف و مورمن و اعتماد سازمانی الونن و همکاران استفاده شد. روایی محتوایی پرسشنامه مورد تایید اساتید صاحبنظر بوده و پایایی آنها به ترتیب 73/0، 89/0، 82/0 گزارش شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به روش همزمان استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد بین عدالت سازمانی با سکوت سازمانی همبستگی معناداری در جهت منفی 64/0- = r وجود دارد. همچنین بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی همبستگی معناداری در جهت منفی50/0- =r وجود دارد. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون همزمان نشان داد که که عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی می توانند پیش بین منفی سکوت سازمانی می باشند و 51 درصد تغییرات سکوت سازمانی را پیش بینی نمایند.

بر اساس یافته های پژوهش ها، مدیران برای پرورش شایستگی ها و بهبود عملکرد خود بیشتر شیوه های یادگیری غیررسمی را به کار می گیرند. اما این دغدغه تا کنون در محیط کسب وکار ایران پژوهش نشده است. لذا، هدف از انجام دادن این پژوهش شناسایی روش های یادگیری غیررسمی مدیران منابع انسانی است. به این منظور، با به کارگیری رویکرد روایتی و ابزار مصاحبه های واقعه محور، تجربه های ده نفر از مدیران منابع انسانی در ارتباط با طراحی و پیاده سازی یکی از سیستم های منابع انسانی شناسایی شده است. پس از کدگذاری سه مرحله ای، در مجموع هفت مقوله و 21 روش یادگیری برای مدیران منابع انسانی سازمان های بزرگ شناسایی شد. به منظور اولویت بندی روش های یادگیری مدیران منابع انسانی 301 پرسشنامه توزیع و جمع آوری شده است. نتایج آزمون فریدمن نشان می دهد روش های یادگیری از طریق تعامل با مشاوران، کارشناسان و مدیران منابع انسانی، یادگیری از طریق گفت وگو با مشاور- معلم باتجربه و یادگیری از طریق مطالعة کتاب ها، مقالات و منابع علمی و یادگیری از شکست های کاری چهار روش یادگیری غیررسمی با اولویت بالاتر در بین مدیران منابع انسانی بوده است.