درخت حوزه‌های تخصصی

هدف کلی تحقیق حاضر تعیین رابطه سبک های رهبری تحولی – تبادلی مدیران با سکوت سازمانی دبیران مقطع راهنمایی شهرستان ری در سال تحصیلی 92-1391 است . روش تحقیق توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری آن شامل کلیه دبیران زن و مرد مقطع راهنمایی شهرستان ری به تعداد1374نفر شامل 468 دبیر مرد و 906 دبیر زن بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد312نفر از دبیران شامل198زن و114مرد به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش دو پرسش نامه شامل پرسش نامه چند عاملی رهبری بس و اولیو(2000) و پرسش نامه محقق ساخته سکوت سازمانی بود. پایایی پرسش نامه سبک های رهبری 91/0 و پرسش نامه سکوت سازمانی93/0از طریق آلفای کرانباخ تعیین شد. داده های تحقیق با استفاده از روش های رگرسیون همزمان و گام به گام ، مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که : 1- سبک های رهبری تحولی و تبادلی مدیران قادر به پیش بینی 10 درصد از سکوت سازمانی دبیران است. 2- همچنین از بین مولفه های سبک رهبری تحولی، تنها مولفه ترغیب ذهنی با سکوت سازمانی دبیران رابطه منفی و معنی داری داشت. 3- از بین مولفه های سبک رهبری تبادلی نیز تنها مولفه مدیریت برمبنای استثنای منفعل با سکوت سازمانی دبیران رابطه مثبت و معنی داری داشت .

مقاله حاضر در پی تعیین رابطه بین تغییر در سطح نمرات و چرخه های زیست آهنگ (بیوریتم) دانشجویان می باشد. گروه مورد مطالعه در این پژوهش شامل تعداد 384 نفر از دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی فیروزکوه می باشند که حجم آن بر اساس جدول مورگان تعیین شده و از روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. با استفاده از نرم افزار رسم نمودارهای زیست آهنگ برای روزهای امتحانات گروه نمونه با توجه به تاریخ برگزاری امتحان و تاریخ تولد آنها نمودارهای زیست آهنگ رسم شده است. برای تعیین نمره امتحان، تاریخ برگزاری امتحان و تاریخ تولد اعضای نمونه به آرشیو واحد امتحانات دانشگاه مراجعه شده است. ترکیب های مختلف چرخه های زیست آهنگ به شش گروه مختلف تقسیم شده و نمره هر یک از دانشجویان متناسب با هر یک از این ترکیب ها ثبت و سپس نمره امتحان و ترکیب چرخه ها در هر امتحان توسط نرم افزارspss مورد تحلیل قرار گرفته است. برای پاسخ به سوال های تحقیق از روش تجزیه واریانس و آزمون تعقیبی lsd استفاده شده است. نتیجه حاصل از تحلیل اطلاعات جمع آوری شده نشان می دهد که بالاترین سطح نمرات دانشجویان مربوط به زمان هایی است که چرخه ذهنی دانشجویان به تنهایی یا به همراه سایر چرخه ها بالاتر از خط صفر قرار داشته است.

"امروزه، سازمانها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینند که آن را معمای اخلاقی می نامند، یعنی اوضاع وشرایطی که باید یک بار دیگر کارهای خلاف و کارهای درست را تعریف کرد، زیرا مرز بین کارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. درچنین شرایطی مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره وری هرچه بیشتر کار کنند. این امر، نیازمند وجود رهبری با هوش اخلاقی (Moral Intelligence) بالا است. هوش اخلاقی، توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. رهبران با هوش اخلاقی بالا، کار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی دارند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می زنند. دراین مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموز ش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود. "

هم زمان با تغییر رویکرد اقتصاد از سنتی به دانش بنیان شاهد تغییر پارادایم از مدیریت منابع انسانی سنتی به سیستم نوینی از مدیریت منابع انسانی با عنوان مدیریت استعدادها هستیم. هدف از این پژوهش طراحی الگو(مدل) مدیریت استعداد در شرکت های دولتی ایران است که شرکت مادر تخصصی توانیر به عنوان موردمطالعه انتخاب شده است. روش تحقیق کیفی و به صورت مشخص روش نظریه پردازی داده بنیاد(رویکرد ظاهر شونده) می باشد. جامعه آماری پژوهش مدیران، متخصصان مدیریت منابع انسانی و استعدادهای سازمانی شرکت توانیر است که 16 نفر از آن ها به شیوه نمونه گیری نظری و هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه های نیمه ساختاریافته و میدان نگاری بوده است که پس از جمع آوری، با استفاده از نرم افزار Maxqda نسخه 10 کدگذاری و تحلیل شده اند. یافته های تحقیق نشان می دهد که اجزای اصلی مدل مدیریت استعداد شامل؛ "استعداد خواهی"،" استعدادیابی"، "استعداد گماری"، "استعدادداری" و "استعداد افزایی" است که پیامدهای اجرای آن در سه سطح فردی، سازمانی و فراسازمانی قرار دارد. تئوریزه کردن هم زمان جنبه مثبت و منفی مدیریت استعداد در کنار تحلیل چند سطحی پیامدهای آن در بافت شرکت های دولتی ایران از دیگر یافته های اصلی پژوهش حاضر می باشد.

پایداری و تداوم فعالیت بیمارستان ها بیش از پیش در گروی ایجاد مزَیت رقابتی نسبی می باشد که برای دستیابی به آن در مقایسه با رقیبان باید بتوان خدمات بهتری را ارائه کرد. امروزه عامل اصلی ایجاد ثروت و ارزش افزوده در بیمارستان ها را کارکنان صاحب دانش و یا به عبارت دیگر سرمایه های فکری توانمند می دانند. توانمند سازی منابع انسانی از طریق ایجاد مجموعه ای از ظرفیت های مورد نیاز در آنان و درسایه ی جوَ توانمندسازی سازمان میسَر می شود. ارزیابی ادراک توانمندی کارکنان انعکاس دهنده جوَ توانمند سازی سازمان است. در این پژوهش با مطالعه ی رابطه ی جوَ توانمندسازی با ادراک توانمندی کارکنان در بیمارستان های آموزشی کرمان به بررسی همبستگی مؤلفه های هر یک از متغیَرهای فوق در جامعه مورد مطالعه می پردازیم. روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه ی توصیفى از نوع همبستگى ست که در سال 1386 انجام شده است. جامعه پژوهش را کارکنان بیمارستان هاى آموزشى دانشگاه علوم پزشکى کرمان تشکیل می دهند. سیصدوهشتادوشش نفر از کارکنان جامعه ی آمارى به روش نمونه گیرى دو مرحله اى شامل نمونه گیری تصادفى و طبقه اى مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآورى داده ها، پرسشنامه اى با طیف درجه بندی لیکرت ؛ مشتمل بر سه بخش: اطلاعات جمعیت شناختى و جوَ توانمندسازى که بر اساس پرسشنامه معتبر اسکات و ژاف بود. این متغیَر دارای مؤلفه های هشتگانه می باشد. متغیَر ادراک توانمندى کارکنان که بر اساس پرسشنامه ی معتبر وتن و کمرون مشتمل بر مؤلفه های پنجگانه مى باشد. داده ها به روش خود پاسخگویى از نمونه هاى پژوهش اخذ و بعد از ورود به نرم افزار آمارى SPSS ، با استفاده از شاخص هاى آمار توصیفى، آزمون t یک نمونه اى، آزمون همبستگى پیرسون، t مستقل، و تحلیل واریانس یک طرفه مورد تحلیل قرار گرفت. معیار قضاوت براى مطلوب بودن میانگین متغیَرها، کسب حداقل 70درصد مقیاس پنجگانه با طیف درجه بندی لیکرت یعنی50/3 تعیین شد. یافته ها: در زمینه ی ""جوَ توانمندسازى حاکم بر بیمارستان هاى آموزشى مورد مطالعه""، یافته ها نشانگر آن است که میانگین تمامى مؤلفه ها از وضعیت مطلوبى برخوردار نبودند. بالاترین میانگین ها به ترتیب مربوط به روشنى و وضوح اهداف 2 /97 و کار تیمى 2 /77 و کمترین آن مربوط به ارتباطات با میانگین 2 /10 بود. در زمینه ی ""ادراک توانمندى کارکنان"" یافته ها نشان داد که على رغم میانگین نسبتاً بالای مؤلفه های خوداثربخشی؛ و معناداربودن میانگین مؤلفه های خودسامانى، تأثیرگذارى، اعتماد به دیگران در سطح مطلوبی قرار نداشته و درکل، متغیَر ادراک توانمندى از وضعیت مطلوبى برخوردار نبود. در این پژوهش فرضیه معنى دار بودن رابطه جو توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان با احتمال 99درصد؛ و ضریب همبستگى 723/0 در سطح معنى دارى 0001/0 تأیید شد. به علاوه هر یک از متغیَرهاى هشتگانه نیز داراى ارتباط مستقیم و قوى (ضریب همبستگى بیش از 5/0) با ادراک توانمندى کارکنان بودند. بحث و نتیجه گیری: نتایج آمارى تحلیل همبستگى پیرسون نشان داد که بین متغیَر جوَ توانمندسازى و متغیَر ادراک توانمندى کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه ارتباط مثبت ، قوى و معنى دارى وجود دارد. بیشترین ضرایب همبستگى مربوط به مؤلفه های روحیَه ی کاری ، روشنى و وضوح اهداف بود. این ارتباط و همبستگی، به تفکیک در خصوص مؤلفه های هشتگانه ی جوَ توانمندسازى با ادراک توانمندی کارکنان نیز مشاهده می گردد. با توجه به ارتباط معنى دار بین جوَ توانمندسازى و ادراک توانمندى کارکنان و وجود همبستگی مستقیم و قوی ما بین آنها ،براى اجراى رویکرد توانمندسازى ،مدیران و مسئولین بیمارستان می توانند با اعمال مدیریت کارآمد و ایجاد شرایط مطلوب، جوَ توانمندسازى مناسبی را در بیمارستان هاى آموزشى فراهم کنند و از این طریق به نحو مؤثری بر شناخت ، احساس و ادراک توانمندی کارکنان تأثیربگذارند . "

این تحقیق با هدف ارزیابی و تحلیل نقش رهبری، فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی در ارتقای عملکرد دانشکده های کشاورزی و تبدیل آنها به سازمانهای یادگیرنده انجام شده است. تحقیق به روش تحلیل همبستگی و از نوع تحلیل ماتریس واریانس - کوواریانس صورت گرفته و جامعه آماری آن شامل اعضای هیات علمی تمام وقت دانشکده های کشاورزی دولتی وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری است. نمونه های مورد مطالعه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد 329 نفر بود که به روش نمونه گیری طبقه ای چند مرحله ای و با انتساب متناسب انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است. برای سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی تشخیصی با روش تعیین ضریب میانگین واریانس استخراج شده و برای تعیین پایایی از روش پایایی مرکب استفاده شده است. مقادیر روایی و پایایی حاکی از مناسب بودن پرسشنامه برای گردآوری داده های تحقیق است. داده های گردآوری شده با استفاده از مدل معادلات ساختاری و با بهره گیری از بسته نرم افزاری Lisrel, 8.50 تحلیل شدند. یافته های تحقیق حاکی از وجود رابطه مثبت و معنادار بین مولفه های زمینه ای (فرهنگ سازمانی یادگیرنده و رهبری تحول آفرین) و مولفه فرایندی (یادگیری سازمانی) است. مجموع این دو مولفه زمینه ای 3/87 درصد از تغییرات واریانس متغیر فرایندی را تبیین می کند. همچنین، بین مولفه فرایندی و عملکردی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد که 36 درصد از تغییرات واریانس عملکرد دانشکده کشاورزی به وسیله مولفه فرایندی یادگیری سازمانی تبیین می شود. بنابراین، با توجه به یافته های تحقیق می توان گفت که وجود رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی یادگیرنده در دانشکده های کشاورزی با تاثیر بر فرایند یادگیری سازمانی ضمن بهبود عملکرد این دانشکده ها، مسیر تبدیل شدن آنها به سازمانهای یادگیرنده را فراهم می کند.

معنویت سازمانی از جمله دریچه­های نوینی است که در حوزه رفتار سازمانی گشوده شده و می­تواند مشتمل بر دیدگاه دینی باشد. معنویت می­تواند مشتمل بر دیدگاه دینی باشد. در هر صورت از لحاظ تاریخی علاقه به معنویت ریشه در مذاهب و ادیان سنتی داشته است. از طرفی، رفتار شهروندی سازمانی شامل مجموعه­ای از رفتارهای بصیرتی و اختیاری می­باشد که موجب بهبود بهره­وری سازمان می­شود. هدف از پژوهش حاضر بررسی معناداری رابطه معنویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می­باشد. روش تحقیق در این پژوهش، کاربردی و توصیفی/ پیمایشی می­باشد. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شهرداری زاهدان می­باشند که از بین آن­ها 127 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه است، که داده­های آن از طریق مدلسازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل گردید. یافته­های این پژوهش حاکی از آن است که رابطه معناداری بین معنویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود داشته و تمام مؤلفه­های معنویت سازمانی در بروز رفتارهای شهروندی مؤثر هستند. از این میان، دینداری و معنویت فردی بیشترین همبستگی را با رفتار شهروندی سازمانی داشته است.

هدف اصلی این پژوهش، تدوین مدل شایستگی سربازرسان سازمان بازرسی کل کشور از طریق روش آمیخته اکتشافی است. رویکرد بخش کیفی، مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه ساخت یافته و نیمه ساخت یافته با 15 نفر از مدیران و سربازرسان که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات تحلیل محتوا است. کدها و مؤلفه های شایستگی (155مفهوم کلیدی، 33 مقوله، 11 مقوله اصلی) از مصاحبه ها احصاء و در قالب مدل مفهومی داده بنیاد تدوین گردید. مقوله محوری «ویژگی های فردی سربازرسان» است که در چهار بعد ویژگی های شخصیتی، ویژگی های اخلاقی، نگرش و بینش تحلیل و با توجه به شرایط علی(عوامل فردی، عوامل سازمانی)، شرایط زمینه ای (شرایط فردی، شرایط سازمانی)، شرایط میانجی (محدودیت ها، شرایط محیط)، راهبردها (توسعه فردی سربازرسان، توسعه سازمانی) و پیامدها (توسعه شایستگی سربازرسان در سطح فردی، ارتقاء سطح کیفی سازمانی) تدوین و مدل نهایی ارائه شد. سپس با روش تحقیق دلفی، پرسشنامه ای طراحی و مدل اولیه توسط خبرگان اصلاح و تأیید شد. در آزمون مدل، فرضیه های تحقیق تدوین و برای آزمون آنها پرسشنامه ای طراحی و اطلاعات توسط 170 نفر از مدیران و سربازرسان گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها با روش های تحلیل عاملی تأییدی و مدل تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزارهای SPSS و PLS صورت پذیرفت. نتایج مرحله کمی نشان داد که روابط موجود در مدل با ضرایب تأثیر مناسبی به تأیید رسید به جز 4 مورد از 16مورد که ضریب تأثیر عوامل سازمانی بر ویژگی های فردی، ویژگی های فردی بر راهبردهای توسعه سازمانی، شرایط فردی بر راهبردهای توسعه فردی سربازرسان و شرایط محیطی بر راهبردهای توسعه سازمانی که معنادار نبود و این مسیرها با مدل تدوین شده در بخش کیفی همخوانی نداشت و در بخش کمی مورد تأیید قرار نگرفت.

ماهیت انسانی سازمان ها و پیچیدگی روزافزون محیط، مسائل و چالش های متعددی را برای کارکنان و مدیران پدید آورده است. یکی از این مسائل، استرس کارکنان است که خود از عواملی نظیر کیفیت روابط کاری، فشار و حجم کار، شرایط و محیط کار، و ابهام نقش نشئت می گیرد. تبعیض ادراک شده توسط منابع انسانی، از دیگر چالش های سازمان های امروزی است. این پژوهش در صدد بررسی تأثیر استرس بر عملکرد کارکنان با درنظر گرفتن نقش میانجی تبعیض ادراک شده است. به همین منظور، با رویکردی کاربردی و توصیفی، ابتدا داده های مورد نیاز تحقیق از طریق توزیع پرسشنامه با انتخاب نمونه تصادفی مناسب در کارکنان شرکت برق منطقه ای خراسان رضوی به دست آمده و در گام بعد، با بهره مندی از معادلات ساختاری و نرم افزار AMOS، داده ها تجمیع و تحلیل گردید. نتایج، مؤید این فرضیه است که استرس کارکنان، بر میزان تبعیض ادراک شده اثر مثبت و بر عملکرد کارکنان اثر منفی دارد. اما با توجه به عدم تأیید اثر تبعیض بر عملکرد سازمانی، نقش میانجی گری تبعیض ادراک شده بر رابطه بین استرس و عملکرد در این پژوهش رد می شود.

اعضای هیأت علمی، به عنوان رکن اساسی مراکز آموزشی و پژوهشی به شمار می روند. توجه به این جایگاه، به منزله ی توجه به سرمایه ی انسانی در سازمان هاست و در صورت توجه به این مهم موجب انجام بهتر رسالت سازمان ها خواهد شد. هدف اساسی این مقاله، ارایه ی الگوی توسعه ی حرفه ای اعضای هیأت علمی در یک محیط علمی پژوهشی (مطالعه ی موردی جهاد دانشگاهی) می باشد. برای این منظور، از روش تحقیق کیفی و کمّی استفاده شد. ابزار مورد بهره برداری در بخش کیفی، مصاحبه و در بخش کمّی، پرسش نامه بود. الگوی مفهومیِ احصا شده در بخش کیفی، به وسیله ی پرسش نامه ی محقق ساخته به وسیله 248 نفر از اعضای هیأت علمی و با استفاده از تحلیل معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق، حاکی از آن است که برای توسعه ی حرفه ای اعضای هیأت علمی، حداقل می بایست به شش مؤلفه ی اساسی توجه نمود. این مؤلفه ها عبارتند از: توسعه ی پژوهش، توسعه ی خدمات تخصصی، توسعه ی انتشارات علمی، توسعه ی استفاده از شبکه و فن آوری های نوین ارتباطی و اطلاعاتی، توسعه ی زبان انگلیسی و توسعه ی تدریس