درخت حوزه‌های تخصصی

هدف این مقاله بررسی این موضوع است که روزه چه تأثیری بر رفتارهای روزمره افراد در سازمانها دارد. بدین منظور یکی از سازمانهای پژوهشی ـ اجرایی کشور به عنوان جامعه مورد بررسی قرار گرفته که نمونه آماری شامل 236 نفر است. روش تحقیق به لحاظ هدف، کاربردی و از حیث ماهیت توصیفی ـ پیمایشی است. یافته­های تحقیق نشان می­دهد که در ماه رمضان رفتارهای شهروندی سازمان افزایش و رفتارهای ضد شهروندی کاهش می یابد.

این پژوهش با هدف بررسی نقش عدالت سازمانی و حمایت سازمانی درک شده در ایجاد فضای بدبینی با توجه به الگوهای مکانی کار در منطقه ی 2 عملیات انتقال گاز به اجرا درآمد. نتایج نشان داد که بین ادراک عدالت سازمانی، حمایت سازمانی درک شده و سازمان پارانویید، بین کارکنان روزکار و اقماری تفاوتی وجود ندارد؛ اما همبستگی معناداری بین عدالت سازمانی و حمایت سازمانی درک شده با سازمان پارانویید در کل نمونه وجود دارد. هم چنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که حمایت سازمانی درک شده و زیرمقیاس عدالت رویه ای توان پیش بینی معنادار فضای بدبینانه را در سازمان دارند و 38درصد از واریانس این سازه را تبیین می نمایند. بنابراین، با افزایش ادراک عدالت و حمایت در کارکنان، می توان به کاهش فضای بدبینی در سازمان و کمینه کردن نشانه های سازمان پارانویید پرداخت.

در بیش تر کنفرانس های بین المللی بهره وری، چنین عنوان می شود که سطح بهره وری به ویژه بهره وری منابع انسانی در بخش های مختلف اقتصادی کشورهای در حال توسعه پایین است و مشکل شدت افزایش جمعیت را نیز به آن می افزایند، در توجیه اهمیت نقش افراد در مقایسه با سرمایه و تکنولوژی که هر سه از عوامل افزایش بهره وری هستند، تقریباً همه ی صاحب نظران و مدیران سرشناس صنایع جهان، انسان را اساسی ترین عامل تلقی کرده اند، به طوری که در جوامع فراصنعتی هدف و نوع فرهنگ به ترتیب QWL[1] و تاکید بر روابط انسانی پایه گذاری شده است و معتقدندکه سرمایه و تکنولوژی را می توان به صورت وام تامین نموده و خرید، اما انسان ها را نه می توان وام گرفت و نه می توان خرید. انسان ها باید به عنوان سرمایه های اصلی کشورهای در حال توسعه پرورش یابند و در آن ها انگیزه ی تلاش ایجاد شود. لذا در این پژوهش نویسندگان به بررسی ارتباط متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری منابع انسانی پرداخته و از روش «آزمون نیکویی برازش یا آزمون یکنواختی» برای پیدا کردن ارتباط متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری منابع انسانی پرداخته و نتیجه گیری نموده اند که با افزایش کیفیت زندگی کاری بهره وری نیز افزایش یافته است.

روش های شغلی معمول به واسطه تغییر فناوری، به سرعت در حال ادغام شدن هستند. اینترنت و دیگر فناوری ها، این امکان را به وجود آورده است که کارهای گروهی بدون محدودیت جغرافیایی، سازماندهی شوند. چنین شیوه ای از کار توزیع شده، که به مدد فناوری های جدید اطلاعاتی و ارتباطی ممکن شده است، با عنوان کلی دورکاری شهرت یافته است. هدف از این تحقیق شناسایی و بررسی عوامل موفقیت دورکاری در سازمان کار و امور اجتماعی می باشد. این پژوهش بر مبنای نه فرضیه بنا شده است که سه عامل حمایت، ارتباطات و اعتماد را در سه سطح مدیریت، سازمانی و فردی مورد بررسی قرار می دهد. با استفاده از روش تحقیق توصیفی-پیمایشی نمونه ای متشکل از 92 نفر از کارکنان با استفاده از آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق با استفاده از روش مطالعات ساختاری حاکی از عدم تاثیر متغیر حمایت سازمانی و حمایت مدیریت و تاثیر سایر متغیرها است. در پایان، بر اساس یافته های تحقیق پیشنهاداتی ارائه شده است.

در پژوهش حاضر، به بررسی رابطه بین ارزش ویژه برند فروشگاه اتکا و رضایت مشتریان آن پرداخته شد. سوال اصلی پژوهش حاضر عبارت است از این که چه رابطه ای بین ارزش ویژه برند فروشگاه اتکا و رضایت مشتریان آن وجود دارد؟ بر این اساس، تعداد 385 پرسشنامه به روش نمونه گیری تصادفی بین شاغلین و خانواده های آنان در یکی از یگان های شهر تهران توزیع گردید و  تعداد 358 پرسشنامه، توسط SPSS آنالیز گردید. نتایج نشان داد که میزان همبستگی بین این دو متغیر اصلی پژوهش، در سطح معناداری 01/0، برابر با 646/0 می باشد. آماره های توصیفی پژوهش، بیان گر آن است که اولویت بندی ابعاد رضایت مشتری، به ترتیب شامل معیار های حمایت از مشتری، اخلاق و روابط، کیفیت واقعی محصول، محیط و هزینه است. همچنین اولویت بندی ابعاد ارزش ویژه برند نیز، به ترتیب شامل معیار های آگاهی از برند، کیفیت ادراک شده، وفاداری به برند و تداعی برند می باشد. نتایج حاصل از جدول رگرسیون نشان می دهد رگرسیون خطی تداعی برند، وفاداری به برند، آگاهی از برند و کیفیت ادراک شده، به تنهایی حدود 38% از کل تغییرات رضایت مشتری را توجیه می کنند و مابقی، سهم سایر متغیر هاست.

در تئوری های جدید مدیریت استراتژیک به نام تئوری منبع-محور، شایستگی منابع انسانی به ویژه شایستگی مدیران از اهمیت بالایی برخوردار است. یک الگوی شایستگی به عنوان یک ابزار منابع انسانی برای انتخاب، آموزش و پرورش، ارزیابی و طرح ریزی جانشین پروری مورد استفاده واقع می شود. در این پژوهش ابتدا کلیه مدل های در دسترس خارجی و داخلی بررسی گردید و سپس نقاط مشترک این مدل ها استخراج شده است. هدف این پژوهش رتبه بندی ابعاد و مولفه هاست. روش تحقیق، تحلیل محتوا و تکنیک آن آنتروپی شانون است. در این پژوهش پس از بررسی مدل های یافت شده، مدلی با هفت بعد و چهل و یک مولفه ارائه شد. نتایج پژوهش نشان داد در میان ابعاد هفت گانه، بعد مدیریت دیگران دارای بیشترین ضریب اهمیت و بعد مدیریت خویشتن دارای کمترین ضریب اهمیت است. در میان 41 مولفه، مولفه ارتباطات دارای بالاترین ضریب اهمیت و مولفه انتقادپذیری و خویشتن داری دارای کمترین ضریب اهمیت می باشد.

در عصر فراصنعتی که به «عصر عدم اطمینان ها» معروف است، شکل متداول کار سنتی در هم ریخته است. ظهور فناوری های نوین و بروز تحولات گسترده در زمینه های اجتماعی و روانشناختی، نظمی نوین را برای آینده کار پیش بینی می کند که بر اساس آن مزایای عدیده ای برای افراد، سازمان ها، جامعه و محیط به دنبال خواهد داشت. دورکاری به عنوان شکل جدیدی از انجام کار در این عصر، شیوه ای است که به شاغل اجازه می دهد بدون نیاز به حضور در اداره و محل های سنتی کار و با تکیه بر فناوری اطلاعات، تکالیف و وظایف حرفه ای خود را با انعطاف پذیری بیشتری انجام دهد. اگرچه گرایش به استقرار سیستم دورکاری در فضا و محیط های کاری کنونی، برای تمامی سازمان ها امری اجتناب ناپذیر به نظر می رسد اما باید نقش و تأثیر عوامل متعددی از قبیل فناوری اطلاعات، دانش کارکنان و فرهنگ سازمانی را در ایجاد این گرایش مورد توجه قرار داد. تحقیق حاضر، بر اساس داده های جمع آوری شده از نمونه ای متشکل از 60 نفر از کلیه کارکنان شاغل در آموزش و پرورش شهر شیراز، به دنبال بررسی تاثیر ویژگی های فرهنگ سازمانی بر دورکاری در نیمه اول سال 1390 است. یافته ها نشان می دهد که متغیرهای خود کنترلی، خلاقیت و کنترل رسمی بیشترین تاثیر را بر استقرار سیستم دورکاری دارند و در مقابل متغیرهای پاداش، ریسک پذیری دارای کمترین تاثیر می باشند. به طورکلی می توان بیان نمود؛ فرهنگ سازمانی، بر استقرار سیستم دورکاری، تأثیر گذار است.

تئوری پردازان علم مدیریت همواره بر پایه نقدپذیری نظریه ها امکان توسعه و تکمیل این مباحث زیرساختی را بنا نهاده اند تا بدین وسیله، علمی بودن فرآیند نظریه پردازی در فضای مدیریت به اثبات رسانده شود. رویکرد منبع محور در تئوری های پیرامون موضوع مزیت رقابتی هم از این قاعده مستثنی نبوده و همواره توسط طیف مخالف خود (مروجین رویکرد بازار محور) مورد انتقاد قرار گرفته است. شاید مهمترین نقد ایشان به رویکرد منبع محور، عدم تعامل با محیط در مدل ها و ساز و کارهای اجرایی آن باشد. در این مقاله، ضمن تاکید بر کارآمدی مدل های این رویکرد، ضرورت تعامل با محیط در نیل به مزیت رقابتی را پذیرفته و تلاش می شود با لحاظ این الزام مدل مشهور بارنی (VRIO) توسعه داده شود. یعنی در چارچوب های ارزش(v)، کمیابی(R)، تقلید پذیری(I) و حمایت و استفاده سازمانی(O) فعلی مدل، عنصر پنجمی به نام "به روز آوری(U)" به آن اضافه گردد.

تعارض از جمله مفاهیمی است که ریشه در زندگی بشر دارد. شکل گیری جوامع انسانی و حضور انسان در گروه های اجتماعی، همواره موجب تعارض شده است. سازمان ها به عنوان یکی از دستاورد های زندگی اجتماعی بشر، بستر مناسبی برای ایجاد تعارض دارند. بر این اساس، مطالعات و پژوهش های گسترده ای در حوزه های مختلف مدیریت و رویارویی با تعارض انجام شده است. با این وجود، موضوع تعارض، کمتر از دیدگاه فرهنگی و بر مبنای آموزه های دینی (به ویژه دین مبین اسلام) موردتوجه قرار گرفته است.  این پژوهش با رویکرد توصیفی-کتابخانه ای و با توجه به تأثیرپذیری مدیریت تعارض از متغیرهای فرهنگی و بومی، تلاش دارد تا از منظر مفاهیم دینی-اسلامی به بررسی و جمع بندی مدیریت تعارض، بپردازد. در واقع، بهره مندی از فرهنگ غنی اسلامی در مراودات و رفتارهای اجتماعی (به عنوان یکی از مهم ترین ابعاد فرهنگی کشور)، می تواند نقشی اساسی در مدیریت تعارض داشته باشد. بر این اساس تلاش خواهد شد تا پس از بررسی مختصر نظریه ها و الگوهای تعارض، این فرآیند با رویکردی اسلامی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در انتها بر اساس این آموزه ها، راهکارهایی در جهت مدیریت بهینه فرآیند تعارض سازمانی ارائه شده می شود.

خدمت و خدمتگزاری، یکی از عالی ترین مضامین مطرح شده در متون دینی و گفتار و سیره رهبران دینی ما مسلمان است. به رغم بحث ها و گفتگو های فراوانی که در این زمینه میان مدیران و رهبران جامعه ما صورت می گیرد، اما هنوز این مفهوم و مصادیق آن در قالب یک الگوی علمی و مدون ارائه نشده است. حال آنکه حدود چهار دهه از مطرح شدن و عملیاتی شدن الگوی رهبری خدمتگزار در چندین کشور غربی می گذرد. این تحقیق به منظور پر کردن این خلأ علمی در کشور و با الگو قرار دادن امام خمینی(ره)، به عنوان یک رهبر خدمتگزار، به بررسی اندیشه های آن شخصیت در زمینه رهبری خدمتگزار پرداخته است. هدف از این تحقیق، بررسی سه سؤال اساسی چرایی، چیستی و چگونگی رهبری خدمتگزار از دیدگاه امام خمینی(ره) و ارائه یک الگوی جامع در این زمینه است. در این تحقیق که یک پژوهش بنیادی از نوع توصیفی _ اکتشافی است، برای بررسی الگوی رهبری خدمتگزار از دیدگاه امام خمینی(ره) از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. برای گردآوری و شناسایی مضامین مرتبط با رهبری خدمتگزار، نخست مبانی نظری و دیدگاه های مختلف صاحب نظران غربی طی سال های اخیر بررسی شد، سپس با بررسی و مطالعه کامل دوره 22جلدی صحیفه امام، مضمون های مرتبط، استخراج و کدگذاری گردیده و فراوانی آنها شمارش شده اند. به منظور تدوین الگوی جامع رهبری خدمتگزار از دیدگاه امام خمینی(ره)، از نرم افزار تحقیق کیفی NVivo 8 برای انجام تحلیل مضمون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهند این الگو دارای سه مضمون غالب، پانزده مضمون فراگیر، 35 مضمون سازمان دهنده و 110 مضمون اصلی و 22 مضمون فرعی است. روابط میان این مضمون ها نیز در قالب یک الگو ارائه شده اند. در پایان نیز پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده ارائه شده است.

هدف این پژوهش بررسی تجربی رابطه بین ارزش منابع انسانی و نرخ بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. در راستای تحقق هدف های پژوهش، سه فرضیه تدوین شده است که معناداربودن رابطه بین متغیرهای مستقل- ارزش منابع انسانی، سرانه ارزش منابع انسانی و نرخ رشد ارزش منابع انسانی- با نرخ بازده سهام شرکت ها را مورد آزمون قرار می دهد. ارزش منابع انسانی شرکت ها از طریق جمع آوری اطلاعات مربوط به هزینه های پرداخت شده بابت استخدام، آموزش و تعالی کارکنان هر شرکت از طریق فن های مصاحبه حضوری و مکاتبه، با استفاده از مدل قیمت ضمنی خدمات بالقوه کارکنان سنگلادجی (1975) محاسبه شده است.روش آماری مورد استفاده جهت آزمون فرضیه های مطرح شده در این پژوهش، روش «داده های ترکیبی» است و نمونه آماری پژوهش شامل 85 شرکت طی سال های 1379 تا 1386 است. یافته های پژوهش نشان می دهد که رابطه مثبت و معناداری بین ارزش منابع انسانی، سرانه ارزش منابع انسانی و نرخ رشد ارزش منابع انسانی با نرخ بازده سهام شرکت ها وجود دارد.

عدالت سازمانی در اغلب پژوهش ها در ارتباط با ذینفعان درونی سازمان در نظر گرفته شده و به دلیل پیامدهای مهم آن تبدیل به یکی از جذاب ترین موضوعات پژوهشی در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی شده است، پژوهش های اندکی درباره رفتار عادلانه سازمان در مواجهه با ذینفعان بیرونی صورت گرفته است. پژوهش حاضر در راستای این خلأ نظری و با هدف ارائه مدلی برای سنجش مفهوم عدالت برون سازمانی انجام شده است.این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه بوده و برای تعیین قابلیت اعتماد (پایایی) از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار نهایی آن 81/0 محاسبه شده که حاکی از اعتبار بالای پرسشنامه دارد. برای آزمون فرضیات پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهد که ابعاد شناسایی شده (عدالت با مشتریان، عدالت با تأمین کنندگان، عدالت با رقبا و عدالت محیط زیستی) مفهوم عدالت برون سازمانی را مورد سنجش قرار می دهند.

مقدمه: از مهم ترین مسایل نیروی انسانی سازمان ها، سلامت جسمی و روانی کارکنان شاغل است. پدیده های استرس، فرسودگی شغلی و عاطفی کارکنان تأثیر بسزایی در کارایی آنان دارد. هدف پژوهش حاضر، سنجش میزان فرسودگی شغلی و ابعاد آن در کتابداران دانشگاه های دولتی شهر تهران بود. روش بررسی: این مطالعه، توصیفی- همبستگی بود که با استفاده از پرسش نامه ی فرسودگی شغلی Jakson و Maslach انجام گرفت که مقدار پایایی آن برابر مقدار 78/0 بود. نمونه ی پژوهش شامل 111 کتابدار شاغل در کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر تهران در سال 1390 بود که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. یافته ها: کتابداران در اثر فرایند کاری، دارای تحلیل رفتگی عاطفی، عدم موفقیت فردی و مسخ شخصیت بالایی بودند. همچنین بین سن و سابقه ی شغلی با فرسودگی شغلی و مؤلفه های آن رابطه ی معنی داری مشاهده شد، به این معنی که با افزایش سن و سابقه ی کار، فرسودگی شغلی آنان نیز افزایش یافته است. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که با افزایش سن و سابقه ی کار، کتابداران دانشگاه های دولتی شهر تهران، فرسودگی شغلی آنان در سه مؤلفه ی مربوط به آن افزایش یافته است. از این رو مدیران کتابخانه ها باید با اتخاذ تصمیم ها و اقدامات به موقع در همه ی سطوح، موجبات بهره وری و شکوفایی هر چه بیشتر در سرمایه ی نیروی انسانی را فراهم آورند تا از این طریق امکان ارایه ی خدمات اطلاعاتی مناسب و روزآمد به کاربران آن ها فراهم گردد.

یکی از موضوعات جدید در حوزه رفتار سازمانی، موضوع هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی است. هوش معنوی، هوشی است که انسان را قادر می سازد تا به کارها و فعالیت های خود معنا و مفهوم بخشیده و به وسیله آن از معنای عملکرد خود آگاه شود. هوش معنوی به دلیل پیوند آن با معنا و ارزش، می تواند به انسان توان تغییر وتحول بدهد. از سوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی نیز بیانگر رفتارهای فرانقشی است که در قالب نوع دوستی، وجدان کاری، ادب و ملاحظه، جوانمردی وگذشت و رفتار مدنی نمایان می شود. از این رو در این مقاله هوش معنوی و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی بررسی شده است. بررسی این رابطه، موضوعی جدید است که در کشور تاکنون به آن پرداخته نشده است. در این تحقیق تعداد 70 پرسشنامه در بین جامعه آماری تحقیق توزیع وجمع آوری وسپس از طریق نرم افزار spss تحلیل شد. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد که بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. در واقع بین متغیر هوش معنوی و ابعاد نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و گذشت و رفتار مدنی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. هم چنین به منظور رتبه بندی مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی از آزمون فریدمن استفاده شده است که نتایج نشان می دهد وجدان کاری بالاترین رتبه و ادب و ملاحظه دارای کم ترین رتبه در میان مؤلفه های رفتار شهروندی است.

هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و خلاقیت کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز در سال 1391 می باشد. روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی و از حیث هدف کاربردی می باشد. جامعه ی آماری این پژوهش، مدیران دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز شامل (رؤسای دانشکده ها، معاونین دانشکده ها و رؤسای آموزش) به تعداد 32 نفر و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز به تعداد 699 نفر می باشد. روش نمونه گیری در این مطالعه برای مدیران به صورت سرشماری بوده و برای کارکنان تصادفی ساده به تعداد 248 نفر می باشد. ابزار گردآوری داده ها شامل دو پرسشنامه استاندارد و معتبر مدیریت تعارض که پرسشنامه مدیریت تعارض دارای 30 سوال مدیریت تعارض برای تعیین سبک های مدیریت تعارض مدیران (سبک اجبار، سبک سازش، سبک اجتناب، سبک همکاری، سبک مصالحه) و پرسشنامه خلاقیت دارای 50 سوال خلاقیت برای تعیین میزان خلاقیت کارکنان می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون وT مستقل استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین سبک اجبار مدیران و خلاقیت کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز همبستگی آماری معکوس و معنی داری وجود دارد. همچنین بین سبک سازش، سبک مصالحه، میزان تحصیلات و سابقه کاری مدیران و خلاقیت کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز همبستگی آماری مثبت و معنی داری وجود دارد. بین سبک اجتناب و سبک همکاری مدیران و خلاقیت کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز همبستگی معنی داری وجود ندارد. همچنین سبک های مدیریت تعارض مدیران دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز به تفکیک جنسیت متفاوت نیستند.

به دلایل ضعف مدیریتی و بهره گیری از الگوهای غیرانسانی برای حل مسائل انسانی یکی از مشکلاتی که امروزه کارکنان با آن مواجه اند مشکلات اخلاقی است. در سال های اخیر در واکنش به این وضعیت سازمان ها استراتژی هایی چون تدوین ضوابط اخلاقی برای هدایت کارکنان در پیش گرفته اند. سازمان ها امیدوارند تا از این طریق سلامت اخلاقی سازمان را افزایش و فساد را کاهش دهند. علاوه بر ایجاد و ساخت رفتارهای اخلاقی، یکی دیگر از چالش های موجود در سازمان ها فراهم کردن جوی است که باعث تقویت رفتارهای مثبت در بین کارکنان گردد که فرد لوتانز از این رفتارهای مثبت به نام رفتار سازمانی مثبت یاد می کند که مرتبط با اصول اخلاقی موجود در سازمان ها است. در این مقاله پنج بعد اساسی رفتار سازمانی مثبت شامل اعتماد به نفس، امید، خوش بینی، آرامش ذهن و هوش احساسی و تأثیر آن بر اخلاق کار مورد بررسی قرارگرفته است، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های آماری نشان می دهد که ضریب همبستگی در سطح 05/0 P≤ بین مولفه های پنج گانه فوق و اخلاق کار رابطه معنی داری وجود دارد، همچنین تجزیه و تحلیل رگرسیون چندگانه نشان می دهد، مولفه دلبستگی به کار به تنهایی 35 درصد واریانس خوش بینی، آرامش ذهنی و هوش احساسی را تبیین می نماید، میزان تأثیر اخلاق کار بر رفتار سازمانی مثبت در سطح 05/0 P≤ معنی دار و برابر 74 درصد می باشد. در پایان پیشنهادات کاربردی نیز ارایه شده است.