درخت حوزه‌های تخصصی

وجود ریسک و نیز ایجاد شکست در زنجیره تامین می تواند اثر معنی داری بر عملکرد کوتاه مدت و نیز اثر منفی بلند مدت بر عملکرد شرکت کنندگان در زنجیره داشته باشد. لذا این پژوهش با نگاهی نوآورانه به دنبال ارائه یک مدل ریاضی برای تحلیل ریسک های تعاملی سیستم زنجیره تامین با استفاده از شبکه های باور بیزی است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ ماهیت توصیفی است. جامعه خبرگان پژوهش در دو دسته خبرگان آکادمیک و خبرگان صنعت طبقه بندی شده اند. در این پژوهش اطلاعات لازم از زنجیره تامین دارویی بیمارستان امام رضا (ع) مشهد بدست آمده و با استفاده از فرایند مدلسازی شبکه های باور بیزی تجزیه و تحلیل شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهد شبکه های باور بیزی نسبت به روش های سنتی تحلیل ریسک بسیار بهتر عمل می کند چرا که می تواند تحلیل ریسک پایه ای از جمله رتبه بندی ریسک ها و تحلیل سناریو و دیگر ملزومات تحلیل ریسک را بخوبی انجام دهد. همچنین BBN می تواند انواع عدم قطعیت های متفاوت را به زبان احتمالات با شکل بصری مناسب نمایش داده و دید بهتر و جامع تری نسبت به شرایط زنجیره و ریسک های آن فراهم آورد

زمینه و هدف: امروزه مربی گری مدیریتی به عنوان یک استراتژی مهم و مؤثر در زمینه توسعه منابع انسانی مطرح شده است. هدف این پژوهش طراحی الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی و ارزیابی و رتبه بندی آن در وزارت راه و شهرسازی است. روش شناسی: پژوهش حاضر، از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش آمیخته (کیفی و کمی) و دارای رویکرد استقرائی است. مؤلفه های الگو به روش کیفی و مطالعات کتابخانه ای با تحلیل محتوا ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مربیگری و مدیر به عنوان مربی منتشر شده به صورت مقاله، کتاب، پایان نامه در پایگاه های معتبر علمی استخراج شده اند و برای ارزیابی الگو در جامعه هدف از روش کمی استفاده شده است. در این پژوهش برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه 1- برای اعتبارسنجی مؤلفه های الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی (گام اول) از پرسشنامه خبرگان دانشگاهی و 2- به منظور سنجش میزان به کارگیری این مؤلفه ها در وزارت راه و شهرسازی (گام دوم) از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش در گام اول متخصصین حوزه منابع انسانی و رفتارسازمانی به تعداد 40 نفر و جامعه آماری در گام دوم، کارکنان وزارت راه و شهرسازی به تعداد 500 نفر هستند. برای تحلیل داده ها در گام اول از میانگین و نسبت روایی محتوا (CVR) و در گام دوم از آزمون میانگین یک جامعه (T-Test) و آزمون فریدمن استفاده شده است. یافته ها: الگوی رفتار مدیر به عنوان مربی دارای 9 مؤلفه (نقش) شامل توسعه دهنده، راهنما و حامی، مسئله گشا، تسهیل کننده یادگیری، پاسخگو، تیم ساز، مشارکت جو، عمل گرا و مدیریت احساسات و نیز 37 شاخص است. همچنین، نتایج نشان داد که نقش عمل گرا دارای رتبه اول در وزارت راه و شهرسازی است ولی به طور کلی میزان به کارگیری و اعمال نقش ها در سطح رضایت بخش متوسط) بوده و رضایت بخش نیست. نتیجه گیری: الگوی رفتاری مدیر به عنوان مربی به مدیران کمک می کند که با مدیریت استراتژی توسعه منابع انسانی، بهره وری کارکنان و به تبع آن عملکرد و بهره وری سازمان بهبود یابد. این موضوع نیز، زمینه اجرای پژوهش های بعدی در حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی را مهیا می کند.

زمینه و هدف: از میان زیرساخت های گوناگون مورد نیاز ب رای اجرای اث ربخش م دیریت دان ش، عوام ل انس انی اجتم اعی به ویژه عامل رهبری از نق شی حی اتی برخوردارند. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر ادراک کارکنان از اجرای مدیریت دانش سازمانی با توجه به متغیر میانجی توانمندسازی روانشناختی پرداخته است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری آن را کارکنان شرکت بیمه ایران مستقر در شهر تهران به تعداد 1900 نفر تشکیل داده اند که 320 نفر از آنها با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد بوده است. داده های گردآوری شده با روش معادلات ساختاری و با کمک نرم افزار آموس تجزیه وتحلیل شده اند. یافته ها: رهبری تحول آفرین بر ادراک کارکنان از مدیریت دانش سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و نقش میانجی گری توانمندسازی روانشناختی نیز تأیید شده است. نتیجه گیری: ایفای نقش رهبری تحول آفرین توسط مدیریت ارشد سازمان و حمایت از پروژه های مدیریت دانش می تواند به ارتقای توانمندی کارکنان و ادراک از اثربخشی مدیریت دانش مساعدت کند.

زمینه و هدف: در عصر دانایی محوری نوآوری قابلیتی مزیت ساز است و وجود سبک رهبری تسهیل گر از جمله مهم ترین پیش نیازهای آن به شمار می رود. پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین مؤلفه های رهبری پدرسالارانه، مبادله رهبر عضو و نوآوری کارکنان پرداخته است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی، توصیفی، پیمایشی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری آن شامل کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان به تعداد 400 نفر بوده است که 196 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شده اند. داده های گردآوری شده به وسیله پرسشنامه با ساتفاده از نرم افزارهای Lisrel ، Smart PLS و SPSS تجزیه و تحلیل شده اند. یافته ها: رهبری خیرخواه و رهبری مقتدرانه بر مبادله رهبر عضو اثرگذاری معناداری دارند، اما مبادله رهبر عضو بر نوآوری اثرگذار نبوده و نقش میانجی معناداری نیز در تأثیر رهبری پدرسالارانه بر نوآوری ایفا نکرده است. نتیجه گیری: به کارگیری سبک رهبری متناسب با ماهیت فرهنگی و الزامات سازمانی می تواند نوآوری مورد نیاز برای بهره وری پایدار سازمان را ترویج و تسهیل کند.

زمینه و هدف: ترویج فرهنگ پدافند غیر عامل در میان اقشار مختلف جامعه و به ویژه در سازمان های نظامی عاملی مؤثر در ارتقاء توان بازدارندگی کشور محسوب می گردد. بر همین اساس هدف پژوهش حاضر شناسایی سازوکارهای نهادینه سازی فرهنگ پدافند غیر عامل در کارکنان وظیفه ارتش ج.ا.ا. است. روش شناسی: نوع پژوهش به لحاظ هدف کاربردی، با رویکرد کیفی و روش تحلیل محتوا انجام شده است. مشارکت کنندگان در این پژوهش را استادان، خبرگان حوزه پدافند غیرعامل و خبرگان مدیریت منابع انسانی در یگان های آموزشی ارتش در شهر تهران تشکیل داده است. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری هدفمند به شیوه گلوله برفی تا حد اشباع نظری استفاده شده است. یافته ها: بر اساس نتایج حاصل از تحلیل متن مصاحبه ها سازوکارهای شناسایی شده برای نهادینه سازی فرهنگ پدافند غیرعامل در جامعه هدف در سه دسته شناختی، رفتاری و احساسی طبقه بندی شده اند. نتیجه گیری: به کارگیری یکپارچه این سه دسته سازوکارها می تواند آگاهی، گرایش مثبت و آمادگی برای انجام رفتارهای سازنده در زمینه پدافند غیرعامل را در میان کارکنان وظیفه ارتش ارتقا دهد و بدین ترتیت به  نهادینه سازی فرهنگ پدافند غیرعامل در میان آنها مساعدت چشمگیری داشته باشد.

زمینه و هدف: تمایل به انجام اقدامات سازنده داوطلبانه در سازمان به همسویی ارزش های ذینفعان مختلف آن بستگی دارد. این پژوهش به بررسی نقش میانجی درگیری شغلی، رضایت شغلی و آوای کارکنان تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکتی بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری آن شامل کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه گیلان  به تعداد 326 نفر است که از میان آنها 177 نفر به روش نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با کمک تحلیل عاملی تأییدی و مدل یابی معادلات ساختاری و با استفاده از از نرم افزارهای SPSS و لیزرل در قالب است. یافته ها: مسئولیت اجتماعی شرکتی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، درگیری شغلی، رضایت شغلی و آوای کارکنان رابطه معناداری دارد. همچنین درگیری شغلی، رضایت شغلی و آوای کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اثرگذارند و در تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکتی بر رفتار شهروندی سازمانی میانجی گری می کند. نتیجه گیری: تمرکز بر مسئولیت اجتماعی شرکت می تواند کارکنان را با شغل خویش درگیر کند و با رضایت از حضور در سازمان، مشارکتی فعالانه و داوطلبانه برای پیشبرد اهداف سازمانی داشته باشند.

زمینه و هدف: تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین نگرش های شغلی همواره مورد توجه محققان و اندیشمندان بوده است. این پژوهش به منظور بررسی تأثیر متغیرهای توانمندسازی کارکنان، ادراک کارکنان از عدالت و انطباق پذیری کارکنان بر تعهد سازمانی انجام شده است که در این بین، نقش حمایت سازمانی نیز مورد توجه بوده است. روش شناسی: این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی و توصیفی است که با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان منطقه شش شهرداری تهران بودند که نمونه ای تصادفی از آن ها انتخاب شد. داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع آوری شدند و با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که هر سه متغیر توانمندسازی روان شناختی کارکنان، ادراک کارکنان از عدالت و انطباق پذیری به طور مستقیم و همچنین از طریق متغیر حمایت سازمانی ادراک شده به طور غیرمستقیم بر تعهد سازمانی تأثیرگذار هستند. نتیجه گیری: باتوجه به مدل ارائه شده در این تحقیق، با تمرکز بر متغیرهای توانمندسازی روان شناختی، عدالت ادراک شده و انطباق پذیری کارکنان می توان موجبات بهبود حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی کارکنان را فراهم ساخت.

هدف کلی این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی موانع بهره مندی موثر از مکانیسم های کنوانسیون تغییرات اقلیم سازمان ملل متحد با تاکید بر آموزش سازمانی بر اساس مدل سه شاخگی، اولویت بندی آن ها و بررسی نحوه تاثیرگذاری این موانع است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف، اکتشافی و از نظر ماهیت موضوعی، کاربردی - توسعه ای و روش بررسی آن نیز توصیفی تحلیلی است . همچنین نحوه گردآوری داده ها با روش آمیخته کمی و کیفی از طریق مطالعات کتابخانه ای و میدانی است که از طریق مصاحبه با 40 نفر از خبرگان و متخصصان آشنا با انواع مکانیسم های مالی و غیرمالی کنوانسیون تغییرات اقلیم به صورت نیمه ساختاریافته هدفمند و تکمیل پرسشنامه محقق ساخته انجام شده است. در مرحله اول با مطالعات اسنادی و نتایج مصاحبه با خبرگان با روش کدگذاری باز، 212 مقوله به عنوان موانع شناسایی شد که بر اساس مدل سه شاخگی در سه گروه عوامل محتوایی (رفتاری)، زمینه ای و ساختاری طبقه بندی گردیدند. سپس با حذف موارد تکراری و بررسی موارد مرتبط با موضوع پژوهش، 44 گزاره پرسشنامه استخراج شد که با انجام روایی محتوایی، 36 گزاره انتخاب و پایایی آن با آلفای کرونباخ 812/ 0 تأیید گردید و اولویت بندی آسیب ها، از طریق روش دلفی فازی انجام شد. نحوه تأثیرپذیری موانع شناسایی شده با استفاده از تکنیک MICMAC و ISM نیز صورت گرفت. یافته ها بیانگر آن است که بعد از قوانین و مسائل حقوقی ملی و بین المللی، آموزش در سطح دوم تاثیرگذاری قرار دارد. در بین مولفه های آموزش، نبود فرآیند مناسب نیازسنجی آموزشی برای سطوح و مخاطبین مختلف، کمبود مدرسان آشنا به مکانیسم ها و کمبود محتواهای مناسب آموزشی از جمله مسائل اولویت دار تعیین شد.

تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر متغیر انطباق پذیری مسیر شغلی بر تمایل به ترک شغل کارکنان با درنظرگرفتن نقش میانجی سریالی متغیرهای رضایت شغلی و استرس شغلی طراحی شده است. نوع تحقیق براساس هدف، کاربردی و براساس ماهیت و روش اجرا، توصیفی، همبستگی و باتوجه به مطالعه تأثیر متغیرها به نوعی از شیوه علّی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در شرکت گلتاش، تولیدکننده محصولات آرایشی و بهداشتی است که 393 نفر بوده و حجم نمونه به روش تحلیل توان آماری به کمک نرم افزار SPSS SamplePower برابر 212 نفر درنظر گرفته شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده های تحقیق از نرم افزارهای SPSS و SmartPLS استفاده شده است. یافته های پژوهش حاکی از این است که رضایت شغلی و استرس شغلی به صورت سریالی و پیوسته به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین انطباق پذیری مسیر شغلی و تمایل به ترک شغل عمل می نمایند. در این رابطه نقش میانجی رضایت شغلی تأیید و نقش میانجی استرس شغلی تأیید نشده و همچنین رابطه مستقیم انطباق پذیری مسیر شغلی و تمایل به ترک شغل تأیید نشده است. نتایج این پژوهش می تواند مورد استفاده مدیران سازمان موردمطالعه و همچنین شرکت های تولیدکننده محصولات آرایشی و بهداشتی قرار گیرد.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقش میانجی اعتماد بین فردی در رابطه بین خودکارآمدی با دوستی در محل کار اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی بود. این تحقیق ازحیث جهت گیری، کاربردی و ازلحاظ راهبرد پژوهش، توصیفی همبستگی و ازنظر افق زمانی، پژوهشی تک مقطعی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی در سال تحصیلی 1396-1395 بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چندمرحله ای 393 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شد و به سه پرسشنامه؛ خودکارآمدی شرر(1982)، اعتماد بین فردی مک آلیستر (1995) و دوستی در محل کار نلسون و همکاران (2000) پاسخ دادند. پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرانباخ به ترتیب 87/0، 89/0و 82/0 به دست آمد و برای تعیین روایی از نظرات خبرگان استفاده شد. برای تحلیل داده ها ازمدل یابی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج نشان داد خودکارآمدی اثر مستقیم بر دوستی در محل کار ندارد، بلکه اعتماد بین فردی نقش میانجی دررابطه بین خودکارآمدی با دوستی در محل کار دارد. براین اساس، مدیران دانشگاه ها باید با تلاش درجهت ارتقای خودکارآمدی اساتید، موجبات افزایش حس اعتماد بین آنان را فراهم کرده و از این مسیر، دوستی در محل کار را بهبود بخشند.

نوآوری اجتماعی در سال های اخیر توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است، زیرا که پاسخ های جدیدی برای حل چالش های اجتماعی ارائه می دهد و از منافع آن همه جامعه بهره مند می شوند. هدف اصلی این پژوهش، طراحی الگوی موفقیت نوآوری اجتماعی در کمیته امداد امام خمینی (ره) به عنوان یک سازمان اجتماعی می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، بنیادی-کاربردی و روش آن، نظریه داده بنیاد کلاسیک است. در این پژوهش 16 مصاحبه نیمه ساختاریافته با افراد باتجربه و صاحبنظر درزمینه طرح ها و فرایندهای کمیته امداد امام خمینی (ره) انجام شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با بیش از 200 کد اولیه در نرم افزار اطلس تی هشت انجام شد که در نهایت، عوامل مأموریت و راهبردها، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری خدمتگزار، چابکی و چالاکی، تعاملات وسیع و مطلوب برون سازمانی و تسهیل شرایط مالی به عنوان سطح تسهیل کننده، عوامل انگیزه و تلاش نوآوران، محتوا و اجرای اثربخش و پذیرش نوآوری توسط مردم به عنوان سطح تکمیل کننده و عوامل برندسازی نوآوری اجتماعی، همکاری با مؤسسه های جهانی، ایجاد شبکه ای از نقش های حوزه نوآوری و توسعه ساختار مردمی به عنوان عوامل رشددهنده موفقیت نوآوری اجتماعی شناسایی گردید.

هنر مدیریت، بهره مندی حداکثری از اندیشه و خلاقیت کارکنان است که مشارکت، یکی از روش های آن محسوب می شود. هدف پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر بر مشارکت کارکنان در سازمان بود که با رویکرد کیفی انجام شد. روش پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ روش اجرا، اکتشافی است. نمونه آماری را اساتید دانشگاهی و مدیران و کارشناسان خبره اداره کل بنادر و دریانوردی استان مازندران تشکیل داده اند. نمونه گیری به صورت هدف مند بوده و برای شناسایی متخصصان از شیوه گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری استفاده شد. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه بوده و برای تجزیه وتحلیل داده ها، فن تحلیل مضمون با استفاده از نرم افزار مکس کیودا انجام شد. براساس نتایج حاصله، عوامل مؤثر بر مشارکت کارکنان در سازمان عبارتند از: عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری و فرایند سازمانی، عوامل شغلی و عوامل ارزشی و اخلاقی.

هدف از پژوهش حاضر طراحی و اعتباریابی برنامه توسعه فردی(IDP) در بانک انصارمی باشد. پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و از حیث گردآوری داده ها آمیخته بود. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه مدیران و کارکنان بانک انصار، و همچنین صاحبنظران حوزه توسعه منابع انسانی شاغل در سازمانهای مختلف که دارای تالیفات و تجارب در زمینه ی برنامه ریزی توسعه فردی بودند، تشکیل می داد. نمونه گیری در بخش کیفی پژوهش به صورت هدفمند و در بخش کمی به صورت تصادفی ساده انجام شد. به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد، روایی محتوایی پرسشنامه توسط متخصصان مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن نیز با آزمون آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. به منظور تحلیل یافته های بخش کیفی از تحلیل محتوای کیفی باز و محوری استفاده شد و برای تحلیل داده های بخش کمی نیز از آزمون T تک نمونه ای استفاده شد. در مجموع یافته های بخش کیفی در 14 مضمون اصلی طبقه بندی شدندکه عبارتند از: استراتژی؛ نظام مندی؛ نیازهای فرد؛ شایستگی؛ اهداف؛ نیازهای سازمان؛ رهبران؛ پیامدها؛ بازخورد؛ روش ها؛ زمان بندی؛ فرهنگ؛ پیاده-سازی؛ و ارزیابی. مضامین 14 گانه استخراج شده از تحلیل داده ها، در نهایت در سه دسته ی کلی تحت عنوان مولفه های اجرایی، مولفه های حمایتی و دستاوردها تقسیم بندی شد. یافته های بخش کمی نشان داد که مولفه های مختلف مدل، از منظر کارکنان و مدیران بانک انصار، معتبر بوده و قابلیت پیاده سازی در بانک را دارند.

این پژوهش با هدف طراحی الگوی رهبری سازمانی با تأکید بر نهج البلاغه انجام شد. روش تحقیق از نوع ترکیبی و روش های تحلیل مضمون و دیمتل بود. ابتدا متن نهج البلاغه، اعم از نامه ها و خطبه ها و حکمت ها، از منظر مفاهیم مرتبط با رهبری، بررسی و تحلیل و 525 مضمون اولیه استخراج شد. سپس با استفاده از تلخیص و مقوله بندی به روش کد گذاری با تأکید بر مفاهیم مشترک 79 مضمون پایه تحت عنوان شاخص شناسایی شد. در ادامه، با افزایش محدوده دسته بندی، 10 مضمون سازمان دهنده تحت عنوان مؤلفه و نهایتاً با تکرار آن 3 مضمون فراگیر به عنوان ابعاد رهبری سازمانی، شامل ابعاد اعتقادی و اخلاقی و رفتاری، شناسایی و تبیین شد. سپس، جهت رتبه بندی و یافتن ارتباط علّی و معلولی ابعاد استخراج شده، از طریق پرسشنامه و مصاحبه با 20 نفر از متخصصان مدیریت اسلامی، از روش کمّی دیمتل استفاده شد که طبق یافته های پژوهش بعد اعتقادی را می توان متغیر علّی در نظر گرفت. چون بیشترین تأثیرگذاری را بر ابعاد اخلاقی و رفتاری دارد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل اثرگذار بر پدیده پله برقی شیشه ای و با روش تحقیق کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد انجام شد. جامعه آماری همه خبرگان و کارشناسان آموزش وپرورش استان ایلام بودند. نمونه گیری به روش هدفمند با استفاده از فن گلوله برفی انجام شد که نتیجه آن 16 مصاحبه با خبرگان و کارشناسان در حوزه انتصاب در آموزش وپرورش ایلام بود. حاصل این مصاحبه ها مجموعه ای از مضامین اولیه بود که طی فرایند رفت وبرگشتی کدگذاری شد. یافته های پژوهش بر وجود پله برقی شیشه ای در این بافت دلالت داشتند. مؤلفه های شناسایی شده اثرگذار بر پله برقی شیشه ای شامل عوامل سازمانی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، ویژگی های زنان، ویژگی های کار اداری، مردخویی، ساختار سنتی مدیریت، حمایت شبکه مردانه، فرهنگ، آموزه های دینی، باورهای قالبی، مشکلات کار با خانم ها، و حاکمیت فرهنگ مردسالار بودند. این پدیده باعث ناکارآمدی زنان می شود و پیامدهای فردی، اجتماعی، و سازمانی به دنبال دارد.

تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر سازه مثلث تاریک شخصیت بر شاخصه های عملکرد شغلی منابع انسانی، شامل عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای، انجام شد. این تحقیق از نظر روش توصیفی همبستگی مبتنی بر رگرسیون خطی و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه لرستان بود که نمونه ای به حجم 152 نفر به روش تصادفی ساده از آن انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه شخصیت تاریک جوناسون و وبستر (2010) و پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون (1989) بود. فرضیات تحقیق با استفاده از تحلیل رگرسیون خطی به روش Enter آزمون شد. نتایج حاکی از تأثیر منفی و معنادار سازه مثلث تاریک شخصیت بر عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای بود.

پژوهش حاضر با هدف تحلیل اثر فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی سازمانی با نقش میانجی بدبینی سازمانی انجام پذیرفت. این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش و ماهیت جزء تحقیقات توصیفی پیمایشی است. در این پژوهش برای سنجش متغیرها از پرسشنامه استاندارد بهره گرفته شد که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روش روایی صوری و آلفای کرونباخ تأیید شد. جامعه آماری شامل سازمان های دولتی شهرستان خرم آباد بود که با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس و با کمک فرمول کوکران 384 نفر از کارکنان این سازمان ها به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. داده ها با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارهای Amos و SPSS تحلیل شد. نتایج نشان داد در سطح اطمینان 95/0 فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی و بدبینی سازمانی تأثیر معنادار دارد. تحلیل مسیر غیرمستقیم گویای نقش میانجی بدبینی سازمانی در تأثیر فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی سازمانی است. ازین رو به عنوان یک نتیجه کلی می توان گفت زمانی که آزادی عمل، گستره اختیارات، استقلال، و خلاقیت توسط فرهنگ بوروکراتیک از کارکنان سازمان سلب شود، کارکنان به قوانین و مقررات سازمانی بدبین و به تنبلی سازمانی مبتلا می شوند.

اهمیت فزاینده توجه به رفتارهای کارکنان در سازمان باعث افزایش تحقیق در زمینه ادراک کارکنان از جو سازمان شده است. علی رغم ادبیات غنی و فزاینده این موضوع تا کنون نوع شناسی جامعی از جو سازمانی ارائه نشده است. هدف اصلی این پژوهش ارائه نوع شناسی جو سازمانی می باشد. روش تحقیق ترکیبی است و رویکرد متوالی اکتشافی می باشد. برای تحلیل داده های گردآوری شده از طریق مرور سیستماتیک در بخش کیفی، از تحلیل مضمون استفاده شد. این داده ها یک بار به صورت دستی و یک بار هم توسط نرم افزار MAXQDA کدگذاری شدند. نتیجه تحلیل داده های کیفی، شناسایی 437 کد اولیه، 37 مضامین پایه، 5 مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر بود که در قالب شبکه مضامین ارائه شده اند. یافته های بخش کیفی در قالب پرسشنامه سنخیت سنجی در اختیار 21 نفر از خبرگان دانشگاهی مدیریت رفتاری قرار گرفت. نتایج تحلیل بخش کمی نشان می دهد که تمامی مضامین شناسایی شده با اعمال اصلاحاتی جزئی مورد تایید قرار گرفتند. با توجه به یافته های پژوهش، نوع شناسی جو سازمانی با روش بیلی (1994) صورت گرفت و جو سازمانی در 6 نوع جو کارکردی، غیر کارکردی، دوستانه، خصمانه، متعالی و غیر متعالی نوع شناسی شد.

هدف پژوهش حاضر ارائه راه کارهای کاربردی به منظور کاهش تحلیل رفتگی شغلی پرستاران، براساس روان-رنجوری، واکنش عاطفی، واکنش رفتاری و رفتارهای کاری غیرمولد است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی به شما می رود از نظر چگونگی گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری (SEM) اجرا می شود. در این پژوهش ابتدا مدل نظری و فرضیه ها بین متغیرها توسعه داده شد. سپس با کمک مدل معادلات ساختاری، فرضیه های پژوهش بررسی شدند. جامعه آماری پژوهش حاضر تمام پرستاران یکی از بیمارستان های دولتی شهر تهران (553 نفر) است. حجم نمونه براساس جدول مورگان و با بهره-مندی از روش نمونه گیری تصادفی ساده 225 نفر بدست آمد. داده ها از طریق پرسش نامه جمع آوری شدند. نتایج این پژوهش نشان داد، بین روان رنجوری، واکنش عاطفی با رفتارهای کاری غیر مولد رابطه مثبت و معنادار و بین واکنش رفتاری و رفتارهای کاری غیر مولد رابطه منفی و معنادار وجود دارد. هم چنین رابطه مثبت و معنادار بین تحلیل رفتگی شغلی و رفتارهای کاری غیر مولد مشاهده شد. تاثیر میانجی گری تحلیل رفتگی شغلی در تاثیر روان-رنجوری و واکنش عاطفی بر رفتارهای کاری غیرمولد شغلی پرستاران نیز به تایید رسید.

رفتارهای مسموم مدیران رفتارهایی است که منجر به درد عاطفی در کارکنان می شود. این درد تاثیر منفی بر عزت نفس آنان می گذارد و تمرکز آنان را از وظایف مربوط به کار می کاهد. بنابراین، هدف مطالعه کشف مسمومیت نهفته در لایه های ذهن مدیران است. چنین تلاشی نیازمند تجزیه و تحلیل عمیق اطلاعاتی است که توسط خبرگان و صاحب نظران کلیدی ارائه می شود، لذا محققان از روش پژوهش کیفی و استراتژی داده بنیاد نظام مند استفاده نموده اند. با بکارگیری روش نمونه گیری غیراحتمالی گلوله برفی، 15 نفر از کارکنان حرفه ای –که تحت رفتارهای مسموم مدیران بوده اند- و خبرگان مصاحبه عمیق بعمل آمد. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، با استفاده از نرم افزار مکس کیو دی ای 12انجام شد. در ابتدا 67 کد اولیه (696 واحد معنایی) استخراج و در 13 مقوله دسته بندی شدند. برخی از مقولات خود به عنوان کد محوری به کار رفتند و برخی دیگر کد محوری جدیدی تشکیل دادند تا در نهایت مدل پارادایمی رفتارهای مسموم مدیران طراحی گردید. در این مدل، جهان بینی و نگاه به دنیا (عوامل علی)، مدیران مسموم اقتدارگرا، خودشیفته، دیکتاتور، پارانوئید، غائب و دم دمی مزاج (پدیده اصلی)، ناکارآمدی محیط (بستر حاکم)، ضعف سازمانی شامل فرهنگ سازمانی ناکارآمد، ضعف ساختاری و منابع انسانی غیرکارکردی (شرایط مداخله گر)، تشدید رفتارهای سیاسی (راهبرد) و نتایج رفتارهای مسموم (پیامدها) شناسایی شدند. در پایان، با استفاده از نظر محققان و پیشنهاد نرم افزار مذکور ارتباط بین کد های محوری انجام شد و کدهای انتخابی به وجود آمدند.