دانش مدیریت

انگیزش ، موضوع و مسأله ای است که در گذشته مورد بحث و بررسی فراوان قرار گرفته است . برخی از اندیشمندان نیجریه ( آجیولا 1976؛ آهیوزو 1985 ؛ ایفچوکو 1977 ؛ الوکو 1977 ) بررسیها و مطالعات چندی را درباره ایجاد انگیزش در کارگران از مبنای نظری چندانی برخوردار نبوده ، به نظر می رسد که اغلب آنها تکرار تلاشهای اندیشمندان غربی است. تنها دو مورد از مطالعات ، یعنی مطالعات انجام شده از سوی الوکو ( 1977) و آهیوزو (1985) از مبنای تجربی برخوردارند. سؤال اساسی در مطالعه « الوکو» مشخص ساختن این نکته است که بطور کلی چه عواملی کارگر نیجریه ای را تحریک می کند ، حال آنکه « آهیوزو» در تلاش است تا مشخص سازد که چه ابزار با تکنیکهایی از سوی مدیران نیجریه ای برای ایجاد انگیزش در کارگران کشاورزی مورد استفاده قرار می گیرد ، و اینکه از نظر کارگران چه چیزی موجب تحریک آنها می شود. آنچه در این بررسی مورد نظر ماست ، صرفاً تلاش در جهت انجام دادن مطالعه تجربه ای نیست ، بلکه تلاش ما بر این است که مطالعه آهیوزو در زمینه کارگران کشاورزی را در محیط کارگری ( سطح بالا) تکرار کنیم تا ببینیم که آیا نتایج حاصل ، مشابه نتایج مطالعه قبلی خواهد بود یا نه . بنابراین مسأله اصلی مورد توجه ما تعیین ابزار و تکنیکهای انگیزشی است که از سوی مدیران نیجریه ای در جهت ایجاد انگیزش در محیط کار سطح بالا ( محیط کار یقه سفیدها ) مورد استفاده قرار می گیرد . مسأله دوم تشخیص این نکته است که کارگران چه چیزهایی را به عنوان ابزار انگیزشی قلمداد می کنند . وسرانجام ، بررسی این نکته که ابزار و فنون انگیزشی مورد استفاده مدیران تا چه اندازه با آنچه کارگران اعتقاد دارند ، که موجب انگیزش آنها می شود ، تطبیق با تعارض دارد. این مسائل کانون بررسی حاضر و هدف اصلی این مقاله است.

سازمان ، مفهوم دو جنبه « رسمی » و« غیر رسمی » از فعالیتها و روابط را توأمان داراست . تلفیق مذکور ، در عمل بر اثر پذیری بعد رسمی سازمان از نیازها و تمایلات درونی کارکنان و متقابلاً اثر پذیری رفتاری آنان از جنبه رسمی سازمان دلالت دارد. از این رو لازم است اجزای فعل و انفعالات دو جانبه ، با انتظاراتی که سازمان رسمی از سلوک و رفتار منابع انسانی دارد ، مستمراً قیاس گردد و از نتایج تجزیه و تحلیل جامع رفتاری بعمل آید. بدیهی است فعالیتها و روابط غیر رسمی ، تماماً متاثر از نقش منابع انسانی ، نیازهای مادی و روانی و ذائقه های اجتماعی آنان جریان می یابد و از آنجا که شناخت مصداقهای عینی فعالیتها و روابط تلفیق یافته از دو بعد مذکور ، اساسی ترین گام در مدیریت رفتار سازمانی است ، لذا پیشنهاد می شود مدیران با استفاده از : الف - ضریب تلفیق فعالیتهای رسمی و غیر رسمی ب – بررسی تأثیر متقابل فعالیتهای رسمی و غیر رسمی ج – بررسی سلوک غیر رسمی میان سطوح مختلف بر پایه روابط رسمی در مورد میزان تشابه و یا عدم تشابه و نیز درجه تطابق گونه های غیر رسمی بر فعالیتها و روابط رسمی در سازمان تحت تصدی خود به ارزیابی و رفتار شناسی عملی بپردازد.

نظریه پردازان مدیریت با استقراض کلمه « آنتروپی » از ترمودینامیک ، بر توسعه و گسترش مؤسسات برای جلوگیری از مرگ تدریجی آنها تأکید کرده اند. توسعه و گسترش مؤسسات ، به هر شکل ، مستلزم سرمایه گذاری است که ناچار باید از طریق تأمین منابع مالی لازم تحقق پذیرد . در مدیریت مالی از دو نوع منبع مالی نام برده می شود. منابع مالی از داخل مؤسسه و منابع مالی خارج از مؤسسه . اخذ وام از بانکها ، صدور سهام جدید در شرکتها و خرید نسیه مواد و ماشین آلات ، مثالهایی از تأمین منابع مالی مورد نیاز از خارج از مؤسسه است. آلات ، مثالهایی از تأمین منابع مالی مورد نیاز از خارج از مؤسسه است. استفاده از ذخایر ، استهلاک داراییهای ثابت ، کاهش داراییهای جاری و فروش داراییهای ثابت اضافی و عدم تقسیم سود ، مواردی از تأمین منابع مالی از داخل مؤسسه است. تأمین منابع مالی به هرکدام از دو صورت بالا ، هزینه ها و آثاری را به دنبال خود دارد که مؤسسه را اخذ تصمیم در مورد انتخاب هر کدام از منابع تأمین مالی ناگزیر می نماید . هرگاه که هزینه ها و آثاری نهایی تأمین منابع مالی مورد نیاز از بازدهی نهایی سرمایه گذاریها بیشتر باشد ، از سرمایه گذاری مورد نظر صرف نظر خواهد شد . به عبارت دیگر، نظریه کارآیی نهایی سرمایه پیشنهاد می کند که سرمایه گذاریها از منابع مالی مورد نظر تا انجا ادامه یابد که هزینه نهایی سرمایه ، معادل بازدهی نهایی سرمایه گذاری باشد . « عدم تقسیم سود » یکی از منابعی است که هزینه کمتری را برای مؤسسه دارد ولی استفاده از آن برای مؤسسه آثار زیادی دارد که کاربرد آن را به عنوان یک منبع مالی محدود می سازد ، مثلاً عده ای از خریداران سهام انتظار دارند در پایان سال به آنها سود سهامی پرداخت شود تا از محل آن بخشی از امور زندگی خود را بگذرانند و یا دولتها در جهت حمایت از سرمایه گذاران اقلیت در شرکتها قوانینی را وضع و اجرا می کنند که مدیران ناگزیر از تقسیم مقداری از سود سالانه هستند. در چنین وضعیتی « تقسیم » و یا « عدم تقسیم » سود ، آثاری را بر ارزش سهام باقی می گذارد که به نوبه خود در ارزیابی « هزینه تأمین منابع مالی از طریق سود تقسیم نشده » موثر واقع می شود . با توجه به این مطالب ، مسائلی در خط مشی و سیاستهای تقسیم مطرح می شود که عبارتند از : - شناخت و تعریف و چگونگی محاسبه سود - مقررات و قوانین حاکم بر تقسیم سود در ایران - محدودیتها و عوامل موثر بر تعیین خط مشی تقسیم سود - چگونگی تقسیم سود - نظریات صاحبان نظر در مورد اثر تقسیم سود بر ارزیابی سهام در بازارهای مختلف پول و سرمایه - طریقه پرداخت سود سهام نوشتار حاضر تحقیقی کتابخانه ای است که در تحریر آن از کتابها و مقالات متعددی ، که در این زمینه با عنوانهای Earnings Dividend Policy نوشته شده است ، استفاده به عمل آمده است. تنها مطلبی که در زبان فارسی در این زمینه نوشته شده فصل 19 کتاب مدیریت مالی تالیف مرحوم دکتر مصطفوی مقدم است که آن نیز بر کتاب Management finance نوشته Weston & Brigham مبتنی است. فهرست مقالات و کتابهای مورد استفاده این نوشتار در پایان خواهد آمد.

آنچه گذشت : در شماره قبل به بررسی مبحث عقلایی کردن کار پرداختیم و ضمن ارائه تعریف عقلایی کردن کار و تاریخچه آن به بحث در ارتباط با عقلای کردن کار در کشورهای آلمان ، آمریکا ، انگلستان ، فرانسه و شوروی پرداخته و نقدی بر روش عقلای کردن کار و آسیب پذیریهای حاصل از ان ارائه شد. در این شماره به شناخت انواع تعقل از دیدگاه ماکس وبر می پردازیم.

واژه توسعه در عرف عام به معنی شگفتگی تدریجی و بارزتر شدن اجزای هر چیز است ، ولی این واژه به گونه متفاوتی پیوسته بکار گرفته شده است. از سیی در طول تاریخ بررسیهای گوناگون نمایانگر آن است که اصولاً انسان بدون ارتقای سطح آموزش خود قادر به توسعه و گسترش ترقیهای اقتصادی – سیاسی و فرهنگی نیست . مشکل بزرگ و اساسی در غالب کشورهای در حال توسعه در اصل تنها فقر منابع طبیعی نیست بلکه فقر منابع انسانی و تربیتی انسانهاست که مشکل آفرین بوده ، توجه خاص به آن را می طلبد. بدین جهت است که غنی کردن منابع انسانی منظور و نهایت اهداف ترقی آموزشی و ایجاد تخصصهاست ، بنابراین هر جامعه و هر کشوری می باید استراتژی خاص و متناسب خود را برای آموزش و تأمین منابع انسانی خود داشته ، بر اساس آن برنامه ریزی کند زیرا اهمیت این موضوع تا انجاست که در کشورهای پیشرفته جهان ، بالاترین ارقام بودجه به تحقیقات علمی و توسعه آموزش و افزایش تعالی و ارتقای تخصص ها تخصیص داده می شود. به هر صورت باید اذعان داشت که در طول تاریخ بشری هم در جوامع مختلف پیدایش و ظهور استعمار عقاید پیوسته نشأت گرفته از نبود و کمبود وجود اندیشه صحیح بوده ، در هر صورت آموزش به عنوان مبنای اصولی توسعه در سرمایه گذاری حیاتی ضروری برای پیشرفت و توسعه در جوامع مختلف جهان بشمار می آید .

به منظور هماهنگی فعالیتهای همکاریها و مبادلات علمی ، آموزشی و فرهنگی وزارت فرهنگ و آموزش عالی در چارچوب سیاستها و استراتژیهای برنامه اول توسعه اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و تدوین برنامه عملیاتی برای اجرای برنامه های بخش آموزش عالی و تحقیقات برنامه پنج ساله و در اختیار قرار دادن الگوی همکاری و مبادلات علمی ، آموزشی و فرهنگی برای مراکز دانشگاهی و تحقیقاتی و فرهنگی متناسب با برنامه آنها بر اساس نظام تمرکز در سیاستگذاری و هدایت و نظارت از سوی وزارت متبوع این نوشتار عرضه می شود.

کمال مدیریت ، از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران و در بین انسانهایی انجام می دهند که پیوسته اخلاق و رفتار ، میزان تحمل و شیوه هدایت آنان را نظاره می کنند و درنتیجه با مشاهداتشان از ارزشها ، باورها و نگرشهای مدیر تأثیر می پذیرند .

پیشرفتهای دانش فنی و نیز فعل و انفعالات نیروهای بازار ، قیمت و اندازه مینی کامپیوترها را برای شرکتهای کوچک و بزرگ بسیار مناسب نموده است ، حتی بخشی از شرکتهای بزرگ به سیستم های کامپیوتری کوچک روی آورده اند. حال که ارزش تعیین شده برای کامپیوترها ملموستر و منافع بالقوه آنها واضح تر است ، آیا مدیران واحد تجاری در انتخاب و استقرار یک سیسیتم کامپیوتری از آسایش نسبی برخوردارند ؟ پاسخ منفی است ، بویژه هنگامی که باید سیستم جدید مورد بحث ، با سایر عملیات سیستم موجود در تعامل باشد. به منظور کمک به مدیرانی که می خواهند تصمیماتی در این فرایند پیچیده اتخاذ کنند ، و با مطالعات کافی در این زمینه خریدهایی انجام دهند که به جای وابستگی اقتصادی ، افزایش کارآیی و ارتقای توان مدیریت کشور را به دنبال داشته باشد، مطالعه مراحل قدم به قدم به شرح زیر و توجه به اشتباهات تجربه شده در هر مرحله ، توصیه می گردد: