درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: با تمرکز فزاینده بر شناسایی و ارزیابی خطرها در سازمان ها، مدیریت ریسک به اولویت استراتژیک مهمی تبدیل شده است. هدف از اجرای این پژوهش، بررسی حوزه ای مغفول در این زمینه است؛ یعنی حوزه مدیریت منابع انسانی. بدین ترتیب، این تحقیق به مطالعه ارزیابی ریسک منابع انسانی در یکی از سازمان های دولتی پرداخته است. روش: از آنجا که هدف این پژوهش، انتشار دانش موجود در زمینه ریسک منابع انسانی است، این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای است و با توجه به ماهیت داده ها، جزء طرح های آمیخته. جامعه آماریِ بخشِ کیفی، متون علمی و خبرگان دانشگاهی و سازمانی بوده است. جامعه آماریِ بخش کمّی نیز، کلیه کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان غربی است که تعداد آن ها 812 نفر گزارش شده است. ابزار سنجش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه بوده است. یافته ها: در بخش کیفی، با بهره گیری از روش تحلیل تم، ابعاد و مؤلفه ها و شاخص های ریسک منابع انسانی شناسایی شد. در بخش کمّی نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، ضمن بررسی و تأیید شاخص ها و ابعاد مدل ریسک منابع انسانی، اولویت آن ها در سازمان امور مالیاتی آذربایجان غربی بررسی شد تا مدیران سازمان، ضمن شناسایی ریسک های بسیار مهم منابع انسانی در سازمان خود، برای کنترل آن برنامه ریزی کنند. مدل ارائه شده از 4 بُعد، 14 مؤلفه و 40 شاخص تشکیل شده است. نتیجه گیری: در این پژوهش، پس از شناسایی ابعاد و مؤلفه ها و شاخص های ریسک منابع انسانی، الگویی طراحی شد؛ سپس این الگو برای ارزیابی، در یکی از سازمان های دولتی به اجرا درآمد. این ارزیابی به مدیران سازمان ها کمک می کند که با شناسایی و رتبه بندی وضعیت ریسک های یاد شده، شاخص های مدل را به گونه ای تعدیل کنند که به کنترل ریسک های موجود منجر شود.

زمینه و هدف: امروزه نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد و مدیریت مؤثر این نسل ها، دغدغه مهمی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها به منظور مدیریت کردن نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد، یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو در پژوهش حاضر، به بررسی مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z پرداخته می شود؛ نسلی که بعد از نسل Y شکل گرفت و مطالعات چندانی روی آن ها انجام نشده است. بنابراین هدف این پژوهش، شناسایی بایسته های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه است. روش: بدین منظور از روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است. از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Z در بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند. یافته ها: از مجموع 26 مصاحبه و تحلیل آن ها، 4 تم اصلی، 12 تم فرعی و 114 تم پایه شناسایی شد که بر چهار مرحله اصلی مدیریت عملکرد مبتنی است. نتیجه گیری: نتایج نشان دهنده اهمیت هر چهار مرحله سیستم مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل Z است. ناکامی مستمر سازمان ها در پیاده سازی استاندارد این سیستم، به پیامدهای مخربی از قبیل ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد. در انتهای مقاله، به محدودیت های پژوهش اشاره شده و پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ارائه شده است.

زمینه و هدف: موفقیت سازمان های دانش محور مرهون توانمندسازی منابع انسانی دانشی آن است. هرچه این سازمان ها از نظر منابع انسانی توانمندتر باشند، به همان میزان، توفیق بیشتری در نیل به اهداف خود خواهند داشت. هدف این مقاله طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی منابع انسانی در اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی ارتش ج.ا.ا است. روش: پژوهش از نظر هدف، توسعه ای و از لحاظ نتیجه، کاربردی و از لحاظ نوع داده ها، کیفی و کمّی است. مشارکت کنندگان بخش کیفی خبرگان علمی و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی و خبرگان اجرایی اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی آجا بودند که با روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و هدفمند انتخاب شدند. در بخش کمّی نیز، 152 نفر از کارکنان دانشی که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، در این پژوهش مشارکت کردند. ابزارهای گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش نامه محقق ساخته بود. روش تحلیل داده ها در بخش کیفی، تحلیل مضمون و در بخش کمّی، مدل سازی معادلات ساختاری جهت اعتبارسنجی مدل بود. یافته ها: بر اساس یافته ها مقوله های اصلی الگوی توانمندسازی جامعه هدف عبارت اند از: توانمندسازی دانشی، توانمندسازی حرفه ای، توانمندسازی کارکردی، توانمندسازی اخلاقی، توانمندسازی اجتماعی، توانمندسازی نظامی و توانمندسازی شناختی که ارتباط میان آن ها و مقوله های فرعی تشکیل دهنده آن ها، به صورت کمّی نیز تأیید شد. نتیجه گیری: ماهیت حرفه ای منابع انسانی شاغل در سازمان های دفاعی دانش محور، موجب می شود که برنامه توانمندسازی آن ها چندبُعدی و فراگیر باشد. الگوی ارائه شده در این پژوهش می تواند به عنوان راهنمای عمل برای تدوین برنامه های توسعه منابع انسانی در این حوزه استفاده شود.

هدف از این مطالعه کمک به حوزه رهبری از طریق ارائه چارچوبی برای رهبری مبتنی بر بخشش در بیمارستان های آموزشی شهر ساری بوده است. برای انجام پژوهش از رویکرد پژوهش کیفی با روش نظریه داده بنیاد استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش، کلیه صاحبنظران و مدیرانی است که در یکی از عرصه های مدیریت شبکه بهداشت و درمان و بیمارستان های شهر ساری حضور دارند؛ با استفاده از نمونه گیری هدفمند با 20 نفر از صاحب نظران مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. نتایج پژوهش نشان داد رفتارهای رهبری، توسعه ارزش های اخلاقی- اسلامی، توسعه رهبری و توسعه شایستگی های رهبری و مدیریت" به عنوان عللی تلقی می شوند که نقش فعال در رهبری مبتنی بر بخشش در بیمارستان دارد. همچنین پیامدهای رهبری مبتنی بر بخشش برای بیمارستان عبارتند از: 1- سازمانی " توسعه رهبری، رقابت پذیری و نوآوری، بلوغ سازمان، اعتماد سازمان، عدالت ورزی و اخلاق گرایی". و 2- فردی " رضایت و آرامش کارکنان، وفاداری کارکنان، فضائل اخلاقی، نوع دوستی، انگیزش و توسعه فردی و خودشکوفایی".

هدف از این پژوهش، پیش بینی تسهیم دانش سبز و فرهنگ سازمانی از طریق مولفه های مدیریت منابع انسانی سبز معلمان دوره ابتدایی شهرستان ماکو می باشد. روش پژوهش این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی- همبستگی می باشد. حجم جامعه آماری را کلیه جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان دوره ابتدایی شهرستان ماکو در سال تحصیلی 1401-1400 به تعداد 496 نفر(186 مرد و 310 زن) می باشد. طبق جدول مورگان، 217 نفر(81 مرد و 136 زن) حجم نمونه آماری را تشکیل دادند که انتخاب این حجم از نمونه آماری از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای از مدارس صورت گرفت. جهت اندازه گیری متغیرهای تحقیق از پرسشنامه های مدیریت منابع انسانی سبز فرخی، فرهنگ سازمانی دنیسون (2000) و همکاران (1396) و تسهیم دانش سبز چانگ (2011) استفاده شد. پایایی درونی آن ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب، 794/0، 769/0 و 815/0 بدست آمد. برای تعیین وضعیت نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد. لذا، از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه برای آزمون فرضیه ها استفاده به عمل آمد. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز و مولفه های آن (آموزش سبز، پاداش سبز، جذب و استخدام سبز، ارزیابی عملکرد سبز) با فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش سبز معلمان دوره ابتدایی شهرستان ماکو ارتباط مثبت و معنی داری دارد. به علاوه، تحلیل رگرسیون نشان داد که فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش سبز معلمان دوره ابتدایی از طریق مولفه های آموزش سبز، جذب و استخدام سبز و ارزیابی عملکرد سبز مدیریت منابع انسانی سبز به صورت معنی داری قابل پیش بینی است.

هدف: هدف پژوهش حاضر، بررسی ساختار و ابعاد مدیریت منابع انساانی در خلا مملرارد ساانمانی ان منظار پدیدارشناسای )مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب( استان سمنان، در نیمه دوم سال 1401 است . روش شناسی: مطالعه ی حاضر مطالعه ای کیفی با طرح پدیدارشناسی است و جامعاه آمااری آن شاام خررااان داناا اهی استان سمنان بود که در این پژوهش محققان بعد ان مصاحره 19 به اشراع نظری رسیدند و در مما ، مفااهیج جدیادی باه دسات نیامد، اما برای اطمینان خاطر تعداد 35 مصاحره انجام شد. ابزار جمع آوری اطلامات، مصاحره های ممی نیمه ساختار یافتاه باود. همچنین بررسی منابع کتابخانه ای چاپی و الرترونیری با استفاده ان داده پای اه هاای معترار ملمای و در دساتر ان دی ار مناابع پژوهش بودند. یافته ها: جهت تجزیه و تحلی داده ها و شناسایی اثرات متغیرهای پژوهش، متن مصاحره ها وارد نرم افازار MAXQDA شد. نتایج ناان داد که تیج رهرری قوی، مسئولیت پذیری، برنامه ریزی و تصمیج ایری کارآمد، استفاده ان استراتژی های مناسا بر میزان خل مملررد سانمانی در این شرکت تأثیر مثرت و معنی داری دارد. نتیجه ایری: با توجه به نتایج پژوهش، میتوان چنین نتیجه ایری کرد که مدیریت منابع انسانی میتواند نقش مهمای در خلا مملررد شرکت آب و فاضلاب استان سمنان ایفا نماید؛ لذا پیانهاد می شود که مادیران ایان ساانمان باا انتخااب یاک سیساتج مدیریت منابع انسانی توانمند، خل مملررد کارکنان خود و بالترع این سانمان را افزایش دهند . کلمات کلیدی: مدیریت منابع انسانی، مملررد سانمانی، روش پدیدارشناسی، شرکت آب و فاضلاب .

هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی پسایندهای پیاده سازی فرآیند منتورینگ و تحلیل این دستاوردها در شرکت همراه اول می باشد. روش پژوهش از نوع آمیخته (کیفی- کمی) و از نظر استراتژی از نوع مطالعه موردی است. برای رسیدن به این منظور، پس از بررسی جامعه ادبیات منتورینگ، سوال های مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تأیید قرار گرفتن روایی سؤالات، به روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از خبرگان حوزه توسعه منابع انسانی و به ویژه منتورینگ مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت و دستاوردهای حاصل از پیاده سازی فرآیند منتورینگ در 9 مقوله فرعی و 3 مقوله اصلی؛ مزایا برای منتی، مزایا برای منتور و مزایا برای سازمان قرار گرفت. سپس در مرحله کمی پژوهش این مقوله های اصلی و فرعی با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی مورد سنجش و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش در گام دوم پژوهش نشان داد که مقوله اصلی "مزایا برای منتی" بیشترین اهمیت را در بین سه مقوله اصلی دستاوردهای اجرای فرآیند منتورینگ در شرکت همراه اول داشته و بعد از آن مقوله های "مزایا برای سازمان" و "مزایا برای منتور" در رتبه های دوم و سوم قرار دارند.

هدف: اهمیت و ضرورت تحقیق حاضر در دو بُعد نظری و کاربردی قابل بررسی می باشد . در بُعد نظری، با توجه به این که تاکنون تحقیقی درزمینه طراحی و تبین مدل شایستگی افراد مدیر در شرکت های مختلف در شهرداری تهران انجام نشده، این تحقیق می تواند از جهت پر کردن خلأ نظری حوزه شایستگی در شهرداری تهران، به شناسایی هر چه بیشتر مفهوم شایستگی، ابعاد، شاخص ها و نحوه گسترش و بهبود و بهبود آن به صورت دقیق تر و عملیاتی تر یاری رسانده و منجر به یک الگوی یکپارچه و منسجم گردد. ازنقطه نظر کاربردی، نیز این تحقیق می تواند با تعیین و مشخص کردن وضع موجود شایستگی افراد مدیر در شرکت های مختلف سازمان مذکور، نقش مؤثری در ارتقای عملکرد آن ها و درنهایت بهبود عملکرد سازمان گردد. همچنین عدم مطالعه موضوع باعث می شود تا افراد مدیر در شرکت های مختلف بر اساس سلایق مختلف و برداشت شخصی خود، نگاه ناقص و نادرستی نسبت به موضوع داشته باشند. روش: نوع تحقیق ازنظر هدف، گسترش و بهبود ای و ازلحاظ نحوه گردآوری، کاربردی می باشد و ازلحاظ نوع داده ها ترکیبی می باشد. جامعه آماری تحقیق در بخش کیفی شامل 15 نفر از خبرگان و صاحب نظران بود که با روش نمونه گیری غیر احتمالی قضاوتی و هدفمند انتخاب شدند و در بخش کمی شامل کلیه افراد مدیر در شرکت های مختلف شهرداری شهر تهران بود و حجم نمونه برابر با 384 نفر و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.

یکی از برجسته ترین کارکردی های مدیریت منابع انسانی در سازمان ها مدیریت عملکرد کارکنان است که به مثابه نقطه اهرمی در تغییر، تحول و توسعه سازمان نقش به سزای دارد. پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت عملکرد کارکنان در صنعت هواپیمایی کشوری انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر فلسفه، تفسیری، رویکرد استقرایی، استراتژی مطالعه موردی، روش شناسی ترکیبی پیچیده، افق زمانی تک مقطعی و تکنیک و فرآیندها با استفاده از مصاحبه و پرسشنامه خبره مبنا است. جامعه آماری پژوهش شامل اساتید دانشگاهی و خبرگان از مدیران ارشد منابع انسانی شرکت های فعال در صنعت هواپیمایی کشوری بوده است. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 14 نفر انتخاب گردید و تا مرحله اشباع نظری داده ها ادامه یافت. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه خبره مبنا می باشد. برای اطمینان از روایی ابزار تحقیق از معیار مقبولیت و قابلیت تأیید به روش بازنگری توسط شرکت کنندگان در مصاحبه بهره برداری شد. برای محاسبه پایایی ابزار تحقیق نیز از روش بازآزمون استفاده گردیده است. میزان پایایی بازآزمون 71/87 درصد بدست آمده است. تجزیه وتحلیل داده ها در بخش کیفی با روش تحلیل مضمون و در بخش کمی به روش مدل سازی ساختاری- تفسیری (ISM) انجام شده است. نتایج تحلیل مضمون منتج به شناسایی مضامین و مقوله های مرتبط با مدیریت عملکرد کارکنان گردید که در قالب پنج مقوله ی فراگیر: پیشران ها، برنامه ریزی، اقدامات، محرک های اثربخشی، و پیامدهای مدیریت عملکرد دسته بندی شده است.

هدف از این پژوهش، ارزیابی و مقایسه رضایتمندی شغلی بین کارکنان بخش دولتی و بخش خصوصی است. این پژوهش بر مبنای اطلاعات کمی، تکمیل پرسش نامه و تجزیه و تحلیل های آماری و در سه گام انجام شده است. به همین منظور پس از بررسی پیشینه تحقیق و سایر مطالعات انجام گرفته در این خصوص به تنظیم پرسش نامه براساس مدل JDI پرداخته شد. پس از توزیع 210 پرسشنامه 140 پرسشنامه از 7 اداره و سازمان دولتی و شرکت خصوصی تکمیل و جمع بندی گردید. نتایج این پژوهش نشان داد که به طور کلی رضایتمندی شغلی در میان کارکنان بخش دولتی بیشتر از بخش خصوصی است. بیشترین ضریب تأثیر مربوط به فاکتورهای سبک رهبری و حقوق و مزیا است. میزان رضایت شغلی در بخش دولتی بالاتر از 2.5 بدین مفهوم که کارکنان بخش دولتی زضایمندتر و در بخش خصوصی کمتر از میانگین 2.5 است بدین مفهوم که رضایت شغلی در میان کارکنان بخش خصوصی کمتر است.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی فرایندی برندسازی کارفرما در صنعت بانکداری ایران انجام شده است.پژوهش حاضر از نوع با توجه به هدف کاربردی و با توجه به مشخص نبودن ابعاد الگو از نوع اکتشافی می باشد.جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان و صاحب نظران دانشگاهی حوزه مدیریت منابع انسانی و تعدادی از مدیران خبره واحد منابع انسانی بانک ملت می باشند. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 17نفر انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها شامل مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان بوده است. روایی سؤالات مصاحبه به روش محتوایی و پایایی آن با اجرای روش بازآزمون (892/0) تأئید گردیده است. تجزیه و تحلیل داده ها با رویکرد کیفی و با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیان انجام شد و فرآیند کدگذاری در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی اجرا گردید. براین مبنا، یکایک اجزای پارادایم کدگذاری تشریح و مدل برندسازی کارفرما در صنعت بانکداری ترسیم گردید و در پایان نظریه ای مبتنی بر نُه قضیه حکمی خلق شد. مبتنی بر مدل احصاء شده، شرایط علّی (شامل ارزش های محتوایی و ساختاری)، مقوله محوری (فرآیند برندسازی کارفرما)، بسترسازها (شامل ارتباطات برند کارفرما، سبک رهبری و مدیریتی کارفرما، توانمندسازی بیرونی برند کارفرما، فرهنگ پشتیبان برند کارفرما)، شرایط زمینه ای (شامل شرایط عدم اطمینان برندساز کارفرما و قدرت برند کارفرما)، راهبردها (راهبردهای درون سازمانی و برون سازمانی برندساز کارفرما)، و پیامدها (شامل پیامدهای داخلی و خارجی برند کارفرما) در مدل پارادایمی تبیین و در نهایت روابط بین آنان به صورت علی و معلولی در مدل با استفاده از نرم افزار مکس کیودا ترسیم گردید.

در این مطالعه، تأثیر رهبری دوسوتوان بر دوسوتوانی کارکنان با تأکید بر میانجیگری رفتاهای منعطف و سازگار بررسی می شود. این پژوهش کاربردی، کمی و توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری آن را کارکنان و مدیران شرکت های کوچک و متوسط در شهر کرمان تشکیل می دهند برای نمونه گیری نیز از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی استفاده شده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است که روایی آن از طریق روایی صوری و پایایی آن نیز با آلفای کرونباخ ارزیابی و تأیید شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد. یافته ها حاکی از آن است که رفتارهای باز و بسته رهبران به ترتیب به بروز رفتارهای نوآوری اکتشافی و بهره بردار از سوی کارکنان منجر خواهد شد. بر طبق نتایج به دست آمده، استفاده از آمیزه ای از هر دو رفتار رهبری یا رهبری دوسوتوان به افزایش بروز رفتارهای نوآورانه دو جانبه یا دوسوتوان توسط کارکنان منجر می شود و در پیش گرفتن رهبری دوسوتوان از سوی مدیران شرکت های کوچک و متوسط در دستیابی به رفتارهای بهینه و نوین کاری کارکنان ضروری است.

هدف اصلی پژوهش، طراحی الگوی مدیریت اعتماد سازمانی در سازمان های دولتی است. نوع پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نوع داده ها آمیخته می باشد. مشارکت کنندگان در بخش کیفی پژوهش 15 نفر از خبرگان ستاد بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی بوده که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی پژوهش 250 نفر از کارکنان سازمان بودندکه 152 نفر بعنوان نمونه تعیین شدند. در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی از پرسشنامه تدوین شده به عنوان ابزارهای جمع-آوری داده ها استفاده شد. پایایی و روایی مصاحبه ها ازطریق پایایی بازآزمون و بررسی معیارهای لینکلن وگوبا و پایایی و روایی پرسشنامه نیز از طریق ارزیابی ضریب آلفای کرونباخ و توسط خبرگان تایید شد. روش تحلیل داده ها در بخش کیفی تحلیل داده بنیاد و در بخش کمی مدل سازی معادلات ساختاری بود. یافته های پژوهش تعداد 6 بعد،12 مقوله و 24 مقوله فرعی را بعنوان مولفه های الگوی مدیریت اعتماد سازمانی شناسایی کردند. بعد اول(عوامل علی) با 2 مقوله و 5 مقوله فرعی، بعد دوم(شرایط زمینه ای) با 2 مقوله و 4 مقوله فرعی، بعد سوم(عوامل مداخله گر) با 2 مقوله و 3 مقوله فرعی، بعد چهارم(پدیده محوری) با 1 مقوله و 3 مقوله فرعی، بعد پنجم(راهبردها) با 2 مقوله و 6 مقوله فرعی، بعد ششم(پیامدها) با 3 مقوله و 3 مقوله فرعی شناسایی شده اند. انتظار می رود این پژوهش به جهت اتخاذ رویکرد کیفی مشخص و بررسی جامع عوامل محیطی موثر، که شاید به نوعی نوآورانه باشد، برای بهبود مدیریت اعتماد سازمانی در این سازمان مفید واقع شود.

به دلیل تلاطم محیطی، بسیاری از شرکت های امروزی، چاره ای جز پیوند سطوح یادگیری های سازمانی با سرمایه های فکری خود ندارند، زیرا پیامدهای احتمالی چنین استراتژی هایی، شرکت ها را قادر می سازد تا با تحریک سطح انگیزه ها در چارچوب تغییرات محیطی، سطحی از بلوغ در سرمایه فکری را محقق نمایند، که زمینه سازی پایداری در فرآیندهای رقابتی شرکت ها گردد. هدف این پژوهش ارزیابی بلوغ سرمایه فکری براساس مضامین پیوندِ یادگیری دوجانبه می باشد. در این پژوهش به منظور شناسایی مؤلفه ها (بلوغ سرمایه فکری) و گزاره های پژوهش (مضامین پیوندِ یادگیری دوجانبه) از غربالگری نظری براساس پژوهش های مشابه استفاده شد. سپس به منظور تعیین پایایی مؤلفه ها و گزاره های پژوهش از طریقِ مشارکتِ ۱۶ نفر از متخصصان و خبرگان رشته مدیریت، از تحلیل دلفی استفاده شد. در بخش کمی مؤلفه ها و گزاره های شناسایی شده در قالب پرسشنامه های ماتریسی، توسط ۲۲ نفر از مدیران، مسئولان و کارشناسان صاحب نظر در سطح مختلف شرکت های دانش بنیان مورد ارزیابی تحلیل تفسیری قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد، گزاره گرایش های استراتژیک در یادگیری به عنوان تأثیرگذارترین مضامینِ پیوندِ یادگیری دوجانبه در شرکت های مورد بررسی محسوب می شود که باعث تقویتِ پایداری خلق دانس به عنوان مؤلفه ی موثر در بلوغ سرمایه فکری می شود. این نتیجه نشان می دهد گرایش های استراتژیک از طریق پایداری و اثربخشی شناساییِ ظرفیت های محیطی، شرکت را قادر می سازد تا دانش را برمبنای تغییرات محیطی کسب نماید و با ترکیب آن ها سببِ تقویت بهره وری گردد و ظرفیت های جذب و خلق دانش را به عنوان یک ارزش در خود نهادینه نماید.

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی ساختاری خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی انجام شده است. روش پژوهش توصیفی-همبستگی و از نوع معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران، شهید بهشتی و علامه طباطبائی به تعداد 3460 نفر بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و با کمک جدول مورگان، 346 نفر تعیین شد. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته خودتوسعه ای حرفه ای با پایایی(97/0=α) استفاده شد که 5بعد خودتوسعه ای حرفه ای را مورد بررسی قرار می دهد. نتایج تحلیل با کمک نرم افزار لیزرل و تحلیل مدل یابی معادلات ساختاری، نشان داد مدل ساختاری خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی دارای پنج بعد کلیدی از جمله شایستگی های خودتوسعه ای حرفه ای، اقدام و اجرای خودتوسعه ای، برنامه ریزی خودتوسعه ای، تمایل به خودتوسعه ای و عوامل مؤثر بر خودتوسعه ای بوده است که از برازش مناسبی با داده ها برخودار بوده است. نتایج نشان داد، عوامل مؤثر با ضریب مسیر (52/0=γ)، بر تمایل به خودتوسعه ای حرفه ای تأثیرگذاشته است. همچنین، تمایل به خود توسعه ای حرفه ای با ضریب مسیر (92/0=γ)، بر برنامه ریزی خودتوسعه ای تأثیرگذاشته است. علاوه بر آن، برنامه ریزی با ضریب مسیر (95/0=γ)، بر اقدام و عمل خودتوسعه ای تأثیرگذاشته است. در نهایت، اقدام و عمل بر شایستگی های خودتوسعه ای حرفه ای با ضریب مسیر (83/0=γ)، تأثیرگذاشته است.

دانش به عنوان یک منبع با کاربردهای خود چند برابر می شود، اما تمایل عمومی انسان، دانش را به عنوان یک منبع محدود باور دارد که باید پنهان شود، پژوهش های زیادی در ارتباط با اشتراک گذاری دانش انجام گردیده است، با این وجود مفهوم پنهان سازی دانش هنوز کشف نشده است، همچنین مشاهدات انجام شده نشان دهنده عدم موفقیت و تلاش های سازمانی جهت جلوگیری از پنهان سازی و اشتراک گذاری دانش در سازمان ها می باشد و کارکنان در بسیاری از مواقع تمایلی برای تسهیم دانش خود ندارند و در مواردی از آن چون گنجی محافظت می کنند و این بی میلی و پنهان سازی دانش حتی در زمانی که به اشتراک گذاری دانش تشویق می شوند و برای انجام آن پاداش می گیرند همچنان ادامه دارد. پژوهش حاضر توصیفی-پیمایشی بوده و از منظر هدف، کاربردی می باشد که هدف اصلی آن بررسی تأثیر قلمروگرایی بر عملکرد و کج رفتاری در محیط کار با تاکید بر پنهان سازی دانش در بین کارکنان شهرداری مرکزی شهر مشهد است. جامعه آماری تحقیق شامل 1200 نفر از کارکنان شهرداری مرکزی مشهد بودند که نمونه آماری بر اساس جدول مورگان به تعداد 291 نفر از این بین انتخاب شدند. از پرسشنامه استاندارد با روایی و پایایی مناسب استفاده شد. این چنین به منظور جمع آوری اطلاعات از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس استفاده گردید. یافته ها و نتایج بیانگر این بود که قلمروگرایی و پنهان سازی دانش بر عمکرد تأثیر منفی و معناداری می گذارند اما بر انحراف محیط کار تأثیر مثبت و معناداری دارند.

در مدل های موجود درزمینه مدیریت عملکرد سازمان های بخش دولتی، مؤلفه رهبری به طور شایسته دیده نشده است. به عبارت دیگر، مؤلفه رهبری در مدل های مذکور با مفهوم و گستره آن در مبانی نظری مدیریت رفتار سازمانی سازگاری ندارد. ازاین رو، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدلی برای مدیریت عملکرد سازمان های بخش دولتی کشور با تمرکز بر نقش پیشران رهبری است. روش شناسی این پژوهش علم طراحی می باشد. در اجرای مراحل علم طراحی، 240 منبع درزمینه ادبیات موضوع مدیریت عملکرد (در سطح سازمان) و رهبری مطالعه شد و منابع منتخب مرور، طبقه بندی و تحلیل مضمون شدند. پس ازآن براساس نتایج اولیه، مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان مدیریت عملکرد در سازمان های بخش دولتی انجام پذیرفت. خبرگان با روش نمونه گیری گلوله برفی با درنظرگرفتن شرایط علمی، تجربی و ادراکی برگزیده شدند. سپس تحلیل مضمون نهایی انجام پذیرفت و مدل هدف استخراج شد. در مدل پیشنهادی مؤلفه ها در سه سطح طبقه بندی شده اند: در سطح فوقانی، مدل مدیریت عملکرد سازمان های بخش دولتی کشور شامل 10 عنصر است. در سطوح دوم و سوم، رهبری به ترتیب مشتمل بر 3 بعد و 14 زیرمؤلفه است: ویژگی ها و صفات رهبری (5 زیرمؤلفه )، ابعاد رفتاری رهبری (5 زیرمؤلفه )، زمینه درقالب خنثی کنندگان و جانشینان رهبری (4 زیرمؤلفه ). نتایج پژوهش مؤید ضرورت گنجانیدن عوامل مذکور در مدل فعلی کشور است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد رفتارهای انحرافی در محیط کار انجام گرفت. روش پژوهش حاضر کیفی است و با استفاده از نوع فراترکیب انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل همه مقالات، پژوهش ها، و پایان نامه هایی بود که در حیطه موضوع پژوهش بین سال های 1391 1400 خورشیدی و 2006 2021 میلادی انجام شده اند. نمونه گیری به صورت هدفمند بود و مطابق با معیار 450 نمونه مطالعه مرتبط یافت شد که پس از بررسی 100 مطالعه به علت ناهماهنگی از نظر عنوان، 30 مقاله از نظر نامناسب بودن چکیده، و 20 مقاله از حیث ناهماهنگی محتوایی با موضوع مورد مطالعه حذف شدند و در نهایت مقالات به 300 مطالعه کاهش پیدا کرد. داده ها با استفاده از مدل استراوس و کوربین در سه مرحله کدگذاری باز و محوری و انتخابی تجزیه وتحلیل شد. نتیجه خروجی فاز کیفی کشف 333 مفهوم، 133 مقوله فرعی، و 16 مقوله اصلی بود؛ شامل شرایط علّی (1. عوامل شغلی؛ 2. عوامل سازمانی؛ 3. عوامل فردی؛ 4. عوامل گروهی)، شرایط زمینه (1. عوامل اجتماعی؛ 2. عوامل فرهنگی؛ 3. عوامل قانونی و حقوقی)، شرایط مداخله گر (1. رفتارهای منفعت طلبانه؛ 2. رفتارهای سیاسی)، راهبردها (1. انحراف سازمانی؛ 2. انحراف گروهی؛ 3. انحراف فردی)، پیامدها (1. پیامدهای فردی؛ 2. پیامدهای سازمانی؛ 3. پیامدهای شغلی) که در قالب مدل مفهومی ارائه شد.

دستیابی به آرمان های بلند نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران مستلزم تلاش همه جانبه در تمام ابعاد فرهنگی، علمی، اجتماعی و اقتصادی است. در این راستا، مقوله علم و فناوری از مهم ترین زیرساخت های پیشرفت کشور و ابزار جدی رقابت در عرصه های مختلف می باشد. یکی از این زیر مقوله های علم و فناوری، مالکیت صنعتی و سیاست های اجرایی اقدامات ملی مربوط به آن در نقشه جامع علمی کشور است. این پژوهش با هدف شناسایی شاخص های ارزیابی پیامدهای سیاست ها و خط مشی های اجرایی اقدامات ملی مربوط به مالکیت صنعتی از نقشه جامع علمی کشور انجام شده است. پژوهش، کیفی و از نوع توسعه ای و روش آن تحلیل محتوا است و از نمونه گیری هدفمند مشارکت کنندگان با حداکثر اختلاف استفاده کرده است. داده ها و اطلاعات موردنیاز از مصاحبه های ساخت نایافته نتیجه شده است. بدین منظور با 13 تن از خبرگان، اساتید و صاحب نظران دارای دانش کافی و تجربه عملی ، مصاحبه و برای گردآوری داده های موردنیاز پژوهش از نرم افزار Atlas.ti استفاده شده است. درمجموع، مفاهیم استخراج شده از مصاحبه ها در 127 کد اولیه و 5 مقوله ا صلی دسته بندی شد. درنهایت، 5 مقوله کار آیی، اثربخشی، تداوم و استمرار، بهبود و ارتقاء و استاندارد مداری شناسایی شدند. یافته های پژوهش نشان می دهد 61 شاخص در ارزیابی پیامد سیاست ها تأثیرگذارند که در 9 شاخص اجماع بیشتری وجود داشت.

امروزه در عصر دیجیتال می توان داده ها را مهم ترین منبع سازمانی در نظر گرفت که چگونگی نوآوری و کسب ارزش تجاری آنها اهمیت بالایی پیدا کرده است. بر این اساس، هدف این پژوهش آن است که با استفاده از روش پژوهش پیمایشی نقش ویژگی های کلان داده ها و تحلیل های مرتبط با آن را بر نوآوری و سپس بر ایجاد ارزش تجاری مورد بررسی قرار دهد. جامعه آماری این پژوهش کسب وکارهای ایرانی در حوزه فناوری اطلاعات و تجارت الکترونیک است که از حجم، سرعت و تنوع داده ای بالایی برخوردار بوده اند. شیوه نمونه گیری از نوع تصادفی ساده بوده و داده های جمع آوری شده با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل شده است. نتایج این پژوهش نشان داد ویژگی های کلان داده بر تحلیل های کلان داده ها در کسب و کارها تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین مشخص شد که تحلیل های کلان داده ها در کسب و کارها بر نوآوری و ارزش تجاری سازمان تأثیر مثبت دارد و نوآوری مبتنی بر کلان داده ها نیز منجر به ایجاد ارزش تجاری در کسب و کارهای ا یرانی شده است. همچنین نتایج پژوهش وجود رابطه معنادار بین ویژگی های کلان داده و نوآوری را تأیید کرد. در نهایت ارتباط میان تحلیل های کلان داده و ارزش تجاری با در نظر گرفتن نقش میانجی گری نوآوری مورد تأیید قرار گرفت که نشان می دهد نوآوری های ناشی از تحلیل حجم بالایی از داده های متنوع می تواند منجر به ایجاد ارزش تجاری در کسب و کارهای ایرانی شود.